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摘要：建筑業工作具有艱苦性和流動性，從業人員流失率很高，采用何種方式吸引和留住人才就顯得格外重要，其中薪酬是最為有效的手段之一。從業人員對薪酬的滿意度直接影響到他們的工作狀態及行為，對企業發展有非常顯著的作用。蕪湖市的建筑業發展很快，但是從業人員的薪酬滿意度不高。今后蕪湖市的建筑企業應當重視并采取措施提高薪酬滿意度，以穩定人才，提升綜合競爭力。

關鍵詞：建筑業；從業人員；薪酬滿意度

隨著經濟發展速度不斷加快，建筑企業之間的競爭愈發激烈，人才成為建筑企業最為倚重的戰略資源。根據中國建筑業協會的數據，2020年上半年建筑企業單位數為102712個，比上年同期增長10.76%；從業人數為4120.90萬人，比上年同期下降4.38%。企業的數量在增加而從業人員的數量卻在減少，怎樣才能把人才留住成為企業的難題，而薪酬是最有效的人才激勵手段。企業應采取積極的措施提升薪酬滿意度，以提升從業者的工作效能，減少人才外流。

一、薪酬滿意度的概念及作用

薪酬滿意度是員工將所獲薪酬與期望值比較后形成的心理狀態，如果超出員工期望值表示薪酬滿意，如果達到期望值表示比較滿意，而低于期望值表示不滿意。員工對薪酬的滿意度越高，這種心理狀態對他們的激勵作用就愈加顯著，員工會更加專注地完成工作，回報企業，往往也更能得到管理層的贊賞、獎勵和提拔，報酬就會進一步提高，這樣有助于形成良性循環，優秀的人才會被留下來。反之，則容易形成惡性循環，造成在職人員怨聲載道，甚至造成人才流失。薪酬滿意度會影響到員工的工作態度，態度的好壞會直接體現于員工的工作行為之中，最終決定工作績效的高低。對企業來說，薪酬體系不僅要保障員工的基本生活需要和吸引求職者，最重要的是能讓員工滿意和感受到激勵性，激發員工工作的熱情和動力，以改善企業的經營狀況。

二、蕪湖市建筑業從業人員薪酬滿意度的現狀

建筑業是國家重要的物質生產部門，2020年全國建筑業總產值26.4萬億元，占GDP的25.88%。建筑業在推動經濟發展和維系社會穩定方面肩負著重要的使命。一方面建筑業為社會提供各種規格的建筑產品，還積極地開拓海外市場，承接了大量國際建筑工程項目，為國家賺取外匯；另一方面它還是許多工業品的銷售市場，它的發展能帶動鋼鐵、水泥等不少關聯產業。此外，建筑業就業門檻不高，能大量地吸納社會閑散勞動力就業。2019年該行業從業人數達到5427萬人，在全國就業人員總數中占到7.01%。建筑業有助于推動人口流動，在輔助解決“三農”問題以及貧困問題等方面功不可沒。對從業人員來說，薪酬是最主要的收入來源，也是其最為關注的，然而很多建筑企業還沒有形成規范的薪酬管理體系，存在不重視薪酬設計、薪酬偏低、分配不當、制度不透明等問題，導致薪酬滿意度不高，影響員工的工作干勁。為了了解蕪湖市建筑業從業人員薪酬滿意度的現狀，調查組選擇蕪湖市17家建筑企業開展了問卷調查，發放問卷333份，回收有效問卷285份。被調查的從業人員中男性占82.1%，女性占17.9%；年齡40歲以下的占73.81%，其余的占26.19%；管理人員、專業技術人員、一般技術人員分別占23.81%、33.33%、42.86%；學歷在大專以下的為83.49%，本科以上的為16.51%；月工資水平為1000~2000元的占23.81%，2000~3000元的占7.14%，3000~5000元的占28.57%，5000元以上的占40.48%。調查結果如下。

1.從業人員對薪酬制度的了解程度以及薪酬制度的激勵作用。企業讓從業人員了解企業的薪酬制度大有必要，這樣才能夠讓他們對自己的薪酬構成心中有數，明白薪酬是為什么而發以及怎么才能增加薪酬，從而在今后的工作中有意識地彌補自身的不足，勤勤懇懇地工作來為企業創造更高的效益。總體上被調查的企業對于薪酬制度的推廣還是較為全面的，普及率也較高，但是41~50歲和51歲以上的從業人員會對一些新制度不清楚，會選擇性地了解制度，而40歲以下的中青年總體上對薪酬制度是“非常了解”或“較為了解”。在薪酬制度的激勵作用方面，被調查從業人員中認為激勵性很大的占35%，認為沒有激勵的占21%，認為激勵作用一般的占44%，可見薪酬制度確實可以起到激勵作用，但是效果比較有限。

2.從業人員對薪酬的滿意度以及導致他們對薪酬不滿意的原因分析。薪酬的分配是一種藝術，對企業來說，發給每個員工的薪酬并非越多越好，關鍵是讓人滿意。調查顯示，對薪酬很滿意的占12%，較為滿意度的占18%，感覺一般和不滿意的分別占41%和29%。大部分選擇很滿意的是管理人員。企業應該重點關注對薪酬不夠滿意的員工，了解原因并對癥下藥。企業的薪酬應該公平合理，使薪酬和職位、能力、績效相匹配，并且不低于市場水平，爭取讓人人滿意。而從調查結果來看大部分企業的薪酬滿意度還有待提升。根據調查，有52.5%和69.7%的人認為導致薪酬不滿意的主要因素是薪酬的“個人公平性體現得不夠”和“薪酬不能體現個人價值”，薪酬未能體現多勞多得；有45.9%的人認為導致薪酬不滿意的主要因素是“薪酬外部不具競爭力”，67.8%的人認為導致薪酬不滿意的主要因素是“薪酬內部公平性不夠”。

3.從業人員對薪酬與所在職位匹配程度的看法。薪酬是人力成本的重要構成。企業不但要將合適的人放在合適的崗位上，還要將薪酬與企業經營、崗位職責掛鉤，才能取得更好的成本控制和激勵作用。調查顯示，從業者中選擇“基本相稱”“相稱”和“不相稱”的分別占比61.90%、9.53%和28.57%，總體上看比例大致合理。但是認為不相稱的比例也是比較高的，這部分人是應該被重點關注的，企業應該分析薪酬是否與職位匹配、任職人員的能力和崗位是否匹配等。

4.從業人員對薪酬的橫向與縱向比較認知情況。橫向比較：“和同行業同級別從業人員相比，你的工資？”選擇非常高、比較高、一般和不高的比例分別為10%、17%、33%、40%。縱向比較：“和同職位同事相比，你的工資？”選擇非常高、比較高、一般和不高的比例分別為10%、20%、35%、35%。調查反映出從業人員對薪酬的相對水平不太認可。遇到這些情況，從企業內部的角度，企業應該分析各個部門之間、不同類別的崗位之間的薪酬差距是否合理，以及處于相同崗位上的同事薪酬是否差距過大；從企業外部的角度，企業應該做好外部薪酬調查，了解不同崗位的市場薪酬水平，追蹤外部流行的薪酬形式，保障人才不被其他企業搶走。

5.影響從業人員薪酬變動的相關依據。從企業的角度分析，影響薪酬變動的主要因素有崗位或職務變動、個人績效、企業利潤、工作年限和個人學歷五大因素。調查顯示，選擇“公司利潤”的占45.24%，選擇“工作年限”的則占40.48%。“個人學歷”被認為是影響最小的一個，占比21.43%。被選擇最多的兩項是“個人績效”“崗位或職務變動”，分別為59.52%、54.76%。

6.從業人員較為看重的福利項目。建筑業從業人員流動性大，工作不穩定，在這種情況下福利保障就顯得格外重要，福利對從業人員在失去工作、年齡大、得病等情況下的基本生活需要能起到保障和支持作用。在對福利的看法方面，從業人員主要需要四大福利板塊：提供休假權利；提供專業技術、技能培訓學習；提供安全和生活保障；提供基本工資保障。這些保障非常重要，但對于從業人員來說，要想實現以上福利還有距離，不過這也并不妨礙該群體謀取福利的訴求和權利，以上所列四大板塊一定會隨著經濟的發展而逐漸成為現實。

三、影響蕪湖市建筑業從業人員薪酬滿意度的原因分析

1.薪酬體系的內部公平性和外部競爭性不足。建筑企業的薪酬對內缺乏公平性和激勵性，對外競爭性不足，從業者的薪酬滿意度較低，會導致敬業精神弱化，工作積極性不高。建筑企業中存在這樣的情況，不同級別人員的薪酬差異較大，不同部門同級職位在薪酬上差別不大，一般來說管理層的待遇相對比較高一些，高層管理者的收入可能是中層管理者的好幾倍，而比基層技術施工人員還會更高一點。薪酬差距不合理會導致人員工作的主觀能動性和創造力沒有辦法調動起來。工作技能、所做貢獻的差異性在薪酬中無法體現，都導致從業人員心理不平衡，行為變異，最終影響企業的發展。在面臨其他企業的高薪誘惑時，企業的薪酬水平無法抵擋住這種誘惑，是導致員工離開的主要原因。因此，建筑企業需要進行薪酬調研，并面向從業者構建有效的薪酬溝通和反饋機制。

2.缺乏有效的薪酬激勵機制。許多企業的薪酬制度過于重視中庸、平衡，沒有向關鍵崗位和骨干人員傾斜，不重視讓從業人員參與管理和決策、承擔更大的責任等方面，內在激勵不足，無法使從業者工作成就感和自我發展的需求得到滿足。調查中的部分企業在薪酬激勵機制方面缺乏科學的規劃，無法有效激勵從業人員，導致人力資源無法為實現企業戰略目標提供足夠的支撐。這一切都已表明，對這些企業來說，構建科學有效的薪酬激勵機制已迫在眉睫。

3.薪酬管理體制陳舊，管理形式隨意。許多建筑企業對現代企業制度的消化吸收不全面，還是使用老舊的模式，管理體制封閉，對市場的反應不靈活，對先進的管理經驗不甚了解。它們傾向于將資源投放于市場開發和營銷覆蓋，忽視人事管理。人力資源部門每天處理的大多都是瑣碎的行政性工作，很難保證他們能站在企業整體的角度進行人力資源規劃，發聲的機會少，且人事變動往往基于關系拉動而不是需求，這樣容易導致真正的人才被埋沒。如果以上現象無法得到改善，將會阻礙企業的可持續發展。有些企業甚至沒有人事部門，讓其他職能部門的人兼任。管理層迫切需要新鮮血液，運用新的管理模式讓傳統的建筑業煥發活力。薪酬管理應該體現科學性，但是很多建筑企業薪酬制度不健全，管理形式隨意，如薪酬方案過于復雜，員工都搞不懂；薪酬不公開，對薪酬制定依據沒有跟員工明確說明；薪酬由領導決定，主觀性過強；薪酬制度經常變化，舊的規章制度還沒有被員工適應，新制度又出臺了；薪酬制度虛設，執行不力；用人主要是委派制，因人設崗、用人唯親的現象依然存在，薪酬的發放主要追求穩定，不關注薪酬帶來的效益；同崗不同薪等。

4.獎金、福利的設計不合理。獎金、福利是薪酬的重要構成部分，不少建筑企業在報酬設計方面靈活性較差，設計的獎金激勵作用不明顯。獎金所依據的績效指標和標準不明確、不合理、不公開，或者獎金沒有與績效掛鉤，或者獎金過少，這些情況導致獎金不能反映從業人員的真實績效和為企業做出的貢獻。由于建筑企業的特殊性質，工作強度高、危險性大、流動性強，從業人員的養老、失業、安全、醫療等保障就顯得格外重要。福利可以為他們提供這些保障，但是目前很多建筑企業不太重視福利，福利較少。此外，很多建筑企業里，福利經常被員工視為理所當然固定的附加工資，原因在于建筑企業傳統的福利模式主要是對所有人提供統一的福利，沒有考慮每個人的績效和需求是存在差異的，從業人員將其視為自己應得的收入，并不會為此付出額外的努力，這對企業來說等于是耗費了人工成本卻沒有取得應有的效果。

四、提高蕪湖市建筑業從業人員薪酬滿意度的策略

1.構建全方位、多層次、立體化的薪酬體系。薪酬一般包括基本薪酬、獎金、福利等。要構建全方位、多層次、立體化薪酬體系，企業要注意這些方面：第一，企業要運用科學的方法進行工作分析，合理安排每個職位的職能與任務，并考慮到每個職位選拔什么人來做，避免職位之間忙閑不均，寫好工作說明書，其他的人力資源管理工作都要以此為依據和基礎。第二，結合實際情況，綜合考慮職位、能力、學歷、工齡等，選擇合適的基本薪酬模式，基本薪酬水平不能過低，以保障員工的日常生活需要。第三，獎金在薪酬的構成中屬于激勵性和靈活性比較強的，可以適當提高獎金所占的比例，獎金要和績效掛鉤。績效一般用工作的質量、耗費的成本（包括時間成本等）、客戶滿意度、工作行為等方面衡量，獎金的標準要明確，劃定等級，獎優罰劣。第四，重視從業者的福利保障。福利包括法定福利也包括非法定福利，建筑企業不僅應該按國家政策要求提供法定福利，還應該根據自己的能力提供自主福利，在從業人員的住房、生活等方面給予資助。福利的設計要體現多樣化、靈活性，優化工作環境，能最大程度滿足員工及家庭的需要。薪酬總額相同，不同的薪酬結構激勵效果不同，企業應當結合自身特點設計薪酬，合理安排薪酬體系的構成。

2.提高薪酬水平的公平性。薪酬水平設計應體現公平性，第一，應遵循按勞取薪原則，依據勞動的數量和質量分配薪酬。第二，應該同崗同薪，勞動的強度、責任、環境、技能一致的崗位，薪酬等級應該保持一致。第三，平衡不同員工的利益需求，包括同級員工之間、不同部門之間、員工和管理者之間的薪酬平衡，設置適度的薪酬差距，盡量做到讓大家都滿意。第四，應體現外部平衡原則，企業應該把薪酬調查列為一項常規性工作，可以聯合其他企業、人才市場或者專業的薪酬調查機構開展調查，借鑒先進的數理分析模型分析薪酬調查的結果，根據調查結果制定薪酬水平戰略，保證薪酬水平高于同行業平均水平，提高企業的薪酬外部競爭力。總之，企業應加強薪酬溝通，優化績效指標設計，保障薪酬體系對從業人員是公平、透明的。

3.保障薪酬制度的合法性和透明性。建筑業工作強度高、流動性大，不同企業由于招標結果或客戶需求不同，容易造成人員緊缺或過剩，無法保證收入的穩定性。政府部門首先應該健全相關的法律法規，打擊工資拖欠行為，保障從業人員能夠按時足額領到工資。其次，法律法規的實施情況需要有關機構監管，確保執行到位。最后，推動建立行業工會，將人員和項目錄入人才庫，以企業為媒介，進行業務合作，可以滿足從業人員的收入需求，并推進項目的完成，形成良性循環。企業應該按照合法性的原則設計薪酬制度，并及時公布，利用網絡構建溝通平臺，做好薪酬溝通和宣傳工作，定期了解員工的薪酬滿意度。

4.給從業人員更多的人文關懷，增強從業人員的維權意識。建筑業從業人員有相當比例是來自外地，政府、企業、社會機構應該給予他們更多的關懷和幫助，具體包括以下方面：第一，建立從業人員檔案庫和就業平臺，讓他們可以及時獲得求職信息，減少失業；第二，對從業人員提供培訓，包括安全培訓、法律培訓等，提高其維權意識，學會用合法途徑維護權益；第三，動員社會力量開展咨詢服務，包括法律、心理、就業、婚戀等；第四，政府、社會、企業多方聯動，開展送溫暖行動，關愛他們及家屬的生活，幫助其更快地融入城市，減少他們的后顧之憂和流動的意愿，促使他們更加積極地面對工作和生活。

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作者:文靜 陸天 趙巖 單位:池州學院