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摘要：當前，隨著我國市場經濟的不斷成熟，企業的經營管理模式不斷趨于規范，在企業內部管理體系中，最重要的管理就是職工的管理，對職工的管理如果能夠有效進行，不僅有助于企業的穩健前行，對于社會經濟的發展也有著重要作用。要實現對職工的有效管理，首先要解決的就是職工的待遇問題，這里包括兩個重要內容，一個是勞動工資，一個是社會保險，這兩點往往是職工在擇業、從業過程中最為關注的焦點，并且這兩者之間也有著密不可分的關系，同時，很多企業在勞動工資分配和社會保險方面還存在一些問題，這些問題得不到解決，必然影響到企業職工隊伍的穩定，進而影響到企業的生存發展。本文主要圍繞企業勞動工資和社會保險關系及存在的問題進行論述，并提出相應對策。

關鍵詞：企業勞動工資；社會保險；關系

當前，我國社會經濟正處于高速發展的階段，在經濟快速發展的同時，我們也應該認識到，國民經濟發展的基石是企業，企業的經營發展狀況對于社會經濟的發展有著重要的影響，而在企業的經營發展過程中，人又是其中最重要的要素，對人的管理也是企業內部管理的首要環節。而職工無論是擇業還是就業，其最關心的問題往往是待遇問題，這里包括兩個重要內容，一個是勞動工資，另一個是社會保險，二者密不可分。近年來，國家在企業職工的勞動工資分配和社會保險制度方面進行了一系列的改革，使得職工的生產積極性有了明顯提升，但是很多企業在勞動工資分配和社會保險方面還存在一些普遍的問題，亟待得到解決。

一、企業勞動工資和社會保險的關系

所謂勞動報酬，主要是指企業在生產過程中提供給參與生產過程的勞動者的報酬，是勞動者在付出體力勞動或者腦力勞動之后所得到的一種對價，企業支付勞動者報酬的形式主要有三種:一是貨幣工資，即直接以貨幣形式來支付勞動工資，包括計件工資、計時工資、加班加點工資、獎金、補貼，以及在工傷治療、患病、婚喪假、年休假等時期內，企業按照一定標準為職工支付的工資等；二是實物報酬，即企業以低于成本價或者免費給勞動者提供一定的物、服務等；三是社會保險，指用企業直接為職工向當地政府或者社保部門支付的養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險等。但是企業的勞動工資和社會保險又存在一定的區別，主要體現在企業的勞動工資往往是企業和職工在相互協商的基礎上所確定的，存在一定的靈活性，但是社會保險通常是由國家以立法的形式強制要求實施的，由企業、職工和政府三方面共同出資所建立起來的專門資金池，當職工遇到患病、生育、工傷、失業、退休以及喪失勞動能力的時候，社會所提供物質幫助的一種機制。社會保險有三個基本特征：一是帶有強制性，社會保險是由國家通過立法形式強制規定的，有一定的法律保障；二是互濟性，社會保險是按照國家有關規定合理配置、使用相關基金；三是普遍性，社會保險所涉及的范圍往往包括所有的企業職工；四是非盈利性，社會保險存在的主要目的是為了實現一種社會保險性，而不是比為了追求經濟利益。從上可知，工資和社會保險的區別還是比較明顯的，而且人們也能夠很清楚地將二者區分，但是勞動工資和社會保險也是互有聯系的，比如我們所熟知的，職工的社會保險是屬于勞動工資的一部分，企業為職工所提供的勞動工資中也往往包含了職工的社會保險，并且員工最終拿到手的勞動工資又往往是扣除企業為職工所繳納的社會保險中個人部分之后的部分。除此以外，還有一些法律法規層面的聯系，比如在中央出臺的《<勞動保險條例>實施細則修正案》中就明確指出，企業編報的直接支付勞動保險費用月報表應設立的項目，包括了三種“工資”，即職工“疾病及非因工負傷醫療期間工資”、“因工負傷醫療期間工資”和“產假期間工資”，也就是說這三項都是屬于職工社會保險的內容，然而在叫法上面卻被稱作“工資”。目前，雖然這三者中的“產假期間工資”已經通過立法的形式被調整為了“生育津貼”，但是另外兩種還是沿用了原來的叫法。這些應該是勞動工資和社會保險之間比較顯而易見的關系。

二、企業在勞動工資分配和社會保險方面存在的問題

了解勞動工資和社會保險之間的關系，主要還是為企業更好地改善勞動工資分配和社保管理提供一定的依據，因此，還是需要對企業在勞動工資分配和社會保險方面存在的問題有一個較為理性的把握，并且尋找相應對策進行解決。當前，企業在勞動工資分配和社會保險方面的問題主要還是集中在兩點：一是很多企業缺乏合理的工資分配原則。有的企業在設計工資制度之初，就沒有根據市場形勢變化和企業經營情況來設計和實施，所以在實際過程中，就出現了工資發放標準不科學、不合理的情況，比如管理層和操作層的勞動工資明顯有高低差，或者存在拖欠職工工資的現象，導致職工工作積極性降低，還有一些企業，在發放勞動工資的時候既不透明，也缺乏公平、公正，影響職工隊伍和諧。二是企業職工對社會保險的了解還比較單薄。目前，很多職工在企業工作過程中還是缺乏一定的勞動權益意識，對于社會保險相關的法律法規也沒有很具體的了解，這樣的情況下，很多勞動者對于一些自身權益受侵害的行為也就沒有判斷力和反駁能力，使得很多不規范的用人單位也就有機可乘，比如出現不為職工繳納勞動保險或者不按規定為職工繳納勞動保險等情況。

三、對于優化工資分配和社會保險管理的對策

一是企業要圍繞能夠促進勞動者工作積極性的角度，堅持“公平公正”的原則來設計企業的職工工資制度，切實實現按勞分配和效率優先，同時綜合利用各種方式來進一步優化現行的工資體系，比如設置員工等級制度、按技能定薪等，以更好地激勵職工不斷加強自我提升和提高個人產能輸出。二是要對勞動者加強相關法律法規培訓，使勞動者樹立強烈的維權意識，這也是保障勞動者正當權益的重要途徑，比如地方下崗再就業指導中心，就業技能培訓中心、高等院校、中等職業院校等，這些都是勞動者的主要輸出源或者就業樞紐，應當要根據勞動者的需要，積極開展相關法律法規的培訓，切實提高勞動者的勞動權益意識。此外，地方工會作為和勞動者聯系比較密切的組織，也要定期對在崗的勞動者開展相關法律法規培訓，促使在崗職工能夠更好地利用法律武器來保障自身的合法權益。三是政府相關主管部門或者工會，要對勞動者在勞動工資、社會保險等方面存在的問題引起重視，并且有針對性地加強該方面的監督管理力度，一旦發現有企業在對員工的工資發放、社會保險繳納等方面存在不合理行為的，要及時采取措施來幫助糾正；對于問題特別嚴重的或者屢教不改的，可以通過一些剛性的手段，比如采取公開批評、甚至納入地方失信企業名錄等方式進行處理。綜上所述，勞動工資和社會保險存在著區別，但是又有一定聯系，二者同屬于企業職工在企業獲得的待遇，對于這勞動工資和社會保險的有效管理，將能夠更好地促進企業的健康發展，本文在對當前企業勞動工資分配和社會保險方面存在的一些常見問題進行了分析，同時提出了相應對策，但是在實際當中，還是要根據具體情況靈活調整并加以創新改進。

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作者：李榕 單位：四川省長江造林局蜀西分局