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摘要：隨著社會主義市場經濟的快速升級，開展多元化經營管理逐漸成為了企業發展的必然選擇。從企業長遠戰略角度出發，引入戰略薪酬管理系統，不僅有利于企業統籌薪酬、留住高素質人才，更有助于提升企業核心競爭力。本文以此為視角，闡述了企業戰略薪酬管理系統的特點，并在此基礎上進一步分析了戰略薪酬管理系統的協同效應與內容，最后重點探究協同機制的根源以及相關優化設計，旨在為企業戰略薪酬管理協同實踐提供指導或借鑒。

關鍵詞：企業戰略；薪酬管理；協同機制

1企業戰略薪酬管理協同機制概述

戰略薪酬管理與戰略導向相匹配，在管理系統規劃中呈現出動態化特征，借助契合、匹配的薪酬管理原則，在薪酬戰略的組織載體作用下，能夠快速實現企業的戰略目標活動。薪酬戰略作為一個子戰略，亦是管理機制對象。要想與總體發展方向一致，必須要與系統狀態保持同步轉化，同時遵循互為補充和相互協調的理念，這樣才能夠為企業的可持續發展帶來支撐和保障。依托吸引凝聚力以及協同機制適宜性的優勢，戰略薪酬管理將會趨于動態性、系統性和全面性。此外，作為一個開放性的復雜系統，薪酬管理協同機制的吸引力、凝聚力、適應性也十分突出，要想提高效率，減少損失，一定要降低摩擦，避免沖突，確保接受信息和輸出信息不斷完善和發展。

2淺析戰略薪酬管理系統的特點

企業總體戰略離不開戰略薪酬管理的支撐，作為企業發展的導向，在機制的設計和執行過程中，需要結合企業的內外部環境，科學構建薪酬體系以及薪酬管理戰略，同時做好相應的管理工作，而這一切都需要明晰戰略薪酬管理系統的特點，進而圍繞其特征采取針對的機制設計和優化舉措。

2.1整體性

戰略薪酬管理系統最明顯的特征就是整體性。由于戰略薪酬管理協同的需求，系統內部各要素應該遵循協同思想，在整合系統內部的過程中，確保系統之間相互銜接和配合，強化互動性，突顯不同要素的價值和功能，同時發揮子要素或子系統的作用，最終實現系統整體發展目標的預期效果。

2.2非線性結構

戰略薪酬管理系統必然要以薪酬戰略為依托，薪酬體系的設計應該按照一定的結構去執行，而不是相互獨立或者割裂，為此具有非線性結構形式的特征。這就需要以薪酬戰略為導向，密切加強均衡協作，進一步實現戰略薪酬管理協同，進而達成各要素的協調聯系。

2.3目標的不確定性

近年來，企業經營環境、戰略方向、戰略目標都在與時俱進，為此戰略薪酬管理系統的目標也在不斷發生改變，進而表現出極為明顯的不確定性。通過戰略薪酬管理協同，會釋放出更強的增值效應，企業經營戰略的方向進一步凸顯。

3企業戰略薪酬管理協調機制創新與優化研究

3.1創建優秀的企業文化

企業戰略薪酬管理協調機制離不開企業文化的支撐，優秀的企業文化一方面能夠增強員工的凝聚力和向心力，另一方面還可以構建積極向上的企業文化氛圍。為此，企業應該強化自身的文化氛圍及核心價值觀，追求精神方向的指引，發揮企業文化的優勢，進而正確引導員工思考問題解決問題。同時尊重員工、平等對待，堅持“以人為本”的原則，關注員工的需求和動向，確保員工歸屬感和幸福感的生成。此外，創建優秀的企業文化，遵循人性化和多元化的理念，提煉獨具特色的企業文化精神，體現其深厚的文化底蘊。最后，提升社會口碑，塑造良好的企業形象，增加企業凝聚力和員工自豪感。

3.2改進招聘機制

明確招聘渠道的差異化選擇，設置合理的人才篩選標準，注重戰略方針向企業戰略的導入，確定招聘核心崗位人才，實現招聘工作的系統化，打造具有戰略性的招聘系統。此外，進一步優化招聘工作的系統化，為企業篩選人才奠定基礎。與此同時做好戰略培訓內容的設計工作，開展戰略培訓的效果評估，優先考慮培訓需求和目標，確保招聘機制能夠持續得到改進和優化。總之，戰略薪酬管理系統作為非線性復雜開放系統，同時還屬于企業中的一個子系統，為此具有自我演化和自我適應的協同特征。在新時期背景下，協同的方法理論構建了企業戰略薪酬管理系統，它不僅能夠指導協同管理的實踐，還可以促進系統內部和外部之間更加完善協調，對于企業戰略薪酬管理理論具有極大的影響作用。在變幻莫測的商業環境下，全面調整各流程的運作功能，最終為企業管理活動帶來強有力的指導保障和決策助力。

參考文獻

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作者：劉玢婧 單位：武漢中央商務區城建開發有限公司