一、戰略性人力資源管理的理論基礎

戰略性人力資源管理的基本內容是人力資源管理活動對組織績效考核十分重要。很多學者以各種不同的理論為基礎來對人力資源實務與企業績效的關系進行解釋,如：一般系統理論、角色行為理論、制度理論、資源依賴理論、人力資本理論、交易成本理論、理論以及資源基礎理論。而戰略性人力資源管理的理論基礎主要可分為以下三點：

（一）以人力資本為主的觀點

人力資本理論觀點認為組織的成員所具備的知識技能、整體能力是具有一定的經濟價值，而且人力資源管理活動對于人力資本的提升具有積極關系，這些提升人力資本的人力資源管理活動對組織績效的發揮是最有利的。另一方面，部分學者也認為有效的人力資源管理如激勵作用及工作組織有助于提高集體績效。激勵作用主要是為了激勵員工的工作更加有效率，而工作組織則是要讓員工積極參與工作組織，完善組織工作的內容。由此可見，人力資源管理的方式可以判斷出人力資本的水平及類型。

（二）以資源基礎為主的觀點

資源基礎理論強調組織的競爭優勢是由組織內部資源所產生，因此組織所擁有的資產、能力、內部程序、技能、知識等能被組織所控制，這有助于組織策略的形成與執行，并且還能成為人力資源管理系統對組織績效影響競爭優勢的有利資源。但還是有部分學者認為以自愿基礎為主的觀點還存在不足之處：單單的組織競爭優勢并不只是由組織內部資源形成的。

（三）以員工行為為主的觀點

摘要：伴隨現代市場經濟的發展和市場形勢的變化，新時期企業也面臨諸多風險和挑戰。加強社會保險管理，全面提升人力資源管理水平成為企業探索的重點。本文圍繞社會保險和企業人力資源管理工作進行了研究，分析了社會保險和人力資源管理的內涵，闡釋了社會保險對加強企業人力資源管理的重要意義，然后結合目前社會保險在人力資源管理工作中存在的問題提出了相關的完善建議，以供參考。

關鍵詞：人力資源管理；社會保險；問題；意義

隨著現代市場經濟的發展，新時期人力資源成為最重要的資源，對組織發展具有重要的支撐作用。在人力資源隊伍建設過程中，社會保險保障對人員隊伍的穩定以及單位績效的創造具有重要的支撐意義。目前社會保險在組織中重視度不夠，相關的保障體系不完善，不利于全面提升人力資源管理效能。加強新形勢下社會保險對人力資源管理工作的積極意義與完善對策探究，意義深遠。

一、社會保險與人力資源內涵分析

社會保險是國家社會保障體系中重要的構成要素，在經濟社會發展過程中發揮著重要的作用。企業在從事生產經營活動等過程中，需要給予勞動者社會保險費用繳納，參加社會保險相關的人員才能在生老病死等情形發生時得到相應的補償。社會保險內涵豐富，是社會組織應當按程序和要求參加的重要社會事務，涉及養老、醫療、工傷、失業、生育等方面，是國家補償經濟制度體系的重要組成部分。人力資源管理工作需要依靠完善的人力資源管理制度來進行指導和規范，通過制度的約束，進而利用經濟學視角來進行人力資源的科學管理分析，及時進行資源的整合，切實提升企業發展成效。在人力資源管理的過程中，要牢固樹立人本思想，積極探究提升企業人力資源管理效能的方式方法，這樣才能切實發揮人的潛能，為組織發展創造更大的價值。

二、社會保險對加強企業人力資源管理的重要意義分析

在企業人力資源管理工作開展過程中，加強社會保險，為廣大員工提供完善的社會保險保障等，對組織的發展和員工個人的績效提升等都具有重要的積極作用和影響。①通過實施社會保險，完善社會保險體系，有助于更好地激發員工的工作熱情。為員工繳納社會保險，結合員工的實際收入和企業的發展效益等不斷提升社會保險福利待遇水平等，提高其工作責任心，形成良好的正激勵氛圍，進而引導員工將自身的利益和組織發展戰略等結合起來進行科學探索，降低員工對組織的不良情緒等，切實提升他們的忠誠度和工作價值，為企業發展提供更強大的人才支持。②通過實施社會保險，完善社會保險體系，有助于更好地提升企業生產力水平。社會保險既和企業的發展效益相關聯，同時也和員工自身的利益相掛鉤，為此通過不斷完善社會保險體系，在保持員工基本保險待遇水平不變的基礎上，進一步完善社會保險體系，通過建立科學的社會保險基數調整機制等，進而可以更好地凝聚合力，切實提升企業的綜合生產實力水平。③有助于降低風險的發生，樹立企業良好的社會形象。對于企業而言積極為員工繳納社會保險，不斷提升社會保險待遇水平，既可以體現企業忠誠履行社會責任等職能，同時也有助于減少面臨風險的概率。如果企業不為員工繳納社會保險，那么可能會導致員工投訴、相關部門查處問責等，為此只有嚴格按照政策的要求來進行費用的繳納，積極為員工參保，才能有效減少由于不繳納社會保險等承擔的高額違約金、賠償金等問題。④此外通過不斷建立健全企業社會保險體系，更好地推動企業人力資源管理各項工作有序開展。對于企業而言在發展過程中面臨嚴峻的市場競爭形勢，員工流動性也比較大，通過完善社會保險體系，可以讓員工的權益不斷得以延續，只有把社會保險制度執行貫徹好，才能更好地提高組織的發展穩定性，吸引更多的優秀人才到組織發展。

摘要:近年來越來越多的學者對企業環境管理進行了深入的研究，提出了諸如綠色人力資源管理等舉措。跨國公司具有超大的體量、廣泛的業務范圍與充足的資源，并且由于其需要積極正面的企業形象以滿足各方利益相關者的期望，所以符合可持續發展要求的綠色人力資源管理在跨國公司中更容易得以實施。文章對此進行了分析探討。

關鍵詞：綠色人力資源管理；跨國公司；可持續發展

一、引言

在我國，早在2005年，習近平同志就曾提出過“綠水青山就是金山銀山”的科學論斷，自此，環境保護工作日益受到大眾的重視；2012年，黨的十八大提出要推進“五位一體”總體布局的建設，從而生態文明建設提升到了國家戰略高度；隨著時間的推移，2017年，黨的十九大也提出了環境保護方面的構想，即指出要加快生態文明體制改革，建設美麗中國。由此我們可以看出，保護環境不僅僅是一句口號，我國的環境保護工作一直在路上。公司是助力經濟發展的重要平臺之一，跨國公司則因其更大的規模、更充裕的人才而對經濟發展產生著更加深遠的影響。聯合國貿易與發展委員會在2009年《世界投資報告》中將跨國公司定義為“由母公司和國外的分支機構組成，母公司指通常通過持有若干股權的方式控制除母國之外的其他實體資產的企業。”其既為母國和東道國帶來資源與發展，同時也不可避免地帶來許多環境問題。大型跨國公司的可持續商業模式創新越來越被視為企業獲取競爭優勢的關鍵驅動力。如何實現綠色協調可持續發展，在實現經濟效益最大化的同時兼顧環境保護，從而體現良好的企業社會責任，成為了越來越多跨國公司關注的重點問題。人力資源是跨國公司的重要資源之一，一些跨國公司會把自己塑造成可持續發展雇主，通過可持續發展或者企業社會責任雇主品牌來吸引最優秀、最符合企業預期的人才，并留住那些已經在為公司工作的員工。近年來，學者們將環境管理與人力資源管理相結合，逐漸探索出一套有利于企業可持續發展的綠色人力資源管理新模式。與一般企業相比，由于各方利益相關者的壓力，跨國公司更加需要良好的企業聲譽，故而會愿意投入更多的資源與更高的成本來開展綠色人力資源管理工作。所以對于跨國公司綠色人力資源管理的研究具有一定的現實意義。此外，由于跨國公司一直處于行業領先者地位，其良好的環境績效會帶來示范效應，激勵本土企業加大對環境保護的投入，從而將有助于共同促進社會的可持續發展。對于跨國公司綠色人力資源管理的研究從兩個方面展開：第一方面對現有綠色人力資源管理文獻進行初步的梳理，介紹綠色人力資源管理的內涵和理論基礎，并對現有綠色人力資源管理文獻進行述評；第二部分重點介紹了綠色人力資源管理實踐給企業帶來的影響，闡述在跨國公司中進行綠色人力資源管理的可實施性與現實意義。

二、綠色人力資源管理綜述

（一）綠色人力資源管理內涵

目前，國內外學者對于綠色人力資源管理還沒有統一的定義，但是已經有不少學者針對這一管理學概念提出了自己的理解。Kramar（2013）認為綠色人力資源管理不僅僅可以作為財務結果和戰略之間的中介因素，也被用來指代為自身利益的提高而采取一系列活動所獲得的積極的環境成果、積極的社會和人類成果的人力資源管理活動。Masri和Jaaron(2016)指出綠色人力資源管理是指利用人力資源管理活動促進環境保護工作成效提升的可持續實踐，它包括在應用人力資源舉措時考慮環境管理的關注點和價值，以產生更高的效率和更好的環境績效，并且提高員工對環境可持續性問題的承諾。Hadjri（2019）認為綠色人力資源管理是一種執行人力資源管理政策的概念，也是可持續性使用企業組織資源、促進環境可持續發展的實踐。劉宗華和李燕萍（2020）認為綠色人力資源管理希望通過多種多樣具體的人力資源管理措施來幫助企業提升環保績效、獲得可持續發展成果。由此我們可以看出雖然學界對于綠色人力資源管理的概念界定尚未統一，但是大都是從人力資源管理與環境管理相結合的角度進行分析和說明。

摘要：人力資源管理關系到市場環境中的整體競爭實力，開展人力資源管理過程中，不能忽略經濟師這一職業崗位的重要作用。為了充分發揮經濟師在人力資源管理中的價值，結合新形勢展開探討，闡述人力資源管理的重要意義以及作為經濟師需要達到的專業要求，為實現經濟師和管理工作的深入結合打下基礎。隨后總結新形勢下經濟師參與人力資源管理的問題，并立足于拓展創新工作思路、為制定重大決策出謀劃策兩個方面提出對策，切實提升人力資源管理水平，旨在為今后經濟師參與工作總結經驗。

關鍵詞：經濟師；人力資源管理；事務性管理；新形勢

社會建設、時展促使事務性管理觀念持續性更新，為了適應新的發展環境，而且在經濟市場得到穩步發展，務必要創新人力管理思維。處在新形勢環境，人力資源管理需要實現的目標更加多元化，為了在行業市場內實現理想的發展目標，思維革新十分必要，在傳統人力資源管理理念基礎上拓寬思路，按照發展現狀不斷探索更加契合當下狀況的管理對策。對于經濟師，在新形勢下除了提高個人專業水平與知識技能，還要在整體戰略發展下密切配合，通過一系列完善的制度調動所有工作人員積極性，既能夠提高人力資源利用率，又可以充分發揮出經濟師在人力資源管理中的重要作用。

一、人力資源管理的重要意義

無論是企業還是事業單位，“人力資源”始終是非常重要的主體，必須以人為基礎實現所有職工的進步，才能夠在市場環境下實現長期發展。新形勢下要求人力資源管理不斷創新，而且在探索新的人力資源管理模式過程中，也在注重研發不同的方式促進資源整合[1]。以往采取的人力資源管理模式，與現代化環境和新形勢發展需求存在出入，必須在“以人為本”基礎上推動整體進步。現代化人力資源管理側重“人”所具備的建設性潛力，人才也是決定生存發展的關鍵資源[2]。生產、經營管理中，不管是人力資源還是人力資源管理都發揮著重要作用，應用現代化技術與方法，提高彼此之間利益分類的均衡性，而且要關注整體適應性，有利于提高人事關系組織的合理性，更為深入地開發人力資源潛能與工作積極性，提高工作效率。換言之，人力資源管理質量和制定決策方向、專業人才培養有直接關系，也是競爭力與競爭優勢的直接決定因素。

二、經濟師在人力資源管理中的專業要求

（一）創新工作思維與思路

摘要：在大數據的環境下，企業要積極適應當前的形勢，做好企業人力資源管理工作。一方面，企業要轉換管理觀念，建立健全企業人力資源管理體系，同時革新管理方式，實現動態管理；另一方面，企業要完善招聘和培訓機制，為企業引進優秀人才，另外還要創新績效考核，實現員工和崗位數據的相互結合。以實現大數據背景下的企業人力資源管理創新路徑。

關鍵詞：大數據背景；企業人力資源管理；創新路徑

在信息技術快速發展和普及的時代背景下，大數據作為一種十分重要的信息技術已經在各行業和領域中得到了應用和發展，大數據技術普遍地被認為是未來將對社會生活產生較大影響的新技術之一。企業人力資源管理作為一項管理活動，在當前時代背景下如何有效地把握大數據應用的機遇，是實現人力資源管理創新的重要途徑，也是目前企業人力資源管理領域迫切需要探索的重要問題。人力資源管理是一個企業發展的動力和基礎，當前社會是人才競爭的社會，企業管理者如何在當前的大數據環境下做好企業人力資源管理工作，為企業儲備高質量人才已經成為社會普遍關注的話題。接下來，本文將主要就大數據時代企業人力資源管理創新的重要性以及如何進一步實現企業人力資源管理創新等幾個方面進行詳細的研究和探討。

一、大數據背景下企人力資源管理創新意義

人力資源管理工作包括人員的招聘、培訓、考查等，這些工作都涵蓋了跨地域管理和跨文化管理工作，隨著管理范圍的逐漸擴大，人力資源的管理難度也會逐漸加大。針對以上現狀，利用大數據可以為企業人力資源管理的跨地域、跨文化工作提供便利，降低工作難度，提高工作效率。除此之外，做好大數據環境下的企業資源管理的創新工作也是實現城市化發展的必然要求，在新的時期下，客戶的需求、技術的革新等等都在發生轉變，經濟市場下的競爭越來越激烈，所以企業要想實現穩步發展就要掌握核心競爭力，也就是企業內部的知識和技能，而人是這兩者的結合體，因此企業一定要做好人力資源管理創新工作，完善人力資源管理方式，提升企業的核心競爭力。

二、大數據背景下企業人力資源管理創新路徑

（一）轉換管理觀念，建立健全企業人力資源管理體系