前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了事業單位的人事管理研究范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：事業單位工作中占據重要地位的一項工作是人事管理，尤其在我國事業單位深化改革階段。如何從戰略角度和事業單位可持續發展出發，為事業單位管理好人事，提高工作人員積極性以及招聘到最佳的適合崗位需求的人員，是當前事業單位亟需解決的問題。

關鍵詞：事業單位；人事管理；研究

事業單位是我國政府為更好地處理有關科教文衛等事項，而專門在國家有關機關下，利用國有資產，下設的一種下屬機構。事業單位是介于國家機關和企業單位中的一種非盈利的，承擔著社會功效的組織，以服務社會為宗旨，接受上級機關領導。2014年，一方面為轉變政府職能，一方面為解決事業單位滯后的現狀，掀起了事業單位改革的浪潮。在事業單位要想明確自身定位，破除事業單位供給不足的局面，就必須率先從人事管理工作出發。只有解決好事業單位人事管理工作，才能確保事業單位科學規范開展工作。因此，研究事業單位人事管理工作是迫切的。

一、事業單位人事管理工作中的不足

1.引進人才機制不合理，工作人員素質參差不齊。事業單位因單位性質和定位的特殊性，始終受編制數量的限制。一方面，事業單位改革后，有相當一部分事業單位改為簽訂勞動合同式的聘用制，但是這部分改革的事業單位在引進人才時，依舊需要參加招聘考試，否則沒有“編制”。一方面，尚未改革的事業單位，在整體趨勢下，已經形成“逢進必考”的局面。無論是否改革的事業單位均需要通過招考，這就使得有些會考試、學習好而能力不強的人紛紛進入事業編制，而事業單位真正需要的人群仍舊被排除在外。雖然當下有一部分省市，針對當前事業單位人才引進機制不合理現象，給予事業單位自主招聘的權力，但為了防止權力交換、權錢交易，依舊需要組織招聘考試。最終致使事業單位聘用不到最合適的工作人員。事業單位無法做到人盡其用、人盡其職，人員構成和事業單位的崗位需求不匹配現象。究其原因在于事業單位的人才配置機制不合理，即事業單位在定崗時沒有根據工作人員的特長和擅長的事進行分配，而且哪里需要人員就把閑置的資源分配到相應崗位。造成人員能力與崗位需求不匹配的現象，使得事業單位人力資源的使用不合理，浪費嚴重。此外，事業單位工作人員的崗位工資未按照工作量進行劃分，晉升存在看有些人情、關系等而非能力的情況，使得工作人員在無薪酬激勵、晉升激勵的情況下無法全身心投入工作。事業單位工作人員的素養參差不齊，工作積極性不高。在事業單位工作時間長的人員，在單位和社會的打磨中，思想保守，更加傾向用已知的經驗處理新的工作事務，對新事物的接受能力和新方法的使用不適應。新入職工作人員，學歷和學習能力完全能夠勝任工作崗位，但在有的老員工影響下，亦會變得暮氣沉沉。2.崗位設置和崗位安排不合理。事業單位分為全額撥款、差額撥款和自收自支兩種，全額撥付事業單位依靠政府財政支付各類花費，差額撥款事業單位由財政按比例進行差額撥款，自收自支事業單位依靠自身提供的服務和政府下放的權力收取服務費用盤活單位。無論是哪種性質的事業單位，內部工作人員的工作崗位在某種程度上可以說是“鐵飯碗”。這就使得，事業單位領導在設置崗位時，需要設置與上級主管機關對接的部門，需要設置與現有工作人員能力相匹配的部門，這就使得事業單位自身工作的缺位和經費支出上漲。崗位安排不合理的根本緣由有兩點，一點是事業單位的招用人才中受上級主管機關的約束，把一些不符合崗位需求的畢業生引進單位；另一點是招聘考試的限制條件存在刻意為某些人制定的可能性。這種情況下進入事業單位工作的人員，領導需要考慮到方方面面，進而在安排崗位時無法做到科學合理。3.事業單位人員流動性較大。在我國社會主義市場經濟發展越來越好，越來越規范的情況下，面對生活壓力，面對不能發揮自身特長的困惑，面對公務員福利的誘惑，使得有才的人員只把事業單位作為一種過渡單位。人才憑著在哪都可以發光發亮的心態，在事業單位僅僅是應付工作，更多的精力是準備自身的公務員考試或提升自身素養，為下一步跳槽做準備。事業單位如何進一步理順機制，留住能干活、干好活的人才是一個亟需解決的問題。4.事業單位激勵機制存在缺陷。無論是何種性質的單位，最關鍵的工作是管理好和使用好人。要想發揮工作人員的工作積極性和能動性，就必須有一個科學的激勵機制。事業單位的工作人員在“鐵飯碗”思想指導和干多干少福利待遇一樣的情況下，缺乏危機預警的心態，在具體工作中拖拖拉拉、推諉扯皮。再有，事業單位工作人員的工資績效和晉升與工作能力掛鉤的相關性較弱，與工作量和工作難易程度不太相關。加之，事業單位獎懲機制不能貫徹落實，即每個月扣除的30%績效，在年終績效考核中無法起到激勵工作人員的效用。5.事業單位領導崗位和工作人員的認知不足。事業單位領導在“屁股決定腦袋”的影響下，更多的是考慮如何做好上級主管機關下達的任務，忽略單位自身性質所肩負的職責；領導層考慮更多的是如何管理好團隊和如何晉升至公務員體制，而非踏踏實實做好工作。工作人員在“鐵飯碗”思想影響下，缺乏失去工作崗位、生活無依無靠的危機感，更別提危機意識。雖然事業單位改制為簽訂勞動合同，但僅僅是邁出了事業單位改制的第一步，等到可以裁撤人員的境地還有相當長的路要走。

二、改善事業單位工作人員管理的策略

1.提高事業單位管理人員的認識。國家和政府在與時俱進、在不斷創新工作方式方法，在時刻更新執政理念，作為政府機關下屬單位的事業單位有何理由不積極推動事業單位改革，尤其是事業單位的用人理念。事業單位管理層首先需要做到以人為本，即要想保障本事業單位走得更遠更好，就必須引進人才，就必須合理配置人力資源，讓合適的人在適合的崗位工作。以人為本還要求事業單位管理層做到人人發揮自己的才能，做到擁有專業技能的人做專業的事。其次，正確認識人才的重要性。事業單位要想做好本職職責，要想走得更遠而不被裁撤，要想改制順利，就必須認識到人才的重要地位，就必須調動所有工作人員的工作積極性。即尊重每一個員工的特長和擁有的技能，積極對單位的工作人員開展長期的不定期的培訓，確保工作人員能夠勝任崗位需求；事業單位管理層做好模范表率作用，只有自身過硬和積極工作，才能帶動普通員工用心工作，共同為本單位的發展做出各自的貢獻。2.規范引進人才機制和做好工作人員后勤保障工作。制定科學合理的人才引進機制，要求事業單位根據本單位的需求和專技崗位的要求，制定相應的招聘要求，如專業、技能、工作經歷等。組織招聘考試時，第一，在篩選具備參考資格的人員時，一定要做到正確認識每一個學科專業的特性和學科歸類，一定要給予適合的應聘者一個公平競爭的平臺；第二，在自主招聘時，邀請專家設計考卷時，一定要根據崗位的需求設計多樣化的試卷，把應聘者的真實水平考核清；第三，在評卷和面試時，排除上級主管部門的影響，邀請第三方專家作為面試主管。事業單位搭建一個公平、規范、科學招聘平臺，給優秀的人才和適合崗位需求的人才提供一個機會。事業單位規范人才引進機制，還應摒棄既有的陳舊的不適合的理念，如國家重點院校的畢業生就是比本省或普通院校的畢業生更加優秀、某個崗位只有一個或幾個專業的大學生才能勝任等；事業單位應根據自身的發展需要和時代變遷對本單位的要求，具有前瞻性地為本單位引進適合的人才，不能等到有需求時才到人才市場進行招聘或組織招聘考試。針對當前不看工作經歷、不看能力只看專業和學歷的現象，事業單位在招聘或遴選工作人員時，需要營造一個公開透明、公平公正的競爭環境，給社會大眾、輿論、上級機關、單位原先工作人員等關心招聘的多元主體一個監督的權利。招聘到合適的工作人員后，事業單位在如何使用新進人才時，應有一個明確的規章制度；在新進人才薪酬和晉升中，有一個清晰的渠道；在新進人員工作時，提供所需的物質基礎。此外，事業單位還應不斷培訓工作人員，為單位人員技能的提升提供學習平臺；不斷培養工作人員，塑造出適合崗位要求的工作人員。事業單位從自身服務工作人員，為工作人員提供全面的后勤保障出發，打造一支戰斗力強、能打硬仗的事業單位工作隊伍。3.完善事業單位崗位管理制度。事業單位崗位不應固定或局限在某幾個工作人員中，而應有一定靈活性，應制定輪崗、崗位調換、競爭上位或解聘等制度。只有完善事業單位的崗位管理制度，才能調動工作人員的積極性，才能使長期勞累的工作人員有一個放松的時期，才能把懈怠或不作為的人清除出事業單位，才能使工作人員在有“盼頭”的心態中努力工作和積極表現。事業單位崗位管理制度的完善還應注意職稱評定和晉升渠道，即把事業單位的崗位進行分類，每一類有一個職稱評定標準；每一類工作人員清楚自身前進的路在哪。4.提高人力資源利用率。針對當前事業單位崗位和相應工作人員僵化老化的現象，事業單位應不斷提高人力資源利用率，合理優化配置事業單位人力資源。首先，事業單位應充分利用每月僅發70%的工資這一績效考核手段，進一步完善事業單位工作人員的評價評議措施，盡可能客觀公平地對每一名工作人員有一個清晰的認識。在認清每一名工作人員技能和素養的基礎上，根據當前事業單位崗位的設置開展人事調整工作，做到人盡其用，人人發揮自己百分百的工作激情。同時，準確評價事業單位同事能力后，在遇到重大事項時，才能精準地找到解決問題的工作人員。其次，優化人力資源配置后，還應不斷強化工作人員的思想認知，把每一名工作人員的思想集中到單位工作上，把愛崗敬業、勤奮工作的優良作風傳達和落實在實際工作中，把集體榮譽感和團隊合作精神貫徹在事業單位中。5.完善激勵制度，調動工作積極性。一個單位工作的成敗，關鍵因素之一是人。即只有調動員工的積極性和能動性，共同為單位的目標而努力，方可取得成功。因此，事業單位的工作要想取得成效，就不得不強化培訓、以人為本、關心和尊重員工，把工作人員的潛能激發出來，投身于事業單位的工作中。而調動工作人員工作積極性的最有效的手段就是科學合理的激勵機制。激勵機制分為物質激勵、精神激勵、晉升激勵等多種方式，這就要求事業單位調查本單位工作人員的需求，根據某一階段工作人員最渴望的需求給予相應的獎懲，達到養成事業單位工作人員良好工作習慣和為單位工作踏實肯干的思想。針對剛入職的工作人員，根據其迫切需要提高自我技能和存在物質壓力的情況，提供高級培訓和物質的獎懲；針對工作五年左右的工作人員，根據其已經適應單位及完全勝任工作崗位的情況，提供精神層面和物質相結合的獎懲；針對工作10年以上的工作人員，根據其疲憊的心態和固步自封的情況，提供輪崗、晉升、提高職稱等方面的獎懲。在完善事業單位績效考核機制的情況，一定要完全按照制度執行，以單位公信力和實際獎懲告知事業單位工作人員，考核機制具有認真和切實性。利用激勵制度，管理好事業單位的工作人員，在單位形成競爭氛圍和留住真正的人才。6.常態化組織培訓。培訓是保持一個單位活力的重要舉措之一。事業單位應把工作人員進行分類，針對不同的人給予不同的培訓。即針對新入職員工，根據需求崗位的技能要求、新員工的發展方向、單位整體素養要求等開展培訓課程，促使新員工盡快上手崗位并融入單位；針對老員工，根據當前社會變遷和單位的需求，制定相應的培訓計劃，以確保事業單位及其工作人員做到與時俱進；針對能力不足的員工，單位應以提高專業技能和綜合素養為主，挖掘員工的潛在能力等。除針對事業單位工作人員出現不足時，開展有針對性的培訓外，還應組織日常培訓和定期培訓。日常培訓要求工作人員集中思想，在建立的單位微信群、QQ群等通信群中上傳學習材料和文件，并要求每位工作人員及時將學習心得上交；定期培訓是根據單位在某一時間段的需求，開展集中式的學習。事業單位在常態化培訓中，應切實把培訓時間、培養地點、培訓結果的考核、培訓費用等方方面面考慮周到，制定好計劃。

三、結語

一個社會要良好地發展，離不開社會組織的良性運行，而事業單位在某種程度可以說是政府扶持的社會組織形式之一。事業單位的科學運作離不開事業單位工作人員不辭辛苦的勞動。因此，管理好事業單位工作人員是十分關鍵且必要的。本文從當前事業單位工作人員管理中存在的不足出發，盡可能全面認清當前事業單位管理人員中的問題，進而有針對性地提出具有操作性和實踐性的對策。希望本文能夠對事業單位人事管理工作能夠有所幫助。

參考文獻：

[1]連益財.試論事業單位的人力資源管理[J].中國城市經濟，2011（01）

[2]李超宇.事業單位人力資源管理環境分析及改良對策[J].經濟研究導刊，2010（24）

[3]賈鼎，白仁文.淺析事業單位人力資源管理存在的問題及其對策分析[J].華商，2008（21）

[4]李文慧，衣明甲.人力資源管理在事業單位改革的探討[J].China’sForeignTrade.2011(10)

[5]關善文.淺談事業單位人力資源管理的瓶頸與對策[J].經營管理者，2011（09）

[6]朱紅利.當前事業單位人力資源管理中存在的問題及對策[J].人才資源開發，2007.

作者:孟銀波 單位:山西省長治縣人力資源和社會保障局