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第1篇：質量考核辦法范文

第一章總則

第一條為貫徹落實科學發展觀，大力實施質量立市戰略，不斷提高全社會質量意識，引導和激勵全市各行各業提高質量總體水平，進一步增強綜合競爭力，促進我市經濟又好又快發展，根據《中華人民共和國產品質量法》、《**市人民政府關于印發**市市長質量獎管理辦法的通知》（**政〔20**〕123號）的有關規定，結合我市實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱**市市長質量獎（以下簡稱“市長質量獎”）是市政府設立的最高質量榮譽獎，主要授予在**市登記注冊，有廣泛的社會知名度與影響力，實施卓越績效模式管理，質量管理水平和自主創新能力在國內外同行業處于領先地位，取得顯著經濟效益和社會效益的企業。

第三條市長質量獎的評審，堅持科學、公正、公平、公開的原則，堅持高標準、嚴要求的原則，在企業自愿申請的基礎上，嚴格按照程序和標準進行。

第四條市長質量獎為年度獎，每年度不超過3個，當年申報企業達不到條件的，獎項可以空缺。

第五條每年年初，由市政府常務會議確定市長質量獎的評選行業。

第二章組織管理

第六條設立**市市長質量獎評審委員會（以下簡稱“評委會”），市政府分管領導擔任主任，市政府辦公室分管副主任和市質量技術監督局局長擔任副主任，成員由市質量立市工作領導小組成員單位負責人組成。評委會下設辦公室，辦公室設在市質量技術監督局，負責市長質量獎的評選和日常管理工作。

第七條評委會職責：

（一）組織、推動、指導市長質量獎評審活動，研究決定市長質量獎評審過程的重大事項；

（二）修改、完善和審定市長質量獎評審細則和工作規范；

（三）決定年度評審市長質量獎的評審組成員；

（四）決定擬獎企業名單。

第八條評委會辦公室職責：

（一）制（修）訂市長質量獎評審實施細則和評分標準、評審工作程序、行業評審特殊要求等工作規范；

（二）根據市政府常務會議確定的年度市長質量獎評選行業，制訂市長質量獎評審工作計劃，組織開展申報工作，受理市長質量獎申請；

（三）建立評審員專家庫。每年度根據申報行業的實際情況，隨機從專家庫中抽取有關行業專家，組成相關專項評審組。評審組應具有廣泛代表性和權威性，包括知名學者、質量專家、企業管理專家、行業人士和政府有關部門人員等，各評審組必須由5名（含5名）以上的評審員組成，評審組實行組長負責制；

（四）對企業的申報資料進行審查，確定符合條件的企業名單；

（五）組織評審組對符合條件的申報企業進行現場考核和評審；

（六）提請評委會審議市長質量獎評審結果，確定獲獎企業名單；

（七）推廣先進的質量管理方法和經驗，組織開展廣泛的交流學習活動；

（八）對獲得市長質量獎的企業進行監督管理，確保企業持續不斷實施卓越績效模式和取得進步、規范榮譽的使用。

第三章申報條件

第九條申報市長質量獎的企業，必須同時具備下列基本條件：

（一）依法在**市行政區域內登記注冊，具有法人資格，從事合法生產經營5年以上；

（二）質量管理體系健全，有效運行5年以上，已逐步實施卓越績效模式管理，主要技術、經濟和質量指標在國際或國內同行業處于領先水平；

（三）連續5年未發生重大安全、環保、質量等事故，產品連續5年經市級以上法定檢驗機構檢驗合格；

（四）自主創新能力強，實施標準化戰略和品牌戰略，企業文化突出，推進節能減排工作效果明顯，大力開展資源節約型、質量效益型、科技發展型企業建設；

（五）品牌優勢突出，具有良好的誠信記錄和社會聲譽，中國名牌產品、中國馳名商標、高新技術和服務行業知名品牌等企業可優先列入評審范圍；

（六）獲得市有關主管部門推薦。

第十條凡有下列情況之一的企業，不得申報市長質量獎：

（一）不符合國家產業、環保、質量等政策；

（二）國家規定應取得相關證照而未取得；

（三）近3年內有質量、安全、環保等責任事故（按行業規定）；

（四）近5年內國家、省、**市監督抽查產品不合格，或存在嚴重服務質量問題；

（五）近3年內參加市長質量獎評審活動存在弄虛作假等違規行為；

（六）近3年內有其它違反法律法規不良記錄的。

第四章評審標準

第十一條市長質量獎的評審標準主要依據國家標準GB/T19580《卓越績效評價準則》。評審標準內容包括領導、戰略、顧客與市場、資源、過程管理、測量分析與改進、經營結果等部分，各部分的每個條款都有明確的要求和相應的分值，按標準量化評分。市長質量獎逐步引入顧客滿意度指數（CSI）測評，并將測評結果作為評審依據之一。

第十二條為保證市長質量獎評審標準的有效實施和在不同行業評審工作中的一致性，在同一標準要求下，可按行業類別分別制訂評審標準實施細則。實施細則將根據本行業的特點，重點在經營規模、質量管理、科技進步、市場占有率、誠信記錄和社會貢獻等方面擬定推薦標準，以保證市長質量獎的代表性和權威性。

第十三條市長質量獎的評審主要包括申報企業資格審核、材料評審、現場評審、顧客滿意度測評和專家評委會審議，材料評審和現場評審均須依據評審標準逐條評分后進行綜合評價。

第五章評審程序

第十四條每年度市長質量獎評審前，由評委會辦公室在市級主要媒體、網站上本年度市長質量獎的評審公告。

第十五條符合申報規定的企業，應根據本年度市長質量獎的申報條件，向評委會辦公室索取申報表，按要求整理申報材料，并經所在鄉（鎮、區）簽署意見后，在規定時限內提交。

第十六條評委會辦公室對申報材料進行初審。初審符合申報條件的分別由市安監、環保等部門出具審查意見后提交相關專家評審組。各專項評審組根據材料評審、現場評審等情況，綜合排序，提出市長質量獎獲獎企業候選名單，提交評委會全體會議審議并研究確定擬獎企業名單。

第十七條評委會辦公室在市級主要媒體和網絡上對擬獎企業名單進行公示，征求社會各界意見，公示期為15天，對公示期間反饋的意見，由評委會辦公室調查核實，形成調查報告，提交評委會審查。

第十八條經公示沒有異議的擬獎企業名單，報市政府分管領導審核簽署意見后，由市政府發文公告，向獲獎企業頒發市長質量獎獎牌（獎杯）、榮譽證書。

第六章獎勵及經費

第十九條市政府對本年度獲得市長質量獎榮譽稱號的企業給予**萬元獎勵。

第二十條市長質量獎的獎金和評審經費，列入市財政預算，實行專款專用。

第二十一條當年獲得市長質量獎的企業，同時獲得中國名牌、馳名商標、標準化實施戰略和農產品博覽會獎勵其中之一或多項的，執行最高獎勵。

第七章管理與監督

第二十二條市長質量獎有效期為4年，期滿可重新申請。

第二十三條獲得市長質量獎的企業在證書有效期內可將“**市市長質量獎”字樣在其廣告、包裝、使用說明書、銘牌上使用，但必須標注有效期。

第二十四條建立獲獎企業定期巡訪及動態管理制度。有關部門應及時了解獲獎企業的生產經營和質量管理等情況，督促其保持榮譽，不斷提升改進。

第二十五條市長質量獎獎金主要用于獲獎企業的質量持續改進、質量攻關和人員培訓、質量檢驗機構和實驗室建設的投入及對質量持續改進做出突出貢獻的個人等，不得挪作它用，評委會辦公室對獲獎資金的用途予以監督。新晨

第二十六條對弄虛作假、采取不正當手段騙取市長質量獎榮譽的企業，評委會辦公室可提請市政府批準決定撤銷其市長質量獎稱號，收回獎牌（獎杯）、榮譽證書，追繳獎金，并予以曝光。

第二十七條在市長質量獎有效期間，企業出現用戶或消費者投訴、重大質量事故、國家或省監督抽查不合格等情況的，由評委會辦公室查證，并根據情況報市長質量獎評委會分別給予警告、通報處理，情況嚴重的由評委會撤銷其榮譽稱號。被撤銷市長質量獎的企業，5年之內不允許申報市長質量獎。

第二十八條承擔市長質量獎評審工作的有關機構和人員要依法保守申報企業的商業或技術秘密。

第二十九條評委會辦公室要切實加強對評審工作的監督，對在評審過程中、、、造成不良后果的人員，取消其評審工作資格，并提請其主管部門或所在工作單位給予紀律處分。構成犯罪的，移交司法部門依法追究刑事責任。

第2篇：質量考核辦法范文

［關鍵詞］量化 考核辦法 創新 機制

一、概述

“人才是企業第一資源”，這是毋須贅述的現代管理理念。然而如何激活人才資源，如何將這一份潛質豐富的“無形”資產，催化成為企業發展的巨大動力和創造企業源源不斷的經濟效益，則是每一個企業，尤其是知識密集型油氣田企業迫切需要認真思考和著力破解的重大課題。

建院以來，我們一直致力于建設一支能夠培育形成自身核心技術競爭力的高素質科技人才隊伍，探索并建立了一套管用有效的培訓機制、競爭機制、激勵機制和內部人才合理輪崗流動機制，并率先在西南石油系統推出一套旨在激活人才資源、力促人才成長的“量化考核科技人員績效辦法和制度”。自實施打造高素質科技隊伍的創新機制以來，極大地煥發了全院科技人員的主動性和積極性，快速提升了工程設計和研究能力，為油氣增儲上產做出了突出貢獻，先后榮獲了5項省、部級重大表彰，2人先后榮獲全國“五一”勞動獎章。

二、量化考核科技人員績效辦法是一個客觀、公正、公平的考核和評價體系

“量化考核科技人員績效辦法”，按其規定：科研項目、工程設計、生產測試、編寫資料、，均可按完成的等級、質量，對照其“標準”，取值計分，年累積分作為年度利益分配、評聘及設計研究資質等級劃分的依據。

科研項目的量化考核辦法是，項目總分值由項目基準分、項目類別系數、項目質量系數和項目合同金額四個相關因子決定。項目基準分，細分為國家級、省部（中石化總部）級、分公司級、院級；項目類別系數，細分為延續項目、推廣應用項目、開發及創新項目；項目質量，細分為優秀、優良、良好、合格、不合格。

工程設計的量化考核辦法是，總分值由設計井深、設計類別、設計質量、設計難易程度等4個相關因子確定。設計井深，細分為淺井、中深井、深井、超深井；設計井類別，細分為開發井、評價井、勘探井；設計質量，細分為優秀、良好、合格、不合格。設計難易程度，則依據設計施工井的工程內容、要求,以及壓裂酸化規模，再細分為若干小標準分。

生產測井、試井的量化考核辦法是，細分為測井、試井、下橋塞，同時依據質量加分或減分。編寫資料、匯報材料、QHSE體系文件、規程規范，主要由編寫材料等級決定，細分為國家級、省部級、分公司級、院級。，則由刊物級別確立，細分為SPE等核心刊物、國內外公開發行的刊物、內部刊物，論文第一作者、第二作者、第三作者各取不同分值。

這套“量化考核科技人員績效的辦法”，同時對科技人員的德和勤，采用定性與定量相結合的方式綜合考核，“一把尺子量全員，一面鏡子照全院”的量化考核制度，融進了國內外諸多的先進管理理念。一是規范了管理者的管理行為準則，考核評定科技人員，避免了“見仁見智”的人為因素，真正做到公開、公正、公平；二是完善了分配機制，誰干得多就得分多，誰做得出色誰就加分，誰貢獻最大誰就獲得最大回報；三是推進了“能上能下”的競爭機制和人員流動機制，這套辦法是從制度上擯棄了“論資排輩”，將激勵每一位科技人員，尤其是年輕科技人員的崗位成才、崗位爭做奉獻的積極性和能動性。

三、量化考核科技人員績效辦法的實施情況

2006年12月，按照績效考核管理辦法，實施了首次全院科技人員年度績效考核。年度績效考核為實現客觀、公正、公平，嚴格執行7道考核程序，縝密進行逐人、逐級考核和評價。首先由生產管理部門依據院屬各研究所承擔和完成的工作量按設計、研究、材料編寫、現場施工、試驗研究、、獲獎情況等方面進行總分核定;再經過科技人員自我評估;研究所室主任初評;研究所領導審核;科技生產科調和整理;最后由院專家考核組審定。年度考核對院內110余名科技人員的工作績效進行了全面量化考核，考核結果顯示兩個鮮明特性:一是考核結果與科技人員2006年實際工作業績對照比較，二者保持高度的一致性，其個人分值大小排序，與個人績效高低完全吻合；二是全院科技人員隊伍較為年輕，近幾年從高校引進的人員的業務能力有待進一步提高，其在全院整體科技生產工作中的潛力有待進一步發掘。

四、實施量化考核科技績效辦法，顯現五個方面成效

1.激發了全院科技人員潛心鉆研、奮力工作的熱情，涌現了一批立志崗位成才、建功立業的優秀青年科技工作者典型，為川西天然氣增儲上產提供了新的技術支撐，他們主持、參與國家科技攻關項目、財政部礦產資源保護項目、中石化科技攻關及勘探先導項目研究項目10余項，其成果達到先進或領先水平。

2.提高了工程設計的效率，實施前后相比較，單項工程設計平均天數縮短2天，編寫工程設計效率提高20%左右。編寫設計效率的提高，不僅贏得了時間和主動，更節省了費用降低了成本。并且提升了工程設計的能力和水平。

3.規范了科技人才隊伍的管理，“量化科技績效辦法”是對科技人員的能力業績、發展動態、未來定位，可進行科學的“天氣預報”。“量化科技人員績效辦法”，因其“一面鏡子照全院、一把尺子量全員”的客觀公正的考核和評價，為院、所兩級領導，對下屬每一位科技人員，切實做到了：既認知了其“學歷”，又認清了其“能力”；既認識了其外在“長相”，更看清了其內在“潛質”；既衡量出了其理論知識，更考量出了其實踐能力、操作能力和創造能力。這就為摸清自家科技人才隊伍的“家底”、制定未來科技人才隊伍發展的戰略規劃、實現科技人才隊伍的規范管理，提供了科學可靠的人力資源依據，奠定了人才隊伍可持續發展的堅實基礎。

4.營造了尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的有志能展、有才能施的良好人文環境和學術研究氛圍。辦法不是一個單打一的手段，而是建立了與之相配套的工作機制。如：以“評選和重獎年度科技標兵”為主要內容的激勵機制、競爭機制和培訓機制,以及以“低職高聘、高職低聘”為核心的人才合理流動機制。以激勵機制為例，某一位在年度做出突出績效，并評為年度“科技標兵”，按出臺的規定及制度，可送其深造碩士研究生，直至博士生、博士后學習。

五、成果經濟效益主要計算方法

實施激活人才資源創新機制后產生的四個方面的成效，已產生了直接的或間接的良好經濟效益，且在未來相當長的時間持續產生更為可觀的經濟效益。管理創新機制所帶來的經濟效益是可以計算的，計算該成果的經濟效益的方法選擇為：復合因素分離計算方法（CSP）：

“CSP”的計算公式如下：

各項指標的釋義如下：

1.Ec：成果效益，以企業實現利潤表示。

2.P1:實施該成果后在成果效益計算年度內的企業總效益。

3.P0：成果實施前一年度的企業總效益，即利潤總額。

4.N:未實施本成果時在正常年景下自然增長的經濟效益，通常采用成果實施前三年（未實施本成果）的平均值。

5.各項投入效益之和。包含以下內容：

(1)2006年運行獲得當年中石化“管理現代化創新成果二等獎”的“‘四抓’工作法”這一安全創新機制，取得的經濟效益為150萬元。

(2)2006年增加固定資產投入1015萬元，由此擴大科研設計施工能力并直接帶來效益40萬。

6.各項外因效益之和，指因外部條件而獲取的效益。

7.各項非管理因素而獲取的效益之和。

8.成果實施所花的各項費用之和，包括以下內容：

(1)實施“評選和重獎年度科技標兵”為主要內容的激勵機制，增加獎勵支出。

(2)實施培訓機制，增加培訓支出。

(3)實施“低職高聘，高職低聘”為核心的人才流動機制，增加了人工成本。

9.實施成果損失費用。實施該成果未造成任何經濟損失，I為0。

綜上，得出:

=[1450-（-38.86）]-[99.63+(150+40)+80+(170+50)]-[(15+4+9)+0]

=871.23(萬元)

即:2006年實行以“量化考核科技人才績效辦法”為核心內容的激活人才資源的創新管理機制來，僅2006年就創造出871.23萬元的經濟效益，成果的經濟效益是顯著的。

參考文獻:

[1]比斯蓋特.舒爾茨:頂尖管理方法.北京:地震出版社，2002.285_358

[2]華銳:企業文化教程.北京:企業管理出版社,2003.50-128

[3]周新民:國有企業領導者核心能力.北京:紅旗出版社,2006，57-195

[4]劉章勝:股權激勵機制在我國的適用性研究.會計師，2007，3,28-32

第3篇：質量考核辦法范文

關鍵詞：中期考核；培養質量；中醫藥；研究生

中圖分類號：G642.0；R2-0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）06-0199-03

研究生教育是我國高等學歷教育結構中的最高層次之一。隨著社會對中醫藥高層次人才要求的不斷提升，目前對中醫藥學研究生培養的質量要求也越來越高。作為研究生培養質量的重要監控手段，中期考核在培養過程中起著至關重要的作用。我校自1995年開始實行中期考核，并修訂多次。近年來為解決因研究生招生規模擴大而帶來的培養質量下滑這一共性問題，2008年再次討論修訂了《湖南中醫藥大學研究生中期考核辦法》（以下簡稱《考核辦法》），新辦法突出“合理、量化、創新、求實”的考核原則，至今已按新的《考核辦法》實施四年，對我校的研究生培養質量提升起積極推動作用，現報告如下，與各位同仁共同探討。

一、指導思想

中期考核旨在通過建立必要的篩選制度，實行鼓勵與淘汰相結合的管理原則，加強對研究生培養的過程管理，激勵研究生努力學習，積極競爭，迅速成才，以提高研究生培養的整體質量。使絕大多數研究生畢業時能達到《中華人民共和國學位條例》中規定的要求，對少數不宜繼續攻讀碩士、博士學位者盡早做出妥善處理。

二、組織方式

采取“收放結合”的方式，“收”指研究生處負責組織，集中安排所有研究生的《專業英語》課程考務工作。“放”指研究生思想政治表現、專業課理論考試、實踐技能考核由各二級培養單位與導師負責，各二級培養單位成立中期考核專家組，按學科劃分原則，碩士生考核專家組由3～5位副教授或相當專業技術職稱以上專家組成，博士生考核專家組由5～7位教授或相當專業技術職稱專家組成。同時要求各二級培養單位研究生相關管理人員、導師要認真對待，精心組織，堅持標準，客觀、公正地進行評價。

三、考核指標體系

考核指標體系是整個考核的核心內容，在指標量化的過程中合理分配權重，突出研究生創新能力（科學學位）與實踐能力（專業學位）的培養。除思想政治表現（權重為10%）、課程學習成績（權重為30%）、培養環節（權重為20%）、身心狀況（權重為10%）等常規考核指標外，將研究生參與省級以上課題申報，獨立申報各級別研究生創新課題，參與各種教學、教改、科研成果獎，參與SCI論文撰寫與發表，參與發明、專利申請，積極參與較高級別的學術會議（臨床類權重為25%，非臨床類為30%），執業醫師證（臨床類研究生權重為5%，專業學位類研究生必須取得）的獲得等也納入本次考核內容。

四、考核判定標準

中期考核結果設優秀（綜合評估成績在90分以上）、良好（綜合評估成績在75～90分）、合格（綜合評估成績在60～75分）、不合格（綜合評估成績在60分以下）四個等級。

五、考核對象

進入第四學期的全日制博、碩士研究生。

六、結果與分析

下表是對我校2009屆248名碩士、40名博士，2010屆242名碩士、41名博士，2011屆274名碩士、44名博士，2012屆253名碩士，45名博士實行新中期考核前后各項指標的比較（2009屆研究生執行原中期考核辦法，2010屆以后執行新修訂中期考核辦法）。

表1～4顯示：研究生學位成績，數作為中期考核一項常規指標，實行新中期考核辦法前（2009屆）與新辦法后（2010―2012屆）變化不甚明顯，但穩中有升，表明研究生與管理部門對學位成績與重要性的意識已達成一致。

表5、6顯示：研究生的人均影響因子在實行新中期考核辦法前后變化非常明顯，且逐年上升，提示新辦法實施對在保證論文數量的基礎上注重質量，鼓勵在高級別期刊上發表學術論文。

表5～8顯示：研究生的人均影響因子，參與成果、專利在實行新中期考核辦法前后變化非常明顯，且逐年上升，提示新辦法實施對在保證論文數量的基礎上注重質量，鼓勵在高級別期刊上發表學術論文，同時通過成果、專利的申報提高研究生創新能力。

表9顯示：實行新中期考核辦法后（2010～2012屆）碩士研究生答辯前執業醫師通過率顯著提高，體現新考核辦法對醫學專業學位碩士強調臨床動手能力目的。

七、討論

1.目前研究生教育中培養質量的現狀及中醫藥研究生培養的共性問題。首先，研究生招生仍采用考試錄取，也就是理論成績的高低直接決定其是否被錄取，這只部分反映考生的理論學業水平，會導致部分高分低能的學生存在；其次，整體評價指標缺乏普遍適用性，個性化與特色化不明顯；再次就是研究生培養中缺乏競爭與淘汰機制，學位授予過程中缺乏質量監督與評估標準。

2.中期考核在研究生培養質量提升中的重要性。中期考核是研究生培養的重要環節，對提高研究生培養質量有重要意義。主要表現為：檢查指導，推動研究生前半程教育教學工作；優勝劣汰，促進優秀人才脫穎而出；引導督促，提高科研成果的層次與水平。

3.我校實行新中期考核辦法對培養質量提升的作用分析。新中期考核辦法實行后較大程度解決了認識滯后的問題，各二級培養單位與導師逐漸轉變觀念，注意引導并提高研究生創新能力、科研能力與實踐動手能力；研究生進一步明確學習，主動學習，積極參與各項學術相關的活動。逐步完善我校研究生中期考核定量評估指標，規范我校的研究生中期考核制度，進一步建立健全研究生后期培養制度，加強我校研究生教學實踐管理，提我校高研究生培養質量，使之更好地適應社會的需要。

4.問題與思考。經過幾年的中期考核，考核結果不合格的研究生較少，這很可能會導致研究生對中期考核流于形式，難以調動研究生與導師的主觀能動性等。如何處理共性與個性，主流學科與弱勢學科的關系有待我們研究生管理部門進一步探索。如何運用考評結果服務于人才培養及如何通過已畢業研究生社會實踐后發現問題，反哺教學管理也是我們思考問題之一。

參考文獻：

[1]劉平，吳旭舟.研究生培養質量評價指標體系的構建[J].中國高等教育評估，2011，（3）：28-31.

[2]陶雷.加強碩士研究生中期篩選制度建設的思考[J].軍事經濟學院學報，2006，3（13）：67-68.

基金項目：2011年湖南省學位與研究生教育教改研究課題資助（2010B032），2012年湖南省學位與研究生教育教改研究課題資助（JG2012B026）。

第4篇：質量考核辦法范文

[關鍵詞]后勤服務；監督考核；服務水平；質量

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.046

[中圖分類號]G647.4 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）06-00-02

隨著高校后勤改革以來，高校后勤建立了因地、因校的甲乙方管理模式，這種模式在一定程度上有利于提升后勤服務的水平和質量。四川大學也是在后勤改革中采取了后勤管理處作為甲方、后勤集團作為乙方的一種甲乙方管理模式。2016年，四川大學開始全面推進世界一流大學建設，推動“提升一流研究型大學治理能力和建設能力”，加快建設一流研究型綜合大學的步伐。后勤服務是學校教學、科研和行政各項工作及廣大教職工及學生生活的重要保障，其服務水平和質量的高低將直接影響學校各項工作能否正常運行，后勤服務管理作為高校建設中不可或缺的一環，也需要切實提高管理的規范化、科學化和精細化水平，需要加強后勤服務質量的監督與考核力度，從而進一步提升后勤服務的水平和質量。

1 學校后勤服務現狀

四川大學的后勤服務主要包括四川大學望江、華西和江安校區校園公共區域環境衛生服務、綠化管理服務、物業管理服務、宿舍管理服務、水電氣管理服務、飲食服務和醫療服務等。隨著學校近年來不斷加大對后勤服務的各項投入，后勤基礎設施得到很大改善，后勤集團內部也加強了各項后勤服務的管理力度，后勤服務水平和質量有了一定的提高，投訴也相對減少，但同世界一流大學相比，學校現有的后勤服務水平和質量與一流大學的建設標準還有較大差距，從校內師生對學校后勤服務質量的評價結果看，我校后勤服務質量要滿足廣大教職工及學生的切實后勤保障和服務需求還有一定距離。一方面，后勤集團作為提供后勤服務的主體，應加強內部監督考核，另一方面后勤管理處作為甲方，應強化后勤管理的甲方監管職能，加強對后勤服務質量的監督與考核力度，從而不斷提高學校后勤服務水平和質量，促使高校逐步向世界一流大學靠攏，并切實滿足師生需求。

2 加強后勤服務質量監督與考核的有效措施

2.1 建立多層次、全方位的監督機制

（1）乙方后勤集團要加強內部監督，主動提供各項后勤服務工作完成情況的信息及改進措施，并積極發揮所設監督部的作用，對負責完成各項服務的具體中心和部門實施內部監督考核，進行自查、自糾。

（2）甲方后勤管理處要加大外部監督，設后勤服務質量監督崗，專職負責后勤服務質量監督考核的相關工作，同時學校紀委辦公室、監察處、學生工作部、校團委（學生會）、國有資產管理處和后勤管理處等部門要聯合組成“后勤服務質量監督小組”，定期和不定期對后勤各中心和部門服務情況進行實地檢查、實地監督考核并采集信息。后勤管理處或監督小組要以書面形式，將日常檢查中發現的問題反饋后勤集團，督促限期整改，定期復查，并對監督考核、整改及處罰等情況如實記錄，納入監督考核檔案；并采取多種形式開展后勤服務情況抽樣調查，如可以創新監督方式，在網絡上面向全校師生進行后勤服務滿意度問卷調查，根據調查情況提出整改意見，抽樣調查結果可納入后勤本年度考核。

（3）后勤服務對象――廣大師生，也要對后勤服務質量進行廣泛監督，可通過書記和校長信箱、藍色星空、校長接待日、來信來電和其他形式進行投訴與信息反饋；還可以在學校成立以學生為主體的后勤服務質量監督組織，對后勤服務質量進行日常監督，就與學生切身利益相關的重大事項向后勤管理處進行反饋和提出建議，并定期組織學生對后勤各項服務質量進行滿意度問卷調查。

通過以上三個層次建立起三級后勤服務質量監督考核實施體系，有利于提高監督的全面性和科學性。另外，還可利用微博、微信等新媒體拓寬監督渠道，并以此為載體，建立起聯合日常檢查、專項檢查、座談會和投訴處理常規工作相結合的全方位監督機制。這樣不僅擴大了后勤服務質量監督渠道，還有利于準確聚焦解決師生關注的熱點、難點問題，提高監督的時效性和準確性。

2.2 改革后勤服兆式鷦に閭逯蘋制，簽訂后勤服務協議

（1）改革后勤服務項目資金預算體制機制，由原來的學校直接向后勤集團劃撥經費的方式轉變為以核定后的服務單價、服務面積和服務標準購買服務，這樣可以使預算更加符合后勤服務實際，同時合理確定后勤集團需要交給學校的費用，并根據實際情況設立食堂物價平抑基金等，在達到監督與考核目的的同時，切實保障后勤正常運行。

（2）后勤管理處作為甲方代表學校與乙方后勤集團簽訂后勤服務協議，委托乙方承擔校園公共區域環境衛生服務、綠化管理服務、物業管理服務、宿舍管理服務和水電氣管理服務等主要后勤服務項目，協議應包括各個服務項目的總體范圍、服務內容及標準等內容，這樣有利于依據協議進行后勤服務質量監督與考核。

2.3 建立遵循后勤服務工作規律的監督考核制度體系

根據后勤服務項目的不同分工，制定分類別的服務質量監督考核辦法，對具體監督考核辦法進行遵循工作規律的細化，以適應不同的后勤服務項目實際情況，比如宿舍管理、食堂飲食服務、校園環衛、綠化和大樓物業服務、校醫院醫療服務和水電氣管理等服務項目各有不同，其具體監督考核內容和要求也應有所不同。分類別的監督考核辦法需要根據其工作性質、工作任務的不同，確定具體的考核內容和服務標準，并制定相應的考核實施細則，實行全面監督和有效考核，堅持重點突出、多方參與、實事求是、客觀公正、公開民主和獎勵處罰并重的原則，建立健全后勤服務量化考核與目標管理績效評價機制，并結合四川大學的實際情況，對不同后勤服務項目的服務質量進行監督考核。

后勤管理處已根據后勤集團下屬中心的后勤服務的不同分工和工作規律制定了《四川大學后勤經營性商鋪監管辦法（試行）》《四川大學學生食堂飲食服務質量監督考核辦法（試行）》《四川大學后勤服務項目管理服務質量監督考核辦法（試行）》（包括四川大學后勤學生宿舍管理服務質量監督考核辦法、四川大學后勤水電氣管理服務質量監督考核辦法和四川大學后勤校園環衛、綠化、大樓物業服務質量監督考核辦法）和《四川大學校醫院醫療服務質量監督考核辦法（試行）》。這些監督考核辦法給后勤服務質量的監督考核提供了確切的依據，有利于推動后勤服務水平和質量的提升，同時后勤服務的各個項目都需要制定相應的監督考核辦法，全面覆蓋，形成遵循后勤服務工作規律的監督考核制度體系，確保教學、科研和生活秩序的正常、有序運行。

3 結 語

通過文中的措施加強后勤服務質量的監督與考核，有助于對后勤服務各項工作實施有效的監督管理，在乙方后勤集團內部監督之外加強外部監督，進行多層級、全方位的監督，有利于獲取全面的、真實的信息，并根據科學、合理的資金預算、后勤服務協議和質量監督考核辦法進行監督考核，發現問題與不足，總結經驗，并以此為依據為后勤服務工作的改進與服務質量的提高提供可靠的建議，建立有效反饋機制，監督考核與獎勵處罰相結合，督促乙方后勤集團有效預防與制止服務質量下降等行為，不斷提高后勤服務水平和質量，以達到世界一流大學的標準，為廣大師生提供更優質的后勤保障服務。

主要參考文獻

[1]彭學慧，林知，譚杜守，等.構建高校后勤服務質量監督評價體系的實踐與思考[J].科教導刊，2012（16）.

[2]盧燕，馮梅.高校后勤服務質量監督體系探索――以重慶大學虎溪校區為例[J].高等建筑教育，2014（1）.

第5篇：質量考核辦法范文

首先，要提高認識。非稅收入與稅收收入雖然同屬于政府財政收入，但兩者有本質區別。眾所周知，稅收來源于經濟，反作用于經濟，與經濟發展有直接的必然聯系，具有強制性、固定性，是財政收入的主要來源。隨著經濟發展和財政收入的增長，稅收占財政收入的比重呈遞增趨勢。非稅收入靈活性強，來源不穩定，使其難以成為財政收入的主要來源，加之其主要目的是加強社會管理，而非籌集資金，因而隨著經濟發展、社會進步和非稅收入自身管理的日臻完善，其收入占比呈遞減趨勢。這就要求我們必須把非稅收入管理的著眼點和落腳點放在“規范”而非“增收”上。通過規范管理，從根本上解決當前重任務輕管理、重數量輕質量的非稅收入管理現狀。

其次，要規范政府行為。一是要依法行政，從宏觀層面抓好制度設計，科學、合理設置收費項目、標準、范圍；二是要依法征收，應收盡收，不該收的堅決不收。通過依法行政和依法征收，規范政府非稅收入的征收行為，防止亂收濫罰和隨意緩減免等亂作為行為，優化發展經濟環境。

第三，要規范和完善收入任務考核辦法。現行上級政府對下級政府的收入考核辦法采用的是“基數”+“增長比例”，這種傳統考核辦法有悖于非稅收入的內在特性，很不利于非稅收入的規范管理。建議改“基數”+“增長比例”為“抽查”+“基數”。所謂“抽查”+“基數”考核辦法，就是設若干考核項目和相應分值，滿分為100分，通過實地抽查進行評分。這里的收入“基數”只是若干考核項目中的一項，“基數”參照上年經常性非稅收入實際完成情況酌情核定，其所占分值不高。新的考核辦法堅持以“質量”考核為主、“數量”考核為輔，“質量”考核重在抽查，抽查內容著重看是否“規范”，不單純以收入“數量”論政績。同時還要取消上級轉移支付捆綁非稅收入的做法，上級在計算撥付轉移支付財力時，應明確規定從財政收入基數中剔除非稅收入。

第6篇：質量考核辦法范文

【關鍵詞】基層醫院 護理技術操作 培訓考核辦法 質量管理

1 傳統的護理技術操作考核辦法

1.1 方法 護理部每年年初組織護理技術操作能手對各科護理業務骨干人員在示教室集中培訓數項操作項目，培訓內容參照《基礎護理評分標準》，再由各業務骨干培訓各科其他護理人員；護理部每月預先計劃考核內容并提前通知各科室，按預定時間在示教室以抽簽方式抽考各科護理人員（護士長在內），考核評分內容包括操作質量分及時間兩部分，均在模擬人上進行。

1.2 效果 在短時間內培訓較多操作項目，且在示教室進行的考核，其場景對于相對項目都是最單一、最理性化的狀態，護理人員難以將其“消化”為自己的知識，難以與臨床實際問題相聯系，因此，在培訓考核后，大多數護理人員不能將其應用于臨床，仍然按其習慣做法進行臨床操作，出現“考場上一套，實際操作一套”的現象，護理人員臨床技術操作水平無法得到提高。

2 改革傳統的護理技術操作培訓考核的具體辦法

2.1 制定規范的操作考核規程 由護理部按照2007年衛生部制定的《全國護士崗位技能培訓和競賽活動護理技術項目考核要點》為標準，組織各科護士長及護理技術操作能手結合醫院臨床實際情況制定了具體操作流程。考核標準均以儀表，評估、指導，操作要點，用物終末處置，理論提問五部分組成。

2.2 培訓辦法 實行二級培訓，由護理部選派技術操作能手擔任培訓老師，每月上旬安排一項操作對各科護士長進行一級培訓，再由各科護士長組織科內人員進行二級培訓。

2.3 考核辦法 護理部成立護理技術操作考核小組，由護理部主任及技術操作培訓老師組成。考核小組就每月上旬培訓的相應操作項目在每月中旬對護士長進行臨床現場抽考；各科室內部由護士長自行組織考試，要求人人過關，且有記錄；每月下旬由護理部對各科護理人員進行抽考。

2.4 統計學方法 將資料輸入Excel表格，采用SPSS11.0統計軟件，運用X2檢驗。

3 結果

3.1 培訓考核改革前后患者對護理技術操作滿意度調查表1。

表1 2009年（改革前）與2010年（改革后）住院病人

對護理技術操作滿意度情況得比較

組別

2009年

2010年

合計

滿意

103（55.68）

176（86.4）

279

較滿意

41（22.16）

19（9.36）

60

一般

27（14.59）

7（3.45）

34

不滿意

14（7.57）

1（0.5）

15

合計

185

203

388

注：X2=49.3924，P

3.2 對護士隨機問卷調查顯示 自改革護理技術操作培訓考核辦法以來，98.6%的護士認為新的方法較傳統的方法更能激發主動學習操作規程的熱情；96.7%的護士認為促進了自身整體業務素質的提高；95.3%的護士認為，能更好地學習并掌握整體護理技巧，深化優質服務內涵；所有護士長均認為提高了自身教學能力，提高了科室護理質量。

第7篇：質量考核辦法范文

一、考核依據

按照市分類考核、區現代化指標體系的要求，以街道黨工委、辦事處確定的工作目標為考核依據。

二、考核對象

村（居）街道管理的領導班子。

三、考核內容

考核內容為街道分解下達的動植物疫病防治、水稻機插秧、農產品質量安全、林業工作、種植業無公害產量認證以及農業招商等工作目標。

四、考核分值及辦法

1、考核分值

采用百分制考核辦法；

2、考核辦法

①植物病蟲害防治（分值5分）：及時、準確地將農業部門的病蟲草害情報宣傳到位；對宣傳不到位的，出現病蟲草害大爆發的一次扣3分；對清理死松、楊舟蛾防治、稻麥油病蟲草害防治以及一枝黃花等防治不力的，扣3分。

②機插秧任務（分值20分）：驗收面積必須連片種植不低于100畝，各村居按指標任務完成的得滿分；在任務的基礎上增加200畝及以上的，加5分；增加1000畝及以上的，加10分；增加2000畝及以上的，加20分。

③農產品質量安全（分值20分）：配合街道農產品質量安全監管站做好日常監管檢測及信息報送工作，配合不力的，扣5分；全年沒發生一例安全事故的得滿分；發生一例的，扣20分。

④森林火災（分值10分）：全年沒有發生一起火災事故得滿分；每發生一次火災過火面積1.2公頃以下、遲報瞞報的，扣5分；發生火災過火面積較大的，區森林警察大隊或消防隊出警，扣10分；申請報備組織燒隔離帶的不扣分。

⑤無證砍伐（分值10分）：全年森林資源巡查月報表不及時上報一次以上、三次以下的，扣5分；一次不報的，扣10分；發生一起林業行政案件的，扣5分；一起林業刑事案件的，扣10分；轄區內發生林政違法案件不及時上報的，扣5分；以上對應分值扣完為止。

⑥重大動物疫病防控（分值10分）：配合街道獸醫站做好畜禽防疫工作，防控率達100%的，得滿分；防控率低于100%的，扣5分；因村居工作不到位，導致疫病發生的，扣10分。

⑦無公害油料產量認證（分值10分）：按要求及時配合街道農業服務中心做好本村（居）油菜籽無公害申報工作的，得滿分；材料遲報、少報、漏報的，不得分。

⑧引進農業企業（分值10分）：當年引進注冊的得滿分，沒完成的不得分。

⑨新增家庭農場（分值5分）：完成1戶的，得1分；完成2戶的，得3分；完成3戶的，得5分。

五、有關事項

第8篇：質量考核辦法范文

中評社香港5月30日電／國務院辦公廳日前下發通知，首次提出對空氣質量改善目標完成情況考核指標、終期考核實施質量改善績效“一票否決”。此舉意味著，空氣質量將全面納入我國地方領導干部考核，被認為是史上最嚴大氣環境考核制度。

據新華社報道，PM2.5納入官員考核，不合格將扣減財政資金，更影響組織部門干部考評……政績考核“新風”能否根治霧霾？

“降霧霾”納入政府考核

國務院辦公廳5月27日印發《大氣污染防治行動計劃實施情況考核辦法（試行）》。此舉意味著，為強化監督管理，加快改善空氣質量，我國將正式對各省（區、市）人民政府《大氣污染防治行動計劃》實施情況實施年度和終期考核。

環保部副部長翟青接受采訪時表示，這標志著我國最嚴格大氣環境管理責任與考核制度的正式確立。新規明確，空氣質量改善目標以各地區細顆粒物（PM2.5）或可吸入顆粒物（PM10）年均濃度下降比例作為考核指標。

而京津冀、長三角、珠三角有望成為考核“重中之重”。根據考核辦法，京津冀及山西、山東、內蒙古等周邊地區、長三角區域、珠三角區域、重慶以PM2.5年均濃度下降比例作為指標。其他地區則采用PM10年均濃度下降比例。

第9篇：質量考核辦法范文

一、改革原有考核辦法，實行績效考核的基本設想

現代公共管理所要求的責任、效率與服務理念，最終都必須落實到承擔具體管理職能的每一個崗位和人員。因此，我們認為任何一個科學、合理的公共管理模式必須以每個崗位和人員具備以下三個基礎為條件：一是要具備清晰完整，并體現上級和關聯崗位要求的責任體系；二是具備可進行成本收益核算的高效率運作；三是為下一工作環節，即內部和外部顧客服務的信念。

以這樣認識為基礎，我們在反思分局以往的考核辦法中發現存在著三個方面的弊端：一是以往對干部實行以“扣分制”為主的考核辦法，干部只承擔不犯錯誤、不被扣分的消極責任，不出錯就能得基本分，對具體征管工作中的成績與效果難以全面評價，工作責任難以落實到位，干部的工作實績也得不到體現和確認，起不到“獎勤罰懶”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的現象，不利于干部積極性的調動。二是以往以“扣分制”為主的考核辦法難以對干部的能力、特點、工作的主動性和團隊合作意識作出科學、合理的整體評價，從而為分局人力資源的合理配置提供必要的依據。三是難以維護考核的嚴肅性。以“扣分制”為主的考核由于對工作績效缺乏科學合理的評定，演變到最后，一方面難以避免無原則的“和稀泥”，或者是科長承擔原本應由某一干部承擔的責任，另一方面為了證明考核的不走過場，又只能過多地糾纏于非關鍵考核因素，使通過考核促進管理的目的難以實現。

從消除這三個方面弊端出發，我們引進了現代公共管理中績效考核的概念，把落實各項稅務管理責任、科學衡量干部的工作實績、考核信息的實時傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通，進而激勵干部責任意識和落實意識的提高作為績效考核主要宗旨，分局、科長和干部通過充分溝通與相互承諾，共同建立每個工作崗位的工作項目、目標以及工作要求、質量指標、時效要求等，并以干部實際完成任務的數量、質量指標作為季度考核的主要關鍵指標，每完成一個事項得到固定的分數，每月的累計得分即為每個干部的績效考核成績，并將績效考核結果按季與獎金掛鉤，實現真正意義上的多勞多得。

這樣的績效考核方式我們認為可以實現四個轉變：一是管理責任實現由“粗放化”到“精細化”的轉變。績效考核要求對分局各項工作流程按節點分解成事項，并將每個事項的責任分解到每一個具體崗位和個人，每一個干部對為什么做、做什么、怎么做以及相應的后果都有十分清晰的認知。二是考核思路由“避免出錯型”到“績效激勵型”的轉變，干部從只承擔不出錯的消極型責任上升為主動追求工作績效的積極型責任；三是考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉變，按每個干部所完成工作項目的數量、質量進行績效計算和排列，真正做到以工作實績衡量人；四是考核對象的事后監控到實時監控的轉變。依托計算機網絡技術，對干部的每一項工作、每一個流程的工作狀況實時了解和全方位管理，無論是考核人還是被考核人都能隨時掌握工作項目的完成情況，實現考核信息的充分交流。

二、轉變觀念，形成分局上下一致的思想認識

績效考核模式能否最終取得成功，首要的關鍵在于全分局干部能否對改革考核方法取得上下一致的思想認識。我們召開各個層次的座談會，通過分局長、科長與普通干部的多向交互式的溝通交流，在分局上下基本實現了思想認識的“四個改變”和“四個確立”。

一是改變了干部只是被動考核對象的傳統認識，確立每個干部都是考核工作積極參與者的民主管理理念。考核既關系到每個干部的切身利益，更對整個分局的工作環境和將來發展產生深遠的影響。因此整個績效考核辦法不能只由上級制定、下級執行，而是應該擴大制定過程中的參與面，進行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的目的、項目和標準，消除干部對考核的抵觸。

二是改變了以往考核獎金按“平均主義”分配的習慣思維，徹底確立“按績效分配”的意識。獎金如果只是平均發放而不是根據干部的實際工作狀況，只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平，事實上也是對干部工作實績的漠視。而這往往是大多數干部反映比較強烈的。

三是改變了以往干部考核只能以定性為主的傳統認識，確立了干部績效考核以定量為主、定性為輔的做法,通過計算機網絡的自動匯總與人工考核的結合，得以更加科學、合理地對干部工作實績予以評價，避免了人為因素對考核結果的干預。

四是改變了考核只是單純負面處罰的傳統認識，確立通過績效考核營造正向激勵氛圍的觀念。考核結果在獎金發放、干部任用和培訓學習等效用上的兌現，既是一種對干部工作狀況的確認，同時也是在確認的基礎上，對干部以后的努力方向形成一種目標明確的激勵導向，使考核上升為分局日常管理的一項基本內容，通過績效評價和績效管理提高整個分局的團隊工作效能。

三、扎實推進，確保績效考核方案切實可行

為了確保整個季度績效考核工作的順利推開，在實施過程中我們充分依托計算機網絡和WGIS等軟件，分別按照制定考核目標、明確崗位責任和個人職責、確定工作項目分值、工作績效測定、兌現考核效用及信息反饋等六項內容，基本形成了一個較為科學、合理的三級績效考核模式。

在制定績效考核目標方面，我們結合對以往考核方式的辯證認識和各級干部在討論中提出的意見要求，明確提出：新的績效考核辦法，一是要實現對干部績效中關鍵指標的科學、公正評定；二是要實現與干部工作績效緊密掛鉤的激勵機制；三是實現干部工作成果與存在不足的明晰化，為干部個人和分局整體工作水平的提高提供依據。

在明確崗位職責方面，我們在前一階段制定工作流程和崗位職責的基礎上，提出首先要針對三級考核要求，明確科室工作范圍和事項。這既是一個理清職責的事情，同時也是進一步統一思想的過程。我們先由干部個人梳理，再由科長匯總歸并，提出了涵蓋全科工作內容的事項。其中業務工作一科共25項，二科64項，三科15項，四、五科各43項，外稅科26項，辦公室26項，全分局共216項。其中通過CTAIS、WGIS等軟件系統自動取數的占58%，需要人工統計的占42%。思想政治工作、文明服務工作、信息宣傳報道等公共項目則由辦公室統一制定。

在確定工作項目分值上，我們將每個工作項目的分值分為數量與質量兩個部分，其中數量的單位分值與完成工作所需時間、難易程度成正比，質量的單位分值則按相應的工作要求確定，大體上分別占40%和60%比例。確定項目分值是整體績效考核模式中矛盾最多、也是最關鍵的一項工作。每位干部的工作責任界定到一個什么樣的位置，其工作實績能否得到科學合理公正的評價與認可，他們的工作積極性和創造性能否通過績效考核得到維持和提高，事項分值的確定就是其中最關鍵的一項基礎性工作。我們一方面組織人員進行對關鍵事項的賦值進行測算、比較，另一方面對涉及到不同人員之間不同工作性質的事項，則由科長與一般干部及時溝通，充分交換意見，適當調整分工，盡量使每位干部所涉及到的事項分值基本相等，增強績效考核的合理性。對每個干部完成事項的數量不作硬性規定，由各人根據科長派工完成或主動發起完成；對質量要求則按高于基本要求、具有一定挑戰性的原則予以確定。同時對征管質量類、文明創建類等影響分局工作整體質量的則適當提高分值。初步確定后，各科對賦值情況又在科室進行了溝通醞釀，在增進干部共識的基礎上確定了各個事項的基本分值，并經過分局考核領導小組的確認，打牢了考核評分的基礎。

在月度績效測定中，我們則以WGIS、CTAIS及外掛軟件中干部每月所處理的工作量累計數為基本的數量指標來源進行得分統計，對各人涉及到的公共項目則根據科室或分局臺帳記錄給予相應得分。對質量分值，按工作數量的10%由科長進行日常抽查。對干部完成的某一事項，一般情況下視為無質量問題，如經科長抽查發現某一事項不符合標準，則該事項的質量項目就不得分甚至倒扣分。通過將WGIS等軟件中的相關取數倒入統計表格，能夠自動將每個干部的月度內工作得分予以累計形成個人月度績效。根據我分局6月份工作量的測算，由于干部之間工作數量和質量的差別，科內得分最多相差83分，最低也相差18分。這樣能夠較為準確和全面地反映各科干部工作的績效水平，也便于干部相互之間的比較，在充分展示工作能力和責任心，感受成績的喜悅時，也能通過了解工作中存在的不足和失誤感受到壓力。

在兌現考核效用上，我們立足于體現責任落實這一落腳點，結合分局對科室二級考核中提出的七項加分和八項扣獎項目，進一步加大對工作責任落實情況的監督追究力度，明確提出績效考核的結果要充分運用于以下五個方面容：一是確定考核分值和考核獎金；二是為干部的教育、培訓提供參考；三是為合理配置人員、設置崗位提供參考；四是為干部的競爭上崗、聘任錄用提供參考；五是為年度公務員考核、評先獎優提供依據。為了與以往考核辦法的平滑過渡，我們目前僅對季度考核獎中的基數部分（即2000元×科內人數）按績效考核結果發放，對超過基數部分仍按系數全額發放。同時由于三級考核的主要操作層面是科室，所以我們對分局長和科長實行連帶責任，按分管范圍內的平均值領取獎金。按此計算，基數部分分局各科內差別最大的為745元。對獎金發放情況我們也在各科予以公示，并由干部簽字認可。由于整個方案制定過程中充分聽取了干部的意見，較為完整地考慮到了各種可能出現的情況，盡管獎金的差額不小，但干部認為真實體現了各人工作責任的落實狀況，反應相當平靜。

在考核結果的同步反饋上，對每月績效考核情況，在科內由科長與干部間的互動實行溝通，在全分局則以公示的形式讓每個干部相互了解，暢通信息溝通渠道。由于整個考核結果較為準確地反映了干部實際完成工作任務的數量和質量，實際上也就是對干部工作能力、工作積極性和責任心的一種評價和確認。因而能夠同步地向干部反饋兩個方面的信息：一是通過績效考核了解自己的在整個科室中工作任務完成的狀況，進而讓自己花費的勞動得到充分的肯定與認可；另一方面通過與科內同事的橫向比較中發現自己工作的質與量上存在的不足，以及改進的方向。對科長而言，也可以根據各人工作進展情況和科內工作的總體要求，實時全面了解各人的工作情況，合理分配工作量，形成團隊協作的效應。

四、初步的效果和進一步完善的方向

我們分局的績效考核辦法盡管只有經過短短7個多月的試運作，但其效果已得到初步顯現：

一是基層干部的工作理念得到了全面的更新。分局績效考核辦法的制定和實施，本身就是根據科學化、精細化管理的要求，劃分工作責任、明確操作標準、實施制度獎懲的過程。分局各級干部在這一過程中學習和掌握的，就是不斷體現法治、責任、落實意識，鍛煉和培養團隊合作、持續改進理念的過程。

二是分局征管工作的質量和效率得到提高。我們在推行績效考核中十分注意將征管“六率”的相關要求貫穿其中，把提高征管質量作為衡量績效考核的一塊試金石。經過半年多的運行，分局的征管質量指標得到了較大的提高，申報率、入庫率連續保持在99.5%以上,并繼續呈逐月上升之勢。處罰率和滯納金加收率均保持在100%。

三是基層干部的工作作風得到較大的轉變。分局績效考核的一個很大特點，就是將各個事項和責任，特別是稅源管理的責任細化到崗、落實到人。各個崗位的工作人員，特別是稅收管理員不再是被動地等待科長派工，而是主動通過預警系統和“一戶式”數據尋找和發現日常管理上的盲點、弱點，通過日常檢查、評估詢問等方式深化對納稅人具體情況的了解、掌握。主動管理、精細管理日漸成為基層干部的常態工作。

四是干部的基本素質得到進一步增強。隨著績效考核對干部管深、管細、管透的要求，基層干部鉆研業務、提高技能的熱情也空前高漲。分局也有意識地開展多崗位培訓和交流，提出“每個干部都應當成為本崗位的專家”。績效考核結果的充分溝通也使基層干部進一步明確工作中的優點、差距，有效確定改進目標和措施，從而為干部的全面發展提供一個更為科學的機制和平臺。