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第1篇：萬物理論范文

摘 要 管理他人事務、沒有法定或約定的義務、有為他人管理的意思,所有符合三大構成要件的行為均構成真正的無因管理。對不法管理準用無因管理的規定,使不法管理所生的利益仍歸諸本人享有,以除去經濟上之誘因,而減少侵權行為的發生。

關鍵詞 無因管理 本人 管理人

一、明確無因管理的地位

對無因管理在民法典中的定位包括兩方面的意思:一是在法理上的定位,二是在民法典位置上的定位。前者是指對無因管理與不當得利是作為準契約的性質加以立法,還是把其作為債的發生根據加以立法后者是指無因管理在民法典中應該放在何處的問題。關于無因管理在法律性質上的定位爭議不大,現代大陸法系國家大多將其定性于債的發生依據之一,在我國未來民法典中也應如此定性。關于無因管理在民法典位置中的定位,是一個難題。首先我們應當明確的是,無因管理管理的規模雖小,但在邏輯上與合同、侵權行為處于平行的層次,像傳統債法結構之中,將其點綴在各種有名合同之后的做法,是不恰當的。在認識到這一點之后,主要有三種方式供我們選擇一是與合同與侵權行為一樣獨立成編。這種安排從邏輯上說是合理的,但無因管理在內容方面較合同與侵權行為終歸相差懸殊,在條文上與合同、侵權不成比例。從立法技術層面上考慮,不合形式美二是將無因管理規定在債法總則中,當然該種安排應以設定債法總則為前提三是將無因管理規定在民法總則中。這是在不設債法總則的情況下的無奈之舉。因為,若不設立債總無因管理就無法在債總中找到位置,而就民法體系的分則制定而言,它是按照權利類型如物權、債權或行為類型如契約、侵權行為來制定的,也難以找到無因管理的位置。此時,在總則中予以規定成為必然選擇。

二、型構無因管理的構成要件

管理他人事務、沒有法定或約定的義務、有為他人管理的意思,所有符合三大構成要件的行為均構成真正的無因管理。以管理承擔是否合事務性質標準,以本人意思與管理結果作為分類標準于管理人不公平,將真正無因管理分為適法無因管理、不適法無因管理。但應注意的是適法與不適法的概念分類,已不具有法律評判的作用,而僅將其作為成為構成無因管理債之關系后,管理人與本人之間權利義務具體分配不同的判斷標準。

三、合理權衡個人和社會兩種利益,完善管理人與本人的權利義務關系,明確管理人的責任

1.明確管理人與本人的權利義務關系。首先對管理人與本人的權利義務內容作統一明確的規定。管理人的義務適當管理義務、繼續管理義務、通知義務、報告及計算義務。管理人的權利支出必要或有益費用及利息的償還請求權、債務償還請求權、損害賠償請求權。此三者稱為管理人的求償權,其并不以本人得利為限。對于管理事務屬于職業范圍內的活動的特殊無因管理,管理人可以享有報酬請求權。其次,針對不適法之無因管理,此種特殊情形,于雙方應負的義務范圍內作特別的調整若得本人承認,則視為一適法無因管理,管理人享有一般適法無因管理人同等的完全的求償權若本人不予承認,管理人本人可不履行其交付所得之義務,本人也不必承擔補償義務,若管理人的不當管理承擔行為給本人造成了損害,管理人應就自己的過失承擔債不履行責任,能恢復原狀的,應予以恢復,如不能恢復,即應對本人予以補償,同時立法對管理人做出的除交付之外的其他義務應照常履行。

2.明確規定管理人的責任。首先,無因管理人承擔的是債務不履行的責任。尤其注意的是不適法的無因管理人在得不到本人承認時亦應承擔債不履行責任而非侵權責任。因為侵權責任由非法行為引起,而不適法無因管理人未盡無因管理債之義務的行為卻絕非非法行為。其次,關于管理人的責任程度,自羅馬法以來,各國立法均規定,無因管理人就自己于管理中的抽象輕過失負責,即如果管理人未盡善良管理人的注意義務,將向本人承擔債不履行責任。對于此種責任程度,如今很多學者認為甚為不公,應將管理人之責任范圍縮小為具體輕過失責任,及僅達到與處理自己事務為同一的注意為即可。我國也有許多學者支持此觀點。但本文仍認為管理人承擔較重的抽象輕過失責任較為合理。雖然根據大陸法制度中,在于債務人無利益可言的情況下,如贈與契約和無償委任,贈與人、受任人均僅就重大過失負責的理論,對毫無利益可言的管理人似乎理應向本人承擔較善良管理人注意義務更輕的義務,即與處理自己事務的同一注意義務或普通人的注意義務即可。但我們不能忽視了這樣一個問題,贈與契約和是受限制的。為彌補本人因意思自由受限導致的地位不平等,法律要求管理人承擔更重的責任是合理的。

四、明確無因管理與防止侵害行為的關系,將防止侵害行為納入到無因管理的廣義范疇之內

從防止侵害規定的內容進行分析看出,無論是兩者的實質性構成要件,還是二者立法的價值取向,都沒有本質上的區別,從外延上看,防止侵害行為屬于無因管理的一種類型,兩者的關系是種屬關系。但防止侵害行為又非純粹的無因管理,因它可能涉及到第三人的侵權行為,第三人與管理人、本人之間還存在侵權行為關系。正因此種侵權行為存在,侵權人是導致防止侵害人損害的直接原因,當然應首先承擔侵權賠償責任,但并不影響防止侵害人與本人之間存在的無因管理之債,防止侵害行為人當然可以據無因管理制度向本人主張補償。防止侵害行為人可向侵害人或受益人擇一行使侵權損害賠償請求權或無因管理債之請求權,也可同時主張,但應以其實際損失為限,不可因此雙重獲利。在侵害非由人為產生時,受益人本人應按一般無因管理的規定負損害賠償責任或給予足額的補償。由于防止侵害的行為,可能會有較大的危險性,給行為人造成的損害較大,導致本人無力承擔,國家和社會應當承擔相應的救濟義務。

五、增加對不真正無因管理的規定

對不法管理準用無因管理的規定,使不法管理所生的利益仍歸諸本人享有,以除去經濟上之誘因,而減少侵權行為的發生。

參考文獻:

第2篇：萬物理論范文

 

關鍵詞:勞務派遣;井噴;發展;雇主責任

盡管沒有任何一部法律能像《勞動合同法》一樣,在其實施僅僅不到9個月,《勞動合同法實施條例》緊跟其后,再以專章特別規定的行政法規形式對于勞務派遣用工方式予以補充釋義,按理說,本應當使勞務派遣這一在中國悄然興起、混雜無序的“舶來品”用工方式得以整頓規范,回歸其非主流、補充的用工地位,走上健康發展之路。但實際上,《勞動合同法》的實施,竟讓勞務派遣喧賓奪主,似乎成了用工方式的主角。一夜間,不光是企業,而且行政機關、事業單位等非經營性單位也對勞務派遣如獲至寶,迅速成為各行業普遍采用的一種重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《勞動合同法實施條例》對于勞務派遣敏感問題的再次回避,使得企業和勞動者對于勞務派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離,該行業竟逆市操作,其博弈發展之勢頭亦呈井噴之勢,有增無減,欣欣向榮,一片“繁榮”景象,為立法者、學界所始料不及。兩部上下位法規實施不到兩年,勞務派遣人員激增

1 400多萬,也是不爭的事實。故反觀世界各國勞務派遣的發展歷史,反思中國現行勞務派遣法規的不足,乃是逐步完善勞務派遣立法的當務之急。

1 勞務派遣的定義

所謂勞務派遣,是指依法設立的勞務派遣單位和勞動者訂立勞動合同后,依據用工單位的需要,將能滿足不同期限和完成不同任務標準的勞動者派遣到用工單位,并由用工單位負責管理這些勞動者,完成由派遣而產生的所有事務性工作的一種勞動法律制度。

勞務派遣的顯著特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離,被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同,不建立勞動關系,而是與派遣單位存在勞動關系,但卻被派遣至用工單位勞動,形成“用人不招工、招工不用人”的招聘與用人相分離的用工模式。

2 勞務派遣制度的發展

2.1 世界各國勞務派遣制度發展

勞務派遣不是一個新名詞,早在20世紀初的美國,就有了勞務派遣,后隨著世界范圍內各國制造業的發展,勞務派遣用工在歐洲、日本以及中國的臺灣地區迅速發展,當今勞務派遣用工已為西方發達國家普遍采用,所以,勞務派遣是一個舶來品。

美國20世紀70年代出現勞務派遣雇用形態,但因實行判例法制度而沒有統一的勞動法典,然而這并不妨礙其對勞務派遣的法律規制。它沒有以契約關系為基礎來架構勞務派遣制度,而是從落實責任的角度,通過法院判決來救濟派遣勞工的利益,而且主要從職業損害補償(工傷補償)和最低工資兩方面進行規制。此外,在遵守職業安全衛生法方面,派遣機構與用人單位承擔著共同雇主責任。

歐盟國家在20世紀90年代以前派遣工人占總勞動人口的1.4%,但在1991年-1998年間卻以每年10%的速度增長。歐盟成員國之一的荷蘭是目前世界上勞務派遣占全部就業比重最大的國家,它在1998年的時候,通過勞務派遣實現的就業占全部就業的46%。國際勞工組織于1997年通過了第181號《私人就業機構公約》。為執行該公約,國際勞工組織于2006年專門制訂了《私人就業機構建議書》。批準該公約的大多為歐洲國家,其中德國還制定了勞動派遣專門法律——《規范經營性雇員轉讓法》,對派遣勞工的保護應該說是最得力的。

20世紀70年代末開始日本著手起草《勞務派遣法》,該法案于1985年通過,并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修訂,詳細規定了允許勞務派遣的行業和工種。另外,勞務派遣的同工同酬、派遣單位與用工單位的責任分擔、勞務派遣的強化監督等問題也正逐漸得到解決。

2.2 中國勞務派遣制度的發展

中國的勞務派遣,始于20世紀70年代末期,開端是以北京外企人力資源服務公司向外國使領館及外國公司駐華代表處派遣中方雇員。1990年勞動部頒發了《職業介紹暫行規定》,首次提出了職業介紹機構的概念。1995年勞動部又頒布《就業登記規定》,但都不是真正意義上的勞務派遣。1999年北京市政府頒布了《北京市勞務派遣組織管理暫行辦法》,盡管只是一個地方規章,其卻是中國第一次從法律層面上對勞務派遣的描述。

此時,隨著市場經濟的快速發展、企業用工體制的變革和農村剩余勞動力的大量涌入城市,勞務派遣這種用工靈活、人工成本低廉的“舶來品”用工方式首先在中國東部較發達地區倍受推崇,并很快蔓延到全國的各行各業。全國各地各種性質和類型的派遣機構、組織猛增至近3萬家,由各級政府有關部門經辦或審批的近兩萬家。

但直至2008年以前,由于中國一直沒有一部法律、行政法規來對勞務派遣的法律地位予以明確規范,因而這一行業在中國的運行就顯得極不規范,眾多人才交流市場、勞動就業中心、職業介紹中心混淆勞務派遣與職業介紹的概念,紛紛打起了擦邊球,打著向企業派遣勞動者的招牌,爭相與企業簽訂勞務派遣服務協議。勞務派遣的大量蔓延嚴重地影響到勞動力市場的健康發展和勞動關系的和諧穩定。

3 中國現行勞務派遣法規的缺陷

2008年《勞動合同法》及其《實施條例》的頒布,結束了勞務派遣無法可依的歷史局面,但近兩年勞務派遣愈來愈火爆的發展趨勢,不能不說是法規的粗糙和缺陷所致,暴露出以下幾個方面的突出問題:

3.1 勞務派遣公司設立門檻太低,沒有嚴格的實質審查制度

目前,《勞動合同法》對勞務派遣公司的設立條件僅限于50萬元注冊資本和有限責任公司形式,而在其他方面并無特別規定。正因為設立門檻低,又有豐厚的利潤可圖,所以勞務派遣公司如雨后春筍般迅猛發展,全國公有制企業、事業、機關單位及非公有制企業使用勞務派遣工現象普遍。派遣工種幾乎涉及所有種類,使得原本是補充形式的用工方式,竟然有了超越主流勞動就業方式的跡象。

3.2 《實施條例》“三性:細化規定的取消,加速了勞務派遣的井噴

鑒于中國《勞動合同法》第六十六條對勞務派遣臨時性、輔、替代性崗位的粗糙規定,在《勞動合同法實施條例(草案)》三十八條曾經予以彌補:“用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位,或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。”但正式頒布的條例中,“三性”的細化條款卻不見蹤影,這一回避無疑使企業對勞務派遣的擴張更加肆無忌憚。徹底粉碎了勞動者對企業的歸屬依賴感,直接沖擊到《勞動合同法》以穩定的勞動關系為主要的用工方式的立法宗旨。

第3篇：萬物理論范文

【關鍵詞】 不完全合約;權力配置;滿意度

因追求個人利益最大化而導致的交易費用的存在,使得人與人之間的活動或明或暗地涉及到合約,當交易費用足夠大時,合約不可能是完全的。醫院提供醫療服務和患者購買醫療服務的行為同樣涉及到醫生和患者之間的不完全合約,了解不完全合約就有很大的必要性。

一、不完全合約理論

哈特提出的企業理論與科斯理論有所不同。哈特認為企業之所以存在是由于人們不能簽署完全性合約,因而用權力或控制權配置來取代市場交易是經濟行為。以往的經濟理論并非將權力置于恰當位置。哈特指出盡管交易成本理論最接近于不完全合約體系,因交易成本理論也十分重視簽約成本及合約的不完全性,它并未強調權力的重要性或制度安排就是要設計人間的權力配置格局。交易成本經濟學強調了非零交易成本的存在對經濟行為的影響,但一類特別但非極端的非零交易成本情形――存在無限大交易成本的情形――卻未得到充分的重視。無限大交易成本的情形并非偶然,其一般普遍性使得非無限大交易成本反倒成為偶然,它并非極端。哈特與科斯的不同是前者看到了無限大交易成本的普遍性并將其作為制度分析的一般性前提。當交易合約不完全時,交易成本就是無限大。在實際交易過程中,存在未來不可預見性,語言非精確性,計算成本及協議簽署成本等,這使得人們只具有有限理性。

有限理性人難以事先考慮到所有可能發生的事件。任何合約也不可能將未來可能出現的所有情形都包羅殆盡,更談不上在合約中事先規定好在這些情形下合約雙方的權利與義務。一旦在合約執行中出現原來沒有事先考慮到的情形,合約中的一方就可能采取機會主義行為損害他方利益而獲利,即使事先可能將所有情形包括在合約中,信息不對稱也會導致逆選擇,即使事先信息是完全的,事后信息的不完全仍會導致道德風險,因為監視合約的執行情況存在成本。最后,人類語言的有限溝通能力及合約可能是非納什均衡都會導致合約難以達成權利義務的完全界定與實施。現實中的合約大多是非完全的,由于有限理性,合約不可能阻止機會主義行為。合約不得不放棄上述努力,只寫出有可能想象到的情形下之權利義務界定,這就是非完全合約的本質特征。由于合約的非完全性,簽約雙方有必要向對方提供激勵,使之盡量采取有利于己方的行動。不完全合約可通過下述方式協調組織行為:

1.關系合約。關系合約是將簽約者間的關系結構化,簽約者們不必在行動的具體細節上,而是在行動目標上,在適于廣泛情形的一般性規定上,在當事先未預見的情形出現時決定如何行動的適用準則上,在可采取之行動范圍邊界及誰有權采取行動上和當發生爭執時可采用的解決爭議問題機制上達成協議。一般而言,當完全合約具有很高的成本或完全不可能時,實際合約常采用關系合約。這類合約將關系結構化并設定共同預期,并且建立起用于制定決策、分攤成本和分享收益的具體機制。

2.隱性合約。盡管合約是不完全的,簽約者們可能不能說清楚但卻可以共同預期到他們間的關系,這就直接引出了隱性合約概念。典型的隱性合約就是人們常說的“企業文化”――他表現為一系列價值觀、思維方式及應如何進行工作之信念的共享。“企業文化”是隱性合約的集中表現,這說明了為什么改變企業文化會是相當棘手的事:因為改變企業文化意味著打破舊的合約并以新合約取而代之,隱性合約并不明確議定其中的隱性原則使得這種改變困難重重,這也解釋了當前我國正在進行的資產重組與企業兼并過程中的合作障礙現象。由于隱性合約不可能通過法律來實施,它沒有文本,事實上根本沒有任何字面性的合約規定條款。隱性合約必須依賴于實施機制,它必然是納什均衡。

3.權力配置。盡管合約難以預見到簽約方的所有行為,但有一點是可以預見,即理性人總是會利用有利機會為自身謀利。掌握權力的人,會利用權力范圍許可下的各種機會為自身謀利,如掌握了企業控制權的經理人員會利用權力享受出國、分房和各種灰色收入的好處。不完全合約可以通過權力分配格局的調整來激勵簽約者的行為。行政權力配置是市場交易的替代。不完全合約對權力分配的原則而非具體運用細節進行規定,是取代市場交易的有效機制。

二、權利配置與醫療服務

表面上看,除了關于重大手術才需要監護人或者親人簽字的實體合約外,一般性的疾病,醫患之間并未有書面上的合約。事實上,醫生和患者之間就醫生治好患者的病也有一個心理合約存在。由于完全合約的費用巨大而導致這種心理合約也是不完全的。在當下的醫療服務買賣中,醫生享有診斷權、判病權和處方權等重要權利,并且這些權利并未得到有效的監督和評估。一方面這類合約將權利過于偏置于一方,另一方沒有討價還價能力,導致看病難看病貴的不良后果;另一方面由于承諾需要成本,當醫生的工資一定的情況下,面對患者的疾病,醫生沒有動力做深入診斷和尋求完善的治療方案,在患者期望醫生治好自己疾病的心理合約上,醫生由于成本的壓力會采取機會主義行動,導致患者不得不付出更多的花費尋求醫療服務。醫生享有的權利的具體分析:

1.診斷權。在醫生享有診斷權而沒有相應的制衡權利存在的時候,醫生會充分利用醫院里的醫療器械,全方位的對病人進行診斷,在醫患之間信息不對稱情況下,醫生作為理性人總是會利用這種權利為自身謀利,由于每個器械的使用都有相應的價格,增加患者的支出。

2.判病權。鑒于醫生都有自己的知識局限性,不可能每次都能準確判斷出患者得的是什么病和嚴重程度,導致誤判,在此情況下,雖然花了錢買了藥,病情并沒有治愈或好轉,甚至導致病情加重,如果患者考慮換醫院和醫生,將會重新進行診斷和治療,這些都會增加患者的醫療服務的重新花費。

3.處方權。在醫生正確診斷出病人的病理的情況下,醫生會選擇醫院內部藥房中的藥物。由于可供選擇的治療同一種病的藥物的范圍較寬,在醫院藥房的獨特優勢誘惑下,每個藥品生產商都想把自己的藥品打入醫院的藥房,不菲的公關費用不得不花費在爭奪把自己的藥銷售進醫院的權利,這些費用又被廠家作為成本加到價格當中,患者在購買這些藥物的時候,不得不為這些公關費買單。

三、相應的解決方法和措施

1.建立醫生服務滿意度體系。由患者在接受完醫療服務后,針對自己對醫生的服務水平的滿意度給予評級,具體的衡量指標為治愈時間長短和患者購買醫療服務的相應花費,據此分別把滿意度分為四級(如下圖示)。

一表示:療效好并且費用低。這種醫生是我們各個醫療機構所需要的。

二表示:療效好但是費用高。這種醫生的看病費用的較高的原因我們需要調查研究,找出存在的問題,加以克服。

三表示:療效差但是收費也低。這種要對相應的醫生進行再深造,提高醫療專業素質,如果不能培訓,取消醫師資格證。

四表示:療效差并且收費很高。這種要解決費用的問題,還要對相應的醫生進行再深造,提高醫療專業素質,如果不能培訓,取消醫師資格證。

通過建立醫生個人的專業知識衡量指標并對其進行信譽評定,確定該醫生在醫療行業的聲譽。以此評級減少醫患之間信息不對稱,減少醫生在不完全合約中享受過多的權利而采取機會主義行為對患者造成不必要的損失。雖然我國的醫療機構也有信譽評級,主要評級指標為醫院擁有的床位數、提供的綜合醫療衛生服務和承擔一定的教學、科研任務。這些指標的缺點是沒有具體衡量到醫生的醫療服務水平和患者購買并享受醫療服務的成本和收益。

2.優化醫療機構管理體制。醫生作為醫療機構提供醫療服務的直接參與者,是醫療服務質量的主要影響因素。醫生作為醫療機構的生產要素的投入,不得不受醫療機構的現實約束,醫療機構只有嚴格選拔合格的醫生并對其嚴格考核才能保證醫療服務的質量,滿足患者的醫療需求,創造更多利潤,維持和提升醫療機構聲譽和質量。

3.建立醫生聲譽統一市場。通過每個醫療機構對醫生聲譽的評級,把醫生聲譽評級信息到網上,通過市場的自由競爭,保證優秀的醫生得到優厚的薪水,淘汰濫竽充數的醫生。為了便于每個醫療機構對醫生的評級具有可比性,需要醫療機構認真執行評級過程和處理評級結果,傳遞給市場真實的醫生個人聲譽信息,滿足市場和醫療結構的鑒別和使用,維護醫療服務供給者和需求者的利益。一個合格的職業醫生,必須符合以下行為規范:

第一、職業醫生是從事專門職業的人,主要對自己的職位負責,不對某個醫療機構負責,也不依附或忠誠于某個醫療機構或個人,有從業選擇的自由,具有流動性,可以在市場上遵循價值規律合理流動。

第二、職業醫生是一種異質性人力資本,具有高度稀缺性、高生產效率的特點和有一定的市場價值,其市場價值的高低取決于所運營的企業規模、當前業績以及歷史業績表現。職業醫生的業績表現越好,其市場價值越高,如果表現太差,其市場價值將逐漸降低,甚至完全消失,也就意味著職業生涯的終結。

第三、職業醫生是專業化的特殊人才,依靠受到的專業診斷患者的疾病的技能投入到醫療服務行業,其行為必須符合特定的專業標準。現代疾病的種類更多變異更快,新知識大量涌現,還要求職業醫生必須善于學習,不斷充實和提高自已,以符合特定的專業要求。

第四、職業醫生應尊重并熱愛自己所從事的職業,體現出充分的敬業精神,這是作為職業醫生的最基本要求。

第五、患者利益第一。職業醫生的基本職能就是治病救人,未經患者同意,不能出賣患者所患疾病和治療信息,以免對患者造成精神和名譽傷害。

第六、公私分明,不利用職務之便為個人謀取私利。當自己的利益受到損害時,能利用法律和市場手段維護自身的利益,協調醫生、患者和醫療機構三者的利益關系。

參考文獻

[1]蒲勇健.不完全合約理論:制度經濟分析的新前沿[Z].中國經濟網.2004

[2]哈特.企業、合約與金融結構[M].費方域譯.上海三聯書店.1998

[3]祝婕.我國藥品價格虛高的原因分析及治理[J].產業與科技論壇.2008,7(2):36～37

第4篇：萬物理論范文

關鍵詞：討論；生活；聯系；物理知識

三月初喀什教研室組織我們市的物理老師聽了一節深圳市物理教師艾進達老師的公開課，讓我們大家受益匪淺，收獲頗多。艾老師采用的是“學案導學，自主學習，先學后教，小組競賽，精講精練”的教學模式，教學語言豐富而嚴謹，教態親切自然，值得我們學習。其中學生四人一小組面對面聽課討論也很有新意，以前學生討論問題時，是前后桌四個同學討論，有問題提出后，前排同學轉過身子來討論，討論過后，又轉回身聽課，而現在桌子并在一起始終面對面坐著，更有利于學生討論問題和互相交流，可以較大程度地消除學生害怕、緊張的情緒，回答問題的學生因為有小組成員的幫助而敢說，保護了學生的自尊，促使學生良好個性的形成。仔細想來，這樣的小組討論氛圍用在初三復習課也很實用。

近年來初中物理在學業水平測試試題上處處體現“從生活走向物理，從物理走向社會”的理念，選題素材很多來自學生生活中的情境和社會實踐中，與學生生活息息相關，體現了物理知識最終為人類服務、學習物理知識有用的目的。初中物理學業水平測試試題中基本上都可以找到與生活實踐相聯系的物理現象。這樣學生容易在頭腦中形成正確的物理模型，容易理解。物理從生活實際中來，服務于生活實際中去。這對培養學生的分析、綜合及實踐等多方面的能力有著重要的作用。一個人能力的形成既有先天的因素，又決定于后天的培養。物理教學應該把培養學生的能力和提高學生的科學素養作為教學的重點。這不僅有利于學生眼界和思維的拓寬、素質的提高，也有利于學習成績的提高。學生對物理概念和規律理解了，很多公式作為應用的工具自然就記住了。

平時我在報紙雜志上看到的一些好方法，也可以借鑒運用到教學中去。我可以拿著一個潔白的碗走進教室，當同學們注意力集中到我身上時，要求同學們和老師一起討論：碗和哪方面的物理知識有聯系?答案很多，學生分組討論不太緊張，課堂氣氛比較活躍，良好的開端就已經成功了一半。

通過討論，學生自己就可以分析出碗可以發聲，和聲學有聯系。那么，我繼續提出：怎樣做，碗才能發聲?學生討論又可以想出一些辦法。可以用手指彈幾下，碗發出聲音；可以用手指用力推碗表面，碗也可以聲音，可以用其他物體輕輕敲擊發出聲音；也可以用布或塑料泡沫摩擦碗中間。對于這個碗，如果想讓它發聲，不外乎兩種方法，一種是敲擊，敲擊可使碗產生振動而發聲；另一種是摩擦，摩擦是推動碗附近的空氣產生振動發聲。老師再挖掘一下，碗還和聲學中其他內容有聯系嗎?學生通過討論頓時可以提出“碗發出的聲音大小不一和敲擊碗力量的大小(振幅)有關，碗發出聲音的單調和敲擊碗的快慢(頻率)有關，不同的碗音色不同，有節奏的敲擊可使碗發出令人心煩的噪聲，把碗扔進水池中，可以看到波紋，波紋可以傳遞能量”。通過這樣的討論，碗和光學也有了聯系：能看到碗是因為光照在碗表面發生了反射，光反射到我們眼里，光傳播的路線是直的，碗內表面像一個凹面鏡，碗外表面像一個凸面鏡，碗里裝上清水，水可以成為平面鏡，再放一塊平面鏡斜對著陽光，可以在墻上呈現出光譜。碗中再斜放一根筷子，可以看到光的折射，在碗里倒水后放入冰箱中，可以制成凸透鏡，凸透鏡對光有會聚、成像作用。碗和熱學也有聯系，燒制碗時，需要在爐窯中煅燒，其過程需要吸熱升溫，取出來后要放熱降溫，溫度變化可用溫度計測出。在燒制過程中，其中有的物質發生了熔化、凝固等物態變化。碗里盛少許水放在陽光下，并且在空氣流動處很容易蒸發干。碗和電學也有聯系，制作碗的材料是陶瓷，陶瓷是絕緣體，不容易導電，在電學試驗中經常用作改變電路中電流、電壓的滑動變阻器。其線圈骨架是由陶瓷材料制成的。還有家庭照明中的總開關、保險、插座、聲控燈座等大多都有陶瓷，它有很好的保護作用，可以防止人觸電。碗和力學也有聯系，比如，我們要測量碗的直徑或周長，除了用一般方法外，還必須用特殊的方法進行長度測量，如用曲線測量法和圓周測量法。當我們把碗端起來，要用力，靜止時碗受的力是平衡力，向上的支持力和向下的重力，二力大小不一相等，方向相反，并且在同一直線上，共同作用在碗上，碗的重心大約在它幾何中心上，把碗輕輕放在水面上可漂浮，碗受到水對它向上的浮力，浮力的大小等于物體排開水的重量。如果可以把碗放入一個盛有適量水的有刻度可以讀出體積的大燒杯中，根據浮力和排開水的體積可以求出碗的密度。碗在物體表面比反扣在物體表面的壓強大，把碗舉過頭頂，人對碗做功，做功的大小等于舉起碗所用的力與碗從地面到頭頂的距離乘積……

第5篇：萬物理論范文

關鍵詞：電子商務　會計理論假設

電子商務是IT技術和商務運行結合而產生的一種新型的商務交易過程，是21世紀市場經濟商務運行的主要模式，也是新經濟涵義下的一種主要經濟方式。它是指在技術、經濟高度發達的現代社會里，掌握信息技術和商務規則的主體，系統化地運用電子工具，高效率、低成本地從事以商品交換為中心的各種經濟活動的全過程。

一、電子商務對會計假設理論的影響

在網絡經濟時代代替工業經濟時代以后，電子商務的出現使傳統會計面臨的環境發生了變化。當然這些假設也已經無法滿足電子商務發展的客觀需求，暴露出許多局限性，這也必然導致傳統的會計假設面臨一系列的沖擊。

在新的社會經濟環境下，四個會計假設都面臨挑戰。

(一)對會計主體假設的影響

會計主體假設從空間上界定了會計工作的具體核算范圍，只有在這個假設的基礎上，資產、負債及所有者權益等會計要素才有了空間歸屬。這個個體是有形的實體。在電子商務環境下，參與主體有其虛擬性，企業不再是傳統法律意義上完整的經濟實體，它不僅沒有嚴格的企業邊界，而且不一定具備獨立的法人資格，不符合傳統會計主體概念。

(二)對持續經營假設的影響

在傳統會計環境下，持續經營假設是假定會計主體將持續經營下去，會計主體的經營活動在可預見的未來不會面臨破產清算，直到實現企業主體的計劃和完成受托責任為止。在電子商務環境下，會計主體十分靈活，會計主體變化非常頻繁，存在時間的長短有很大的不確定性。

(三)對會計分期假設的影響

會計分期假設指為了在會計主體終止之前，能夠向信息的需求者提供會計主體的財務狀況和經營成果信息，人為地把經營過程按照一定的時間間隔分割開來，形成一個個的會計期間。

(四)對貨幣計量假設的影響

貨幣計量假設是指會計核算以貨幣作為計量單位。盡管會計數據不只限于貨幣單位，但傳統會計報告主要包括以貨幣計量的會計信息。

(五)對權責發生制假設的影響

權責發生制是指會計核算中確定本期收益和費用的方法。即凡屬本期的收入，不論款項是否收到，均作為本期收入處理；不屬本期的收入，即使本期收到的款項也只作為預收款項處理，而不作為本期收入。

二、電子商務環境下會計理論的新假設

從上述內容可以看出，在電子商務環境下，會計理論的假設受到了一定的挑戰，個人認為針對這種情況，可從兩方面考慮會計理論的假設：網絡環境和傳統環境，下面具體論述：

(一)會計主體新假設

我們可以把會計的主體看成是有形的實體和無形的實體的總合。在傳統環境下，會計的主體是有形的實體。即實實在在存在的企業等主體；而在網絡環境下，會計的主體就是元形的實體，即虛擬的企業等主體。當然對于有形的實體仍可以按照原來的理論處理，而對于無形的實體如何處理仍需要探討。

(二)持續經營新假設

在傳統的現實環境中，會計的持續經營假設仍然成立：但是在網絡環境下，由于無形實體的不可預知性，它會隨時存在和消失，因此持續經營假設不成立，不過我們可以看到雖然電子商務環境下都是虛擬的企業主體，但它們為了長遠的利益考慮，也會努力持續經營下去，因此從這一點考慮，持續經營假設對于有形實體和無形實體都適用。

(三)會計分期新假設

對于該假設我們可以概括為兩類：會計實時假設和會計非實時假設。在傳統的現實環境下。會計進行分期使得在一定的時間后都會有相應的財務報告以及該時間內的經營成果等信息。這屬于非實時性的；而在網絡電子商務環境下，我們可以利用網絡和計算機實時的獲得財務報告和相應的經營成果等信息，這屬于實時性的。因此現階段，在傳統企業和電子商務企業并存的情況下，我們可以考慮分期假設是實時與非實時的總合。

(四)貨幣計量新假設

針對這個假設，我認為也可以把它歸為兩類：現實貨幣與虛擬貨幣(電子貨幣)。在傳統會計環境下，一般使用人民幣作為記賬本位幣。一些企業經營活動更多的使用外幣，我們可以把這種貨幣稱為現實貨幣；而在電子商務環境下，企業的經營活動則更多的是使用電子貨幣和電子數據從事相關的交易活動，與現實貨幣相比，因為其不可見性，我們稱之為虛擬貨幣。由于我國現階段對于電子貨幣的相關法律法規還不健全，所以對于如何使用電子貨幣進行會計計量還有待探討。

第6篇：萬物理論范文

本文將圍繞當前醫院財務內部控制的重要性進行分析，闡述當前醫院財務內部控制機制的現狀以及存在的問題，并從多方面探討解決這些問題的對策，更好的強化醫院財務管理制度，細化每一個管理環節，提升醫院的財務內部控制的建立與完善。

【關鍵詞】

醫院；財務；內控機制；建立與完善

內部控制是醫院財務管理的一種重要手段，尤其是在維護醫院物資財產的安全性、會計資料的真實性、經濟效益的盈利性等多方面具有很大的作用。因此，全面提高內部控制的技術水平，從當前醫院內部控制的客觀環境和制度建設出發，形成良好的運作模式，將具有深厚的現實意義。

一、簡述醫院內部控制機制的重要意義

1、規范制度的實際需要

在構建醫院內部控制機制上，有利于打破一些常規，形成整體的管理機制，細化工作準則，提升管理水平。尤其在醫院的窗口收費管理中，由于內部控制制度和監督機制不健全，導致預算外資金管理混亂，“亂罰款、亂收費、亂攤派”以及私設“小金庫”的問題較為突出，不但造成醫院財政收入的流失，而且為各種等經濟犯罪行為提供了便利條件。從這些現象的表現上來看，強化內部控制機制是實行醫院財務規范化管理的必由之路，有利于構建完善的管理機制，推動經濟社會的快速發展。

2、是對內部控制的再控制

構建內部財務控制機制，是對內部控制的再一次控制，可以減少各種不良財務管理等現象，從內部審計牽涉的內容來看，主要表現在財務審計、經營審計和管理審計。醫院的行政領導可以利用內部審計對內部控制體系進行評估，并作為提出改進管理效果建議的來源。此外，還可通過內部審計來檢查是否有違規的現象。內部審計結果既可用于證明加強內部控制的必要性，又可作為決定采取哪些適合的措施糾正導致違規現象的基礎。因此，內部審計有助于確保內部控制的有效性，內部審計的日常監督是內部控制的整體組成部分，兩者相輔相成，相互促進。

二、剖析當前醫院財務內部控制機制存在的問題

1、單位內控環境松懈

目前大多數醫療單位仍處于傳統的經驗型管理，習慣于行政指揮，輕視內部控制，缺乏嚴格的管理制度和科學的管理辦法。無章可循和有章不循的現象較為突出，會計內控制度的基礎十分薄弱，在工作中遇到具體問題，以強調靈活性為由而不按規定程序辦理，使會計內控制度失去了應有的嚴肅性。即使建立了內部控制制度，也只是制定些書面的文件，操作起來有一定的難度。這主要是單位管理者對內部控制認識不足，以及組織機構和人員素質等控制環境方面的原因。

2、內部控制的定位缺失

在醫院財務內部控制的定位上，還存在一定的定位缺失，尤其是受到財務審計人員的責任心、價值觀、整體素質等多方面的影響，在一些定位上還停留在查錯糾弊、堵塞漏洞等上面，導致內審工作沒有體現出應有的預防價值，不能發揮內審價值創造的前瞻性作用；加之履查履犯現象的存在，內審沒能發揮分析問題及解決問題的作用。同時，內審的職責和作用被隨意擴大，在眾多管理決策中均需要內審部門參與，存在一定的管理誤區。

3、內部控制制度的管理空洞

在制度上的健全，就是對教育培養的高度重視。醫院的人力資源部門難以形成規范的培訓制度與規范，重生產與市場，人力資源部重視招募和績效考核，只要能夠維持生產正常運轉，就很少組織或參加培訓。這樣做的結果便形成了輕培訓的醫院文化，致使內部控制人員的培養管理沒有落到實處，尤其是在會計人才轉崗、晉升時根本不考慮與培養的關系。

三、探討醫院財務內部控制的建立與完善

1、強化醫院財務管理的細節

在醫院財務內部控制管理上，要突出對任何一個細節的管理，細化每一個管理環節，做到精細化管理。一是要落實集中統管的原則。加大醫院行政領導財力的力度管理，并推行經費集中統一管理的原則，加強宏觀方面的指導，解決財務管理上的個人本位主義、分散主義等，形成集中管理的權利削弱方式。二是嚴格加強預算管理。對醫院財務管理中出現的管理分散、權力過于集中、監督不到位等問題進行深入的剖析，并強化財務管理的相關法律法規的宣傳，形成強烈的法律意識，完善財務管理的相關制度。規范預算管理行為，增強預算約束力，切實把握住每個環節，以確保實現資金安全。三是精準攤銷成本費用。在醫院核算成本的管理上，按照有償服務規定的成本項目、開支范圍以及核算方法，準確的加強醫院的成本管理，更好的提升醫院財務管理的效率。

2、建立科學的內部控制指標體系

在醫院的財務內部控制上，要堅持理性與實踐的結合，從醫院財務現狀和實際特點出發，更好的形成內部控制機制的科學性。一是定量與定性相結合。定量考核是基礎，各項指標要細化硬化，便于操作。定性考核的分值比重要適當，定性考核要設置具體細化的參考內容，防止憑主觀印象打分的現象。二是速度與質量相協調。考核指標要體現全面、協調、可持續發展的要求，既要考評醫院財務增長速度，又要考評醫院醫學水平的提高與質量。工作務虛的指標設置不能過多、過細，不能把主要注意力集中關注墻上掛的、嘴上說的、書上寫的、看上去養眼的，要把指標重心放在發揮實效的第一線，以務實的考評指標考出“貨真價實”的“干貨”，考評成果使人信服，防止在考評上走形式、走過場，使考評工作“掛空檔”。

3、完善醫院財務內部控制監督體系

在醫院財務內部控制的監督體系構件上，可以建立內部會計監督和內部審計監督的方式，重視內部審計的作用，并形成內部審計的獨立性，增強其公正性、有效性、權威性。另外，內部審計監督應定期對內控制度的執行進行評價和修正，及時發現問題，及時改進工作，使單位的內控制度得到良好運行。外部監督包括國家監督和社會監督。因此，圍繞醫院財務管理的整體需要，從制度監督、財務管理監督、內部審計、外部監督等多種方式進行全面細化，更好的發揮監督作用，形成風清氣正的財務管理流程。

4、提高會計人員及相關責任人員的綜合素質

要開展職業道德教育，從正反兩方面對相關人員進行法紀、政紀等方面的教育，增強他們的自我約束能力和高度的責任感，使其自覺遵守和執行各項法律、法規和有關制度。同時要對各專業人員開展持續有效的專業知識教育，以不斷提高其專業知識和業務能力，使各崗位人員均能勝任其承擔的工作職責。只有在醫院的管理者和執行者中真正形成了較高的內控文化，才能使有形的內控制度變為無形的內控文化，從而全面提高醫院的管理水平。

四、總結

醫院財務內部控制機制的建立與完善，是提升醫院財務管理水平的一種重要手段，通過圍繞醫院的實際發展情況以及整體需要，實行系統化、現代化、規范化的管理，并在每一個環節中突出財務內部控制機制的具體實行，營造更好的醫院財務內部控制管理模式。

參考文獻：

[1]葉菁；新時期下醫院財務管理現狀分析與創新舉措研究[J]；財經界（學術版）；2010，01（6）：56-57

第7篇：萬物理論范文

[關鍵詞]勘察 設計 企業 財務管理

一、財務管理在企業管理中的重要作用

財務管理是企業管理的核心內容,財務管理的成功與否直接決定著企業的成敗,因此財務管理在企業管理當中的作用尤為重要。總體來說,財務管理的作用主要通過其以下職能表現出來:

第一,財務管理的計劃職能。企業存在的根本是贏利,所以企業活動的每一個環節都與財務脫離不了關系,從企業目標的設置、方案的執行到整個市場活動中都與財務有著密切聯系。財務管理的計劃職能在企業管理活動中起著非常重要的作用,企業每一個活動都要有資金的支持,而獲取財務管理對資金的要求是非常嚴格的。從整個過程來看,財務管理活動對企業活動的每一個過程都起到了計劃的作有,時刻影響著企業的發展。

第二,財務的控制職能。企業要想獲利,就必須在每一個資金投入的環節充分論證其回報率,在保證既定目標實現的前提下,盡可能地節約資金,提高效率,獲取最佳的經濟效益,這一過程即財務控制過程。財務控制職能可以通過對各項基礎財務工作進行嚴格控制,嚴格控制財務計劃的實施和從總體上平衡企業的收支,控制企業收支情況即掌握著企業的總體發展方向等方面入手。

第三,財務管理的監督職能。 企業的經營狀況在一定程度上可以通過其貨幣的流轉和分布情況表現出來,而關注貨幣的流轉分布情況即為財務管理的監督職能,通過這一職能的行使,利用貨幣形式對企業的經營過程進行監督,通過資金的籌集、分配、使用各環節來促進企業生產的科學發展,從而降低企業生產成本,提高生產效率。

二、企業財務管理存在的問題

通過研究可以了解企業財務管理在企業管理當中起著非常重要的作用,但是對一些具體的企業來說,在不同程度上對企業財務管理的認識上存在不到位的情況,以下將以 企業財務管理為例研究企業財務管理中存在的一些問題。

(一)財務管理目標不明確

部分企業財務管理還是停留在傳統的財務管理模式之中,沒有將現代企業制度的一些方法、理念引進,把財務管理工作定位為企業其它部門的服務機構,并沒有真正起到財務管理在企業戰略計劃上的控制作用。與此同時,許多企業把盲目追求利益,并不關注企業的長期可持續發展,從而忽略了企業財務管理的價值最大化目標,使得在對外經營、內業設計等工作中的作用不能正常發揮。

(二)財務管理手段有待完善

現行的企業財務管理制度當中很注重有形資產的管理,對無形資產的管理與核算制度還尚未形成,使得企業財務管理工作本身對無形資產的產出成果就不夠重視。形成這一局面的主要原因是我國的會計制度和財務管理相關法律法規方面對無形資產的管理也存在很大的不足,從而造成對腦力勞動成果的不重視,在財管管理中低估了實際產出的價值。因此,針對 企業的自身特點,應當相應地改革財管管理制度,完善管理手段與方法,盡量全面地衡量企業產出,從而對企業目標實現總體把握。

(三)風險管理職能有待加強

風險管理是指如何在一個肯定有風險的環境里把風險減至最低的管理過程,市場經濟體制之下,企業隨時隨地都可能面臨風險,而財管管理的控制作用在應對企業風險方面表現為較強的風險管理職能。但是從現實的 企業實踐來看,眾多企業的風險防范和控制能力普遍較弱,財務管理相對缺乏彈性,很難根據市場情況的變化及時調整企業財務政策,不但從總體 企業的財務管理風險管理職能有待于進一步加強。

三、完善企業財務管理的途徑

第一,重新定位。財務管理在企業管理中的地位隨著企業的發展和社會經濟的進步都會出現新的變化,而財務管理部門的職責、財務管理的職能地位都要與之相應作出應有的變化。現在新的經濟形勢之下財務管理的重要性就要得到充分的體現,財務部門也就應當重新定位,找準其在企業管理中的位置,為其作用的發揮創造良好的環境。例如為了體現財務部門的地位,應當由一名企業負責人主管財務部門等。

第二,建立科學的財務管理制度。現代財務管理制度要求財務人員運用網絡技術和信息集成方法,對企業投資、籌資、資金運營和利潤分配等重大財務活動進行科學的分析、預測和考核,實現企業物流、資金流、人才流;信息流和單證流的高度統一以及財務活動的實時管理。按照建立科學的現代企業財務管理制度的要求, 企業應著重抓好以下三個方面的工作。

第三,加強人力資源建設力度。財管管理作用的發揮終究離不開人的作用,財務工作人員直接負責著財務部門的運轉,財務人員個人及整體素質水平與財務管理的狀況關系密切。而在目前我國的 企業當中,缺乏高素質的財務人才已經成為一種普遍現象,從而也導致了整個財務管理工作的失靈。因此,培養高素質的財務管理人才是企業財務管理長期可持續發展的必經之路,只有加強財務人員人力資源建設力度,才能保證財務管理對企業發展發揮作用。

參考文獻:

[1] 邱麗萍.淡水運單位的改制與賬務管理.珠江水運,2003;10.

第8篇：萬物理論范文

一、 我國現行公務員激勵機制存在問題

我國公務員制度的是上個世紀的90年代,因而在很多方面很不完善,作為激勵制度,在這方面我國與外國相比差距很大,在激勵制度這方面我國還需要一個漫長的過程。我國公務員激勵制度在經過了二十多年的發展以后究竟如何呢?在現實運行過程中我國公務員激勵制度主要存在以下問題:

（一）薪酬激勵機制的缺陷:適當水平的薪酬能保障公務員的生活,體現公務員的地位,并在此基礎上提高公務員的工作效率。自1997 年以來,我國對公務員主要采取普遍加薪的手段進行激勵,其薪酬水平已處于社會平均水平之上,使公務員的工作積極性得到了一定的提高。從我國公務員目前的薪酬體制來看,問題主要表現為當前薪酬設計過于死板,業績性薪酬在總薪酬中比重較低;不同級別公務員之間的薪酬差異小,不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量;公共部門內部科技型人員與普通型人員、政務類與事務類人員的薪酬差距也未拉開。種種形式上的公平造成了實質上的不公平,導致公務員的價值和社會地位得不到體現,難以激發其工作積極性。

（二）考核激勵機制的缺陷:在我國對公務員的考核大多只是做作樣子,崗位目標設定不夠明確,職責分工的不夠詳細,考核指標的難以量化,政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統一,考核結果的可比性并不強。同時,年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡,物質激勵往往是象征性的,缺乏物質的刺激性,因而,在一些地方和部門出現優秀等次“輪流坐莊”的現象。現實的考核評比結果大多比較溫和,不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如,紹興市二萬多名公務員在近兩年的考核中,被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位,約占總數的1‰。可見,考核激勵機制對多數公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性考核激勵是對公務員的工作業績通過量化方式進行全面的評價,涉及到公務員的薪酬調整、獎金發放和職務升遷等諸多切身利益。

（三）晉升激勵機制的缺陷:職務晉升是公務員個人成就的集中體現。在輕視物質激勵的年代,晉升激勵機制作為精神激勵的主要方式發揮過重要作用。在現實社會關系中,我國傳統的親緣、血緣關系構成了晉升激勵機制的最大障礙,其破壞性主要表現在權力交接的集團壟斷性導致權力配置中的近親繁殖現象,影響公共管理效率的提高。在我國子襲父職、裙帶關系、幫派之分古已有之,因而在很大程度上晉升都是添加了人為的因素。

（四）競爭激勵機制的缺陷:在我國公務員的職業一方面穩定性高,采用終身雇傭制,無外界勞動力市場的壓力,一旦進入公務員隊伍就無異于進了保險箱;另一方面競爭過程暗箱操作,人才選拔上論資排輩、任人唯親,缺乏公開、透明的競爭機制。并且鑒于公共部門的特殊性,對公務員的激勵必須按國家的統一條文執行,激勵方式缺乏靈活性等,諸多因素都削弱了競爭激勵機制的有效性。

（五）監督激勵機制的缺陷:雖然我國公共部門的權力監督主體已相當全面,但監督意識淡薄、監督動力缺乏;各:請記住我站域名監督機構職責交叉;專門的監督機關難以發揮監督職能;法、檢兩院的監督職權不能真正獨立行使等原因導致監督不力,這些因素應該是不能有效遏制權力腐敗的根本原因。在我國監督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江蘇省某市公安局長公然要挾監督人等等,使得我國的監督只是擺設。

二、完善我國公務員激勵機制的路徑

（一）通過完善考核體系來完善激勵制度

首先,應該制定出一個科學化、制度化、規范化的考核制度。對公務員的考核要從德、能、勤、績這四個方面進行考核的基礎上,把定量與定性結合起來,制定評估實施細則和測評表,把德、能、勤、績這四項細化,這樣的考核制度才可以管理者容易實施,對公務員的評價才能公平公正,才能使他們得到真正的激勵。其次,確立合理科學的評估標準,建立量化的指標體系。改變我國以前考核中之劃分“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”的考核方法,對每一項每一個進行打分量化,進行區別,通過這樣才能使考核不流于形式,才能真正評定出一個公務員到底什么地方好,什么地方還不足,對不足的方面進行加強,考核制度也才能真正的發揮它的作用。再次,健全、完善評估方法。在我國考核主要是上級對下級的考核,評估方法單一,使得下級的升遷、嘉獎全掌握在上司手中,隨之而產生的便是行賄受賄。因而,在評估中我們應該堅持領導考核與群眾考核相結合,積極引進國外的先進評估方法,,如圖表示評估方法、排列式評估方法、強制性選擇的評估法、述職評估法、目標評估法等。同時我們還應建立獨立的評估機構,比如英國它們成立了專門的評估部門-國家審計辦公室,同時還啟用大量的私人顧問在廣泛的公共服務領域深入市民中進行評估,我們可以以此為參考建立這

樣的獨立機構,相信這樣的評估才會是公開、公正、有說服力的。（二）優化晉升制度,完善我國公務員激勵制度

首先,要增加公務員的職務晉升的競爭性。我國應該建立競爭性考試考核制度,推行競爭上崗、公開選拔等方式,對于內部低級職務的公務員如想升到高級職務,應該進行公務員考試考核來確定是否升遷,對于一個崗位通過對社會全面開放的競爭性考試來錄取,努力避免“少數人選人”和“在少數人中選人”的現象,讓機關全員參與競爭上崗。其次,增加公務員的級別設置。在我國,高級職務是有限的,而公務員對高級職務的需求是無限的,對每一職務我們的公務員相對應的級別設置比較少,這就使得很多公務員對晉升心灰意冷失去斗志。我們應該在慎重考慮部門、崗位的特殊性之后,結合我國的國情適當的增加某一職務的級別使受到客觀因素限制得不到晉升的公務員得到晉升,調動他們的工作積極性。再次,優化公務員隊伍。我們應該從公務員結構上進行改變,首先,要對不同的崗位又不同的規定,不同的職務進行年齡、性別、專業和文化水平的限制,同時積極疏通與“下”的途徑,健全試用期制、免職、降職和引咎辭職等制度,實行最高任職年齡限制,強化領導責任追究制度,大膽提拔和選用那些成績突出的年輕公務員,使公務員不在受年齡的限制,以此來激發他們的工作積極性。

第9篇：萬物理論范文

基本理論新公共管理理論對完善稅務行政管理的借鑒意義

1新公共管理理念的主要內容和基本特征

新公共管理是80年代以來興盛于英、美等西方國家的一種新的公共行政理論和管理模式,也是近年來西方規模空前的行政改革的主體指導思想之一。它以現代經濟學為理論基礎,主張將市場競爭機制引入公共管理,打破政府對公共產品與服務的壟斷;更多地注重管理的結果,而不是只專注于過程,重視政府績效的考核;把公眾視為顧客,將顧客滿意程度作為衡量的標準。新公共管理運動首先發端于英國,以撒切爾夫人上臺為標志,隨后波及到澳大利亞、新西蘭、英國、加拿大、荷蘭、法國等經濟合作發展組織國家,在相當程度上提高了這些國家的公共管理水平,促進了經濟與社會的發展,增強了整個國家在國際社會中的競爭能力。

新公共管理的的主要特征體現在七個方面。首先,新公共管理重新對政府職能及其與社會的關系進行定位,即政府不再是高高在上的官僚機構,政府公務人員應該是負責任的“企業經理和管理人員”,社會公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務作為回報的“顧客”或“客戶”,政府服務應以顧客為導向,應增強對社會公眾需要的響應力。其次,新公共管理更加重視政府活動的產出和結果,即重視提供公共服務的效率和質量。第三,新公共管理反對傳統公共行政重遵守既定法律法規,輕績效測定和評估的做法,主張放松嚴格的行政規制,而實現嚴明的績效目標控制。第四,新公共管理強調政府廣泛采用私營部門成功的管理方法和手段(如成本-效益分析、全面質量管理、目標管理等)和競爭機制,取消公共服務供給的壟斷性。第五,新公共管理強調公務員不必保持中立,而應讓他們參與政策的制定過程,并承擔相應的責任。第六,新公共管理主張對某些公營部門實行私有化。第七,新公共管理重視人力資源管理,提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環節上的靈活性。

雖然新公共管理也存在其自身的缺陷,比如無視公營部門與私營部門的根本差別,盲目采用私營部門的管理方法;把政府與公共的關系完全等同于供方與顧客的市場關系等等。但由于其在一定程度上反映了公共行政發展的規律和趨勢,因而對我們進一步深化稅收行政管理的理論和實踐不無借鑒意義。

2新公共管理理念的成功實踐

新公共管理理念是西方社會特定的政治、經濟、科學技術發展條件下的產物,體現了公共行政發展的趨勢和方向。公共管理改革的浪潮在傳統的西方國家和新型的工業化國家中普遍展開,已經在相當程度上改善了西方國家的公共管理水平,滿足了更多的公共服務需要,促進了經濟和社會的發展。通過國外稅務管理部門對新公共管理理念的運行就可見一般。

美國國內收入局在1998年實施了重組與改革法案,其新使命被描述為“通過幫助納稅人了解和實現他們的納稅義務,并通過使稅法公平適用于所有納稅人,來為美國納稅人提供最高質量的服務”。在組織形式上,收入局建立了一個類似于在私營部門中廣泛應用的組織,即面向顧客需求的組織。在這里,稅務機構的顧客是納稅人。利用先進的信息化技術,收入局同時減少了管理層次和主要單位數目,以有利于降低成本,提高效率,促進對顧客的培訓和服務。在績效評估方面,美國國內收入局建立了一套平衡評價體系,對收入局內部各級組織及其員工進行評估。