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第1篇：員工離職管理制度辦法范文

自《證券、期貨投資咨詢管理暫行辦法》（以下簡稱《辦法》）及《證券、期貨投資咨詢管理暫行辦法實施細則》（以下簡稱《細則》）頒布實施以來，各地證管辦（證監會）依法加強了對轄區內證券、期貨投資咨詢活動的監管，收到了一定的效果。但是，目前證券、期貨咨詢活動還存在以下三方面問題：一是一些未取得從業資格的機構和人員，違規從事證券、期貨投資咨詢業務，包括為上市公司做財務顧問業務；二是一些取得從業資格的機構和人員，不能很好地執行《辦法》和《細則》，如發表咨詢意見時，不署機構名稱或個人的真實姓名，也不對投資風險進行充分說明，甚至仍在傳播虛假信息和市場傳言、出租業務資格等；三是個別取得資格的機構和人員的資格申報材料有造假現象。

對上述違規行為如不嚴加制止，將影響清理整頓工作的效果，進而影響到證券、期貨市場的正常秩序。因此，請各地證管辦（證監會）對轄區內落實《辦法》和《細則》的情況，進行一次認真檢查。現將檢查工作的有關要求通知如下：

一、重點檢查未取得資格的機構和人員違規從事證券、期貨投資咨詢業務的情況。對違規從事證券、期貨市場行情分析評論的，按《辦法》第三十二條嚴肅處理，并在三年內不受理其資格申請；對無資格的機構與人員做發行與上市公司財務顧問的，令其立即停止該類業務。

請各地證管辦（證監會）嚴格執行《辦法》，不得擅自批準無資格機構與人員在本轄區從事證券期貨投資咨詢業務，搞所謂“地區資格”；同時，發行和上市公司在股票發行、配股和購并重組策劃等過程中需聘請財務顧問時，應要求其聘請有證券投資咨詢執業資格的咨詢機構與人員。

二、檢查已取得資格的機構和人員的業務活動，是否嚴格遵守《辦法》及《細則》的有關規定。主要檢查出租、出借、轉讓和變相租借、轉讓機構及個人資格證書的行為；未經舉辦地地方證管部門審批舉辦股市沙龍、研討會及無證券、期貨投資咨詢從業資格舉辦類似活動的行為；咨詢機構及人員違規為自己或投資人買賣股票和具有股票性質、功能的證券及期貨的行為。

第2篇：員工離職管理制度辦法范文

修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；

通過了勞動與社會保障監管部門對我公司**年度的勞動年檢，拿到了年檢證；

融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。

經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；

對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；

設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；

廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；

二、目前存在問題：

招聘方面：

技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；

部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；

部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；

考勤：

考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。

離職辦理：

部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。

合同管理：

多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；

制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；

員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；

部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；

缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；

崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；

生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；

三、對所存在問題的建議處理措施及**年工作計劃

招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；

考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？

合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。

制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。

員工手冊：向集團明確既定的員工手冊的建議/方向，特別考慮的環節，然后由人力資源中心牛淑凡、吳遠群、李火生三人設定期限集中完成統一上報、經集團審批、進行下發。

部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。

激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。

廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。

**年工作計劃：

保險：結合2009年的保險繳納費用做出**年的參保人員、人數、繳納規劃；基本達到勞動與社會保障監管部門對我公司2009年的年審，以及基本可以規避或覆蓋一些關鍵工種有可能發生的工傷事故對事故本人或企業造成的損失；預計**年基本養老保險人員在原128人基礎上可增加30左右，達到160-170人；工傷保險參保人數在原158人基礎上可增加50，達到237人。

人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。

表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。

附：現有制度分析：

2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。

**版下發的制度有29個，目前制度情況：

現有制度分析/分類

制度名稱

廢止制度

《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》

不適用制度

《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》

暫未用制度

《活動室、閱覽室的管理辦法》

修改待審批下發的制度

《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。

目前運行的制度

《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理

需增加的制度

《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》

其它

第3篇：員工離職管理制度辦法范文

關鍵詞：路橋施工；項目管理；措施

中圖分類號： U448.14 文獻標識碼： A 文章編號：

一、理論聯系實際，實施方案合理有效

要管好一個施工項目首先要編制一個合理有效的實施方案。

第一，實施方案必須結合理論聯系實際。首先，聯系自己企業的實際，發揮優勢，揚長避短，最大限度地優化人員、機械、材料等資源配置，避免出現浪費。其次，聯系施工現場的實際，如地理、地貌、氣候、道路、地方材料、運輸能力、風俗民情等，充分考慮對項目的有利和不利因素，利用有利條件，避開不利條件，尤其在工期安排上要留有余地，不利的因素以及不可預見的因素都要考慮周全。最后，聯系社會實際，在市場經濟下，工程從開工到竣工一般要跨一至幾個年度，施工周期長，市場變因多，尤其是當前建筑材料的價格變化無常，有時還居高不下，在實施方案中這些因素必須全都考慮進去。

第二，實施方案必須滿足承包商和業主簽訂的合同要求。合同具有法律性約束，雙方必須遵守，不遵守就意味著違法。合同是編制實施方案的主要依據和綱領，承包商應盡的義務及責任在實施方案中必須體現出來。

二、建立組織機構，制定完整管理制度

施工項目組織機構管理與企業組織機構管理是局部與整體的關系。組織機構設置的目的是為了充分發揮項目管理功能，提高項目整體管理水平，以達到項目管理的最終目標。因此，在推行項目管理中企業合理設置項目管理組織機構至關重要，建立高效的組織體系和組織機構是施工項目管理成功的組織保證。

組織系統能否正常運轉首先要看項目項目經理。不同的施工項目需要不同素質的人才，選擇什么樣素質的人擔任項目經理意義重大。首先，做好組織準備，建立項目經理部，即一個能令項目經理指揮靈便、運轉自如、工作高效并完成管理任務的組織機構，其目的是為了提供進行施工項目管理的組織保證。一個良好的組織機構可以形成組織力，有效完成施工項目管理目標，有效應對各種環境變化，使組織系統正常運轉，產生集體思想和集體意識，完成項目部管理任務。

企業最基本的管理方法是作為企業內部的法的企業管理制度，它是企業文化的重要組成部分。制定一套良好的管理制度是搞好企業的重要前提之一。施工項目管理制度是企業管理制度的重要組成部分。一個施工項目如果沒有一個有效的管理制度，就相當于沒有管理。因此，項目部要結合項目實際制定一套相應的規章制度，如材料的采購、保管、驗收、出庫、消耗制度，勞動報酬管理制度，設備管理辦法，財務管理辦法，會計核算規定，安全、質量管理辦法，驗工計價辦法，合同管理制度，檔案管理制度，環境保護制度以及獎懲制度等等。只有施工項目管理全方位、正規化、制度化才能保證施工項目各項工作有條不紊、順利進行。

三、加強控制重點，注重人性化的管理

強化質量管理。質量是項目的生命。在施工中應注重全面深化質量管理，提高全員質量意識，以預防為主，對質量實行超前控制，在組織形式和組織職能上建立健全以項目經理為首的項目質量保證體系，并按照不同專業性質和管理職能，建立質量保證體系，明確每個部門層次和個人質量責任，保證每個項目和每個關鍵工序控制點的質量。

強化成本管理。項目成本管理已成為施工項目管理向深層發展的主要標志和不可或缺的內容。因能體現施工項目管理的本質特征，能反映施工項目管理的核心內容，能提供施工項目管理的衡量尺碼，為此，要完善成本管理制度，使采購、庫存、發放、使用等每一環節在制度約束下進行；根據施工定額對各分項工程進行成本控制，力求使人工、材料、機械控制在規定的范圍內；分項或分部工程完成后，對照施工控制預算進行成本預測，對己出現或可能出現的超支現象采取應對措施；單位工程完成后，及時進行成本核算，與施工控制預算比較，查找成本管理中存在的問題；工程全部完成后，結合施工控制預算、計量支付進行效益分析，總結經驗教訓。

人是決定工程成敗的關鍵，所有工程項目均由人將材料組織創造出來。人性化的管理是從人本主義出發，從以人為本的角度對人進行管理和激勵。由于路橋施工項目長期在野外作業，這要求項目部具有極強的凝聚力，因此，路橋施工項目尤要重視對人的管理，從員工需要出發，重視員工的問題，給予員工更多的人文關懷，建立健全合理的人性化激勵機制。

完善福利制度，薪酬嘉獎合理。福利是企業在工資以外以貨幣或非貨幣形式間接或直接支付給員工的物資補償和待遇。良好的福利待遇會增強員工對企業的忠誠度、滿意度和歸屬感，降低員工的離職率，節約大量因離職帶來的高成本損失。建立一套客觀的績效考評系統，獎酬與績效掛鉤，激勵員工做好本職工，將員工的主觀能動性和創造性發揮至最大化。

創造良好的生活文化娛樂環境。加強后勤管理，關心員工疾苦，消除后顧之憂。與此同時，深入開展以項目為家的活動，增強員工的主人翁責任感，讓所有員工時刻感到自己是這個大家庭中必不可少的一員。采取多種形式，豐富員工業余文化生活，為施工項目管理機制的運行鞏固群眾基礎。

在路橋項目的實際生產和實踐工作中，需要給每個工序制定標準化作業單和崗位指導書，把它們作為員工工作的基本文件。無論接受教育訓練是老員工還是新員工，在任何時候只要都按照標準工作，同樣可以獲得安全、等速、不混亂的效果。如果能徹底依照標準化工作，只有在不按照標準化工作的時候才會發生異常的情況下將很容易發現問題，這樣就能明顯提高工程產品的質量。

參考文獻：

[1]麥麥提?沙吾提：《談路橋工程項目管理與工程控制措施》[J]中小企業管理與科技(上半月)，2008(04)

[2]麥樹軍：《市政路橋工程施工綜合管理分析》[J]科技創新導報，2009(16)

第4篇：員工離職管理制度辦法范文

新員工是企業的新鮮血液，也是保持企業生機的源泉。新員工的加入，不但可解決企業的人員缺乏問題，而且也會為企業帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環之中，嚴重影響了企業的經營活動。那么，企業如何才能留住新員工，防止過多流失呢？

一、 新員工招聘貴在“適合”，而非“優秀”；

企業人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業要想有效控制新員工的流失，首先應從新員工的招聘階段入手，嚴格把關，確保招進來的都是適合企業發展需要的合格人員，而并非是“優秀”人員。在實際的招聘工作中，一些企業盲目追求優秀人才，而忽視本企業的現實情況，忽視企業能否為員工創造好的工作平臺，從而導人才和企業不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環節控制新員工的流失。

1、 做好人力資源規劃和崗位分析，準確界定崗位任職資格；

在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進行充分溝通，并結合企業發展要求，制定人力資源的規劃方案，對每個具體崗位進行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責、人員數量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑置，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會直接導致新進員工的流失。

2、 科學安排招聘程序，嚴格實施過程；

杰克·韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。”可見新員工招聘的重要性。人力資源部門應嚴格執行招聘程序，要根據崗位說明書的要求，對應聘進行細致全面的考察和了解，如人員品質、工作能力、履歷經驗、發展潛力以及個人的價值理念，同時應充分了解應聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業的招聘工作要切實準確地把好關，充分掌握應聘員工獲得目前工作的真實想法。

3、 對企業及提供的崗位進行客觀、真實全面的信息傳達；

在實際的招聘工作中，為能夠吸引到高質量的員工，人力資源部往往對企業的優勢進行了同程度的放大，回避企業存在的一些問題，同時給予了工作崗位過高的承諾，使應聘員工對企業及崗位報以很高的期望值，而一旦這些新員工進入企業就會發現，并不如前所說，于是就產生心理落差，出現失望，甚至對企業及其管理水平抱以懷疑的態度。即使暫時留下，也是在尋找機會離去。因此，企業在招聘中必須實事求事的宣傳，要讓新員工對企業及其崗位有一個客觀公正的認識。

4、 對關鍵性崗位，設置一定的離職壁壘；

在不同的企業里，都存在一些關鍵性崗位，這些崗位直接關系到企業的正常運營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業招聘非常慎重，除了嚴格的招聘和選拔程序外，在勞動合同的簽定上，企業也往往為這些崗位的新員工設置一定的離職壁壘，如離職后一定期限內，禁止從事與本企業有直接或者間接競爭的行業或企業，或者承擔一定的離職賠償，來防止新進員工的流失，雖然設置離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動，給企業的正常運營造成的影響。

二、 新員工培訓，增進了解，穩定隊伍；

通過前期招聘，新員工雖然對企業有了初步的了解，但畢竟未正式地進入公司，對他們來說，新企業的環境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進入崗位角色，崗前培訓，必不可少。同時，面對新的工作環境和對企業了解的逐步深入，新員工都會對企業做出新的評價，并與其進入企業前的心理期望比較，就會產生積極或消極的心態變化，而新員工培訓的一個主要目的就是穩定新員工隊伍的心態，提升其信心。

1、 企業文化及相關管理制度培訓；

在新員工的崗前培訓中，企業文化及相關管理制度培訓必不可少，這是保證新員工適應企業發展最為基本的條件。其中企業文化主要包括企業目標、經營理念、企業精神、企業價值觀、企業行為規范等，管理制度培訓內容包括行政管理制度、財務管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等，通過這些方面的培訓，使新員工能夠按照企業的要求規范工作和自身行為，防止由于不了解相關規定，在后續的工作中出現錯誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。

2、 新員工知識及技能培訓；

在企業崗位的招聘中，由于各種原因，企業并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時，不同企業的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行知識和技能上的培訓，否則，會出現新員工難以勝任目前的工作的現象，新員工不能勝任工作，就會產生過大的心理壓力，產生離職想法。企業應根據崗位的不同，采取有效的培訓方式，如企業內部培訓師培訓，外聘講師培訓，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現自身的價值。

3、 心態培訓，端正新員工對企業的認識；

剛剛進入企業的新員工，在沒有完全融入新的企業之前，往往心態比較浮躁，喜歡拿以往的企業跟現在的企業比較，拿入職前的心理期望與企業的實際現狀進行比較，若不能達到其期望值或企業在某些方面不如以前所在企業，便會產生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。同時新員工在剛進入公司時，都會不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙，他們會常常考慮：我能學到什么？公司會認可我嗎？我能得到別人的關心和支持嗎？新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。因此對新員工開展入職心態方面的培訓，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業，防止新員工在認識及心態上的不正確傾向，導致最終的流失。

三、 增強新員工的企業滿意度，為其創造良好的工作條件和氛圍；

新員工對企業滿意度如何，直接關系到新員工的流失率，對企業的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，這就要求人力資源部門加強與新員工之間的交流和溝通，真實了解其工作中存在的問題和想法，做好滿意度調查，切實幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創造良好的工作條件和氛圍，增強新員工的企業滿意度。

1、 關心、尊重并信任新員工；

以人為本的企業文化是留住人才的根本，新員工是企業未來價值的創造者，關心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個最為基本的條件，企業要努力創造以人為本的企業文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現在人力資源部門的工作管理上，更主要體現在新員工所在部門及主管領導的管理工作上。當新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進新的企業時，往往希望能受到企業管理層和部門同時的歡迎、關心和重視，希望能得到上級領導的信任，企業若忽視新員工的預期想法，對新員工的到來若無其事，就會直接導致新員工對企業的滿意度降低，企業因此也就可能失去失去一個優秀的新員工。

2、 在企業組織內建立和諧的人際關系；

辦公室政治，企業內部的派系斗爭，部門內的拉幫結派，常常導致新員工的離職。因此，要倡導誠信的企業文化，在公司內部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現爭執，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關系，長期下去，不但使工作效率下降，并最終導致新員工的流失。

3、 建立公平、公正、合理的績效考核制度；

在眾多的企業中，執行的雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標準過高，執行過程就會有失公平，導致對新員工的不正確評價，新員工就有可能因此出現憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對企業的滿意度。如果從長遠來看，沒有改善和調整的跡象，新員工也只有另謀出路了。

4、 為新員工喝彩，及時肯定他們的工作價值；

進入新的企業，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業，另一方面，希望能及時向企業展現自身價值，以獲得企業的認可。為此，企業要為新員工提供能發揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對新員工要進行適當的鼓勵，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚信；對員工的努力表示真誠的謝意；安排一些員工展露才華的工作機會；經常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰性的工作任務等，為新員工營造“被重視”氛圍，激發新員工實現自身價值。

5、 密切與新員工的溝通，及時解決員工抱怨；

和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產生抱怨，這時的新員工不可能完全融入企業。企業應通過內部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機會得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。抱怨的產生既有客觀的原因，如不良企業文化、職責范圍不明、個人才能得不到發揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。作為企業的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態度和思想狀態。從而及早認識到抱怨的產生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態中。

四、 建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，實現自身價值；

一般來說，新員工進入企業，最初的動機大多是獲得短期內穩定的工作，但工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業技能的提高，自身價值的實現等。作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。 如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。因此，建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，是穩定優秀員工的重要手段。

1、 通過針對性的培訓，不斷提高新員工知識技能；

進入企業的新員工，幾乎都希望能在企業得到很好的成長，相關知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓是企業給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發展的重要前提，在現代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非常快，員工在一個企業工作，不僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續的更好的發展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續發展機會的企業是很難長久的留住優秀員工的。

2、 建立新員工晉升制度，不斷提高企業和員工效益；

企業不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對于新員工來說，也許并不太關注當前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來薪金提升的空間很小，會導致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導致離職的產生。同時，企業要為員工創造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業的發展方向和目標，從而激發新員工的工作熱情，促使新員工與企業長期共同發展。

3、 幫助員工實現企業內的自我價值；

第5篇：員工離職管理制度辦法范文

A 君于8 月初應聘到B 公司，并于8 月10 日正式入職。雙方約定試用期一個月。A 君入職后由于個人原因不適應環境，于8 月15 日向公司提出辭職，部門主管和人力資源部均予以批準，但不能支付工資。其原因是公司于2003 年8 月已有相關規定出臺，新進員工在公司工作不滿15 天離職的不予支付工資。同時這條規定在新進員工入職培訓時也有明確告知，員工也同意此項規定才辦理入職的。但A 君堅持要求支付工資，并稱要提起勞動仲裁。

請問是否有相關法律規定，員工入職多久才可以結算工資？如果A 君就工資問題提請勞動仲裁，公司該承擔那些責任？作為HR 經理又該如何避免今后發生類似的事情呢？

（案例提供：讀者 鄭光健）

【本期專家解答】

付迎濤: 中國人力資源法律網主編 北京正仁律師事務所勞動法律事務部部長

本案例涉及以下三個方面的問題。

1. 員工入職后，在僅提供了很短天數的工作的情況下，是否有權利要求公司支付工資報酬？⑴ 員工在試用期內，可以隨時通知用人單位解除勞動合同（但《勞動合同法》施行后，員工在試用期內解除勞動合同應提前三日通知用人單位），因此A 君提出辭職是合法的。⑵《勞動法》規定：“不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”那么，什么叫“克扣”呢？勞動部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第三條規定，《規定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。通過此規定可以認為，在A君已提供正常勞動的前提下，B 公司無正當理由扣除A君工資就屬于“克扣”。

2. 公司出臺的管理規定的效力問題。在本案例中，B 公司稱公司已有規定，并已在員工入職培訓時明確告知。公司的此觀點是否構成拒付工資的“正當理由”呢？國家相關規定中明確了何為“克扣”及在何情況下應當全額支付勞動報酬，但目前B 公司的規定卻與此相悖。用人單位規章制度的內容若違反法律、法規規定，則不具有效力。所以B 公司不能以此為理由拒付A 君工作五天的工資報酬。

3. 公司克扣或拖欠勞動者工資報酬的法律責任。勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25% 的經濟補償金。對于HR 經理來說，不應該存在認識上的誤區，即不能認為只要公司管理制度進行了規定并且向員工進行了公示或告知就是有效的。HR 經理在主導公司制訂相關管理制度時，一定要把握好兩點：一是管理制度內容的合法性；二是管理制度制訂程序的合法性。二者缺一不可。公司管理制度是HR 管理的重要手段與方式，在規章制度制訂與使用中最大限度地防范風險，是HR 經理的應有意識，更是一項關鍵工作。

【本期案例征答】

第6篇：員工離職管理制度辦法范文

一、建章立制，逐步規范行政、人事管理

為進一步完善公司行政、人事管理工作，理順管理關系，使公司行政、人事各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事，人性化結合”的良好管理機制，及時制定、出臺了一系列符合公司實際情況的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行政、人事管理制度及辦法，建立的制度有《員工手冊》、《工作行為管理制度》、《行政人事獎懲制度》、《出差管理辦法》、《借款管理規定》、《員工宿舍管理規定》、《公司例會制度》、《安全生產管理》、《危險作業管理制度》、《勞保用品管理制度》、《消防安全管理制度》、《安全用電管理制度》、《安全生產獎懲制度》、《安全責任考核制度》、《應急救援管理制度》、《應急救援預案》等等。

員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到行政獎懲，從日常管理到離職，行政人事部都是按照文件的精神和程序進行操作，達到各項工作的合法性、嚴謹性。

二、建立以績效為導向的薪酬體系

建立績效考核與薪酬相結合的激勵機制，績效與薪酬掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷、獎懲，堅定不移的對表現優秀的員工實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，鼓勵員工不斷提高工作效率。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，采取積極、向上、正面的激勵方式，不斷的提高員工綜合素質和工作效率。

以業績為導向，既是公司的經營目標，也是行政人事管理的重要環節。為此，根據公司的實際情況先后出臺了《包裝拉長績效考核方案》、《售后拉長績效考核方案》、《售后拉職工計件方案》、《倉儲部kpi績效考核方案》、《工程部kpi績效考核方案》、《文員kpi績效考核方案》。

以售后拉績效實施前后對比為例(售后拉11月份開始試行新的薪酬方案)：

月份

電池處理總量

人工總成本

人均工資

單個電池成本（元/個）

效率提高比例（%）

成本降低（元/個）

節約成本

9月

20887

14412

2402

0.69

10月

24320

16331

2333

0.67

116.4%

0.02

450

11月

42084

18913

2364

0.45

173.0%

0.22

9347

三、制定各崗位說明書，明確各崗位職責

崗位說明書于6月中旬制定完成，崗位說明書的建立明確了各部門、各崗位的職責權限、任職資格、工作特點、工作目標等重要要素，為公司進行人員招聘、工作評價、績效考核、薪酬設定提供重要依據，今年下半年完成現有部門的職能定位，明確各部門的使命、職責、主要工作流程以及關鍵績效指標等，建立起各個部門職能說明書；將部門擁有的工作業務流程在部門職能中逐一列出，建立了部門職能與公司關鍵工作流程之間的，為崗位說明書奠定了基層，為各部門績效管理建立依據。

四、 組織架構的完善及人員編制的控制

行政人事部于xx年7月根據公司戰略需求重新梳理公司整體組織架構體系，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性的對各部門的定員定編進行適當的調整，使公司的人員與崗位設置達到最佳配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。到xx年12月30日，公司總人數為137人。

公司人員編制明細：

所屬部門

原編制

減編/離職

現有編制

總經辦1

1

行政人事部6

6

財務部1

1

工程部4

4

銷售部5

5

資材部12

2

12

品質部13

2

14

企劃部1

1

生產部92

4

93

合　 計

135

8

137

四、招聘情況 （一）本年度招聘渠道 招聘類別

招聘渠道

費用

合作周期

適用招聘人群

現場招聘

三和人才市場3600元

1年文職、技術、管理類真彩人才市場1600元

1年文職、管理類廠門口招聘免費

永久普工類網絡招聘

卓博人才網免費

1年文職、技術、管理類智聯招聘網免費

1個月文職、技術、管理類58同城免費

1年文職、普工類電池英才網免費

1個月工程、技術、管理類職介推薦

龍觀職介所免費

永久

文職、普工類

龍新職介所免費

永久

文職、普工類

真彩推薦免費

永久

文職、普工類

恒信人才免費

永久

文職、普工類

內部招聘

熟人推薦免費

永久

普工類

內部晉升/調動免費

永久

管理、技術、文職類

（二）招聘效果評估 1、6月至12月人員流動情況匯總 月份

崗位

離職人數 （不含自離人數）

入職人數

人員流失率

6月份

普工

9

16

10.2%

管理層

2

1

/

qc

2

2

15%

倉管

2

7

22%

7月份

普工

5

21

5.7%

文員、管理層

1

3

/

倉管

1

7

11%

8月份

普工

10

35

11.4%

倉管

5

/

qc

1

/

pa

1

1

/

9月份

普工

27

47

30.6%

倉管

7

13

77.8%

10月份

普工

14

21

15.9%

倉管

2

12

22.2%

qc

1

1

7.6%

工程

2

2（含內部調整1人）

/

11月份

普工

7

11

8%

倉庫

2

2

22.2%

qc

1

1

7.6%

12月份

普工

5

5

5.7%

倉管

1

1

11.1%

qc

2

1

15%

合計

104

216

2、人員流失分析及評估

人員流失率以5%-15%為正常范圍進行評估（人員流失率下限為5%，人員流失率上限為15%）

（1） 人員流失率過高的崗位有普工、倉管，從6月至12月的統計數據來看：9月和10月份普工流失率已經超出正常的范圍，屬于不良流失，特別是9月份普工流失率達到30.6%；6月、9月、10月、11月倉管流失率已經超出正常范圍，屬于不良流失，特別是9月份倉管流失率達到77.8%

（2） 人員流失集中月份：從下半年度統計數據來看人員流失集中在9月、10月、11月（本信息可以作為來年人力資源規劃及人員招聘的重要依據）

（3） 人員流失分析：9月、10月普工流失率過高的原因一方面來自于9月份的計件單價的下調，另一方面是受季節性勞動力流失的影響；6月、9月、10月倉管流失率過高的主要原因是薪資水平較低；11月倉管流失率過高的主要原因是受11月份倉庫減編調薪政策出臺的影響。

（4） 入職人數與離職人數對比：平均每入職上崗2人才能留下1人，入職成功率為50%（本信息可以作為來年人力資源規劃及人員招聘的重要依據）

五、勞動合同管理

（一）確定《勞動合同》版本、增加和修改《勞動合同》條款及協議，有效的規避法律風險；

（二）確定《勞動合同》簽訂時間和簽訂周期

我部嚴格按照國家相關政策及要求在員工入職一個月內與職工簽訂《勞動合同》，并及時登記備案；公司《勞動合同》簽訂期限統一規定為：第一次簽訂為期3年，第二次簽訂為期5年。

六、建立高效團隊，開展員工活動，促進企業文化宣傳

（一）建立和貫徹公司經營理念、用人理念、產品理念以及公司企業文化核心；

（二）從員工入職開始灌輸公司企業文化，讓企業文化精髓深入人心；

（三）建立《企業文化宣傳欄》、《安全生產宣傳欄》、《公司公告欄》，設立企業文化墻，鞏固目視化企業文化；

（四）組織豐富多彩的員工活動，增強團隊精神和團隊凝聚力；例如每月一次的員工生日慶祝活動。

七、 配合政府部門的監督和檢查，維護政、企之間的關系

（一）配合安全監督委員會完成7月份現場巡查以及8月底龍華新區工業企業安全生產分類分級排查等檢驗工作；

（二）配合勞動監督所完成9月份的用工檢查和12月份的勞動用工登記及審核；

（三）完成深圳市誠信通達電子科技有限公司工會基層委員會的籌備及審批工作，于xx年11月經觀瀾總工會審批通過并授牌；12月份按要求參加觀瀾總工會工會主席培訓班會議及學習。

（四）每月及時前往社區綜合管理中心完成《深圳市人口信息》登記及網上操作事宜。

（五）完成xx年外來工團體訂票的申報及審批工作，并于12月24日獲得廣鐵集團xx年外來工團體訂票資格。

八、 認真做好行政人事部日常業務性工作

第7篇：員工離職管理制度辦法范文

【摘要】全球經濟危機爆發到F在近10年，世界整體經濟形勢仍不容樂觀，我國也結束了30多年的高速增長，進入了“經濟新常態”。而互聯網經濟的飛速發展，對實體經濟也產生了巨大的沖擊，企業之間競爭更加激烈，迫使企業必須轉型升級，以獲得更加健康的發展。企業要想應對危機，就離不開人才資源。對于企業來說，提升員工對公司的滿意度，留住人才。激發他們的創造力和活力，是企業保持競爭力的關鍵。

【關鍵詞】滿意度 調查 統計分析 措施

早在春秋戰國時代，大思想家孟子就曾經說過：“天時不如地利、地利不如人和”。及其簡明地闡釋了有利的時機和氣候不如有利的地勢，有利的地勢不如人心所向，上下團結。也就是說，如果能提高員工對公司的滿意度，增強他們對企業的認同感，這樣就能催使員工團結奮進，樂于奉獻，把企業當家，與企業同呼吸、共命運，企業就能有效地抵御風險，在激烈的競爭中立于不敗之地。然而在現實當中，員工對企業抱怨多，工作滿意度低，以至于工作效率低，離職率高，進而影響企業的發展。因此，企業如何吸引并留住人才，提升員工的滿意度，就成為擺在企業面前亟待解決的課題。

制藥行業屬于傳統生產制造行業。因為我國化學制藥產業相對發達國家起步較晚，加上整個行業技術創新能力不足，在全球制藥產業的格局中，處于底端的加工制造環節，受土地、勞動力價格、環保等影響比較大，尤其是勞動力價格增長過快，2016年傳統制造行業的員工年收入的增加已達14%，遠遠超過GDP增加速度。加之勞動力受教育程度提高，對收入有很高的預期，而民營和私營企業主要支撐的制造企業需要大量勞動力，因為競爭激烈、利潤下降、轉型緩慢等因素的影響，卻不愿、不能較大幅度增加員工收入，以至于離職率較高。

中國最大的互聯網招聘企業之一――前程無憂的《2016中國企業員工離職率調查報告》顯示，2016年整體離職率超過18%，其中民營企業離職率高達32.5%，傳統制造業中的操作人員類離職率最高，達到31.5%；生產管理類其次，為27.1%。2016年醫藥行業的離職率總體為20.45%，本土醫藥企業的離職率達到四年來的高點，為17.9%，2015年這一數字是16.6%。另外值得關注的是，2016的主動離職率將大幅度攀升，將達到15.1%。因此，如何提升員工滿意度，降低員工的離職率，對于制藥公司的健康發展至關重要。

一、滿意度調查的背景

X制藥公司最早成立于90年代的市屬小型國企，2003年重新，公司主要研發、生產、銷售現代中藥制劑、生物制劑、功能性保健食品。產品涵蓋骨科、兒科、婦科、心血管科、內科、腫瘤科臨床用藥。

現有國家準字號藥品29個，研發完成等待批文的藥品17個，保健食品3個，正在研發的新藥3個。至今已成長為一個現代化生物醫藥高新技術企業，總資產超3億元，且形成了產、學、研相結合的企業發展模式，保證了企業產品的優良品質和確切療效，發展前景廣闊。目前企業在職員工400余人。從長遠看，居安思危，才得長久。企業也須不斷地改造和提升，增強自身競爭優勢，才能在激烈的市場競爭中不被淘汰。隨著企業規模的發展壯大，現行管理模式和管理制度已跟不上企業面臨的機遇和挑戰，對企業做診斷并進行變革已成為當務之急。

現代管理理論認為：“沒有測量，就沒有管理。”而員工滿意度調查體系，就是一個診斷組織管理現狀最為重要的“溫度計”和“晴雨表”。員工滿意度調查是企業和員工進行正式交流的一個重要平臺，針對全員的滿意度調查，能夠使企業與員工進行正式的交流和溝通，了解員工的需求、想法和建議，幫助企業發現運營中存在的問題，并采取相應措施對其進行改進，為企業制訂企業經營管理決策提供數據支持。全面提升企業管理水平，實現利潤提升可持續性發展。

二、員工滿意度概念及其影響路徑分析

員工滿意度（Employee Satisfaction Degree），是指員工在企業中的經歷滿足員工的需要而產生的一種喜悅的心理狀態。員工在企業中的經歷越能滿足員工的需要，員工越滿意。這種經歷不僅是員工的一種職業經歷，還包括員工在企業中所有的生活經歷，這種需要也包括獲得報酬、得到成就和價值、得到認同等各個方面的需要。

利潤鏈理論認為，企業的客戶可以分為兩種：外部客戶和內部客戶。外部客戶即客戶或消費者，是企業利潤的直接來源；內部客戶即企業員工。一般的企業往往非常關注外部客戶的滿意度，卻忽視了內部客戶――員工的滿意度。只有滿意的員工才能兢兢業業地工作，做到對企業忠誠，只有敬業和忠誠的員工才能更好地投入工作、更好地服務客戶，使企業擁有忠誠的外部客戶群，從而使企業獲得長遠的發展。

其核心思想為：利潤、增長、顧客忠誠度、顧客滿意度、顧客獲得的產品及服務的價值、員工的能力、滿意度、忠誠度、人均勞效之間存在著直接、牢固的關系。客戶忠誠度是源于客戶滿意度，企業提供的服務價值決定了客戶的滿意度，而企業員工的滿意度和忠誠度決定了企業服務的價值。從這個角度而言，員工滿意度從根本上決定了客戶滿意度，進而決定了企業獲取利潤的多寡與持續增長速度。

三、X制藥企業員工滿意度現狀

按照對工作回報的滿意度、對工作背景的滿意度、對工作群體的滿意度、對企業管理的滿意度和對企業經營的滿意度等影響員工滿意度的五個維度的因素進行設計調查問卷。[5]本次調查過程，接受調查的員工涉及X制藥公司總部及兩個生產廠區，發放問卷394份，回收問卷365份，其中總部廠區218份，兩個生產廠區147份，有效樣本為361份。

本次問卷統計采用電子表格形式全盤錄入，在分析中有部分關鍵性數據進行了交叉分析。并對該公司員工的一些開放式問題做了相應記錄。

具體數據展示及分析如圖：

從上圖的統計分析結果可以看到：在對工作的滿意度方面，該公司員工對目前所從事工作的喜好比較明確，要么滿意，要么不滿意，僅有1%左右的員工對這個問題采取回避態度。94.52%的員工對目前工作感到滿意，不滿意的只占3.29%，該公司每個系統的員工對工作滿意度均在90%以上，屬于強指標。這說明絕大多數員工對自己工作的問題認識比較清晰和成熟。

在對該公司的滿意度方面，總體而言，有95.07%的員工對公司感到滿意，每個系統的員工對公司的滿意度也均在90%以上，從該數據我們看到員工對公司的滿意度情況很好。

經過對該公司員工滿意度調查數據的深入分析后，可以看出，員工對該公司的整體滿意度較高，員工自身工作崗位、對公司的歸屬感和忠誠度也較高。但仍存在一些問題，比如某些關鍵性指標之間不能相互驗證，甚至背離。管理層管理技能、管理藝術和整體素質有待提高，員工對公司制度缺乏敬畏之心。

四、滿意度提升方案與改進措施

1.建立完善透明公正的管理制度

這一問題主要針對開放式記錄中員工提到的管理公平性問題。根據公平理論，當企業的內部管理制度缺乏公平性時，會挫傷員工的工作積極性，使努力工作的員工傾向于減少工作投入，以減輕內心的不平衡感。因此，缺乏公平性的管理制度將無法保障企業的員工敬業度與忠誠度，從而無法保證企業的整體績效。

建立獎勵體系及年度獎勵計劃，比如重大貢獻獎，超額利潤分享計劃。獎勵應與晉升制度、考核結果相結合。薪酬制度的結構應公開化，說明薪資的結構，以消除員工的疑慮和不滿情緒。明確薪資管理辦法、考核辦法、晉升及獎勵辦法。發揮薪酬體系和考核工具的激勵和引導作用。獎懲需及時、公開、公正，避免人情包袱，才能建立風清氣正、積極向上的管理環境。

2.設置結果導向的薪酬結構

薪酬結構體系主要解決兩大問題：一是股東和員工的利潤分成；二是員工隊伍穩定及激勵問題。根據馬斯洛需求層次理論，薪酬問題屬于滿足第一層次生理需求的范疇，當員工對自己的薪酬不滿意時，將會嚴重挫傷他們在工作中的積極性，并傾向到企業外部尋找職業機會。而在本次調查中，相當一部分人對公司薪酬不滿意，該公司應慎重考慮薪酬體系中存在的問題。建議進行內部比較時，薪酬設計要公平合理，包括橫向平等性和縱向的級差。與外界比較時，要明確公司的薪酬水平在行業中或地位相似的企業中處于什么地位，與其它企業比有哪些優勢和劣勢。該公司在進行薪酬設計時，進行必要的位分析、職位勝任模型構建，設立職務貢獻高低的統一標準和有說服力的度量模板，增加制定標準的透明度，使員工從心里認同內部分配是公平的，并為他們所廣泛接受。可以實現靈活的薪酬和福利設計體系，使員工在對自己的薪酬和福利結構的選擇上有一定的自由選擇權，這樣不但能夠更有效地針對員工個性和需求向他們提供適合自己的薪酬方案，也能減少他們的比較意識及不公平感。

3.讓員工獲得更好的職業發展機會

企業運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發展機制，員工的積極性、創造性就可能得不到極大發揮。管理者首先應當明確員工的職位升遷不應是企業對員工的酬謝或賞賜，而是雙方共同的目標，是員工追求職業發展的必然。新一代的人力資本最大的特點為“人才化”和“員工覺醒化”，員工與企業之間是一種平等、健康、和諧的契約關系。人才需要成長，企業應為優秀人才提供足夠的晉升空間，并制定人性化與理性化相結合的職業提升方案，讓其擁有向前發展的希望。比如針對技術或管理方面的高潛質人才，千萬別吝嗇職位名稱，比如技術人員，公司可以直接聘用其作為終身成就技術專家。

可以考慮對該公司人力資源狀況進行盤點，根據現有人員結構、人才需求及機構編制模型。啟動人才梯隊建設和管理培訓生計劃，培養計劃可以包含兩條路徑：一條管理型人才，一條是技術型人才。這樣做可以解決兩個問個問題：第一，解決基層關鍵崗位人才隊伍建設及骨干員工儲備問題。第二，解決有職業追求、有潛力人員的職業發展問題，給他們一個清晰的職業生涯規劃和奮斗目標。同時引進咨詢機構，對公司進行職級體系再造，從機構編制的高度為員工晉升打開上升空間。

4.對員工工作成果進行積極地反饋，增加其精神回報

該公司應對各部門管理干部進行管理能力培訓，使他們在工作中能夠對下屬的工作成果進行及時正強化，給予他們及時的評價、建議和肯定，提高員工在工作方面的自信心、積極性，增加他們對公司的歸屬感，使他們真正融入企業中去。另外，該公司還可以制定相應措施，從公司層次對下屬的工作成果進行正強化，如公司開展評選月度、季度、年度優秀工作人員，對工作表現優秀的工作人員給予精神或適當物質獎勵等等。并在整個企業中建設一種濃厚的勤奮、上進、超越自我的企業文化，無形之中使員工形成對勤奮、敬業、上進的自我要求。

5. 強化企業文化建設

該公司要提高員工組織認同感，首先應建立獨有的特色企業文化，并大力加以宣傳，形成特色企業文化，讓員工充分感受到企業的前景和活力，以增強員工的歸屬感，從而提高員工對企業文化的認同感。其次，還應將企業的戰略與人性化管理思想與企業文化充分融合，使員工明確知曉企業的發展戰略規劃，增強員工對于企業的感情，提高員工對于企業文化的認同，從而最終提高其滿意度。優秀企業的核心是“以人為本”。必須要尊重員工，只有這樣員工才會更加從內心認同企業，愿意和企業結為共同體，把企業的目標視為個人的目標，把個人命運與企業的將來放在一起，提升對企業的滿意度，強化凝聚力和向心力，從而提高企業的競爭力。

參考文獻：

[1]前程無憂《2016中國企業員工離職率調查報告》

[2]翰威特統計數據

第8篇：員工離職管理制度辦法范文

酒店辦公室承擔著人事、文件宣傳、檔案管理、涉外、接待等工作，是信息傳遞、政策落實、上下內外溝通的窗口，是為酒店日常運營起輔助作用的綜合部門，作為酒店辦公室主任，我開展工作的計劃如下：

一、             充分深入地了解酒店情況，找準自己的工作定位

全面了解酒店信息，主要包括：酒店的發展遠景、發展戰略、管理理念、企業文化等；酒店的主營業務各部門各項工作和流程、以及工作技能技巧、組織結構、酒店的整體運作、以及酒店目前狀況等。

在了解酒店的遠景和發展戰略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照職位對酒店的重要程度來明確工作重點，并就這些工作重點制定工作計劃方案。

二、             具體工作業務開展

（一）進一步協同人事部門健全人力資源管理的各項規范及管理制度

規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度（人事管理制度、員工培訓管理制度、獎懲制度、新員工考核管理辦法、員工轉正程序、考勤制度等）。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，管理部門按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工事事、處處透過與員工的切身利益相關的活來感謝受酒店“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

 

（二）建立真正以人為本的企業文化

1、建立內部溝通機制

首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系；其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解酒店大事并能通過多種渠道發表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因；最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達成最終協定。行政部會同人事將加強與員工溝通的力度，溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因么出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經理或酒店總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性的做好工作。

2、  通過重要節日舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力

從所周知，假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢？個人覺得除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展及個人考核等多個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。

 

（三）在總經辦領導下協同人事部門制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構

對于任何企業來說，薪酬就像一把雙刃劍，制定得當就能留住人才，能卓有成效地搞高企業的實力和競爭力，而制定不當就會給企業帶來危機，人心渙散，所以不斷調整和完善酒店的薪酬制度也是當前的主要任務。

1、建立以人為本的薪酬方式

首先要把員工作為酒店經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，適當加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感。

2、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案

核心員工隊伍的重點在于素質及管理能力的開發，高素質是高績效的體現。核心員工是企業價值的主要創造者，要有效激發關健員工的斗志，激勵他們保持最佳績效，是關系到企業能否完成業務量關健所在。

（四）績效考核評價體系的完善與運行

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而有不斷激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養教員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

（五）組織員工學習基礎技能，提高管理人員綜合素質

酒店作為地方最具檔次的服務性行業，對新進酒店員工要定期開展基本技能培訓工作，提高酒店服務質量，樹立行業良好口碑，提升酒店對外形象。在有合適時機的情況下，積極組織管理層人員外出學習其他同行業先進的管理方法，為酒店創造更大的經濟效益。

 

三、             其他業務開展

（一）         酒店營銷

繼續協助各營業口做好酒店營銷工作，在總經辦領導支持之下拓展酒店營銷業務，協調酒店各部門做好酒店（飲食、房務、會務等）各種接待工作，實現酒店經濟利益最**。

（二）         酒店、超市公共消防安全

酒店、超市公共消防安全關系重大，安全生產高于一切。在今后的工作過程中加大巡查力度，協同酒店、超市保安部嚴查消防隱患，組織公司內部員工進行消防安全培訓工作，爭取做到進入公司的每個員工都懂消防、會消防，為公司安全生產做好后勤保障工作。

 

從事辦公室主任工作需要有強烈的事業心和責任感，需要有較強的工作能力。我將積極主動地把工作做到點上、落到實處。在平時工作中會不斷加強自我學習，增強責任感，增強全局意識、服務意識、團隊意識，積極配合領導的各項工作安排，開拓創新，使工作更上新臺階。

 

因對公司全面了解及新的工作崗位熟悉還需要有一定的過程，暫作以上計劃。

 

第9篇：員工離職管理制度辦法范文

一年在緊張和忙碌中過去了，回首過去的三年，內心不禁感慨萬千。雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。在這辭舊迎新之際，我們生產部門將深刻地對本部門幾年來的工作及得失作出細致的總結，同時祈愿我們公司明年會更好。

一、生產經營方面

截止目前為止，我市第一個全過程咨詢項目；我公司最大的園林景觀設計項目；最大的學校類設計項目；最大的體育場館設計項目，均出自我部門，為公司以后的招投標工作提供了業績支撐。17年到19年間，我部門共簽訂合同16955.0073萬元，共收費6447.544345萬元，為以后的發展奠定了良好的基礎。

二、產品質量方面

我部門嚴格按照國家法律法規，公司各項質量管理制度，嚴格控制出圖質量，至今沒有發生過一起客戶投訴或內部投訴的事件。我部門員工手冊中嚴格規范了項目負責人管理辦法，設計圖紙質量管理辦法，施工圖會簽管理辦法，設計現場施工服務管理辦法，設計圖紙質量評定標準等各項內部出圖管理制度。

三、人員管理方面

部門領導方面，先后有兩位副院長離職或調職離開我部門，雖有波折，但都順利解決，部門領導班子現齊全穩固，分工明確，完全能夠勝任部門的各項經營管理工作。

另外部門生產任務的急劇增加，公司新招聘員工很多，共有很多批次的新員工入職，給生產各方面管理帶來極大壓力，就在這樣的壓力推動下，我部門還是堅定地對各崗位進行崗前崗中的定期培訓，保證新進員工的順利進入崗位角色，基本勝任各自的崗位工作。

部門內部還經常進行豐富多彩的團隊建設，徒步走、趣味運動會、年會活動、節日慰問等，增強員工的身體素質，增進員工交流和默契，增加員工部門歸屬感和自豪感，為部門的生產經營打下良好的基礎。

四、存在問題及下步打算

這一年雖然取得了一定成績，但由于部分生產任務時間緊、任務重，也存在不少問題，一是理論和業務學習還不夠深入；二是創新意識有所欠缺。三是制度建設和設計質量方面抓得不嚴。

在今后的工作中，我們將繼續引進人才，特別是對設備專業的人才重點引入，確保部門的平衡穩定發展。將進一步加強部門質量制度管理、進一步強化敬業精神，增強責任意識，提高完成工作的標準，為在新年度的工作中再上新臺階、更上一層樓。