前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業員工培訓體會主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：企業員工培訓體會范文

在一首激昂的《怒放的生命》的歌聲中，公司組織的一次新進員工集體培訓開始了。對員工培訓的重視，反映了公司“重視人才、培養人才”的戰略方針。參加培訓的人員都很珍惜這次機會，早早地就為會議做準備。利用這次機會，新進員工相互之間有了一個了解，并就一些問題進行了交流、討論;更讓我們充分了解了公司的發展史、公司未來的發展前景，以及公司對我們的期望。使我們對公司的未來充滿信心，并且自己也有了努力的方向、奮斗的目標。

以前的公司也有類似的培訓,但這次的培訓與以往有很大的不同，卻讓我受益匪淺。在這一天的培訓后，現對其培訓內容進行簡要歸納并略談一些個人粗淺的心得體會：

第一，“怒放的生命”、“飛得更高”一下子使我的情緒高漲起來。的確年青的我們正是需要怒放生命的時候，更是需要一個平臺使自己飛得更高。在介紹公司的發展策略時提出，就說到一個價值觀的問題，我們不要以打工者的心態來對待自己的工作。公司現在也處于轉型期，需要我們以創業的激情去對待工作，和公司成長的同時，也就成就了自己的一番事業。但一件事、一個人都不是隨隨便便就能成功，一定是付出了多倍的努力，成功都是要從一點一滴做起。

第二，他提出，公司以后的發展方向是要進行整合營銷。而進行整合營銷是需要公司有相當大的實力，所以公司的每一位員工都應該迅速的跟上公司發展的腳步，不斷的提高自身的專業素質。因此，公司在擴大的同時，就需要正規有效的管理方式，就談到了“職業化”。職來化就是一種工作狀態的標準化、規范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，說合適的話，做合適的事。使員工在知識、技能、觀念、思維、態度、心理上符合職業規范和標準。事實證明，個人也罷，公司也罷，要想成功而不去策劃，僅憑一腔的自信與滿懷的熱情是遠遠不夠的。今后，我會不斷加強理論的學習，通過大量實踐去提高自己的專業水平。

第三，在整個培訓中，我們都是互動式的，在聽完一段培訓后，有一個時間可以發表自己的感想，雖然我也發表了，但感覺自己發言不太積極，可能是因為做設計的關系，這樣開會發言的機會不多，也有些緊張。劉老師說，其實這也鍛煉自己表達能力的一個機會。每個人都需要和別人溝通，有一個好的表達能力，在今天后的工作中就能事半功倍。

最后，通過這次培訓，讓我對公司有了大體的了解，很榮幸能夠融入到這個充滿生機、充滿挑戰的大家庭中，也特別感謝公司領導讓我懂得了一些新的知識，并相信我們的團隊的宏偉目標必將有我的成功相伴!

培訓心得二

為了讓我們新進員工更快地了解公司、適應工作，公司特地在上周星期天進行了第一次的新員工入職培訓。對員工培訓的重視，反映了公司“重視人才、培養人才”的戰略方針。參加培訓的人員都很珍惜這次機會，早早地就來到公司，為會議做準備。

這一次培訓的主要內容主要是公司的基本情況介紹，然后x總還特地講了整合營銷傳播的內容，下午大家一起看了新員工入職培訓視頻，使我們在最短的時間里了解到公司的基本運作流程，以及公司的企業文化、企業現狀、戰略規劃和系統的整合營銷傳播方面的專業知識，通過這次培訓，讓我們受益匪淺、深有體會。

這次培訓，讓我們對自己的工作崗位以及公司的優勢資源有了更深刻的認識和了解，從而能更快的適應自己的工作崗位，充分發揮自己的主動性，在做好自己的本職工作的同時，充分利用好公司的優勢資源，最大效果的為公司創造效益，公司的快速發展也是我們個人的發展。通過培訓，我們了解了什么是職業化、什么是價值觀、什么是整合營銷傳播、以及很多為人做事的原則與方法，從而和之前的自己進行對照，認識到自己的不足，及時改進，對以后的工作的開展以及個人的發展都是非常有好處的。

在職業化的態度方面，每個人都應該有一顆創業的心，首先我們要明確的是我們不是為公司打工、不是為老板打工，我們是為自己打工，要相信自己能做好，要有一顆很熱的心，一雙很勤勞的手、兩條很忙的腿和一種很自由的心情。作為在創意部的員工更是如此，一方面我們要不拘泥于一些東西，要善于突破、有創意的想法，同時又要以大局、團隊為重，不能太過于個性。然后就是以后在做事的過程中要注意方法，這樣才能讓工作效率更高、減少無謂的加班，事情也會做的更好。

在專業方面，廣告行業最注重的是實踐和傳播效果，需要我們不僅僅在專業技能上有著全面的知識，而且要對市場有著準確的把握和分析能力。公司在媒體以及電視節目方面有著很大的優勢、但是相對于綜合型的廣告公司來說對市場的了解相對來說還是比較缺乏的，而一個產品品牌的傳播的效果往往又決定于市場的反應，我們不僅僅要思考怎么有效的利用好媒介資源去傳播、更需要的是以一個整體的眼光來看待傳播，這就需要我們對產品的營銷和市場有深入的了解和認識。因此，我建議是不是公司以后的培訓可以邀請一些資深的營銷或者市場方面的人士來進行培訓和指導，這樣我們就能以市場的眼光來思考品牌傳播，從而能更好的為客戶服務，公司員工的知識層面也會更加全面。

這是公司的第一次培訓，從培訓的效果就可以看出公司對培訓是非常看重的，劉總也做了很多的準備，讓我們在一天的培訓時間之內充分感受了公司對員工的負責任的態度和良苦用心，也讓我們在未來的工作中端正心態、更加努力!

培訓心得三

學習班上，臺領導及各個部門主任的講話精彩紛呈，深入淺出，就像給我們煲了一鍋八寶粥，味道好，營養更好。臺長的總結講話顯然成為點睛之筆，“三個珍惜”道出了臺領導對我們的希望和要求，讓我們深受教育和鼓舞。

珍惜機會。機會是社會給與的，可遇不可求，但如何把握就取決于自身的條件和做人的態度了。電視臺這次招聘給與我們一個很好工作機會，這是她自身加快發展的需要，也是電視數字化更迭的需要。那么，我們的現實狀態又如何呢，怎樣去迎接機遇呢?每個人有不同的想法和對待事物的態度。有人覺得進電視臺干技術沒前途，想去公司，有人想留在北京等等，而我不以為然。電視行業是充滿激情和興奮的行業，也是年輕人向往的行業，電視工作者涉及知識面廣，學習收獲也會更加豐富，況且這個時期是我們不斷積累的時候。在眾多優秀的競爭者中，自己如何去爭取，如何抓住這次機會呢，我也曾彷徨過。幸運的是，自身現在的狀態加上努力和信心，最后使我踏入了這座大門。

珍惜事業。這是把事業看作具有生命力和活力的事物去看待，而這種活力的源泉是學習，做一份事業是不斷學習的過程，享受學習快樂的過程。理論知識的學習，工作實踐的學習，同事之間的學習，把這三者結合起來，無不能創造更多的學習機會和先進知識。電視事業是一個朝氣蓬勃的新興事業，它的鮮明特點是知識更新快，專業涉及面廣。對于一名初入電視事業大門的新人，必須做好充分準備，把學習當作干一份事業來做，給與事業一個不斷學習的態度。

第2篇：企業員工培訓體會范文

一、什么叫職業化？就是道德社會化，性格角色化，做事規范化，言行規范化，能力結果化。

職業：是有一個職位（角色）同時要做出結果；這也就要求我們需要敬業和專業，作為一名電氣維修班組長，應該遵守職業道德，承擔職業責任，以身作則，起到模范帶頭作用，要具有主人意識，團隊意識，服務意識，要做到自己所負責轄區用電的安全就是自己的安全，要做到集團的利益有我的貢獻，注重目標更注重價值注。做到節能減排，在平凡的崗位可以創造價值，創造結果，體現自己的價值。

二、如何成為真正的職業化員工，應有什么樣的心態呢？

我認為最重要的就是有一種責任意識，在工作中要的是結果，將責任化為動力，在工作中不斷地學習和成長，良好的業務知識，加強訓練，技術業務能力過關，給自己樹立一個明確的目標，不要為了工作而工作，而是要以結果為導向，使自己的工作真正的有價值，這樣才對得起自己對得起企業！同時給自己的職業有一個長遠的規劃。我在那個位置上，那里有我應盡的職責，我必須認真對待！努力做個100%責任的職業者，只要一天在自己的職位上，不論是否喜歡這份工作，不論上級的態度如何，我們都要做到全心投入，盡職盡責。同時要在工作和生活中積極反思，多作總結，明白自己做了什么？做成了什么？創造了多少價值！

三、需要我們有很好的團隊意識，有好的溝通能力和技巧。

第3篇：企業員工培訓體會范文

20xx年新員工培訓計劃范文書

一 新員工培訓的重要性

新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

二 新員工培訓的目的

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。

三 新員工培訓的內容

1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。

2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。

四 新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。

2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。

“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環，為員工順利融入企業，進而選擇長期發展邁出了堅實的一步!

公司員工員工培訓計劃工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨;以不斷提升企業核心競爭力，確保企業經營生產持續發展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓計劃工作。

20xx年新員工培訓計劃范文書

一、 新員工培訓目的

1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

二、 新員工培訓內容

一)、就職前的培訓(由部門經理負責)

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)

分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、 培訓對象

xxx公司全體新進員工。

四、 新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《xxx公司規章制度》

五、 培訓地點

公司辦公大樓。

六、 培訓時間

公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓實施

1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。

3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、 培訓反饋與考核

1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。

2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次

20xx年新員工培訓計劃范文書

㈠培訓背景

xxx公司自成立之始，就相當重視新員工的入職培訓，一直把它作為公司培訓體系中的重點，給予了相當的關注。公司在多年的新員工培訓實踐中，總結了一套具有本公司特色的培訓體系。通過這套培訓能夠讓新員工適應本公司的文化，熟悉工作流程，建立良好的人際關系，為企業的發展作出了應有的貢獻。在XX年伊始，人力資源部根據本年度公司的人才需求計劃，在各大型人才市場招聘到了基本上適合公司用人標準的應屆大學生。當這些大學生走上工作崗位之后，公司各用人部門反映這批新入職員工對工作沒有興趣，對工作不熟悉，不安心工作，有不負責任的表現。公司人力資源部經理認識到問題的嚴重性，決定讓人力資源培訓主管負責這次新員工的入職培訓，及時的解決新進人員上述方面存在的問題。因此，培訓主管按照領導的指示和新進員工的實際情況，制定了一個詳細的《新進員工入職培訓項目設計書》。

㈡培訓項目設計

⑴培訓目標

⒈通過培訓讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;消除他們初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境。

⒉通過培訓讓新員工了解和掌握所在崗位應具備的基本知識，工作程序，工作要求和操作要領，使他們盡快的進入角色。另外還應該提高新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;

⒊使員工了解企業的歷史、現狀，讓他們融入企業文化。盡快融入到企業這個大家庭中來，建立主人翁意識，為企業發展作出應有的貢獻!

⒋培訓讓新員工在組織的幫助下建立職業生涯管理意識。

⑵培訓內容

根據上述的分析的培訓需求和培訓目標，可以從以下三個方面展開對新進員工的培訓：

⒈公司概況和企業文化的培訓

在這個層面上通常是讓員工了解公司的基本背景，成長過程，產品，戰略目標，企業文化和價值觀，并希望員工能夠把自己放在公司這個環境中衡量自己的價值，為企業多做貢獻，將來的奮斗方向，以及自己在公司所處的位置。

⒉公司制度的培訓

這個層面主要是向員工介紹公司的保障制度，政策，安全法規，工作時間，薪酬和考核制度等激勵機制和壓力機制，讓員工明白，只要他們盡自己的力量為企業做了貢獻，企業是不會虧待他們的，也就是讓他們與企業共榮辱，共進退。

⒊技能培訓

主要讓新員工了解所在部門和崗位所需的工作標準，操作要求，質量保證，上下流程關系，對于專業性特別強的崗位，還要有針對性的展開實際操作培訓，讓員工熟練的掌握操作技能后再上崗操作。

⒋職業生涯管理培訓

主要是讓員工掌握一些基本的職業生涯管理的知識，然后能夠對自己的職業生涯做一個詳細的規劃。

⑶培訓資源

企業概況和企業文化主要是由公司總經理負責培訓

公司制度層面的培訓主要是由人力資源經理負責培訓

技能培訓主要是由部門主管或者是在本部門中工作業績突出的員工負責培訓

職業生涯管理培訓主要是由知名的培訓公司的職業生涯管理專家負責培訓

⑷培訓方法

培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇采用。

在企業概況和企業文化層面的培訓上可以采區講授法和案例分析法相結合方式

在公司制度層面上主要采用講授法和討論法的方式

在技能培訓主要是采用演示法，角色扮演法的方式

職業生涯管理主要采用講授法，案例法，討論法相結合的方式

⑸培訓場所和設備

在這次新員工入職培訓中，主要是在室內和工作場所展開。因此，需要一個多媒體教室或者多功能會議廳。

第4篇：企業員工培訓體會范文

關鍵詞：員工培訓；繼續教育

中圖分類號：F241.33 文獻標識碼：A

一、我國現代企業員工培訓現狀

（一）不重視員工培訓，培訓資金不足。目前，國內大部分現代企業對員工培訓的重要性認識不夠，對員工培訓資金投入嚴重不足。據資料顯示：國內企業中僅有5%比較重視對員工的人力資本投入。在一些企業中，教育培訓費年人均10～30元的企業約占20%；年人均培訓費在10元以下的企業約占30%。而一些虧損企業，更不愿意投資對員工進行培訓。也就是說，企業無論有錢沒錢，都不愿在員工培訓方面多投入。

（二）員工培訓機會少，比例小。國內企業，尤其是國企員工的就業期限一般較長，但培訓的機會卻很少，而且培訓間隔周期較長，這樣不能夠提高職工的整體素質、知識結構與技術水平。據報道，我國國內企業員工在就業期間從未受過培訓的占1/4，受過兩次以下培訓的占1/2，受過三次以上培訓的占1/4。

（三）員工培訓方式單一。凡是參加過培訓的員工都深有體會，大多數企業采用的是傳統模式――老師在上面講，員工在下面聽并且做記錄。還有些企業采取放錄像的方式，認為這樣做既降低了企業成本，又可以靈活掌握培訓內容。但這些方式用的多了往往使員工感到厭倦，對培訓產生枯燥乏味的感覺，影響培訓效果。

（四）員工培訓缺乏針對性。部分企業在培訓員工時，不是針對崗位需求和人員需要進行培訓，而是“一視同仁”缺乏針對性和實用性，與實際工作相脫離，使培訓效果不明顯。還有一些企業領導根據自己的喜好、判斷、經驗設置培訓內容，看到別的企業組織培訓，自己企業也跟著做，致使員工重復學習或被動學習，這樣既耗費了員工時間，又浪費了企業資源，反而對企業發展沒有多大幫助。而有些企業只重視對基層員工培訓，忽視了對管理層和決策層領導干部的培訓。

二、造成員工培訓水平不高的主要原因

（一）受企業管理層觀念的制約。企業管理層對員工培訓存在著觀念上的誤區，總認為企業員工培訓會增加企業成本、浪費時間和資金。有些企業管理者認為，現在的員工想法多，流動性大，如果花費大量的人力、物力、財力培養了人才，但卻留不住人才，造成資金的浪費，所以不培訓。也有些企業認為，當前企業效益好，員工的素質還可以滿足企業的需要，暫時不需要培訓。

除此之外，由于企業管理層對員工培訓缺乏全面、系統、科學的認識，導致員工培訓在制度建設、實施與完善過程中具有盲目性。由于員工培訓被忽視，很多企業的員工沒有學習積極性，尤其是青年工人心理不平衡，想方設法跳槽而不愿意花時間和精力鉆研技術業務。

（二）培訓管理水平落后

1、員工培訓費用不明確。員工培訓應由企業和員工共同完成，培訓成本也應由企業和員工一起分擔，但目前的培訓費用都是由企業承擔，其實培訓已成為員工的一種福利，結果是企業員工被動甚至消極參加培訓。為了提高員工培訓質量，保證培訓人員數量，可以規定培訓不合格的人員培訓費用由個人承擔，從而進一步調動參訓人員的積極性，提高培訓人員的業務素質和管理水平，真正做到培訓與應用有機結合，有效促進生產發展。

2、培訓機制不合理，培訓效率低。很多員工不能主動或積極地參加培訓，即使參加了培訓，學習的主動性也不一定高，這就是因為企業沒有建立合理的激勵機制，沒有把培訓效果與員工的薪酬或是崗位晉升聯系起來。因此，員工參加培訓的主動性不高，態度不端正，培訓效率較低。

3、企業缺乏對培訓員工的約束力。在企業為員工培訓支付全部或者大部分培訓成本的狀況下，企業對參加培訓的員工跳槽并不具有約束力，接受了培訓卻離開公司的員工往往會給企業造成一定的損失。

（三）培訓方式和內容使員工不滿意。員工對單一的培訓方式、培訓內容不滿意。一是員工培訓后不能給其帶來直接的收益；二是培訓內容與培訓方式不能滿足員工個性化需求，給員工培訓一些他們不需要或是不感興趣的內容，導致員工缺乏培訓熱情，降低了員工對培訓的滿意度。

三、設計培訓方案，制定培訓計劃

員工培訓需要花費企業一定比例的成本，如費用、時間、精力等，成本較高，這就意味著培訓存在著風險。因此，要在培訓前進行培訓方案設計、制定培訓計劃。

（一）培訓需求分析。培訓需求分析需從多個角度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織層面的培訓需求分析。培訓需求的組織分析依據組織目標、結構、內部文化、政策、績效及未來發展等因素，分析和找出組織中存在的問題與產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的有效方法，確定整個組織中哪個部門、哪些業務需要實施培訓；其次，進行工作分析。培訓需求的工作分析指通過查閱工作說明書或具體分析完成某一工作需要哪些技能，了解員工有效完成該項工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓需求，彌補不足；最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。

由于培訓的對象是員工，能否做好培訓工作取決于很多因素。培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此要看培訓能否促進員工的個人行為發生所期望的轉變。如果存在的問題不是培訓所能解決的，則不需要培訓；如果存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。

（二）制定培訓計劃

1、培訓目標的設置。員工培訓目標的設置要根據培訓需求分析而定。通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。企業中的培訓目標：提高員工在企業中的角色意識、獲得知識、提高技能、態度動機的轉變。有了目標，才能確定培訓的具體內容，并且可以在培訓之后，對照此目標進行效果的評估。

培訓的目標也分成不同層次，如希望員工通過培訓后了解什么？希望員工通過培訓后能夠干什么？希望員工通過培訓后有哪些改變？這些期望都是建立在培訓需求分析完之后的。通過分析，了解員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，需要在哪些方面培訓。明確了目標，就有助于設定正確的培訓方向。

對于培訓者來說，確立了培訓目標，就可以根據此目標制定自己的授課計劃和內容；對于參加培訓的員工來說，有了目標，就會為了實現這個目標而努力學習，達到事半功倍的效果。

2、培訓內容的選擇。在明確了培訓的目的和期望之后，就要確定培訓內容。盡管具體的培訓內容有很多，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。企業究竟應該選擇哪個層次的培訓內容，應根據培訓需求分析來選擇。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓。

3、確定培訓的指導者。組織內的領導者比較適合做培訓的指導者。他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗，能保證培訓內容與工作需要、員工需要有關。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由于平時經常接觸，一方面更了解員工；另一方面更容易形成一個團體，有利于培訓的開展，受訓者也會比較容易接受培訓。

在組織內部繁忙或是沒有合適的人去指導培訓時，那么就要運用外部的培訓資源。有的時候，工作表現出色的人不一定能成為一個很好的培訓師，因為培訓需要講究一定的技巧。而從外面請來的培訓師由于經常做培訓，了解培訓的方法和技巧，同時可以根據組織的情況來制定適合該企業員工的培訓，帶來更加豐富的內容，開闊員工的知識水平。但外部培訓資源也有其不足之處：一方面外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面利用外部人員培訓，組織的領導者會對具體的培訓過程不負責任。除此之外，有的培訓者對培訓工作并不盡心盡力，只是為了賺錢，應付企業，因此培訓效果會受到影響。

4、確定參加培訓的員工。新進員工的培訓是在員工入職前向他們介紹組織的規章制度、文化以及組織的業務。普通員工可以采用在崗培訓或脫產培訓，無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。

在確定受訓者時還應考慮：首先，看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不宜讓其受訓，如果沒有積極性，效果肯定不會很好；其次，要看其個性特點，有些個性是天生的，即使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他需要調換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。

5、培訓時間的選擇。培訓時間應該選擇員工需要培訓的時候培訓，如公司新進員工時，大多數新員工都要通過培訓熟悉企業和工作，即使新員工已經具備了很強的工作能力，但不同的組織和工作中都存在著差異，必須通過培訓讓他們了解差異所在；由于外部環境的變化，員工需要進行培訓，如引進新設備，要求對員工培訓新技術；購進新軟件，要求員工學會安裝與使用；晉升或調換崗位時，員工晉升到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，為了適應新崗位，要求對員工進行培訓。

在做培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，確定培訓時間的長短，最終確定培訓日期。

6、創新培訓方式。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點。因此，企業在培訓時，往往是幾種方法搭配使用。

7、培訓前的準備工作。培訓前的準備工作包括培訓場所的選擇及設備的準備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適宜的場所為工作現場，能夠讓受訓者當場把培訓的內容轉變為實際操作。培訓設備包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄像機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。

四、培訓方案的評估及完善

從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇，最終制定一套完整的培訓方案。接下來，還必須對該方案進行評估和改進。從三個方面來評估：一是從內容上看，培訓方案的各組成部分是否合理，各要素前后是否協調一致，是否適合企業的培訓需求；二是受訓者的反應。受訓者是否能積極地接受培訓及對培訓的興趣；三是學習成果。培訓以后，工作態度、工作方法是否改善，工作效率是否提高。

事實上，員工培訓是一套完整的體系，該體系的建立需要從員工需求、企業需求方面考慮。建立現代的、有效的人力資源培訓機制是建立現代企業制度不可缺少的重要部分，企業要注重員工的培訓，把員工的培訓提升到戰略層次上。同時，要提高員工參與培訓的積極性，提高培訓的有效性，鼓勵員工把所培訓的內容運用到實際工作中。

五、加強員工培訓的重要性

員工培訓是指企業為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求，不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。

企業員工培訓是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。

企業員工培訓的對象是企業的所有員工，而不是部分員工，這并不代表每次的培訓全體員工都要參加，而是全體員工都有培訓的機會。培訓內容應與員工有關，并且內容應該全面，凡是與工作有關的內容都應包括。員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資，只有企業真正重視員工培訓，才會使企業和員工得到一個雙贏的結果。

（一）培訓有助于改善企業績效。任何企業都是以盈利為目標，企業要想實現自己的績效，就必須以員工個人績效的實現為基礎，有效開發員工的潛能，提高他們的知識技能和文化水平。讓員工了解企業的戰略、經營目標、規章制度，有利于改善他們的工作業績。

（二）培訓有助于增強企業競爭優勢。隨著經濟的迅猛發展和科學技術水平的進步，企業所處的環境復雜多變。通過培訓，一方面可以使員工掌握新的知識和技能；另一方面可以鼓勵員工學習，提高學習能力，增強企業的競爭優勢。

（三）培訓有助于提高員工的滿意度。企業員工的滿意度是指員工對公司各方面的滿意程度和歸屬感，體現在員工對企業的忠誠度、凝聚力和工作態度等方面。通過員工培訓后，可以激勵員工增強對企業的歸屬感，可以使員工感覺受到公司的重視，讓員工有滿足感。同時，很多員工都把培訓作為一種獎勵，公司免費為員工培訓，可以使員工提升各方面的知識，使他們對公司更加滿意。

隨著企業人力資源培訓的實踐和對問題的解決，我們應不斷完善培訓的形式和內容，設計出適合企業的一套培訓體系，使之適應企業的發展需要，為企業提高核心競爭力和建立和諧的企業文化提供保證，為企業做大、做強，參與同行業競爭打下堅實的基礎。

（作者單位：石家莊供水集團有限責任公司）

主要參考文獻：

[1]楊倩，張明親.建立適合人才發展的現代企業培訓制度.經濟師，2003.8.

[2]顏凌.關于提高員工培訓效果的思考.金融與經濟，2004.2.

[3]陳永春.論企業員工培訓理念及創新.計劃與市場探索，2004.3.

第5篇：企業員工培訓體會范文

關鍵詞：新員工培訓 培訓目的 培訓內容 培訓評估

一、引言

作為企業的一項基礎工作，新員工入職培訓越來越受到企業的重視。成功的新員工入職培訓可以較好地傳遞企業價值觀和核心理念，對塑造員工行為，使新員工迅速適應企業環境，并與團隊成員展開互動打下良好的基礎。

實踐證明，新員工入職后，及時為新員工進行必要的、內容豐富的入職培訓，能使新員工較快地融入團隊之中，并在具體的工作實踐中不斷提升新員工技能，更大程度地發揮其工作積極性和主動性，實現員工與企業共同發展。

二、入職培訓諸方面

1．明確入職培訓的必要性和目的

作為企業新鮮血液的新員工進入企業后，人力資源要做的第一件事就是要進行新員工的入職教育培訓。新員工通過入職培訓可以進一步了解企業，對企業的建制沿革、發展現狀、企業文化、組織架構、工作流程、規章制度等等以進行全面的了解，以使新員工更快更好地融入企業團隊，發揮其工作主動性、積極性。

新入職的員工，可能會對自己是否能夠適應新的工作環境和崗位要求，個人發展空間如何、能否融入新的企業文化等問題都會產生疑慮。針對這種情況，就要對新入職員工進行必要的崗前培訓，讓新員工全面了解單位情況，了解崗位工作的要求與流程，以及工作制度與行為規范，幫助員工明確自己工作的職責，了解企業文化體系，使新員工能盡快融入團隊；同時也可以幫助他們減少心理上的不適應感覺，盡快進入工作角色。因此，新員工的入職培訓對企業來說顯得特別的重要。

在設計新員工培訓時，要明確通過入職培訓要達到的目的。一般來說，進行新員工入職培訓應達到以下目的：

（1）要能讓員工盡快了解工作內容、知曉工作要求，以便使員工盡快適應工作崗位，縮短新環境、新崗位的過程，提高工作效率；（2）要幫助新員工更快地勝任本職工作；（3）要向新員工展現清晰的崗位職責以及組織對個人的期望。應清楚地要告訴新員式他崗位及職責，并期望他做到什么；（4）能讓新員工盡快融入團隊，融入企業文化。向新員工灌輸企業的核心價值觀和文化理念，使其認同企業的組織文化，用企業共同的價值觀看等問題、處理問題大。這是新員工入職培訓最核心最重要的目的。

2．做好入職培訓內容的系統化設計及實施

企業要達到上述培訓目的，就要對新員工培訓內容進行科學合理的系統化設計。新員工培訓的具體內容企業可以結合本單位的實際情況和要達到的最主要目的進行設計。一般地，新員工培訓可包含以下幾項內容：

（1）企業發展歷史及現狀等企業文化精神。向員工展示企業發展歷史、現狀及戰略規劃，可以讓員工了解企業的發展脈絡，在介紹組織架構時，可向新員工展示企業的組織架構圖，向員工說明他在組織中所處的位置，以便讓員工對自己在組織的位置了然于心。

（2）企業職能部門的職能介紹。由職能部門分別向新員工介紹本部門的工作職責、業務范圍、以及辦事規章和流程等都清楚地告訴新員工，便于新員工知道遇到事情該找哪個部門、如何走流程、如何辦理等。

（3）企業規章制度介紹。新員工入職時，應向其提供《員工手冊》、企業規章制度等，這些都是企業方面要求員工應知應曉并要求遵守的內容。

（4）工作職責。新員工具體的工作職責應由員工所在部門來向新員工具體明確，包括工作的地點、工作任務、安全要求、注意事項、與其它部門的配合等等。

（5）職業心態與職業禮儀培訓。職業心態與職業禮儀對于很多員工來說都是一個入門的職業技能培訓，特別是對剛畢業的學生，尤顯必要。該課程也是最受員工歡迎的培訓課程之一，主要體現在課程的實用性和激勵性兩個方面。

（6）野外拓展訓練。野外拓展訓練以最直接的方式讓參加拓展的新員工體會到團隊精神及團隊協作的重要性。通過這種訓練，可以讓熔煉團隊，增進員工之間的相互了解程度，盡快融入集體學習中。

（7）讀書會。可以向新員工發放一些利于他們成長和成功的勵志書籍，舉行讀書學習會，由新員工座談讀書心得、撰寫讀書筆記，營造學習型組織的氛圍。

在新員工入職培訓過程中還可以結合企業實際進行質量、安全、環境等體系基礎知識，以及安全知識的培訓等。同時，還應注意的一些細節方面的問題，比如舉行新員工歡迎儀式、把新員工介紹給其他同事，并帶領新員工參觀企業、及時安排集體宿舍和辦公工位、配備電腦、文具等辦公用品等等。做好這些細節方面的工作，可以讓新員工體會到企業對新員工的重視和熱情，使新員工感受集體和組織關愛，而有利于新員工隊伍的穩定，使新員工盡快融入企業集體中去。

3．建立完善的培訓效果評估體系

培訓效果評估管理是指收集企業和受訓者從培訓當中獲得的收益情況，以衡量培訓是否有效的過程。為了對新員工培訓計劃實施的全過程做出科學、準確的分析和判斷，了解培訓是否達到培訓目的，是否起到了引導新員工的作用，就要進行培訓效果評估。通過對培訓項目的評估，可總結培訓組織實施中的比較好的經驗，并發現存在的問題和不足，提出持續改進意見，使培訓更具有針對性，提高培訓的效果。而且通過培訓評估，可不斷完善培訓工作，提高新員工培訓工作的實際效果，逐漸形成一套比較完整科學的新員工培訓體系，為企業今后的新員工培訓打下良好的基礎。

培訓效果評估的方法比較多，現在比較風行的培訓評估方法主要是四層面評估法：反應層、學習層、行為層、結果層。針對新員工培訓特點，開展反應評估、學習評估和行為評估三個層次的評估。

（1）反應評估：反應評估是對整個培訓工作的一個認可度的評價，主要內容是由學員對培訓內容是否合適、授課老師的水平是否恰當、組織和后勤安排是否合理等方面的綜合評價，通過評估，使培訓組織者能夠熟悉參培學員的需求，為真正使培訓達到預期效果做好基礎工作。

（2）學習評估：學習評估是培訓結果的重要組成部分，主要是對學員在學習過程方面開展的評價，特別是學習態度、學習成績、學習效果等，通過評估，發現學員的特點，掌握學員的積極性，以便對培訓的方式和方法進一步完善，提高學員的主動性、參與性和積極性。

（3）行為評估：主要是通過對學員在現場培訓中對所學知識技能的實際應用情況的評價，通過評估，可以詳細了解學員所學技能是否符合培訓要求，是否能真正起到培訓的目的，以及學員的學習態度是否端正和培訓的難度與實用性是否恰當，由此發現當前培訓的問題和不足，為進一步做好培訓工作收集素材。

通過分層次、分階段、分步驟的培訓和評估，形成一套完整科學的培訓體系，也就是前期培訓——分類評估——不斷改進的良性循環，不斷完善培訓工作，提高新員工培訓工作的實際效果，真正為新員工進入工作崗位做好鋪墊。

第6篇：企業員工培訓體會范文

關鍵詞：物業管理員工培訓

物業管理行業出現在撫順是上世紀90年代末，2000年以后它的發展進入了迅猛階段。截至2010底，全市共有物業管理企業117家，企業從業人員約3100人。全市由選舉產生的業主委員會86個。

由于日常所見的物業管理常規，主要是道路及公共場所的打掃、垃圾清運等，有人認為它是一項勞動密集型、技術含量低的工作。受此影響,許多從業人員學歷普遍較低、年紀大、服務意識差，并受到很多業主的詬病。本文從員工的培訓入手，分析如何改變培訓現狀來提高員工素質和企業的服務品質。

一、目前順市物業管理企業員工培訓存在的主要問題

1、與企業戰略相脫節

目前撫順市很多物業企業只有在經營中出現問題了，才會進行員工培訓，結果只能適應短期的需要。有的企業甚至在效益好或效益差時都減少或者不培訓。所以培訓根本就沒有和企業的發展和戰略相結合，更沒有將培訓視作企業可持續發展的有效手段。

2、成本制約

目前我市很多物業管理企業由于受自身規模的限制，在經營中成本是必須考慮的因素。優秀的現場服務人員要掌握專業服務工作，必須經過周詳的培訓。而企業工作人員離職率較高，如果經過正規培訓后再派駐企業，勢必會加重企業的成本風險。所以通常企業都既要迅速補齊員工缺口同時又千方百計降低成本，于是只能讓員工接受在職培訓，這樣可以在了解職場環境的同時，服務和培訓雙管齊下，還可以降低成本。但是長此以往，會帶來培訓時間長、效果差、服務品質不到位等風險。

3、只重視知識技能培訓,忽視做人培訓

目前我市有部分物業管理企業輕視對員工思想道德和為人處事方面能力的培訓，也有的認為如何做人是個人的事情。很多企業在經營中出現問題時，更多是從知識與技能角度出發考慮問題。其實這樣忽略了服務這個本質特征。在為業主解決知識技術性難題時，也讓他們感受到人文關懷是很多物業最應該重視的內容。也就是說員工隊伍的整體素質有待提高，心態有待調整。

二、員工培訓的對策分析

1、制定合理的培訓計劃，建立科學的培訓體系

公司在明確培訓計劃前，應對現有崗位素質描述。以此可以準確掌握企業員工的素質狀況，也可作為制訂培訓計劃的可靠依據。目前導致培訓的原因主要包括：工作變化、人員變化以及績效低下等。工作變化可能由于引進新機器、新方法、新工作流程、新管理風格等；人員變化可能由于員工主動的選擇或被動的接收所導致；而績效較差是將績效的應有狀況和現實狀況進行對比，確定需要補充的知識以及需要完善的技能和能力。同時培訓相關人員根據培訓的緊迫程度、難易程度和成本高低等因素，列出哪部分培訓緊急、哪部分可以放緩；哪部分需要外聘、哪部分可以內訓；并推出年度培訓計劃和做出年度培訓費用預算等。

2、加強員工的自我培訓

前面提到，由于受到成本、資源等條件的制約，企業能夠用于培訓的人員、時間與精力都有限，很多企業組織的都是管理人員或重點員工的培訓，有的企業甚至不具備培訓的能力。為此，企業應鼓勵并強化員工的自我培訓以獲得提高和發展。每個企業根據自己的具體情況選擇培訓方法。撫順市的物業管理企業大多采用以下方法：①由于企業沒有統一的作息時間，可以適時的組織座談會，鼓勵員工談本職工作體會，并共同探討工作改進方法；②鼓勵員工繼續深造，獎勵深造者，促成人人愛學習，人人求上進的良性循環；③鼓勵員工多讀書；④樹立良好的學習楷模；⑤利用網絡，高效地進行資源共享。

3、注重企業文化建設

物業管理企業文化建設的出發點是以人為本，不斷提高企業員工素質，努力形成團隊精神與協作精神。要想構建有活力的企業文化，應該從企業的自身出發，明確企業定位，并以此為基礎，總結、提煉與培育企業核心價值觀念，并引起員工共鳴，做到其對本企業價值、理念和精神的認可。同時確立企業精神，把企業現有的思想觀念和行為作風中的合理部分進行歸納、提煉，積極倡導、培養員工的優良精神風貌。并且注重創建企業道德規范 ，建立企業與員工共同遵循的道德意識以及道德行為。

4、幫助員工調整職業心態

目前，有部分服務性企業的從業人員尤其是年輕的員工，看低自己的工作。工作消極，服務態度很差，動輒就想離職，就要跳槽。其實這樣是不對的。社會是個整體，各個行業相互依靠聯結，360行需要各種人才，不要總認為做老板榮耀，做保安不光彩。所以在企業培訓中要注意調整員工的這種心態。首先要使得員工自尊自愛，尤其要自信。只有先自已看重自已，認真工作，才能得到業主的認可。其次要幫助員工樹立新主人翁精神，讓大家端正心態，只要是在為自己和家庭工作，就有價值，就是為社會作貢獻。再次應幫助員工不斷提升服務水平，提供更具人性化、更貼心、更高效的服務，讓所有員工能夠做到靜下心來，努力工作。

總之，重視員工培訓，建立科學的培訓體系，激發員工主動學習意愿，努力提升員工素質，使得學習和培訓成為員工的主動要求，變成員工的自覺行為，實現企業與員工的共同發展。

參考文獻：

[1[胡艷輝：中小企業員工培訓問題，企業導報[J]，2011年第5期

第7篇：企業員工培訓體會范文

人力資源是影響和成就企業發展的重要資源，員工培訓工作作為人力資源管理的一項重要組成部分，已越來越受到企業的高度重視。石油企業一直把員工培訓工作作為加快企業發展的基礎性工程，以滿足企業生產和經營為目標，采取多種有效措施，促進各類人才和員工隊伍素質不斷提高，較好地滿足了企業發展需要。但是，隨著石油企業不斷拓展海外市場，對各類人才需求量不斷增大，員工培訓工作與企業的快速發展相比，已顯現出一些不足。如何抓好基層員工培訓工作，為企業的發展提速助力，筆者進行了探索和思考。

一、基層員工培訓工作存在的主要問題

1.對培訓工作認識不足

（1）對培訓重要性認識不足，導致重視不夠、職責不清。目前，部分基層單位對員工培訓工作存在著“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象，沒有把培訓工作切實落到實處。對培訓重要性認識不足，導致重視不夠，個別單位對培訓工作只重眼前，忽視長遠，把培訓當作一種上級布置的任務，以“敷衍塞責”的態度來對待。對培訓重要性認識不足，還體現在職責不清，沒有像生產、安全管理那樣明確落實責任人的責任。

（2）對培訓工作漠不關心，認為與己無關。有的人對培訓工作在認識上還存在誤區，認為人事部門既然是員工教育培訓工作的主管部門，那么培訓工作就是人事部門自己的事，培訓工作好壞與我無關，員工素質高低也與我無關，致使基層培訓工作抓的不到位，培訓效果也不夠理想。

（3）部分員工素質提升主觀愿望不強。主觀上部分青年員工心浮氣燥，惰性較強，進取意識不夠，滿足現狀，不善于、不愿意培訓學習；客觀上部分企業在同一崗位人員崗位素質高低與員工收入差距不是很大，經濟利益促動力不大。

2.培訓效果評估及約束力不夠

（1）培訓效果評估不易測量。企業培訓是通過提高員工的綜合素質、技術或管理水平，改善工作的方式、方法，提高個人和團隊績效，最終形成企業整體上的競爭優勢。通過培訓是否能提高受訓人的能力、改進工作效果，達到企業相應的要求，是衡量培訓效果的“試金石”。部分企業還缺乏科學的跟蹤評價機制，培訓效果評價手段還較為單一，尚不能夠完全準確的衡量培訓的結果。

（2）培訓約束力還不到位。臺塑集團王永慶有一句名言?D?D“別問我，去問制度”。實際上是對制度所蘊藏巨大能量的肯定。有的企業還沒有真正把是否經過培訓、是否達到規定層次作為人員選拔任用、崗位變動的重要條件。

二、改進基層員工培訓工作的幾點思考

1.樹立全新的培訓理念

（1）樹立“工作學習化，學習工作化”理念。把企業變成“流動的課堂”，把學習和培訓的觸角延伸到企業各項工作和每名員工，推行學習與培訓無處不在的理念，使每名員工都認識到培訓工作的重要性。樹立“工作學習化，學習工作化”理念，將工作本身當成是一種學習和培訓，樹立起時時講學習、講培訓，處處抓學習、抓培訓，學習與培訓無處不在的新氛圍。

（2）樹立“培訓是對員工最大關愛”理念。“授人以魚不如授人以漁”。物質和精神的獎勵往往是對員工過去的獎勵，培訓則注重員工的未來，是為了幫助員工提高生存和發展能力，更好的實現自我發展和自身價值，這也是以人為本思想的具體體現。力爭創造舒適、人性化的培訓環境，使員工把培訓學習當成負擔的老觀念逐步轉變為當作特殊待遇和獎勵的新觀念。

（3）樹立“管理者就是培訓者”理念。員工培訓工作不僅是人事部門的任務，更是各級管理者應該承擔的一項責任和義務。每一名管理者都有安排自己所管理的員工接受培訓、提高素質，以不斷滿足工作崗位需要的責任，把培訓任務完成的好壞滲透到干部的管理中，使培訓不僅僅是培訓部門的事，而是大家的事，是每一個部門、每一級領導、每一位管理人員及每一名員工的共同的責任和義務。

2.完善員工培訓機制

（1）建立培訓工作的激勵機制。堅持培養與使用相結合、激勵與約束相結合的原則，把接受培訓以及參加培訓的效果與晉升、薪酬、獎勵緊密結合起來，逐步使員工轉變“讓我學”為“我要學”。對未參加培訓或沒有取得相應職業資格（崗證）的人員，不予提拔職務、晉升職稱，對培訓不合格的人員不再聘用到管理、技術或關鍵崗位。

（2）完善培訓效果的評估和約束機制。重視培訓效果，把培訓效果評估作為培訓工作重要一環。通過加強培訓過程的監督管理，及時準確做好各項培訓記錄，完善培訓后續調查，嘗試通過采用填寫培訓效果評價表，聽取培訓學員的反饋信息、撰寫培訓體會等方式，對培訓效果進行評價，逐步完善培訓效果評估機制。強化員工培訓的約束機制，按期對培訓工作落實情況進行監督、檢查、考核。

3.創新培訓工作方法

（1）建立網絡培訓平臺。發揮公司網絡優勢，增加培訓覆蓋面，通過電子課件的方式實行網絡培訓，企業要建立網絡學習園地，在線答題等欄目，指導員工業余時間開展自學和自我測試，活化培訓方式，豐富培訓手段，提高培訓效率，加大崗位培訓力度，減少脫產培訓成本。

（2）加強企業兼職教師隊伍建設。把那些理論水平高、現場實際工作經驗豐富的同志納入兼職教師隊伍，并加強對兼職教師培訓，持續提高培訓業務能力，滿足企業自主培訓需要。

（3）注重個人發展，實現培訓雙贏。企業的發展促進職工的發展，職工的發展同樣促進企業的發展，在培訓中，結合員工個人成長的需求，為個人成長搭建平臺，不斷滿足職工不斷變化的職業期望，力爭實現企業和個人的雙贏。

第8篇：企業員工培訓體會范文

筆者就“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環機制”與大家進行粗淺探討。

一：“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環機制”解析及作用

重復循環，螺旋式提升

現代型企業在高度化，集中化，科學化的統一管理模式下，內部的培訓機制，溝通機制，激勵機制，績效考核與管理體系，企業文化到團隊精神等等，諸多機制和體系被企業越來越重視并不斷完善與細化。

雖然當前企業普遍重視培訓工作，加強激勵措施，但在實際操作過程中往往存在很多困惑，如：員工積極性不高，培訓活動難組織，效益低下等等，問題的癥結在哪里呢？其中一個重要原因就是缺乏在培訓中有效導入激勵機制，使培訓處于被動，激勵流于形式，自然考核和效益提升也難以達到一定理想高度。

有些員工對培訓無正確認識，迫于在單位培訓任務的驅使下，在管理部門的要求下，被動無奈地接受培訓。學習馬虎，紀律松懈，應付了事，蒙混過關，這種態度給培訓和激勵工作帶來不利和困難。致使培訓到再培訓，考核到再考核，造成人力，物力和時間的浪費。因此，盡管企業為員工培訓傾注了大量心血和時間，但仍感步履艱難，這固然有諸多原因，但重要一點是因為企業沒有建立一體化的循環提升機制。

將激勵機制導入員工培訓機制，并強化管理與考核，在對結果評估中以效益提升做為判斷標準，并反復優化，以充分調動企業員工參與培訓的主動性和積極性，發揮員工技能和效應提升的最大化，使工作運營步入良性循環的軌道。

筆者認為：將企業員工的培訓，激勵和考核管理作為一個系統，設計 “培訓 — 激勵 —考核 — 提升，—體化循環”的結構。即實現：一次培訓一次提升，一次考核一次效益。重復循環，螺旋式提升，這樣才能在整個系統化運營鏈條中產生實效性作用。

二：“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環機制”構建及運營

1：完善并優化培訓機制

（一）細化培訓需求，實現針對性和實效性

精確的需求分析是培訓工作的前提……　在培訓項目實施前，要先對參加培訓的人員結構，崗位職能，目標計劃，知識技能，發展和提升方向等方面進行分析，從而確定培訓具體內容，以實現針對性和實效性，才能滿足企業發展之實際所需。

從企業戰略層次進行分析：

通過對企業的外部競爭環境，內部環境與資源性配置進行分析，從而將培訓計劃與企業發展戰略，目標規劃與執行策略系統相結合，以此來確定培訓的核心重點。

從組織架構中各崗位現狀進行分析：

分析各個崗位的員工要達到的理想工作績效和目標，所必須掌握的技能和知識，從各崗位工作范疇，工作內容，職能和角度，來確定培訓需求，決定培訓目標及培訓內容。

從員工個人層次進行分析：

從員工角度來分析員工自身能力與職位要求之間的差距，在此基礎上確定“誰需要接受什么樣的培訓”。這樣，不僅可以提高員工參加培訓的積極性和主動性，而且促使培訓部門設置的培訓課程真正符合企業發展的需要，能夠分類別，分層次，有針對性地開展培訓。

從績效考評結果進行分析：

合理而公平的績效考核可以顯示員工能力的缺陷因素，在績效考核完成后，團隊組織或員工個人需要改進的方面被反映了出來，因此績效考核成為確定培訓需求和目標的重要依據。

（二） 制定培訓計劃與具體實施

年度培訓計劃：

根據企業的戰略規劃，階段性目標計劃，策略與執行系統，業務調整，員工能力提升計劃匯總并綜合而成的。

月度培訓計劃：

由年度培訓計劃分解而來，是年度培訓計劃的細化步驟和具體進程安排，來階段性進行實施。

臨時培訓計劃：

是指按照當月的培訓計劃制定，培訓部門為滿足企業新增的計劃與需求，而在月度培訓計劃的基礎上增加的培訓計劃。

具體培訓計劃：

培訓計劃內容包括以下信息：培訓課題，需求來源，參加部門和人數，學時，培訓日期和地點，培訓方法，資源要求，評估等級，培訓預算，收益預估等。

培訓前準備好所需要的設備，物品，根據確定的課程大綱，讓參訓學員按照重要性和難易度進行標識，培訓時將學員認為重要且不易掌握的內容作為培訓的重點。

培訓中要做好溝通協調和記錄，與講師保持互動溝通，以便講師更好地把握學員的現狀和需求在培訓中及時了解學員對培訓的內容，難易，重點，進度等方面的建議。

2 ：樹旗幟，建榜樣，產生吸引力

當培訓已成常規化，常態化，而如何增強員工接受培訓并提高其積極性和主動性，才是關鍵。而員工培訓后績效與技能方面表現出來的成功力，即是增強員工主動性和積極性的吸引力。

增強激勵力　企業管理部門應使員工了解某項培訓成果的吸引力，并盡可能加大這種吸引力，另外還要采取措施幫助職工實現其期望，提高其期望機率。培訓給員工帶來的利益越多，其對員工的吸引力就越大，員工參與培訓驅動力就越強。

建立培訓后的生動標桿效應　如：針對全國招商的團隊我們給予“經銷商的選擇標準”， “招商的模式和策略”， “實地招商拓展訓練”， “談判話術與技巧”等，通過培訓來增強員工在實戰中的應用力。 對在市場一線中表現突出者，應實施適當有效的激勵措施，并在整個團隊中樹立榜樣示范。以增強其培訓項目的說服力，顯效性和成功性。

3：培訓中導入穩定長效的激勵機制

培訓機制中有效導入激勵機制，可實現由“虛”變“實”，由被動到主動的轉變。

物質激勵

利用經濟利益杠桿來為員工培訓提供動力機制。

如：將員工培訓與具體利益分配掛鉤，根據員工的勞動技能和實際貢獻決定工資和獎金的分配檔次，制定員工晉級加薪，降級減薪的辦法和條件。

也就是說受到何種等級的培訓，具有何種等級的技能，取得何種等級的證書，便給予何種等級的待遇……以改變以往那種干好干壞一個樣的狀況。

當員工的技術高低，能力大小，貢獻多少，通過分配要素明確反映出來時，員工定會以極大的熱情投入到培訓中去。因此，制定相關激勵政策，使勞動技能與分配制度真正掛鉤，接勞分配，按能分配，將強化激勵機制在員工培訓中的建立和運營。

精神激勵

培訓機會已逐漸成為員工個人職業發展規劃過程中考慮較多的因素，企業本著“ 公平競爭，擇優培訓”的原則選送優秀的員工進行培訓，使培訓本身就成為有效激勵員工的一種必要手段。

崗位激勵

培訓工作與職位階梯相掛鉤，參加培訓后獲得更高專業技術和更高技能的員工可以逐步獲得崗位提升或職位晉升的機會，對通過參加培訓仍舊未達到崗位基本要求的員工則須離崗，轉崗或下崗。

發展激勵

將員工的“職業規劃” 與培訓有機地結合起來，根據個人能力和興趣志向確定員工未來在企業中的發展路線和職位規劃，既為企業發展儲備了人才，又可以兼顧員工自我實現的需要，從而使企業與員工之間形成戰略伙伴式關系，這種人性化的管理是促使員工積極參與培訓的有效激勵手段之一。

文化激勵

在塑造企業文化的同時，要在企業內形成一種“崇尚知識，尊重人才”的良好氛圍，“互相學習，整體發展”的團隊精神，將企業文化以運動形態滲透在企業整體環境之中，借助群體環境氛圍產生的驅動力和約束力，從而形成企業員工不竭的自我激勵源泉。

4：嚴格考核，強化管理，獎優罰劣

在這個系統工程中，建立健全培訓，激勵，考核，等一系列切實可行的規章制度，需要持續打造并不斷優化，才是保障“一體化循環機制”有效運行的基礎。

管理跟不上就會造成培訓質量差，并打擊挫傷員工參加培訓的積極性，因此，要培訓就必須正規，必須加強管理，獎優罰劣。

培訓工作有其嚴肅性，如果一些不認真學習的人卻也能在考試中合格，會在員工中造成極壞影響，喪失培訓的嚴肅性，所以必須堅持嚴密組織，嚴格考試，嚴肅考風，嚴格考核，強化管理的原則，以矯正并激發員工求真求實的學習態度。讓員工看到培訓有其嚴肅性，公正性，有益性，真正提高自己的技能水平并在工作崗位上得到認可與發揮，這樣才能調動學習的積極性，使激勵機制在員工培訓中得到強化。

獎優罰劣是促使和提高學習積極性的又—重要手段，如：優者給予一定獎勵，提前晉級，破格提拔等，對于劣者應給于一定的處罰，如重新再學，在重學期間不享受一些相關待遇，推遲晉升等，迫使其認真完成培訓任務，達到培訓要求。

參考如：

A企業針對培訓，激勵，考核，管理等相關機制，推行了“三掛鉤”措施，建立嚴格執行與監控。

1：培訓情況與獎金掛鉤。如：定期或不定期地組織員工進行抽考，每季度組織一次全體員工考試，領導班子成員親自監考，并將考試結果進行排名公布，考試結果與獎金掛鉤，以此檢驗員工實際學習效果。

2：培訓情況與崗位轉換掛鉤。如：在抽考中，兩次考試不合格者調換崗位，崗級下浮，三次考試不合格者，下崗培訓，培訓不合格者作為下崗處理。

3：培訓情況與職務待遇掛鉤。如：在中層干部人員考試中，兩次考試不合格者，中層正職的降為中層副職，中層副職的降為一般職工。

三：效果評估，循環提升

在培訓中導入激勵機制，并嚴格考核，強化管理，在此基礎上做出評估分析和歸納總結。

“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環機制”以四個層面進行評估：

體會層面　（學員反應與體會） 在培訓結束后，通過問卷調查與溝通以了解受訓人員培訓后總體的反應和感受。包括培訓的操作與缺陷，培訓過程滿意度，員工接受度，積極性和參與度等等。

學習層面　（即學習效應） 確定受訓人員對培訓理論，態度，行為，實戰，技能等培訓內容的理解和掌握程度，一般通過考試或模擬技能測試來完成。

作業層面　（即行為改變） 確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識和技能對實際工作所產生的效益和影響。

提升層面　（即總體效果） 通過制定的季度或月度任務與指標計劃來進行綜合衡量，評估結果作為下一年培訓需求評估的依據。

第9篇：企業員工培訓體會范文

關鍵詞： 在崗員工； 封閉式； 培訓 ；淺析

Abstract：In order to improve the comprehensive quality and professional ability of on-the-job workers and better implement the “talent thriving enterprise” strategy, for 26 young staff of Qinghai Oil Field, a series of closed secretarial writing training courses were carried. In this paper, the basic training and the salient features of these training courses were introduced, the training effect was deeply analyzed, and several understandings were proposed, several proposals were proposed. Compared with traditional training courses, closed training courses were more significant on improving technical level, professional ability and comprehensive quality of all these staff. And they truly realized the purpose and significance of the staff training. These closed training courses not only accumulate a wealth of experience for other closed training courses in the future, but also play a positive role in promoting on-the-job workers training in Qinghai Oil Field, closed training is necessary in other business.

Key words： on-job-workers；closed ； training course ； analysis

中圖分類號：C975文獻標識碼：A 文章編號：

封閉式培訓是指將企業在崗員工組織起來，開展相關業務知識的學習，全面提高業務能力、技術水平和綜合素質，吃住全部在指定地方，統一步調，集體行動。2012年，青海油田經過全面規劃，周密安排，采用封閉式培訓模式開展了為期一月的文秘寫作培訓班，這是青海油田近年來第一次采用封閉式模式對在崗員工進行培訓，具有重要的現實意義。

一、本次封閉式培訓的突出特點

（一）學員突出一個“新”字

本次文秘培訓班共有26名學員，平均年齡26歲，最大30歲，最小23歲。73%的學員沒有從事過文秘工作，學員整體缺乏或沒有文秘工作經驗。面對比較陌生的文山詞海，學員們積極主動，克服專業不對口、職業不相合等新的挑戰，刻苦努力，認真學習，學習熱情高漲，充分展示出了年輕人勤奮好學、積極進取的蓬勃朝氣和精神面貌。

（二）教師突出一個“優”字

本次培訓打破了以往僅限于培訓中心老師上課等現象，不僅配備了培訓中心優秀的教師團隊，而且還外聘了3名資深的專職教授和專家為學員授課，各位老師認真負責、備課充分、講授風趣，受到了廣大學員的好評。強大的師資隊伍為培訓的順利開展和學員取得優異成績發揮了重要作用。

（三）課堂突出一個“活”字

一是改變了以往單一的課堂講授教學模式，而是采取了教與練相結合、講授與討論相結合、情景模擬等方法，實現了師生互動、生生協動，達到了較好的效果。二是在老師的調動下，學員積極參與、主動發言，掀起了百花齊放和百家爭鳴的現象，課堂氣氛熱烈而活躍，不僅增強了課堂上的“生命意識”，而且提高了課堂教學的效益，實現了向課堂要質量、向課堂要效益的培訓目標。

（四）內容突出一個“廣”字

本次培訓內容比較廣泛，不僅有業務知識的學習、綜合素質的培養和油田一線的參觀考察，還有課外活動的安排和操作能力的訓練，主要包括政治理論素養培訓、職業核心能力培訓、個人綜合能力培訓、辦公技術能力培訓、油田一線參觀考察等5大模塊，共計15門課程，基本涉及到了文秘工作的方方面面。

（五）管理突出一個“嚴”字

本次培訓不同于以往的傳統培訓，完全采用“高中生+大學生”教學管理模式。班級配有兩名班主任，成立了健全的班委機構，食宿全部安排在培訓中心，不允許回家吃住，不允許無故曠課，沒有特別重要的事情不得請假，每周只有一天休息時間。嚴格堅持“兩操、兩查、一自習”制度，“兩操”即堅持跑早操、做課間操；“兩查”即每節課（包括晚自習）必須檢查出勤情況、晚上檢查就寢情況；“一自習”即每晚必須上晚自習。培訓中心制定了詳細的培訓指南、嚴格的學員學習生活守則和管理制度。

（六）考勤突出一個“實”字

為真正提高學員業務水平和綜合素質的目標，對學員的考勤始終堅持“實事求是”的原則，由班主任和班干部共同組成了考勤小組，堅持每個早操必點名、每節課必考勤、每晚必查寢，實實在在的記錄下每名學員的出勤情況。同時，培訓中心領導采取抽查的方式，狠抓學員紀律，對學員遵規守紀起到了很好的促進作用。

二、本次封閉式培訓的主要成效

通過認真統計和詳細對比發現，本次封閉式培訓的成效遠遠優于傳統培訓的成效，主要體現在以下幾個方面。

（一）學員的主動性凸顯

本次封閉式培訓基本排除了工作、家庭等外界因素干擾，確保了學員能夠專心學習，而且教學內容寬泛，手段更加豐富，方式不再單一，培訓具有新鮮感，培訓更具吸引力，從而增強了學員學習的積極性和熱情度。經過對比發現，封閉式培訓課堂上主動發言的學員比例較之傳統培訓課堂上主動發言的學員比例，有較大幅度的提升，學員的積極性和主動性凸顯。

（二）學員的約束力增強

筆者將2011年青海油田文秘培訓班與本次文秘培訓班考勤情況進行了詳細對比（圖1），封閉式培訓在課堂紀律方面有較大好轉。主要體現在以下幾個方面：一是杜絕了無故曠課現象，從3.14%下降到了0；二是遲到早退人次大幅下降，從4.61%下降到了0.35%；三是請假人次明顯下降，從6.92%下降到了1.60%；四是課堂上睡覺、聊天、玩手機等不良現象幾乎為零。

圖1兩次文秘培訓班考勤情況對比圖

（四）學員的綜合素質提升

總體來看，本次培訓達到了預期目的，大部分學員收獲頗豐，綜合素質進一步提升，主要體現在以下幾個方面：一是課堂發言越來越積極，主動發言的學員逐漸增多，并且回答問題的正確率越來越高；二是課堂訓練學員討論熱烈，情景模擬越來越逼真，對老師布置的作業完成得越來越好、越來越快；三是積極參與拓展訓練、課外活動，開闊了思路，增進了友誼，團結了隊伍，凝聚了力量；四是積極參與調研活動，大家相互幫助，相互支持，相互關心，進一步凸顯了年輕人的青春活力、無限愛心和優秀之處，調研報告保質保量按時完成；五是學員的優秀表現得到了培訓中心領導及老師的贊許和好評。

三、關于辦好封閉式培訓的幾點體會

在競爭日益激烈的今天，企業想立于不敗之地，實現快速發展、可持續發展，員工具有較高素質至關重要。因此，員工的再教育必不可少，只有扎扎實實的對員工進行培訓，員工才能以飽滿的熱情和高效的工作節奏、高質量的工作成績回報企業。筆者認為，在員工再教育中，實行封閉式培訓很有必要，為確保封閉式培訓取得較大實效，必須做好以下幾個方面。

（一）明確培訓原則，做好系統規劃

封閉式培訓不僅需要企業投入巨大的人力、物力和財力，更需要學員投入大量的學習時間和精力。因此，員工封閉式培訓必須建立正確的培訓原則，力爭更好的開發人力資源，確保花錢費時有績效。員工封閉式培訓必須建立如下原則，一是與企業發展戰略緊密結合，滿足企業的現實需要和長遠發展；二是與切實提升員工素質和技能水平相結合，滿足員工發展需求，這樣才能更好的調動學員學習的積極性和主動性，從而達到應有的培訓效果。員工培訓必須系統規劃，沒有規劃的培訓只是為了培訓而培訓，培訓的效果將會大打折扣，甚至流于形式，不僅不能實現對企業員工素質的有效提升，而且無法滿足企業發展的需求，更不能滿足社會發展的要求。

（二）優化培訓內容，加強師資力量

每名企業員工都具有不同程度的文化知識、業務素質和操作技能。因此，員工封閉式培訓決不能像教育小學生、中學生，甚至大學生那樣，從零開始，按部就班，照本宣科，而是要更好的優化培訓內容，更多的從員工實際工作考慮，以一些熱點、難點、重點問題為切人口，選擇一些必需的、有長遠價值的培訓模塊以及員工在工作上最想解決的困惑、最感興趣和最想學的問題為培訓內容，有的放矢地解決員工在實際工作中將要遇到的問題，實現學以致用、立見成效。

建立一支高素質的教師隊伍，是提高培訓質量的關鍵所在。一是建立“雙師”型培訓教師，既要有扎實的理論功底和駕御課堂的能力，又要有較強專業技能和實踐能力，將理論與實踐相融合。二是建立“發揮內腦、借助外腦”的培訓模式，首先要充分利用好內部老師資源，安排具有豐富實踐經驗和業務能力的精兵良將向學員授課，并加大教師培養力度，選拔積極進取、有潛質的老師到大學進行深造；其次，是利用好外部資源，與相關高校建立友好合作關系，聘請知名度高的教授專家前來授課，保證培訓班具有雄厚的師資力量。

（三）規范管理體制，強化培訓管理

面對企業實行精細化管理，采取量化考核的實際，每名員工都肩負著一個或者多個崗位，都要按時完成自己的工作任務。因此，長時間的封閉式培訓，對員工來說不可避免的有很多顧慮，主要表現在：一是自己的崗位工作可能沒有合適人選長時間代替；二是因為參加培訓而沒有按時完成任務，影響自己的“票子”和“帽子”。

針對上述情況，企業必須建立規范的培訓機制，強化培訓工作的管理，培訓工作才能順利實施，并見到實效。一是企業要合理制定員工培訓計劃和管理體制，萬不得已絕不打擾員工學習，確保員工在培訓期間排除心中顧慮，解除后顧之憂，全身心的投入到學習之中；二是培訓中心要制定合理的學員培訓管理辦法，并實事求是的堅持執行；三是企業相關部門要全力配合，大力支持，充分發揮監督保障作用。

五、結語

企業員工培訓是企業最好的投資，所增強的決不僅僅是點滴的提升，而是企業競爭能力的躍升。因此，做好員工培訓工作特別重要，這將增強企業發展后勁，為企業實現更大規模、更快速度、更高水平發展提供強有力的保證。

參考文獻

葉楠，胡小丹．經營管理[J]．淺談企業員工培訓，總第282期．

劉莉．企業管理[J]．企業員工培訓有效性優化實證研究，2011，(11)．

周金虎．國家教育行政學院學報[J]．高校信任教師培訓的現實困境與路徑選擇，2012，(7)．

呂廷珍．石油天然氣學報[J]．淺談油田企業員工培訓的思路與對策，2012，(5)．

河北省邢臺市勞動和社會保障局．現代技能開發[J]．開展封閉式培訓促進下崗職工再就業，2001，(2)．