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摘要：本文針對水利水電施工企業人才資源相對匱乏、人才總量不足、人才層次不高等問題，就如何加快人才培養進行了探索與思考，并提出了改進人才培養的有效方法，以供參考。

關鍵詞：水利企業；人才培養；探索

1充分溝通，確定崗位

對于剛入職的新員工，企業首先要對其進行集中培訓，培訓內容主要涉及企業簡況、企業精神、企業文化、工作性質、工作特點、工資待遇等。培訓后由人力資源部門負責和每位入職人員進行座談，詳細了解其所學專業情況，家庭情況，個人興趣愛好、特長，個人職業規劃或崗位選擇，并據此安排工作崗位及工作屬地。只有將合適的人放在合適的崗位上，才能使其盡快成長、發揮才能，才能使其實現人生的目標和追求，同時為企業的發展添磚加瓦。

2以師帶徒，崗位成才

水利施工企業主要以工程項目為單位，在施工一線從事施工管理和專業技術工作，涉及的專業主要有工程施工、工程測量、財會、人力資源、特殊工種等，無法進行集中的培養和學習。針對這一特點，對分配到各施工項目的人員，可采取“以師帶徒”的形式，通過“傳、幫、帶”使其崗位成才，這也是目前最符合水利施工企業的人才培養方法。

2.1師徒結對，自由選擇

企業或施工項目部應將符合“師傅”條件的人員情況向新員工進行詳細介紹，并通過在一起工作生活一定時間段（可暫定一個月）進行進一步了解，讓新員工自主選擇師傅，本著雙方自愿的原則結對，并簽訂“以師帶徒協議書”，明確雙方責任、學習培養內容及目標。培養期限為一年，培養期滿后企業通過筆試和面試的方式考核“徒弟”是否學成出師。在帶徒期間，企業應給“師傅”一定的帶徒補助，以提高其“傳、幫、帶”的積極性和責任心。

2.2制定計劃，階段考核

簽訂“以師帶徒協議書”后，“師傅”應制定年度學習培養計劃及階段性（月或季度）學習培養計劃，并按學習計劃指導、督促、考核培養對象的學習情況，階段考核由企業或施工項目部考核小組組織實施，以確?？己说膰烂C性和真實性。只有通過階段考核的人員才能在培養期滿后參加公司統一的轉正定級考核，對于不能通過階段考核或不能通過公司組織的轉正定級考核的人員，培養期將延長一年，“師傅”仍需無償培養，同時“師傅”的職稱評定、職務晉升將受到一定的影響。

2.3搭建平臺，提高待遇

對于通過企業考核，能夠獨立勝任崗位工作的人員，企業或施工項目部應大膽使用，給其定任務、壓擔子，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，通過崗位練兵使其盡快成長為企業的中堅力量。企業或施工項目部要在生活上給予其重點關心，以解決其實際困難和后顧之憂。對于在工作中有創新精神和成績突出的人員，應給予獎勵，以激勵他們的工作積極性。對于要考取執業資格證書的人員，企業要給予鼓勵和獎勵，并根據企業實際發放一定的崗位補貼，以穩定人才隊伍，促進崗位成才。

2.4建章立制，投入保障

企業的穩步發展，人才是關鍵，培養人才規章制度是基礎、充足的資源投入是保障。水利施工企業要根據自身特點，將人才培養“劃整為零”進行培養，這種分散性的人才培養需要以統一的制度為基礎，才能保證人才培養的實際效果。資源的投入包括現有業務骨干要抽出時間和精力對新人進行“傳、幫、帶”，同時企業或施工項目部要投入一定的資金，購置一些必需的設備和設施，如電腦、投影儀、建立工地圖書室和工地活動室等，給新員工一個溫馨、溫暖的工作、生活、學習環境。

3穩定人才隊伍

水利建筑行業的工作環境很特殊，員工大多工作生活在施工一線，工作環境艱苦，生活環境和生活條件較差，更為嚴重的是水利建筑行業的員工工資普遍偏低。因此導致了部分技術人員的跳槽，造成了企業的人才流失。員工離職最多的當屬具有中高級專業職稱的技術骨干，這些擁有工作經驗和能力的人員都是企業的主力軍，對企業發展具有重要影響。企業需要針對人才的培養、使用和合理流動制定一套嚴格的機制，同時要充分考慮每個員工的個性、特點和基本素質，針對不同人使用不同的方法，發現員工的潛在能力并加以教育培養。首先，企業要有自己的企業文化，提高員工的自信心，培養他們以企為家的情懷。施工項目部通過改善辦公、生活環境，提供豐富的業余文化生活，營造良好的學習氛圍，建立行之有效的獎勵機制來激勵員工。同時要真正做到“以人為本”，建立每個員工的詳細檔案，了解掌握其家庭生活情況，及時解決其在工作和生活中遇到的實際困難，讓員工深切感受到企業這個大家庭的溫暖。其次，水利施工企業也要和市場經濟接軌，對于工作成績突出、業務能力強或管理能力強的人才，要不拘一格破格任用，同時要提高待遇，給他們提供施展才華的舞臺，只有這樣才能更好的吸引人才、留住人才，才能使企業的發展更穩更快。

作者：黃奕 單位：甘肅省水利水電工程局有限責任公司