摘要：當前，更為開放和激烈的市場使得國有企業必須做出改變，國有企業應當按照建立現代企業制度的要求，對未來用工計劃進行科學管控，但由于機制陳舊且關于用工管控的工作起步較晚，嚴重影響了企業進行用工計劃管控。本文以國網甘肅省電力公司的市場化單位為例，通過分析該企業進行用工管控的基本目標，找出改進的具體思路，并就該企業當前所面臨的問題給出較為適合的用工計劃管控方案。

關鍵詞：國有企業；用工管控；勞務派遣

國網甘肅綜合能源服務有限公司和甘肅送變電工程有限公司的成立和擴大，體現了國網甘肅省電力公司三項制度改革的成果，標志著國網甘肅省電力公司在推行市場化的過程中采取的重要措施，即市場化單位要強化與企業效益掛鉤的用工制度。市場化單位的生產經營活動要依據市場原則進行經營，但不表示對市場化運作單位完全放開，不管不問，而是要結合市場化運行規則進行監管，尤其是上級主管部門要加強對市場化單位的用工的管控，建立符合市場化運作的用工管控機制，是非常重要和必要的。

一、市場化單位用工管控的基本目標

市場化單位用工計劃管控是保證市場化單位用工的合理、合法，保證各類員工的合法權益，保證國有投資的增值保值，以降低用工成本，增強公司運營效率提高市場化單位市場競爭力。促使市場化單位以更優質的人力資源、更高效的用工管控制度應對日益激烈的市場競爭，從而完成以下幾個目標：

1.優化用工成本

勞動用工管控是企業人力資源管理中重要的組成部分，關乎企業的運營效率和市場競爭力。國網甘肅省電力公司應通過對生產單位用工計劃的管控，加強其對整體人力資源流程的管理，優化人力資源配置，達到高效、節約的管控目標。

一、施工單位財務風險的類型及來源

按照權責發生制原則，工程項目進行收入確認之后就應當確認所形成的利潤，而收入確認的方法、時間等等都會影響到利潤的確認，從而給工程項目利潤形成帶來一定的不確定性。如果施工企業分配利潤的方式、對象、金額等不合理，同樣會給企業今后的生產經營帶來不利的影響。這一系列不利影響的根源，在于施工企業的財務管理存在疏漏，及財務管理從管理方法到管理制度，都不能為利潤分配不均衡問題提供一個完美的解決方案，也不能有效地控制利潤分配帶來的風險。因此，施工單位有必要從財務管理效力入手，對財務風險進行管理。

二、施工單位財務風險管理的方法

1.強化成本管理規避工程投標風險

施工企業應推進全面預算管理，建立健全一整套完善的營業預算、資本支出預算和財務預算體系，通過明確部門責任、統籌規劃、協調、配置公司各類資產資源。按照“總量控制、量入為出”的基本原則，嚴格成本費用控制，提高預算執行效率及效果。在整個工程項目運營過程中，要加強全過程控制，根據控制節點的不同，做好企業內部部門間業務協同，優化內部管控流程，層層審核，剛性控制，全過程動態管控使工程利潤可以得到有效保障。同時，施工企業還應該對施工項目進行精細化管理，企業對投標的重視、對施工的準備工作以及對施工結點的控制，都應該體現出一定的科學性，只有這樣，由于投標造成的財務風險才能夠得以規避。

2.加強施工過程中的人力資源管理

施工企業的人力資源管理工作直接影響到施工企業的資金利用效果以及資金的使用周期。合理的人力資源管理介由科學的利潤分配以及員工激勵等行為，保證施工過程的連續性，能夠有效避免施工工期延誤造成的資金浪費，從而保證資金鏈的連續性。要做到科學合理地進行人力資源管理，施工企業要做到以下兩點，第一，建立施工過程中的人力資源管理條例，使人力資源管理條例符合施工實際，并通過層層學習和教育，使全體施工參與人員對人力資源管理調理信服，使之成為施工過程中的獎懲規范；第二，采用先進的績效考評辦法，通過物質獎勵和彈性工作時間等方式對參與施工的員工進行激勵，使員工能夠積極自主地投入到施工工作當中，保證施工進度和質量。

摘要：本文首先對公路施工單位財務風險的類型進行分析說明，并闡述了財務風險的來源；接著，從風險的根源入手，對財務風險管理的辦法進行闡述，最后指出了施工單位財務風險管理的要點所在。本文認為，財務預算是進行施工單位財務風險管理的重要方法之一，有助于施工單位財務管理效力的提升。希望通過這些總結，能夠為各施工單位的財務風險管理工作提供幫助和建議。

關鍵詞：施工單位；財務風險；風險管理

施工單位的主要業務是承建我國各種大型施工建筑，其中，公路和橋梁的施工是我國社會基礎設施建設的主要內容，也是施工單位最重要的項目類型。施工單位的財務風險指的是施工單位在運營過程中所面臨的各種資金短缺問題，資金短缺直接影響了施工單位在施工建筑中的成本投入，也影響著施工單位的效益分配，對于施工單位的社會責任履行也產生著極為嚴重的影響，因此，有必要對施工單位的財務風險問題進行探討。

一、施工單位財務風險的類型及來源

1.由于工程投標帶來的風險

建筑業是國民經濟支柱產業，工程項目投標的競爭在很大程度上是價格競爭。隨著我國建筑業市場競爭日益激烈，施工企業之間為了相互競爭獲得更大的市場份額，忽略對投標項目成本、利潤等的精細分析，為了中標有些企業采用壓低報價、圍標、串標、甚至低于成本價等惡性競爭手段中標，而不顧工程項目投資多少、施工難易、規模大小以及盈利能力等，使建筑企業的生產經營狀況一度惡化，甚至因此蒙受經濟損失，尤其是較低的效益使得企業的財務狀況持續惡化，這種風險就是投標帶來的風險。

2.由于施工過程管理不當造成的風險

知識經濟時代的到來，企業的知識創新能力很大程度上決定了企業的整體管理水平，同時也影響著企業的經營績效，因此對企業的人力資源管理提出了更高的要求，而準確地計量和分析人力資源離不開科學的成本核算，人力資源成本會計應運而生。人力資源成本會計解決的是人力資源成本的確認、核算和報告問題，可以幫助企業實現對人力資源準確的認識、評價和治理，同時為外部利益相關者提供更加全面的財務信息。因此，人力資源成本會計已成為企業會計發展的新趨勢，對提升企業的核心競爭力有著重要的意義。

一、人力資源會計的理論發展

人力資源會計是會計研究的一個前沿領域，它是企業管理和人力資源管理相結合，并運用會計學與經濟學等原理而形成的一門會計新學科，也是會計工作的一個新分支。早在1964年美國密歇根州立大學RogerH.Hermanson就首次提出“人力資源會計”這一概念，并被引入會計學的研究之中。他認為，人力資源是企業最有效率和最值得經營的資源，應該引導企業去關注人力資源。[1]但是，Hermanson理論并未考慮到人力資源成本的特殊性。日本著名會計學家若杉明（2002）對Hermanson的理論進行了改進，得到一個被普遍認可的定義：人力資源成本會計是按照一定方法確認和計量有關人力資源成本的信息，并傳遞此信息于相關利害關系人的管理活動。[2]經過國內外學術界諸多專家學者的不斷研究，人力資源會計的相關理論體系也逐步建立起來。由于受經濟發展水平的限制，我國20世紀80年代以后才開始人力資源會計的研究。隨著國外先進理論的引入，人力資源會計理論研究在我國得到了長足的發展，但在實務應用上，除了華為、中石化、勝利油田等極少數企業在試驗應用人力資源會計外，大多數企業還沒有這方面的意向，甚至沒有這方面的概念。有人指出是由于人力資本難以計量所致，但羅新華（2013）指出雖然國內外學者已經從不同角度提出了多種人力資本價值的計量方法，目前卻很少有企業能把人力資本價值計量方法真正應用到實踐中，企業積極性缺乏可見一斑。[3]吳瀧（2010）則認為，之所以研究進入死胡同，是由于相關概念仍然很模糊，必須重新做好扎實的基礎理論研究，否則應用就將缺乏有力的理論支撐。[4]雖然我國學者正在嘗試構建符合中國國情發展的人力資源會計理論框架，但是隨著創新經濟的興起，我國經濟發展已經不能再簡單地依靠自然資源和資本去競爭了，人力資源的競爭才是未來發展的趨勢。新形勢下，企業績效評價、財務報告審計以及人力資源管理都要對人力資源成本進行更加準確的確認和核算。為了保證新時期的人力資源會計改革能夠不偏離實務需要，必須盡快厘清并解決我國人力資源成本會計在實際推廣過程中遇到的難題。

二、影響人力資源成本會計理論向實務轉變的瓶頸

（一）人力資本的確認具有隨意性

人力資源會計在實務上的發展一直比較緩慢，除了人力資源會計的確認難度比較大之外，人力資源會計的確認難問題根本上在于缺乏系統的人力資源會計理論的指導。學者們早期對實務的研究是在資產負債表的長期資產項下列示人力資產的，包括人力資源取得成本和人力資源開發成本，而人力資源的使用成本則列入當期損益科目。隨著理論和實務的交互發展，人力資本傾向于在勞動者權益中列示，但確認人力資本與人力資源價值又密切相關。人力資源價值的衡量標準和模式在學界和實務界仍存在分歧，這也是目前人力資源會計研究面臨的首要技術難題。

（二）會計核算仍存在缺陷

摘要:管理風險與管理工作總是相伴而生的，尤其是對于企業來講，這種相伴而生的現象更為明顯。比如市場環境的復雜性、商業競爭的無序性等，都有可能誘發管理風險。人力資源管理作為企業整體管理工作中的主要內容之一，不僅是一種常態化的工作，還是一種容易引發“管理疲勞”的工作。因為越是常態化的工作，越容易導致信息偏差、管理不善、判斷失誤等問題的發生，因而出現管理風險。人力資源管理風險一旦形成、發生，對企業危害顯然是巨大的，輕則會造成人才流失、工作效率下降，重則造成關鍵技術、商業數據等重要信息失密。所以，企業要加強人力資源管理，必先做好管理風險的應對與防范。

關鍵詞:人力資源管理風險;起因;對策;市場環境

1人力資源管理風險概述

在企業各種風險管理工作中，人力資源管理風險是其中最具特殊性和最為常見的一種，管理工作稍有疏失或不慎，風險就有可能隨時釀成和發生，威脅企業正常生產經營秩序和內部和諧環境的構建。在市場經濟環境中，人力資源管理風險貫穿于企業生產經營的全過程中。目前我國大多數企業，尤其是規模以上的國有企業，基本上都是從計劃經濟管理模式下過渡過來的。在計劃經濟時期，由于企業的主要領導是由上級部門任命的，企業生產和銷售是由國家統籌安排的，因此那時的人力資源管理工作比較簡單，管理內容只有工資管理、人事檔案管理、退休人員管理等，所以那時的人力資源管理更確切地說應該叫做人事管理。由于沒有競爭，沒有流動，工作內容簡單，新員工入職由主管部門統一安排，所以人力資源管理風險較低。但是市場化改制后，企業的經營基調被定性為“自主經營，自負盈虧”，競爭機制從此走進了企業的經營管理之中，當然也同步走進了企業的人力資源管之中。在市場經濟環境中，員工被看作是支撐企業經濟活動的一種寶貴資源，與其他生產資源具有同等重要的發展意義，直到這時，人力資源才真正被賦予了“資源”的含義，工作的內容和內涵比從前豐富了很多，如人才招聘、崗位培訓、薪酬管理、績效管理、激勵機制、素質測評、職業規劃等成為企業人力資源管理工作中的常規業務。當然，與此同時，與工作內容和內涵相對應的管理風險也比從前增大了很多。

2人力資源管理風險的原因

1)人的心理活動的復雜性使然。人作為一種最高級別的智能生物，其心理運行機制十分復雜，現在的科學研究結果還無法對此進行全面、準確地揭示。比如某個人在為自己的行為做出決定時，他的內心是怎么想的，為什么會這樣想，答案具有不確定性;再比如某個人在為自己的目標進行決策時，決策的理由和執行決策的方案也具有不確定性，或者有時候在外人看來是一個很不起眼的信息，或許就能改變這個人的決定或決策。將這種心理活動的復雜性放到工作中，就轉化成了人力資源管理風險。

2)人的主觀能動性使然。在企業進行經濟活動所依賴的諸要素當中，人是唯一具有能動性的要素。人力資源作為企業唯一的主觀能動資源，其能動性是否得到了發揮、發揮的程度如何，除了客觀上會受到內因比如身體素質的影響外，還會受到外因，比如社會政治、經濟、信仰和企業管理環境、管理文化、管理制度等的影響。舉例說明，當員工對企業的激勵機制認可時，他的主觀能動性就會得到較好的發揮，工作就會有干勁，反之，則有可能消極怠工，轉化為人力資源管理風險，讓企業蒙受經濟損失。