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第1篇：企業管理理論知識范文

應用型本科院校急需面對如何調整學生培養方式，以適應社會需求，特別是理論性與實踐性都很強的物流管理專業。既把理論學習好又能夠掌握社會急需的操作運營技能，學生進入社會才具有競爭力。理論學習可以由學校老師精心組織，而實習不能只靠實驗室，最好能夠深入到企業。學校培養方案的內容雖然具有系統性，但各門課程局限在各學期，畢業論文及綜合實驗課通常在最后一學期，學生沒有足夠的時間對所學的知識進行有機的整合，以實現有效的理論知識管理，同時缺乏足夠的老師指導學生如何對滿足社會需求的實踐知識進行管理，因而畢業后難以短時間內適應企業的工作要求。利用知識管理來銜接理論學習與實踐操作，盡快適應社會職業的需求，是一種高效可行的方法。

2知識管理的基本原理

知識管理興起于20世紀90年代，目前還沒有一個標準、公認的定義。但多數學者認為知識管理就是將知識作為一種資源，通過建立規范的管理實現對知識的組織、管理、交流和保護，其包括知識獲取（學習）、知識保存、知識共享、知識應用和知識創新5個階段。知識管理的目的就是運用管理與技術手段，使人與知識緊密結合，從而形成知識獲取-共享-學習應用-創新的良性循環，以提高企業的效益和效率，為企業創造價值，贏得競爭優勢[1]。對于本文涉及管理的對象-知識，1996年，OECD（經濟合作與發展組織）在知識經濟（TheKnowledge-BasedEconomy）報告中，將知識分為四種，即事實知識（Know-what）、原理知識（Know-why）、技能知識（Know-how）和人際知識（Know-who）。其中原理知識可以在學校通過教學組織完成，但是事實知識、技能知識、人際知識更多的需要通過實踐得來。這就要求學校在學生畢業前，通過合理制定企業實習方案培養學生的綜合能力，以適應企業需求。知識管理工具是基于網絡、數據庫、知識庫。強大的網絡功能、知識庫需要既能夠管理個人或組織的顯性知識，又能夠積累、挖掘個人或組織的隱性知識。顯性知識管理主要是指對以專利、科學發明和特殊技術等形式存在的知識的管理，而隱性知識管理則是指對存在于員工頭腦中、難以明確地被他人觀察、了解的員工創造性知識、思想的管理，將分散在各個員工頭腦中的零星知識資源整合成強有力的知識力量，使企業能夠更好地運用企業人才資源的集體智慧，提高對市場的應變能力和創新能力，形成知識創新能力和組織的核心競爭力。作為知識管理的一部分，個人知識管理（PKM）是指個人對知識進行綜合管理的過程，包括對知識的獲取、篩選、整理、存儲、學習、交流、運用、創新等方面。通過個人知識管理，可以逐步整合個人的知識、信息資源，建立并完善個人的專業知識體系，從而提高個人的學習效率、工作效率和綜合競爭能力[2]。個人知識管理首先要顯性知識有序化，也就是圍繞所學習的專業知識展開有序的知識獲取、知識整理、知識儲存、知識應用、知識創新。接著就是隱性知識顯性化，把原先個性化、經驗性的知識中具有規律性的東西與個體分離開來，形成可復制、可理解、可操作、可文字描述、可傳遞的顯性知識。學生個人知識的組織管理，是以未來適應社會需求為依據來進行的。高校培養學生的目的就是要為企業創造效益，為社會創造財富，因此知識的管理將會決定學生在未來的職業生涯中是否能有清晰的目標、適當的工作方法、合理的競爭手段、良好的人際關系，即就業能力的培養。

3實習知識管理的必要性

實習首先就是幫助學生把顯性知識有序化。從學校層面來看，現階段本科教育水平而言，應用型本科院校本科學生知識結構不能滿足社會需求，主要原因如下：（1）教材陳舊，理論太多，與企業操作不貼近。大多數的理論教材由教師編寫，理論性很強，注重系統性講解，強調量化分析，與前沿企業的發展相比前瞻性不足。但是學生剛進入企業首先要到一線鍛煉，在工作中急需的實操性知識卻很少提及，導致操作能力不強，更談不上組織管理。不是學生的動手能力不強，而是在校學習時缺乏一線操作管理系統性的訓練。（2）實驗實踐課程少，且設備更新速度慢。由于許多物流教師是從學校到學校，或是從其它專業轉崗而來，因本身缺乏實踐經驗，導致實驗實踐課很難有效開展，無法合理幫助同學們消化理論知識，也容易導致學生出現學了考完就忘的情形。并且當今物流設施設備更新速度快，而學校的實驗室更新很難跟上這種變化，實驗和實踐的差距也容易導致學生缺乏足夠的興趣通過實驗鞏固和消化知識。（3）具有實踐能力的師資力量薄弱。雖然近年來很多學校鼓勵老師到企業進行實踐，但開展的時間不長，很多老師沒有把握到機會，或者到了企業的老師因時間短暫并沒有學到太多東西，難以系統性理解物流的一體化運作，無法講授清楚各物流課程之間的關系，導致學生學了運輸丟了倉儲，沒有合理地銜接起來并系統性理解。其次實習能夠幫助學生提示隱性知識的管理。從企業角度而言，企業認為學生知識體系不能適應企業工作崗位，主要的原因有：（1）物流板塊多，涉及快遞、倉儲、冷鏈、運輸、多式聯運、零擔、一體化物流等。大部分學校開設的課程大而泛，很少涉及專項物流領域的培養，導致學生就業后需要重新理解不同物流板塊、不同客戶需求，消耗企業的時間及成本。這些都不是課本能完全解決的問題。（2）動手能力弱。因學生實驗實踐機會少，多以課堂理論學習為主，缺乏對業務流程的主觀感受，不知道如何配合上下游高效率的工作，給人以動手能力差的刻板印象，實際上就是缺乏操作經驗，迫使企業不得不耐心培養及等待成才。（3）策劃能力差。雖然學生在課堂上學習了很多量化的工具，但多為理想狀態的模型。企業實際業務中出現的許多客觀因素對方案的影響，是課本里沒有接觸到的，需要經驗來輔助方案決策。因此很難在畢業生中直接找到馬上能用的方案策劃者。（4）人際交往差。高校人際關系簡單，學生之間的關系處理不復雜，利益沖突少，對于不愿理的人可以避讓。而企業人際關系復雜，上下級關系、企業內外部關系、利益關系等，剛進企業的學生很難適應其間的沖突，處理不好工作很難開展，容易出現心理挫折導致離職。（5）知識系統性差。物流有七個基本職能，但這些職能之間是相互關聯、相互作用的，只關注某一方面職能，往往會出現背反效應導致另一職能時效成本異常。學生在校雖然學過這些物流職能的基本知識，但卻很難在課堂上理解這些職能在一體化物流里的相互關系，因而在企業實踐中往往容易出現決策偏頗，導致企業損失。（6）工作沒有方向，沒有職業生涯發展規劃。由于學生對物流的理解僅限于理論，而現實中的物流涉及到的板塊、服務對象很廣泛，是課堂里所沒有的。因而剛畢業且沒有實踐經驗的學生工作起來往往沒有頭緒，更沒有職業發展規劃。（7）對企業管理概念模糊。任何一個企業都需要組織管理，而很多學生往往只顧著學習專業知識，忽略了任何一個服務項目都需要統籌管理，都會涉及到人財物的調度，以便在一定的時間以合理的成本利潤服務于客戶的需求。畢業前實習能夠幫助學生構建工作崗位所需的知識體系，優化個人知識管理的內容，幫助學生把所學過的理論知識（顯性知識）有序化，逐步掌握需要個人理解和經驗積累的隱性知識，實現就業準備。

4實習知識管理過程設計

4.1實習前知識獲得及實習中知識獲得。經過前三年的學習，學生已經初步掌握了知識獲取的途徑。大學教育從傳統的以教為中心的模式逐步轉變為以學生為中心的教學模式，知識獲取的途徑已經從單純的課堂授課被動的學習轉化為主動、多樣化的自主學習。除了課堂教學傳授知識，學生有圖書管理、網絡、廣播、電視、報紙、朋友、社團等方式。知識來源面廣而泛，除了課堂知識系統性較強，其它知識來源呈現碎片化特征，因此，需要甄別整理，才能很好地把物流專業相關知識聯系起來，逐漸整合、形成一體化的知識體系。在這個過程中，學生掌握了較為豐富的顯性知識，初步明白依靠不斷試錯很難解決比較困難的問題，一定要把學過的知識、技能綜合應用起來，從不同的角度去思考所面對的問題，平衡各方面的利益，才能較好地解決問題。因此，物流管理專業學生實習前圍繞物流專業知識和企業管理知識展開學習、積累、整合，從而提高個人的工作能力，增進適應社會職場需求的知識儲備，以實現企業對復合型人才的初步培養。在實習期間，理論知識將會被事實知識所驗證。通過企業培訓、現場操作、跟崗學習、流程思考、輪崗實習等，同學們不僅能了解現場設施設備、具體的性能數據、業務流程、及到的企業內外部部門及崗位、文檔管理、作業部門和支撐部門協作、成本構成，更重要的是逐步知道了如何圍繞一個客戶需求，學會組織有限的人財物來滿足客戶需求的運作，掌握了初步的技能知識。通過實習，學生也可以發現自己的短板，學會找有能力的人來協助處理自己做不到的事，也就是掌握了一定的人際知識。在實習期間，學生通過事實知識驗證了理論知識，學會技能知識和人際知識，實現了顯性知識的收集整理、記錄，使得碎片化的知識逐步系統化。通過觀察和思考，學習到的隱形的知識是難以編碼和度量的，存在于個人頭腦中，屬于經驗、訣竅、靈感的那部分知識，培養了學生的主觀見解、直覺、預感、理想、價值觀等，并影響其未來面對問題決策的思想。4.2實習知識保存。在實習期間，對現場所學到的知識進行甄別、評估、分析、整合并給予保存，是知識積累的一個重要階段。通過實習，學生逐步明白自己的職業方向，是朝一線物流運營管理方向發展，還是朝物流后勤管理方向發展。不同的方向側重的知識管理內容不同，但知識保存的方法是一致的。知識保存除了以日志周記的形式記錄在筆記本或電子文檔中，還可以利用網絡郵件、云盤、數據庫進行管理，為今后的知識利用做好儲備。這些知識保存工具應具有儲備能力強、檢索方便快捷、安全易用、保密等特征。知識保存不僅是單純的保管知識，更應該是通過思考不斷地梳理清楚相關知識的邏輯結構，不斷理順、補充、更新知識的內容，使得保存的知識系統性不斷增強。通過自己的學習與思考保存下來的知識才是有價值的，圍繞未來企業需求展開的知識儲備是學生在職場上取得成功的必要保障。4.3知識共享。知識共享是指員工個人的知識（包括顯性知識和隱性知識）通過各種交流方式（如電話、口頭交談和網絡等）為組織中其他成員所共同分享，從而轉變為組織的知識財富的過程[3]。個人學習到的知識是有限的，通過自己的思考，知識的系統性也是有局限的。因此，學生在實習期間需要通過知識共享來校驗自己的學習成果。知識共享平臺的構建有多種形式：第一是編碼化方法，帶隊教師要求學生進行工作記錄，形成文字，在學生間進行交流，還可定時不定時地進行班級或小組討論，就具體的項目展開知識分享。第二是通過個人化方法，鼓勵學生多與實習單位老員工交流，驗證自己的想法是否合理，也可以在對方身上學習到許多自己未曾經歷的知識，更要讓學生多與上級領導交流，不僅能在顯性知識上大獲裨益，也能在人際關系處理、利益權衡、整體協調等隱性知識方面有所收獲。4.4知識使用。實習期間，在知識使用上，首先學生能用學習過的一般原理來定性地解釋企業的基礎設施設備和其特征性能，以及能說明常規業務流程方面的問題；其次是能把物流知識之外的多方面的知識聯系起來，說明企業現階段所要應對的問題，并進行較為詳細的分析，找到問題產生的主要原因；然后是運用原有的物流管理、企業管理知識體系結合新獲得的知識，給出問題相應的解決方案；最后，如果自己無法給出合理的解決辦法，要知道自己欠缺什么東西，該找誰來協助解決。知識要運用起來才有價值，才能夠幫助企業解決問題，展現個人魅力。學生在實習期間，通過實踐消化了大量的理論知識，梳理了知識結構，理順了知識之間的邏輯關系，為未來就業打下了基礎。對于學生而言，知識管理是在不斷地學習知識的基礎上，不斷思考，系統整合并保存，在不同階段對問題有不同的理解，給出更加合理的解決方案。

作者:黃輝寧 肖沙浪 葉鴻烈 李 白 單位:廣西民族大學相思湖學院

[參考文獻]

[1]呂薇,戴新進,高燕南,等.應用知識管理提升創新能力[J].航天工業管理,2014,(7):36-38.

第2篇：企業管理理論知識范文

企業知識管理的原則和目標

上海卷煙廠在知識管理中明確，必須遵循“積累、共享與交流”這三個基本原理。“知識積累”是實施知識的管理基礎，無論是顯性知識還是隱形知識，無論是個人的知識還是集體的知識，無論是企業內部產生的知識還是從外部收集的知識，所有知識都需要我們不斷地積累和沉淀。“知識共享”是知識管理的價值體現，通過管理和技術手段，使知識在企業內部盡可能公開，使每一個員工都能接觸和使用企業的知識和信息；“知識交流”則是使知識體現其價值的關鍵環節，它在知識管理的三個原則中處于最高層次。知識管理的核心就是要在內部建立一個有利于交流的組織結構和文化氣氛，使員工之間的交流毫無障礙。隨著信息技術的普及，知識的積累、共享和交流也變得成本更低，操作更便捷，逐漸成為知識管理的必要工具。我們確立了企業知識管理的總體目標是：構建一個長效的知識管理體系，讓企業內各類資訊與知識，通過獲得、創造、分類、存儲、分享、更新、價值等過程，不斷的回饋和補充，形成永不間斷的累積，使知識在使用中實現增值，使個人和團隊能快速提升技能，有力促進企業基礎管理、創新管理、全員管理的水平，從而達到提高企業核心競爭能力的目的。同時我們還制定了企業知識管理的具體目標為：

1.通過建立企業的知識框架，摸清企業的知識家底，同時統一全員對知識管理的認知程度；

2.通過研究現有知識分布現狀，梳理并建立廠級知識收集、處理、分享的流程，探索建立統一的集成平臺，減少知識交互的盲區和重疊區；

3.使全體員工能方便的獲取、傳遞、交流知識，不求形式，但求方便和快捷；

4.激發全員參與的主動性，逐步培養員工對知識的責任感，形成個人知識和組織知識轉化的良性機制，同步建立個人激勵方法。

企業知識管理對象的梳理

企業的知識管理不是獨立存在的，而是與現有各項管理緊密融合的。而貫穿知識管理過程的核心是知識，因此首先要搞清企業的知識在哪里，一般而言，一個企業的知識涉及面很廣，主要包括：員工知識：員工個人技能、知識潛力、工作經驗、工作記錄。組織記憶：記錄現有經驗以備將來之用，包括知識庫、案例庫、最佳實踐庫和歷史檔案等。產品和服務知識：產品中要有知識含量，圍繞產品提供知識密集服務。知識資產：智慧型資本/專利和無形知識產權，控制其發展和利用。流程知識：將知識嵌入業務流程之中，在關鍵環節能有專家知識支持。外部情報：從Internet、外部專家等渠道從企業外部收集到的知識和情報。由此看出，知識已經滲透到企業的各個業務環節。上海卷煙廠結合本企業的管理實際，根據現有知識的分布情況，先按PDCA管理流程，構建了企業的知識分布框架（見表1）。根據整理形成的知識分布框架，企業逐步推進各類知識的應用，同時根據各類知識的特點建立必要的運行載體和保障機制。

企業知識管理的實際應用

企業的知識處理可以分為知識的收集（輸入）、知識的確認、匯總、分類（加工）和知識的分享（輸出）。目前企業實際開展的知識應用案例就是嚴格遵循該處理機制。

1.制度標準類知識的應用。企業“最頂端”的知識是已經固化的各類標準。這里包含了保障組織機構穩定運作的管理體系及相關要求，包含了企業產品生產過程所需的各項技術指標和運行參數，包含了企業各層級各崗位業務操作的工作流程和實施要點。這些都是企業生存發展的重要知識。根據GB/T1-2009標準化工作導則、GB/T15496企業標準體系要求，上海卷煙廠制定了《企業標準化工作實施細則》，規定了上海卷煙廠標準體系以及開展標準化工作的要求、管理機構和職責、企業標準的制修訂、實施及標準實施的監督檢驗等日常管理工作的要求。上海卷煙廠建立了標準化文件體系，將所有文件進行分類，分為綜合性基礎標準、企業技術標準、企業管理標準、企業工作標準四類（見表2）。其中綜合性基礎標準是企業綜合類、基礎類、通用類的標準；企業技術標準是針對生產對象、生產條件、生產方法以及包裝貯運等技術內容。其存在形式可以是標準、規范、規程、守則、操作卡、作業指導書等；企業管理標準是針對各類管理事項所制定的標準。其對象一般是“事”，包括生產管理活動所涉及的各個領域，此類標準按業務管理流程編寫，形成各業務事項的管理要求；企業工作標準是由部門工作職責和崗位規范組成，是明確了各部門、崗位的工作職責等信息。上海卷煙廠標準化文件體系針對四個大類還細化編制了二級類別，便于分類匯總。企業目前已經擁有各類標準1100多項，這些標準在建立之初就嚴格根據標準體系的分類進行策劃，便于標準內容的歸類，便于職工日常的獲取。為確保1100多個標準能有效受控并成為可分享的知識，企業制定了一套針對標準全生命周期的業務管理流程，并開發了與之配套的信息系統。該流程對標準的起草、標準的審查、標準草案的意見征詢、標準的審定、標準的報批稿審核、標準的批準都進行了明確，使得每個處理環節都嚴密有序（見圖1）。通過信息化手段，將主要流程進行了信息化改造，提高了標準制修訂過程中各流轉環節的效率以及操作的嚴密性，無論身在何處，我們每位操作和審核人員都能在網絡版的系統中完成必要的操作，避免了審批流程的停滯，同時由于采用了信息化流程，每一步都是按要求執行并向下一個環節流轉，避免了人為的差錯。在信息系統的最終布環節，各類標準按企業標準化文件體系的分類進行歸檔，同時所有授權用戶可以在信息系統的端進行查詢（圖2），及時獲取所需要的標準。

2.設備故障處置經驗的應用。作為典型的制造型企業，最豐富的知識當屬設備方面的知識，目前以設備故障處置為試點，以點帶面拉動設備類知識的積累和沉淀，將隱性知識轉化為顯性知識，將個人知識轉化為組織（團隊）知識。盡管企業各類生產設備按制度要求開展好日常保養工作，但當遇到突發故障時，如何有效快速地應急處置，直接決定了故障對生產和產品質量的影響程度。然而實際生產中設備應急排故的經驗都停留在老師傅的腦子里，如何有效地發掘、整理、傳遞這些隱性的知識，使之成為共有的知識，提升團隊的集體能力，這就需要引入知識管理的平臺。為此企業開發了《運行狀態監控系統》（圖3），該系統應用于信息條線和設備條線的日常生產管理中，以設備運行故障這一突發事件來觸發相關知識的收集、處置和分享。我們要求生產一線的管理者及時對發生的各類故障進行記錄，并且描述處置的方法。每一次的收集和積累不一定要長篇大論，只要將事件描述清楚，這樣記錄完畢的信息在必要的審核流程后，成為所有一線職工都可以查閱的知識。同時指派專人定期對記錄的各類故障信息進行分類匯總，對其中的典型案例進行深度加工，從操作經驗、維修經驗和日后管理經驗等多角度進行完善形成維修經驗一點課案例。上述做法已經納入企業設備條線的日常業務工作中，并建立了長效管理的機制。

3.行業情報類知識的應用。以顧客需求為導向的知識管理，需要我們的知識能支撐企業在市場競爭中贏取顧客的忠誠度，有競爭必然要有比較，有比較必然有同行的信息。企業目前已經開展了一系列的信息收集工作，比如定期將國家局的行業工業企業的對標指標進行分析，在市場上收集同行產品進行質量分析比對，通過相互學習和交流了解他們生產、設備、質量管理上的手段和方法，鼓勵專業技術人員對國內外先進煙草工藝技術的跟蹤等等。企業各專業管理部門負責收集本專業的內外部信息，并將這些信息作為企業發展決策的重要依據之一。對照知識管理的要求，企業建立了所有行業情報知識的定期收集、匯總機制，借助開發的內部網頁系統，將各類情報信息進行分類儲存和，形成良性的分享和交流機制。

企業開展知識管理的體會

企業知識管理體系的核心是知識內容管理，多年來在不斷推進知識管理的過程中深刻體會到，要保證整個體系的有效運行，還需要同步建立適合的保障機制，包括了組織機構保障機制、技術保障機制、人員激勵保障機制和文化氛圍保障機制。

1.組織機構保障。要持續有序地開展知識管理工作，首先就要明確知識管理涉及企業的哪些層面和哪些部門，并在有關聯的部門建立起系統的知識管理組織體系。這一體系所實現的功能一般來說包括以下幾個方面：能夠清楚地了解企業已有什么樣的知識和需要什么樣的知識；使知識一定要能夠及時傳遞給那些日常工作中需要它們的人；能不斷生產新知識，并對知識的可靠性、生命力進行控制；對知識進行定期的檢測和規范化等。從本企業已經開展的各類知識應用案例看，每類知識應用項目實施前，都組建了知識管理工作的團隊，其核心層人員，負責擬定知識管理的實施方案和實施計劃、規劃知識資源體系、選擇管理軟件建設知識庫、組織對知識資源進行收集、過濾以及分類整理、推動全員參與知識管理；涉及部門設置一名人員，負責規劃的具體實施、在基層推動各部門參與知識管理工作。所有團隊成員一起參與知識管理的各個環節，包括：分析該應用主題中知識資源的構成、現狀和潛在需求；規劃總體實施計劃；規劃該類知識應用日常運作模式和工作流程，以便形成長效機制；明確團隊和其他部門和崗位在知識匯集、共享和交流方面的責任，建立激勵制度。

2.技術保障機制。知識管理本身就是隨著信息技術的廣泛應用得到發展，因此企業的知識管理也必將依托信息技術實現其強大的功能和管理目標。從本企業已經開展的各類知識應用案例看，大多建立了相應的信息化系統。從實際應用效果看，顯然信息化是對知識應用成果有效的支撐工具，當然由于本企業有較好的信息化基礎，因此組建的各類知識應用系統時，有些并非從零開始建設，而是在原有業務系統上增加信息的分類整理和知識分享功能，盡可能發揮信息化的優勢，實現高效的知識收集功能，實現方便快捷的檢索查詢功能，實現智能化的引導和展現功能，以支持知識處理的全部環節，也充分體現知識管理三原則的內容。

3.人員激勵保障機制。知識管理倡導的是全員參與知識的轉移，作為知識的承載者、所有者，我們每一個員工都是知識管理體系中的關鍵性或者核心資源，如何激勵員工的參與熱情既是關系每一個員工自身發展的問題，也是知識管理乃至企業發展的重要保障措施。從本企業已經開展的各類知識應用案例看，也綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，創新激勵模式，在充分尊重員工自我發展需求、工作自主需求、公平公正需求的前提下制定開放的激勵體系，盡管每類知識應用的激勵方式略有不同，但都起到了激發主動性，形成良好氛圍的目的。

4.文化氛圍保障機制。以企業文化為推動力，培育有利于知識管理的企業文化。本企業在開展知識管理之初，就開展了必要的宣傳和引導。一是，強化共生共榮的理念。知識管理實質上是以尊重知識、尊重人才為基礎，樹立終身學習的理念和建立知識共享與創新機制為核心。企業知識離不開企業的員工，因為他們所擁有的顯性和隱性知識才是企業得以存在和發展的無形資產和主要資源。只有將個人價值和企業價值結合起來，才能更好的實現企業的目標。因此，建立個體與集體相互依存、共同進退的文化理念，能使員工積極貢獻知識智慧。二是，營造知識共享和鼓勵知識創新的氛圍。我們提出要打造學習型企業，這就需要建立知識共享體系，營造知識共享的文化氛圍。因為只有實現了知識共享，才能利用知識去創新，同時也可節約培訓次數、減少研發費用，增強企業競爭力。更重要的是，創新是保持企業長久競爭優勢的主要源泉，尤其是知識的創新。通過對企業知識資源的挖掘和管理，提高企業自身的知識創新能力，就能保持并提高核心競爭力。

結束語

第3篇：企業管理理論知識范文

關鍵詞知識企業財務管理比較分析創新

知識經濟作為一種經濟增長方式，強調了經濟的增長已經越來越依賴于知識這種最重要的資源，已經越來越以知識為基礎。正如德魯克所言“在知識社會中，知識已是且將代替自然資源、金融資本等而成為最重要的資源”。在這種情況下，知識企業以其獨特的競爭優勢，獨領，成為新經濟時代的領頭羊。

1知識企業及其特點

知識企業有狹義與廣義之分。狹義的知識企業是以知識為對象，對知識進行直接生產、加工和分配的企業。廣義的知識企業是指以科學技術為基礎對信息和知識進行生產、存儲、作用和傳播的企業，主要分布在教育、研究與開發、通訊媒介、信息服務等領域。知識企業以員工的知識及其商品化為利潤源泉，具有資金更多地投資于知識和信息活動，以提供高附加值的知識密集型的產品和服務為經營目標，具有極大的不穩定性和高風險性，對風險投資和股票市場的高度依賴性等特點。

2知識企業財務管理的比較分析

知識企業的財務管理觀念不同于傳統企業。首先財務管理服務于知識管理的觀念，這主要包括兩方面含義，其一是知識企業應轉變傳統企業中流行的企業管理以財務管理為中心的觀念，而代之以知識管理為中心的觀念，故財務管理要服務于知識管理；其二是指知識管理中知識資產的開發、利用以及企業技術創新活動都需要財務管理活動的支持和參與；其次，高收益與高風險相配比的觀念。知識企業表現為高收益與高風險并存，要想取得高收益就必須接受高風險的存在。為此知識企業必須突破傳統企業財務管理中保守的消極規避風險的觀念，而應樹立在高收益與高風險合理配比前提下勇于承擔風險的觀念，這也是社會和歷史賦予其的使命。知識企業的風險主要源于技術創新，技術創新是其生存和發展的關鍵，如果技術創新停滯不前或反應不夠敏捷就會導致企業覆滅。因此在等待死亡與可能獲得高收益的高風險技術創新之間，知識企業只有選擇不斷的技術創新。

眾所周知，財務管理通常有籌資管理、投資管理和分配管理等內容。在知識企業中，這些內容都會發生很大的變化。

在籌資管理方面，籌集足夠的資本是企業實現生存、發展、獲利的管理目標的前提之一。在傳統企業中，籌集資本主要指籌集資金；而在知識企業中，知識在企業基本中占據主導地位，成為企業核心競爭力的重要源泉。籌集資本不僅包括籌集資金，更重要的是包括了資本的籌集。在Intel公司生產的芯片價格中，原材料與能源只占3%，設備與設施費占5%，直接人工占6%，而85%以上的價格為知識、專利與技術占有。對企業而言，如何籌集各種能唯我所用的知識資本將成為企業財務管理的重要起點，“籌知”與籌資相結合將是一種必然。事實上，貨幣資本籌集和人力資本籌集這兩者是互相促進的。貨幣資本的籌集為人力資本的籌集創造條件，只有籌集到一定量的貨幣資本，才能吸引人力資本，購買或研發無形資產；而人力資本的籌集反過來會有助于貨幣資本的籌集。因為在知識經濟社會，一個企業是否具有競爭力，是否有發展前景，并非決定于實物資產、多少設備，而主要在于是否擁有杰出的經理人和科技人員，是否具有專利、技術訣竅、商譽、知名商標等無形資產；是否具有一個或若干個能夠隨時與企業進行廣泛合作的虛擬組織。人力資本是組織的“靈魂”，而物質資本只不過是組織的“軀體”。所以，組織的籌資能力大小，基本上取決于組織擁有上述無形資產的能力。換句話說，擁有了優質的人力資本，即使沒有任何實物資本，資金持有者也愿意提供貨幣資本給你支配；相反，如果只有實物資本而沒有人力資本，那么就不會有人愿意提供貨幣資本。所以，企業在籌資階段，財務管理應實現這樣一種良性循環———通過籌集貨幣資本為人力資本的籌集創造條件，通過財務管理的其他功能，發揮人力資本的作用，創造更大價值，為籌集更多的貨幣資本!為進一步做大做強企業打開通道。

在投資管理方面，傳統的財務管理著重于固定資產的投資管理，由此而產生了一系列的固定資產投資決策模型。但在知識經濟條件下，應把重點轉向無形資產投資管理，并研究無形資產投資可行性的決策模型。固定資產決策模型如凈現值法、內部收益率法等也可以用于無形資產投資決策，但要作較大調整。特別是無形資產的凈現金流量、貼現率和時間長度如何確定是一個相當復雜的問題。由于知識經濟社會是一個變化節奏非常快的社會，對于一項無形資產投資價值的計算，一是時間宜短不宜長；二是充分考慮投資風險因素，系數宜小不宜大、貼現率宜高不宜低；三是可以季度甚至月度為時間間隔單位。而且，人力資本的取得成本和使用成本包括范圍宜大不宜小。

在收益分配管理方面，傳統企業的利潤分配是建立在“資本是企業發展的核心生產要素”這一基礎之上的。因此，利潤理所當然地被認為是資本形成的，利潤分配也要按出資者的出資比例進行分配。但是，在知識企業中，這一基礎發生了變化，企業最主要的生產要素是人力資本而不是貨幣資本，企業的實際控制權是掌握在經理人和科技人員手中，高智力的人類勞動是利潤的主要來源，人力資本決定了知識企業的核心競爭力，它也必將是決定財富形成和分配的最主要因素。因而，收益分配的重點要轉向人力資本的擁有者，而不是貨幣資本的擁有者。人力資本的大小如何確定、以怎樣的形式來進行分配等是收益分配管理需要研究的重要問題。在知識企業中，知識所有者統帥資本股東、職工以及各相關利益者共同擁有企業，他們雖然沒有直接向企業投入物質資本，但是都向企業投入了具有經濟價值的知識才能，同樣為企業剩余的形成做出了重要貢獻，按照誰貢獻誰受益的原則，這些利益相關者都是企業產權主體，都有權參與剩余分配。知識企業為適應這種變化，應改變投資分配的收益模式，而應按“資+知”的模式進行分配，即在向企業投入物質資本和知識資本的各所有者之間進行分配，按其貢獻大小，并結合各利益主體所承擔的風險大小進行分配。這樣，既能促進效率也兼顧了公平。目前國內外的一些知識企業在人力資本定價和分配形式方面作了一些有益的探索，如股票期權制度、員工持股計劃、剩余利潤分配權制度等，總之，人力資本的所有者將成為企業稅后利潤分配的參與者。

3知識企業財務管理創新

除上述財務管理內容的改革以外，知識企業的財務管理還存在如下創新之處：

（1）風險管理成為知識企業財務管理的重要內容之一。隨著知識經濟時代的到來，網絡技術的應用給知識企業帶來新的風險和更大的挑戰。由于經濟活動的網絡化、虛擬化，信息的傳播、處理和反饋速度的大大加快，如果企業內部和外部對信息的披露不充分、不及時，或者企業不能及時有效地選擇利用內部和外部信息，就會加大企業的決策風險；由于技術的進步和知識更新速度加快，產品的壽命周期不斷縮短，企業及其員工如果不能及時對周圍環境的發展變化適應，就會加大企業的風險；在追求高收益驅動下，企業將大量資金投放在高新技術產業和無形資產上，投資風險也會進一步加大。風險管理將有助于企業增強可預見性、系統地辨認可能出現的風險，從而有效防范、抵御各種風險及危機，提高決策的前瞻性。在風險管理過程中，加強調查研究，運用科學方法搞好對投資項目的可行性分析，提高投資決策的科學性，減少和避免投資失誤給企業造成的損失。

（2）改進無形資產價值補償方式。在知識企業中，無形資產是企業資產中的主體部分，在企業發展中居支配性地位。與有形資產相比，無形資產投資收益取得的時間很難準確預測，超額收益也存在不確定性。相對來說，無形資產的投資風險要大些，其計算方法也無法確定，無規律可循。可考慮采取類似于固定資產加速折舊的方法進行攤銷。財務管理的對象由“資金”延伸到“信息”，知識企業受信息技術、產業結構、生產方式乃至生活方式的重大變革的影響，企業的經營越來越多地依賴客戶、供應商和行業經濟、區域經濟甚至是全球經濟的變化。因此，由若干法人企業組成聯合體，形成松散型的網絡合作關系的現象極為普遍。在這種情況下，企業信息活動所創造的價值在企業生產產品或提供服務中的比重日趨上升，企業產品技術含量增高，企業管理活動更多地集中在對信息資源和信息活動的管理上。因而企業財務管理對象不再局限于“資金流動”，已延伸到“信息資源”。

第4篇：企業管理理論知識范文

企業檔案設計內容非常多，主要包含了財務、技術以及員工人事等信息，這些資料因為涉及部分不同往往也是由各部門分別進行保管，有的資料甚至還經由員工自行保存。這就造成了企業檔案管理沒有系統的管理模式，處在一個零散的狀態，不能夠真正落實信息資源的整合，即使有的企業在這方面做了大量的工作，甚至還特地成立了信息中心，但是檔案管理工作仍然還是非常的表面化，無法為企業提供系統的、綜合性較強的信息服務。這勢必會出現非常的問題，例如：新員工進入企業后在熟悉企業的過程中，只能夠通過老員工對企業文化和工作技能等進行描述，無法形成供其自主學習的信息資料；企業內的部門只是以及員工所形成的知識、技能等資源無法進行共享，不能夠形成流通的智慧來源；各部門的操作模式出現差異，不能夠形成固定的操作模式，同類型的事務處理過程也大不相同，在處理相似問題時，各個員工均是憑著自己的經驗來進行操作，使得工作效率受到嚴重的阻礙，甚至還出現了各部門不團結相互推卸責任的情況。總而言之，知識經濟時代對企業檔案管理有了新的要求，使其面臨著巨大的挑戰，企業唯有審時度勢，結合新時期新要求全面改革檔案管理，使其與企業制度更加匹配，將檔案信息的效用充分發揮出來，使企業的競爭力再上臺階。筆者認為，在企業檔案管理中引入知識管理，能夠加快企業檔案管理模式的構建，促進企業競爭力的提高。

二、構建企業檔案管理的新模式

將企業知識管理融入到檔案管理，就意味著企業檔案管理面臨新的挑戰。同時知識經濟時代也推動檔案管理朝著新方向前進，筆者認為可以概括為“市場取向、信息先導、協同運轉以及知識共享”四方面。市場取向主要將檔案管理所能夠獲得的利益更加直接地反映出來，因為，它可以有效提高企業利潤；信息先導則能夠將檔案知識管理的職能性更加真實地反應出來，它可以說是企業建設的重頭戲；協同運轉則主要是有效調節企業檔案管理以及知識管理，使其達到一致性；知識共享則主要展現了檔案管理的目的性。

（一）市場取向

伴隨企業不斷對制度進行改革發展，市場經濟的突飛猛進，企業提出了“自主經營、自負盈虧”的運作模式，企業也將企業發展壯大作為活動重心，將提高核心競爭力作為活動的關鍵。檔案管理必須從傳統思維中走出來，丟開因循守舊的思維模式和管理方式，充分發揮其作用，使其成為企業知識資源的脊梁支柱，不斷為企業的經營活動提供充足的智力和法律保障[2]。企業檔案管理人員應當結合自己的知識基礎，不斷挖掘檔案中所隱含的信息，為企業解決法律糾紛以及產品開發等活動提供經驗、啟示信息，使檔案管理工作逐漸滲透到企業經營活動中去，為企業創造價值、提升利潤。唯有堅持將企業檔案管理向市場化走向發展，才能夠使檔案管理工作成為企業的信息支撐，避免出現邊緣化的情況，獲得企業的重視。

（二）信息先導

不管是紙質檔案，亦或者是電子檔案，都能夠將所儲備的信息來發揮其價值。檔案信息開發，主要是指檔案部門根據企業實際需求，在保障檔案機密安全的條件下，不斷對檔案信息進行挖掘，并將其提供給需要者使用的過程。信息先導能夠將檔案知識管理的職能性更加真實地反應出來，同時在企業檔案管理中發揮著承前啟后的作用。將客戶的需求作為信息開發的重心，通過“挖掘信息”使檔案能夠發揮其最大價值。與此同時，檔案管理人員在面對無經驗和指導的情況下，應當發揮主觀能動性，結合文字、圖像等檔案資料盡可能地將其轉化為動態的、可利用的資源，并積極投入到信息的開發中。

（三）協同運轉

企業內的各部門可以說是企業知識系統的中的各子系統，各個子系統相互連接交互存在，通過物質、能量以及信息的交互，使各個子系統中的協同效應能夠充分發揮出來，使知識系統得到有效的整合，發揮其最大效用。檔案管理工作要實現信息開發以及傳遞工作，必須周全考慮到各子系統之間的協同運轉，唯有如此才能夠使企業信息得到有效的整合，使知識管理的作用被最大化。協同主要包含了目標、技術以及資源的協同。

第5篇：企業管理理論知識范文

作為新管理概念，知識管理是建立在以知識為主的基礎上，合理利用檔案資源提升內部知識識別、收集運用能力，通過合理的共享機制，實現企業智慧提高和競爭能力。同時，知識傳播獲取、儲存共享的目的就是為企業創新添加原動力，實現收益最大化成本最小化。

（一）知識管理在企業檔案中的作用作為企業活動的記錄者，隱性知識是企業檔案管理的主題，也是企業知識資源的核心組成部分，有助于企業檔案共享傳遞。當知識有了傳遞過程，才有應用價值。隨著知識應用范圍擴大，檔案價值也隨之擴大。如：發生知識產權糾紛時，企業檔案可以有效保護知識產權。同時，企業檔案反應出整體企業文化，不僅具備一定的知識框架，也成為企業價值觀和企業戰略的一部分。

（二）知識管理是企業檔案工作心方向順應經濟時展要求，檔案管理工作也要實現以知識經濟為主的現代化技術管理體系。作為社會系統中占據主導地位的知識管理，有提升企業核心價值和競爭力等優勢，知識管理從促使企業檔案管理創新，在一定程度上使傳統操作方式向現代化技術轉換，為企業深度發掘知識價值。

（三）知識管理是企業檔案管理必然趨勢企業檔案管理拓展實現智能化服務，也能看成是知識管理的重要組成部分。檔案人員的身份也從保管員向知識保護者咨詢者轉換。因此，企業檔案管理者應積極投身于優化館藏資源的工作中，合理利用數字化手段，完善檔案館數字化建設。對于現今企業檔案管理技術來說，信息化發展是不然之路，實現智能化服務可以通過知識導航、知識庫建設實現。同時，工作人員素質也是提升檔案分析處理能力的關鍵。

二、知識管理視角構建檔案管理模式

面對挑戰和機遇，檔案管理應該適應知識經濟，為知識經濟服務，發揮經濟時代檔案管理的作用。作為典型的顯性知識，檔案管理符合知識管理規律，也是企業檔案管理發展的必然趨勢。企業檔案管理實施知識管理能讓資源得到一定程度上的優化，解決了不切實際的分類問題，也能讓“知識類檔案”減少了處理錯誤的機會，實現檔案管理上的統一創新。

（一）構建檔案知識資源管理目標隨著信息化發展，檔案管理者思想也要不斷改變，其目的在于檔案知識資源信息化、資源化，更有利于搜索、查詢、分類保存。充分分析管理決策過程，設立訂閱機制，對未來知識型文檔設計模板，方便員工收集獲取知識資源。同時，構建并配備支持員工考試及事務工作相對應的分類知識庫，使員工充分了解制度形式和制度環境。依托網絡資源，實現分等級的訪問權限。

（二）集中化構建知識資源庫系統知識檔案管理的目標是集資源庫收集、資源庫委托、應用功能系統等功能與一身。知識資源管理方案可以設計為知識資源管理中心和知識資源管理團隊，推進和完善知識資源管理體系。

（三）企業實施檔案知識資源管理的必要條件由于檔案知識資源管理步驟明確，包括制度調查、軟硬件完善以及技術資源和人才資源，首先要制定實施目標，以一定的網絡基礎設施作為核心前提建立保障體系及檔案知識管理機制。

三、結束語

第6篇：企業管理理論知識范文

摘要 在企業人力資源管理的過程中，激勵是十分重要的內容，指的是對人的行為進行激發的過程，將激勵概念應用于管理過程中，能夠使用多種方式激發員工工作的創造性和積極性，使企業員工能夠按時完成任務，完成目標，提高企業的經濟效益和社會效益。

關鍵詞 企業管理 激勵機制 企業效益

企業為了提高經濟效益，在硬件上，應該提高產品質量，在軟件上，應該建設具有較高素質的員工隊伍，產品的質量受到人的因素影響，因此，企業員工是提高企業經濟效益的重要因素，也是以人為本理念的基礎，成功企業具有完善的激勵辦法和激勵制度，值得進行借鑒和思考，在企業經營管理的過程中，應該將正面和反面等激勵方式相結合，使企業員工工作的創造水平和積極水平不斷提高，激發員工的工作熱情，最終使管理水平得到提高。

一、企業管理激勵機制的前提

企業管理激勵機制的前提為了解企業員工的素質，員工的思想狀態和工作目標各不相同，為建立完善的激勵機制帶來巨大挑戰，員工作為管理對象，應該結合其自身特征，了解其訴求，尋找激勵的突破點和發力點，對激勵形式進行創新。以我國某項目為例，在項目建設伊始就建立完善的激勵機制，將提高員工工作的創造性作為重要的工作，使用現場交流和調查等方式，班組長深入生產線，和員工進行當面交流，了解其在生活和工作過程中的困難，明確其需求，在定期舉辦的會議中對問題進行匯總，及時商議出辦法，解決員工在工作過程中的困難，保障員工生活，同時，將對員工的調查作為第一手資料。在交流溝通不便的時候，可以使用問卷調查的方式，在調查的過程中了解員工的需求，例如，某企業通過調查了解到，雖然加薪的要求普遍，但是還有很多員工希望受到領導層的重視，使自身能夠充分展示才能，獲得培訓的機會，針對上述狀況，管理層認識到使用物質獎勵的方式無法滿足員工需求，也不能促進企業的長遠發展，應該在制定激勵機制的過程中，結合員工的多種需求和思想水平，建立技能培訓、意識形態、文化建設等，最終形成完善的激勵體系，提高企業的經濟效益。

二、企業管理激勵機制的組成部分

隨著知識經濟時代的來臨，傳統粗放型管理方式無法滿足市場的需求，很多企業對物質激勵的使用不正確，例如，一味強調平均分配等原則，雖然看起來公正、公平，但是，在實際應用的過程中，會扼殺員工工作的熱情，無法提高其創新精神，很多企業應該及時對經驗教訓進行總結，使用先進的管理理念，使用適宜的、可續的分配方式轉變平均主義思想。

企業應該結合經營管理理念，對工作流程進行理順，明確組織結構，實施有效的激勵制度，最終實現對工作流程的簡化，使員工的工作效率得到提高，了解崗位職責和崗位分工，明確自身責任，避免產生責任不清晰的現象，一旦產生事故，應該將責任落實到人，對班組的責任進行落實，并建立工作流程，重視工作和工作之間的銜接，完善工作標準。

在激勵制度之中，薪酬考核是十分重要的組成內容，其水平會對激勵機制的作用產生影響，企業通過過程控制，體現公正性和公平性，在薪點工資和績效工資等方面建設控制體系，充分實現激勵的約束作用，在過程控制的過程中，融入工作行為和經營指標，建立分層次的考核體系，將考核指標量化，具體為落實工作水平、工作表現、環保安全、維護成本和基礎產量等，同時，結合工作性質，在設置指標的過程中進行區別。對績效考核進行跟蹤和控制，使用量化的結果實現全員、全過程和全方位的考核指標，避免因為人為因素而導致的考核失準，在評價考核結果的時候，定期對評價分數進行總結，將評價分為以下幾個層次：不合格、基本合格、合格和優秀，上述評價結果是評先和評優的重要基礎。

三、企業管理激勵機制的保障

很多企業將激勵機制等同于物質激勵，使用物質刺激的方式，對職工的工作進行鼓勵，主要有以下幾種表現形式，例如，包含發放福利、津貼、獎金和工資等在內的正激勵，包含罰款等在內的負激勵，企業管理者在制度上和思想上，應該拋棄金錢萬能論，避免產生耗費較大和效果較差的現象，員工在實際工作的過程中，雖然有較多物質需求，但是對精神需求更加重視，因此，企業的管理者應該將精神和物質激勵相結合，最終實現激勵的有效性。在激勵的過程中，完善公平制度，使優秀人才能夠得到領導的青睞，定期舉辦競賽等活動，實現崗位價值，使競爭水平持續增加，最終實現企業的自我否定和超越，使人力資源使用率不斷提高，重視技術，使技術崗位的員工收入較高，結合崗位特征制定相應的考評標準，使員工能夠分享企業的經濟發展成果。

以我國某企業為例，企業的管理者認識到在提高經濟效益的過程中，統一的意識形態具有十分重要的作用，能夠推動企業的長遠發展，經過長時間的醞釀、提煉和總結，最終提出了和實際工作水平相適應的文化模式，即大雁文化，學雁的毅力和意志，在工作過程中穩扎穩打，樂于為集體風險，不斷對品質進行創新，建立和諧、穩定的工作氛圍，促進自我發展，有助于企業面對員工行為多樣化和多重性，提高經濟效益。

四、結語

總之，企業管理的重要組成部分為激勵機制，對企業員工工作的動機進行誘導，在實現企業目標的時候，提高自身的滿意水平，實現企業和員工的雙贏，通過懲罰措施和行為規范，結合信息溝通對員工行為進行保持、引導和激發。成功企業具有完善的激勵辦法和激勵制度，值得進行借鑒和思考，在企業經營管理的過程中，應該將正面和反面等激勵方式相結合，使企業員工工作的創造水平和積極水平不斷提高，激發員工的工作熱情，最終使管理水平得到提高。

參考文獻：

[1]李啟芬，張愛華.淺談企業生產一線員工的激勵機制.背景經濟管理.2008，10（11）：112—121.

[2]李潤華.企業文化激勵機制運行的成本效益分析.哈爾濱林業大學出版社.2008，12（11）：116—125.

第7篇：企業管理理論知識范文

論文摘要：本文從知識管理的角度，論述了知識及知識管理是企業核心競爭力構成的關鍵因素，以知識創新提升核心競爭力是建立和培育企業核心競爭力的重要手段。企業核心競爭力的實質就是知識及知識管理的一個綜合體。

保羅·羅默教授在上世紀80年代提出的經濟增長 4要素理論中認為知識是經濟增長最重要的要素，他認為：第一，知識能提高收益；第二，知識需要投資；第三，知識與投資存在良性循環關系，投資促進知識，知識促進投資。在今天由高科技主導的信息時代，企業的價值除了擁有的固定資產和產品之外，更大地體現在知識資源上，這些資源包括企業的商譽、品牌、知識產權、客戶關系、合作伙伴關系、企業的IT系統，企業的創新能力、和企業擁有的人力資本等，因此企業中最大的資產應該是繼資本、勞動力之后脫穎而出的“第三資源”——知識資源。

一、知識領先

在今天的社會，如果不以知識領先，企業可以獲得局部的和暫時的增長，但在經濟全球化，知識價值增殖，信息化社會大發展的浪潮沖擊之下，企業終將會被淘汰出局。日本剛公布的2001年4月1日至2002年3月31日的大公司財務決算報告顯示，創造了日本神話的日本7大電子企業除索尼公司外，其余6家全部陷入巨額虧損。這些曾經在中國市場和世界市場上叱咤風云的大企業，當時領先于世界依靠的就是其技術上的先進性和創新性。而今天的虧損除了受到全球經濟不景氣的影響之外，他們的官僚管理體制，緩慢的創新決策機制，員工中僵化嚴格的等級制度，都是直接導致虧損的原因。以知識領先運作已關系到了今天企業的生死存亡，縱觀今天在世界呼風喚雨的成功企業，他們向外界展示的都是他們對知識資源的成功占有、開發和使用。要想以知識領先帶動企業發展，首先要面對和解決以下3類知識問題。

1.信息過載。通常企業已擁有它所需的知識，但卻迷失在信息過載之中。財富1000家企業的員工每天平均要接發178條信息和文件，有84％的員工每小時會被信息打擾3～4次。71％的員工認為信息多得難以承受。

2.合作與協調。企業的工作和任務越多，它讓所有部分一起工作的難度就越大，工作也就越不容易協調。經濟全球化要求不同地域，不同團隊，不同項目的員工、部門和企業進行合作與協調。

3.產品和流程創新。要在迅速變化的全球經濟中保持競爭優勢就必須進行產品和流程創新。技術革新的速度，微觀顧客的劃分和大規模定制的服務使企業只有跑的更快，不斷創新才能保持領先。

二、知識管理

企業要做到以知識領先帶動企業的發展，進入良性循環，必須對知識加以管理。信息不等同于知識，但信息中蘊涵著知識。知識是企業中的各種管理人員和專業技術人員在企業實踐活動中的經驗總結，是這些人的價值觀的具體體現，是這些人探索，挖掘和認知企業和企業環境的框架總和。

對于企業來說知識管理有兩大類工作要做，其一是日常管理工作中隱含著的知識管理，這類工作的具體體現就是科學管理和管理規范化。其二是從戰略的高度對企業自身擁有的知識資源進行再認識，再評價，并據此進行進一步的整合和開發。

墨西哥的Cemex公司是一家水泥企業，水泥行業的特點是資金占用大，技術含量低，受政策、經濟、天氣和交通影響大。墨西哥又是發展中國家，各種通訊設施和交通設施都存在很多問題。從直觀上看Cemex公司發展前景不大。但該公司在1985年由Zambrano接手任總裁后(斯坦福MBA畢業)，首先聘請了Iniguez任CEO(沃頓MBA畢業)。Zambrano和Iniguez對Cemex公司的知識資源進行科學整合，采用衛星通訊、客戶定貨管理系統和網絡供應商管理系統對其旗下的工廠，卡車車隊和供應商進行動態實時管理，結果Cemex公司成了世界級的水泥企業，營業額全球第三，而利潤則世界第一。

通過分析Cemex案例，，我們認為對于知識管理應該更看重的有如下兩點：1、對于自身知識資源的再認識和從戰略高度的整合，例如：如何從知識層面對人力資源的管理、如何運用集體的智慧提高應變能力和創新能力、如何為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新途徑以及如何使每個員工在最大限度地貢獻出知識的同時，也能享用他人的知識。2、知識管理勢必改造企業文化，知識管理水平高的企業會產生鼓勵信息共享和知識共享的企業文化，沒有良好知識管理的企業，由企業文化表現出來的企業核心競爭能力必然差。3、在知識經濟時代，知識將成為社會生產的價值構成的主力。

三、依靠知識管理提高企業核心競爭能力

通過上面兩個問題的討論，我認為依靠知識管理可以提高企業的核心競爭能力。企業的核心競爭能力就是指影響企業間競爭的特定技能和活動能力。具體表現在：1、是企業獨有的其他企業不可比擬的能力。2、是企業獲得盈利的源泉。3、是企業獨特的資源。一個企業核心競爭能力的提高，在很大程度上依賴于企業知識管理的水平。在企業實際運作中，如何確定自己的核心競爭能力和如何培養核心競爭能力始終是企業運作中的難點。我們認為，從知識管理的角度，企業核心競爭能力的理解和培養應該從以下幾個方面入手。

1.企業的核心競爭能力應該是企業發展戰略所選擇的重點。企業核心競爭能力不論是否易于被別人所模仿，首先必須是企業本身所特別擅長的，企業可以據此獲得市場準人證，并在相當長的時期內用此來換取生存的資本。一個企業會有各方面的能力，但是唯有核心競爭能力是企業的發展戰略所選的重點。

2.企業核心競爭能力提供了企業的主要競爭優勢。在近10年間一直執世界零售業之首的沃爾瑪，依靠其核心競爭能力提供的主要競爭優勢始終領先于競爭對手，沃爾瑪在20世紀90年代以來不斷加強信息化的投資，從而獲得了持續增長的基礎。沃爾瑪的秘訣在于，信息技術的投資強化了企業核心價值，保證了沃爾瑪的競爭優勢。

3.企業核心競爭能力的發展必須與時展相一致。2002年1月22日，擁有上百年的經營歷史的美國大零售商凱馬特公司向法院申請破產保護，從而成為美國歷史上尋求破產保護的最大零售商。凱馬特在 60年代率先進入折扣銷售網，成為當時美國的第二大零售商，凱馬特在傳統營銷的方法和策略上有很多獨到的地方，甚至至今仍是營銷教學的典范。但是在進入80年代后，凱馬特沒有能夠繼續把自身的核心競爭能力與時代的發展相結合，因而喪失了競爭優勢。

4.企業文化是企業核心競爭能力主要表征。企業核心競爭能力的表現形式是多種多樣的，核心競爭能力存在于人、組織機構、資產和設備等多種載體中，其對外的具體的表征就是企業文化。GE的宣傳口號是“讓我們為生活帶來美好的東西”，在這個樸實無華的口號背后是GE人對企業的自豪和對技術創新的熱愛。GE的數一數二哲學奠定了GE今天在世界上的地位，GE通過出售和并購策略，具體實施了數一數二哲學，把這個哲學觀念轉化成了可操作的GE發展戰略。這個觀念的具體化，就是內部激勵機制創造的GE人的高效率，組織結構的無邊界化，低成本和全球化的協作。這些運做實際上就是GE的核心競爭能力的具體表現。

5.企業特有的知識和資源是核心競爭能力的基礎。企業核心競爭力的基礎是企業的知識管理能力和企業知本的大小。在工業社會企業的發展在很大程度上依賴于資本的運做，尤其在金融資本完全介入市場之后，誰擁有資本，誰就可以控制市場，掌握未來。在今天的后工業社會和信息時代，IT和其他高科技居于領導地位之后，企業的未來和企業的核心競爭力完全依賴于企業的知本大小，誰擁有知識誰就擁有未來。我們又重新回到了知識就是力量的時代。企業的知識管理水平或者說企業的知本厚度決定了企業的未來和企業的核心競爭能力。

參考文獻

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4.盛小平、鞏麗娟、劉宇，基于知識管理的企業核心競爭力研究述評；（J）圖書情報工作 2007年02期

5.李東才，知識管理與企業核心能力的培育 （J） 特區經濟2005年04期

第8篇：企業管理理論知識范文

論文摘要：知識管理對企業的生存和發展有著重要的意義，本文通過分析中小企業知識管理的現狀，針對中小企業在實施知識管理方面存在的一些問題，提出了相應的解決對策。

一、知識管理的概念及意義

1、知識管理的概念

伴隨著信息革命出現的一種嶄新的經濟形態—知識經濟。它是以知識為基礎，以知識及其產品的生產、流通、消費為主導的新型經濟。知識經濟與其他經濟形態相比的最大不同之處，在于直接依賴于知識的生產、傳播和利用。在知識經濟時代，企業必須不斷地對發展戰略、經營模式、管理手段進行改革和創新。順應知識經濟的要求，全球掀起一場全新的管理革命，知識管理應運而生。知識管理是指通過對企業知識資源的開發和有效利用以提高企業創新能力從而提高企業創造價值的能力的管理活動。知識管理的終極目的是在企業內促進知識共享，鼓勵知識創新，實現知識增值，從而提高企業競爭力。

2、知識管理對企業的重要意義

在工業經濟時代，生產是以龐大的規模和集中的管理來更好地控制市場和原料供應，以此來獲得較高的效率。在由工業經濟向知識經濟轉變的過程中，企業創新是企業在市場上獲得競爭優勢和提高競爭力水平的基本途徑，而知識資源成為提高企業生產率和僧長財富的不可替代的企業創新的主要源泉。知識經濟時代，企業處在信息化、知識化的競爭環境中，其興衰成敗已不再單純取決于企業擁有的物質資本，還在于知識和有效信息的積累和運用。

知識資源不同于傳統企業管理中的實物資產和金融資產，它具有復制性、非排他消費性并且在使用中不會引起邊際報酬遞減等特征。這些特征以及知識資源對經濟增長所起的巨大作用將給現代企業管理提出新的課題。企業所面的資源環境、技術環境和市場環境都將因為知識經濟時代的來伍發生巨大的變化。因此，知識管理作為知識經濟社會對企業核心資源的重要管理形式，對企業的發展起著非常重要的作用。

二、中小企業實施知識管理存在的問題

1、企業基礎管理水平低下，缺乏知識管理的理念

企業基礎管理水平低下一直是困擾中小企業的一個難題。許多中小企業管理體制不健全，缺乏一套規范系統的管理制度，大多數企業是被動反應型的。由于中小企業管理水平低、人員素質參差不齊，因而在接受新概念和新信息方面顯得比較遲鈍，缺乏獲取新知識的動力，有相當一部分企業管理人員對知識管理的理念表現得非常陌生。這些因素嚴重制約了知識管理在中小企業的實踐和運用。

2、企業信息化程度低，影響知識管理的有效開展

因為知識的存儲和交流都需要信息技術提供保證，因而，知識管理的水平在很大程度上取決于信息化建設的程度。目前，我國中小企業信息采集手段普遍落后，對運用現代化信息手段重視不夠，導致一些企業對市場反應遲鈍，靈敏度不高，喪失發展良機。隨著信息行業的高速發展，電子商務日益活躍，信息的流動頻率大大加快，國際市場已經進入了一個以數字化、網絡化、國際化為標志的數字時代。而我國目前大多數中小企業的信息化嚴重滯后，這嚴重制約了企業的知識管理的實施。

3、企業文化建設滯后，不利于知識在企業內的共享

企業文化建設的重要性已引起越來越多的企業關注，但中小企業由于種種客觀條件的限制，往往缺乏良好的企業文化，因此，在很多中小企業的企業文化氛圍當中，個人出于職業安全及個人地位等方面的考慮.不愿將個人所掌握的知識與同事分享和交流，企業也沒有明確提倡和強調要加強共享和交流，再加上制度建設滯后，往往導致個人知識不能轉化為企業的知識。企業文化十分不利于知識在企業內的共享。很多企業甚至出現企業資源部門化，部門資源個人化，個人資源獨享化，給企業的經營安全帶來的很大隱患。

三、中小企業進行有效知識管理的策略分析

1、創建新型企業制度

企業制度是開展知識管理的重要保障。新型企業制度，要使經營管理者和員工的利益與命運緊緊與企業結為一體，鼓勵企業知識的獲取、共享、運用及存儲，促進企業知識管理。同時，通過建立相關的制度鼓勵員工將自己的隱性知識貢獻出來，使涉及工作流程和方法的知識公開化，如通過網上辦公、建立信息平臺等，使企業員工能夠在內部網絡上獲取、共享和交流新知識。總之，企業應根據本企業實際情況，大力開展有利于知識管理的制度創新。:

2、推動企業信息化向更高層次發展

知識管理是信息革命帶來的管理模式的變革，建立完善的信息科技系統是企業知識管理的基礎工作。企業要充分利用因特網，因特網給企業帶來大量信息，創造無限商機，企業可以利用因特網進行海量電子商務。同時，注重建立企業信息部。要有專門的部門進行信息管理，加速企業的信息轉化和共享。推動企業信息化向縱深發展，并拓展其功能，將是中小企業信息化的主要任務。由于目前中小企業的信息化水平仍處于很初級的階段，政府和行業協會等有關部門要建立局域網，以促進企業間的知識共享。

3、建立利于知識交流與共享的企業丈化

創建學習型企業要解決的基本問題是知識管理流程中的第一個環節，即知識的生成和獲取管理。知識生成和獲取的方式是學習，企業應當通過營造一種鼓勵學習的企業文化氛圍，統一廣大員工的學習目標，鼓勵員工通過自我學習豐富個人的業務知識，進而增加組織的知識資本，促進知識在組織內順暢的傳播、共享、創新和應用。這種環境氛圍的營造包括硬環境和軟環境的營造兩方面。硬環境的營造包括建立起知識型企業的知識結構.完善企業的知識網絡，建立起鼓勵員工參與知識交流與共享機制和鼓勵員工創新的各項企業制度。軟環境的營造主要是要創找出一種鼓勵學習鼓勵知識交流與共享、崇尚創新的企業文化氛圍。

第9篇：企業管理理論知識范文

Abstract:How to drive that effectively the knowledge staff, enables it to display the biggest initiative and the creativity, thus disposes the enterprise resources reasonably. In the article in view of the knowledge staff behavior characteristic's analysis, rests on the related drive theory, proposed the concrete drive measure.

關鍵詞:知識型員工激勵動因 激勵舉措

Key words:Knowledge staff Drives the agent Drives the action

作者簡介:張卓清,男,1967年12月生于湖北黃岡,現在黃岡職業技術學院經濟貿易系任副教授,主要從事企業管理、項目管理、人力資源管理的教學與研究。

【中圖分類號】F27 【文獻標識碼】A【文章編號】1004-7069(2009)-09-0077-02

一、知識型員工的內涵及行為特征

1.知識型員工的內涵

知識型員工具體指“那些掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人。” 即指從事生產、創造、擴展和應用知識的活動,為單位(或組織)帶來知識資本增值,并以此為職業的人員。

2.知識型員工的行為特征

(1) 成就動機強,十分關注自身的發展前途:知識型員工重視自身價值的實現,并強烈期望得到組織和社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性的事務,而是比較熱衷于挑戰工作難度大、工作內容豐富的工作,愿意在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的才干和靈感,,充分體現自我價值。他們的主導需求主要集中在社會需要、尊重需要和自我實現需要等較高層次的需要上。

(2) 高度的流動性 :人類已進入知識經濟時代, 經濟全球化和一體化趨勢明顯加強,國家與企業之間競爭的焦點表現為人才的競爭,特別是知識型員工的競爭,這為知識型員工的流動提供了可能。知識型員工具有較強的流動意愿,由追求就業飯碗,轉為追求終身就業能力,他們發現企業無法實現其職業計劃目標或者自己不滿意當前工作時,他們就可能跳槽到更適合自己發展的其他企業。他們認為,企業是發揮其智力優勢的平臺,他們更關注的是個人在專業領域取得的進步以及個人價值的體現,同時流動是人的內在需求,是追求人自身價值增值的途徑。

(3)績效評價具有風險性:知識型員工的勞動成果難以衡量,知識型員工一般往往組成工作團隊,通過跨越組織界限以便獲得資源共享和綜合效用。因此,勞動成果多是團隊智慧和共同努力的結果,這給衡量個人的績效帶來了困難,因為難以分割。知識型員工的工作過程難以直接監控,工作成果難以衡量,使得價值評價變得復雜而不確定。個體勞動成果與團隊勞動成果如何確定;報酬與績效具有什么樣的相關性,面對人才的內部組合與分流,如何進行績效分析等等,這一系列問題都對企業傳統的考核機制提出了挑戰。知識型員工的工作主要是創造性活動,依靠大腦而非體力,勞動過程通常是無形的,而且可能發生在每時每刻和任何場所,加之工作并沒有固定的流程和步驟,其他人很難知道應該怎樣做,固定的勞動規則也不存在,因而對每個知識型員工的績效評價與實際可能相差很遠,使績效評價工作具有較大的風險。

(4)高度的獨立性和自主性:知識型員工由于是知識資本的載體,因而在組織中享有獨立性和自主性。 知識型員工從事的大多為創造性勞動,他們依靠自身占有的專業知識,運用頭腦進行創造性思維,并不斷形成新的知識成果。因此,知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環境,注重強調工作中的自我引導和自我管理。

二、企業對知識型員工管理引入激勵的動因

1、激勵是以員工的需要為基礎

馬斯洛的需要層次論是激勵理論中比較具有代表性的理論。它把人的需要按重要性的程度從低到高分為五個層次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。知識型員工工作的動機正是為了達到需要的滿足,特別是尊重需要、自我實現需要等成長型需要的滿足。激勵是利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性,使人有一股內在的動力,朝向所期望的目標前進。 知識型員工在事關自己切身利益的時候,就會對工作的成敗格外關注,強烈的成就動機使他們變壓力為動力,知識型員工的多種需求正是激勵的基礎。需要是企業激勵的起點,是人們積極性的源泉和實質。

2、激勵有利于激發和調動員工的積極性,提高企業績效

績效是企業生存之本,企業的績效水平在較大程度上取決于知識型員工個人的績效水平,但知識型員工個人的績效水平不僅僅只是取決于知識型員工個人能力和素質 。 通過如下“績效函數”我們可以看到,個人績效還與激勵水平、工作環境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也是不可能優良好的行為表現的。激勵公式為:P=f(M×Ab×E) 其中P表示個人工作績效 ,M表示激勵水平(積極性),Ab表示個人能力,E表示工作環境 。

3、激勵可以充分發揮人的潛力,有利于企業吸引和留住人才

激勵是行為的鑰匙,又是行為的鍵鈕。美國哈佛大學心理學教授威廉?詹姆士的研究表明,積極性可以使員工智力和體力能量得到釋放,從而提高工作效率,超額完成任務。在缺乏激勵的環境中,員工的積極性只發揮出20%――30%,如果受到充分的激勵,員工的積極性可發揮80%――90%或更高,并在工作中始終保持高昂的熱情和士氣,從而形成一種良性的競爭環境。

三、企業應對知識型員工管理的激勵舉措

1、加強工作激勵,積極為知識型員工創造豐富的工作內容

工作本身具有激勵作用,知識型員工有無限的潛能等待開發,由于受到企業工作環境的約束,知識型員工必須按企業的要求,重復地做自己崗位的工作,時間長了會產生工作倦怠,為了更好地發揮知識型員工的創造性,企業應該考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性,充分了解知識型員工的個人需求和職業發展意愿,改進工作設計,變革工作內容,使工作內容豐富化和擴大化,并創造良好的工作環境,給知識型員工一種自我實現感 。根據知識型員工的個人意愿,委以相應的權利和責任,為員工成長提供合適的發展道路和發展空間。

2、 利用薪酬和福利進行激勵

知識經濟時代的今天,物質與激勵之間的關系呈弱化趨勢,但物質需要始終是人類的第一需要。知識型員工工作的主要目的之一,還是要獲得一定的物質報酬。在企業里,報酬的高低在一定程度上可以代表員工的價值,所以,合理的薪酬體系是具有很大激勵效果的。

(1)制定激勵性的薪酬政策:

雙因素理論認為,薪酬只是一種保健因素,只能消除員工的不滿,不會對員工有激勵作用。在保健因素的基礎上,設計出科學的薪酬體系, 利用激勵因素去激發知識型員工的工作熱情。具體舉措有:第一、在保證公平的前提下提高薪酬水平:物質激勵必須公正,一個人對自己所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值右,而是要通過橫向和縱向的比較,判斷自己是否受到了公平的對待發,并影響著其工作的情緒和工作的態度;要充分發揮薪酬的激勵效果,應該提高薪酬水平,形成對外競爭優勢,員工會有優越感,認識到企業對自己的重視,就會有較高的工作積極性。 第二、薪酬要與績效掛鉤,適當拉開薪酬層次,反對平均主義:實施績效薪酬可以將企業的目標與員工的目標統一起來,達到“雙贏”的;效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據, 薪酬一定程度的差距可以鼓勵后進者,勉勵先進者。但在設計薪酬系統時,要注意保持薪酬中固定部分的比例,使員工有一定的安全感,激勵薪酬措施才會更有效。

(2)設置合適的福利項目:

實施彈利制度給予員工選擇福利的機會,允許員工把個人需要與所需福利結合起來。另外,企業還把福利與工作年限聯系在一起,高年限,高職務的員工更有較大的選擇空間,充分體現了企業的人文關懷,這樣更有利于長期激勵。

3、尊重激勵

尊重是激勵的一種基本方式,是加速知識型員工自信力爆發的催化劑,上下級之間、同事之間的相互尊重是一種強大的精神動力。具體措施有:第一、實現有效溝通:良好的溝通有利于員工的情緒表達,也能對員工起到激勵作用,通過知識型員工的業績反饋,可以強化員工的積極行為;通過知識型核心員工目標完成狀況的反饋,可以激勵員工向組織目標前進;良好的溝通為知識型員工提供了一種釋放情感的情緒表達機制,滿足了他們的社交需要,使他們共享知識、交流信息,有利于知識型核心員工相互學習,共同提高。第二、授予員工恰當的權利,提高知識型員工的參與感:知識型員工都有參與管理的要求和愿望,都有參與與決策的動機。滿足員工的這種需要,即授權,授權一定要恰當,只有恰當的授權才有激勵作用。授權后,不要對員工的權力亂加干涉,授權要避免重復交叉,一個權力只授予特定的員工。權利既是一個人完成任務、履行職責的手段,也是一個人施展才能、實現自我價值的工具,同時也是一個人身份、地位的標志。授權是指讓員工在工作中承擔責任,擁有自,按照自己的方式完成任務,這對知識型員工具有重要的激勵作用。

4、目標激勵

目標激勵是確定適當的目標,誘發人的動機和行為,調動人的積極性的目的。目標是組織和個人的奮斗方向,完成目標是員工工作結果的一種體現,是員工成就感的體現。激勵的關鍵在于目標的設置,只有恰當的目標才有激勵效果。這就要求在設置目標時:第一、知識型員工的目標要與組織目標一致,企業與員工都在追求自己的利益,在這個過程中,兩者之間往往會有矛盾,協調好這對矛盾,使企業與員工的目標一致是目標激勵得以實現的基礎。第二、目標必須是恰當的、具體的:目標恰當是指,難度不能太大也不能太小。過高的目標,員工無法完成,會挫傷員工積極性;過低的目標,員工無法在完成目標的同時體會到成就感。最好的目標應該是既具有一定挑戰性,還具有一定的可實施性;目標具體是指,目標不能含糊不清,最好有個量化的目標,這樣不僅完成起來更有目的性,還便于進行考評。要想實現這些要求,就要求管理者在制定目標時,要注意與目標執行者的溝通。了解其需要和能力,這樣才能制定出恰當的目標。第三、當員工取得階段性成果時要及時反饋給員工,有助于他們進一步實現自己的目標,另外要對完成目標的員工予以獎勵,肯定其工作成果,滿足其成就動機的需要。

5、重視知識型員工職業生涯發展與培訓

職業生涯是指一個人一生所連續地從事的工作和擔任工作職務的發展道路。有效的職業生涯的發展,要求個人與企業之間相互配合。企業絕大多數知識型 員工,都會對自己未來的職業發展和成長空間抱有較高的期望,他們制定目標,并為實現目標努力創造條件。由于知識型員工特別注重個人成長和自我價值的實現,以及對企業的生存和發展具有關鍵性作用,因此企業為知識型員工設計合理的職業階梯,并針對企業內知識型員工各自的才能制定培養計劃,根據自身實際情況,關注知識型員工的職業生涯發展,提供職業生涯機會評估,幫助知識型員工設定職業生涯目標,制定具體行動計劃和措施,努力營造企業與員工共同成長的組織氛圍,讓知識型員工感到滿意,獲得心理上的激勵和各種需要的滿足。

培訓是給知識型員工最好的激勵,可以促進企業在激烈的競爭中保持強勁的優勢。現代世界日益信息化、數字化、網絡化,知識更新的速度不斷加快,知識型員工的丟盔棄甲結構不合理和老化現象嚴重,所以仍需要對知識型員工的崗位技能和專業知識進行培訓,充實他們的知識,培養他們的能力,給他們提供進一步發展的機會,更好地滿足他們自我實現的需要。

參考文獻:

[1] 斯蒂芬?P羅賓斯.組織行為學.中國人民大學出版社.1997