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第1篇：國有企業股權激勵機制研究范文

國有企業是我國國民經濟發展的支柱，其良好發展對我國經濟社會發展產生重要影響。國有企業由于存在著復雜的委托關系，導致所有者缺位，企業高管權力較大；為了降低企業的委托成本，減少高管利用手中權力尋租行為的發生，高管薪酬激勵機制就應運而生，薪酬激勵機制有效與否直接影響著國有企業的健康發展。高管薪酬一直是社會公眾關注的熱點問題，高管過高的薪酬一度成為公眾的譴責的目標，日益引起大家的不滿。而國有企業高管薪酬也一直是政府改革的對象，雖然國有企業高管薪酬經過幾十年的改革；但是目前的薪酬機制仍不適合我國當前經濟社會發展，亟需深化改革。企業高管薪酬制度改革是國有企業建立現代企業制度的重要組成部分，也是深化收入分配制度改革和體現社會公平的題中應有之義。因此研究國有企業高管薪酬具有重要的意義。

1 我國企業高管薪酬現狀

國有企業高管薪酬過高，從學者們研究結果可知，我國國有企業高管薪酬呈現逐年遞增現象，高管薪酬與普通職工之間薪酬差距越來越大，部分企業出現天價薪酬，甚至在企業業績下滑時，高管薪酬依然增長，引起社會不滿。不同地區、行業間的薪酬差距較大，一般發達地區和金融類企業高管薪酬較高，落后地區和傳統行業的企業高管薪酬較低。國有企業高管薪酬的披露中主要是現金薪酬，較少有企業反映股權期權薪酬；說明股權激勵在企業中運用較少。2015年1月頒布實施的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》將會使國有企業高管薪酬有所降低。

2 存在的問題

2.1 重視短期激勵，忽視長期激勵。目前我國有企業高管薪酬主要是基本工資+獎金+各種福利，這種薪酬激勵方式側重于短期激勵，忽視了對高管的長期激勵效應。而對外披露的主要是基本工資和各種獎金，各種福利以及隱性收入并沒有對外公布。從高管薪酬的組成來看，主要是貨幣薪酬，和企業長期利益相關的激勵沒有，如股權激勵，期權激勵等。發達國家企業90%以上的企業都有股權激勵，而且股權收益在高管收入中的比重高達90%；而我國只有不到30%的企業實行股權激勵，且高管股權收益比重占總收入的比重遠遠低于發達國家。

2.2 高管薪酬過高和員工之間差距較大。我國國有企業高管薪酬經過多次改革，改革的目的就是提高企業績效和激勵效應，降低員工之間的薪酬差距，但是高管和員工之間的差距還是越來越大，有的企業高管薪酬高達員工的幾十倍甚至上百倍，引起了各方的不滿，而世界銀行公布國有企業高管薪酬與員工之間的薪酬差距僅為5倍。我國國有企業高管與員工之間的薪酬差距引起了社會關注，降低員工的工作熱情，不利于企業的發展，亟需規范。

2.3 國企高管薪酬的激勵效果不高。從理論上說，如果給予企業高管提供薪酬、獎金等將提高高管工作的積極性和創作性，激勵高管努力工作，減少其機會主義動機，進而提升企業價值。對于企業來說，21世紀企業之間的競爭是人才的競爭，如何獲得、留住和激勵人才是企業必須面臨的問題，而薪酬激勵可以從根本上保證企業的人才優勢，激勵高管在企業的經營管理中發揮更大作用。但是我國國有企業給予高管可觀的薪酬，但是企業的績效卻沒有得到相應提升，更甚者在企業效益降低的同時，一些企業高管薪酬卻在不斷增加。

3 原因

3.1 國有企業高管的任命機制。國有企業高管薪酬本應該反映其經營管理能力的標準；但是我國國有企業高管主要由政府任命，其不是經過市場選拔而來的，因此他們既不是政府官員，也不是職業經理人，市場無法評判其能力大小。同時由于高管具有政治欲望，可能不會全身心投入到企業的經營上，導致高管薪酬的非市場化。政府沒有對崗位進行分析，而直接進行薪酬指導，也弱化了薪酬的效應。

3.2 企業高管權力過大。有效的薪酬激勵機制能減少委托成本，使高管全身心投入到企業價值最大化的目標實現上，有利于所有者價值最大化；但是如果不對高管進行有效約束，高管可能利用手中權力進行尋租。我國國有企業由于存在復雜的委托關系，代表社會公眾的政府由于信息不對稱、監督手段和時間等原因不能有效對企業高管進行約束，導致高管利用手中權力提高自己的收益，在制定高管薪酬時可能出現高管自定薪酬的現象。

3.3 高管考核非市場化。對高管的考核主要體現在企業業績的提升上，目前對國企業績考核還主要是企業收入、利潤等一些財務指標，而這些財務指標高管可以通過各種手段進行粉飾。鑒于國有企業還承擔一些社會性負擔，導致企業高管往往為了迎合政府目標而忽視企業的經濟目標，這樣政府指導下的高管薪酬不能真正反映高管能力。在考核時一些反映企業綜合實力的指標特別是非財務指標卻被忽略。政府對企業高管薪酬的制定干預過多，當出現過高薪酬時；政府利用行政手段強制高管降薪，降低高管的積極性。

4 政策建議

高管的薪酬直接影響其工作努力程度，進而影響企業的績效，所以需要對國有企業高管薪酬進行改革。本文從以下幾個方面提出了政策建議：

4.1 提高股權激勵比重。股權激勵能反映企業高管多年的經營成果，具有長期激勵效應；其能促使企業高管把精力放到企業規模、市場占有率、企業利潤等反映企業競爭力等長期目標上；如果企業的長期目標沒有實現，高管的薪酬相應降低。目前我國企業高管薪酬中貨幣性激勵所占比重較大，股權激勵還處于探索階段；鑒于此，未來我國國有企業改革應加大股權激勵比重。西方國家經過六十多年的股權激勵探索和金融危機后對股權激勵機制的反思和總結都為我國國有企業高管薪酬改革提供的借鑒。

4.2 建立科學合理的考核業績指標體系。以往考核指標體系主要側重于企業的盈利能力及上交的稅費，但是這種考核具有局限性，不能真正反映企業高管能力。要從盈利能力、運營能力、償債能力和發展能力等多角度綜合性進行考核，同時加大對企業未來發展能力的考核。在設置考核指標時以財務指標為主，非財務指標為輔。

第2篇：國有企業股權激勵機制研究范文

股權激勵公司績效弊端

一、前言

現代公司的兩大特征是公司所有權結構的廣泛分散和只擁有少量股權的經理人員對公司具有控制權。在所有權與控制權分離的情況下，公司資源可能被用來最大化經理人員的利益而不是股東的利益。為解決這種信息不對稱而可能導致的委托―問題和道德風險，股權激勵制度應運而生。

二、股權激勵的優弊

股權激勵機制作為解決所有權和經營權分開而導致的委托―問題和道德風險的一種薪酬政策，即股權作為一種支付薪酬的方式，其優點是不言而喻的，能最大程度地調動被激勵人的積極性和創造性，發揮其主觀能動性，大幅度地提高公司的績效。相對于津貼、獎金等短期激勵而言，股權激勵屬最有成效、最持久的的中長期激勵。建立完善的激勵約束機制是解決公司治理中委托問題的核心，而具有長期激勵作用的股權激勵是重要組成部分之一。股權激勵使企業經營者或核心員工通過獲得公司股權賦予的經濟權利，以股東身份參與企業決策，共享利潤，共擔風險，將自身利益與公司利益相結合，為公司的長遠發展做出貢獻。

然而，這也只是理論上的結果，是在滿足各種條件之后的理想的效果。但是，在我國，股權激勵還在初級階段，這一機制收效甚微。夏紀軍（2008）得出我國國有企業的股權激勵效應不顯著；劉廣生、馬悅（2013）發現，實施股權激勵對上市公司業績的提升具有一定的積極作用，但影響效果較小，并不顯著；丁越蘭（2012）通過分別采用靜態面板模型和動態面板模型，一致得出股權激勵計劃對公司的產出沒有顯著的長期效果；鄒玉、潘煥學（2014）通過對我國A股上市公司實施股權激勵效果的實證分析得出我國上市公司實施股權激勵計劃普遍沒有達到預期的效果，實施股權激勵計劃后業績并沒得到改善，甚至出現明顯下滑的現象。

三、股權激勵的弊端原因分析

究其原因，呂長江、鄭慧蓮（2009）認為，上市公司設計的股權激勵方案既存在激勵效應又存在福利效應，由于我國股權激勵機制實施仍處于初級階段，資本市場和證券市場還研究不完善，機制實施的不確定性外部影響較大；丁越蘭（2012）分析實施效果不顯著的原因可能來自股權激勵計劃設計缺陷、相關法律制度監管不完備或者股權激勵自身的局限性；張軍（2009）進一步指出我國上市公司股權激勵實施中存在的問題主要有管權激勵對象資格問題、股權激勵數量問題、股權激勵行權指標過低問題、股權激勵費用的會計處理問題、股票期權個人所得稅征收時點問題、境內外監管環境差異帶來的問題的6個方面的問題；呂長江、嚴明珠等人（2011）的研究結果表明，公司治理結構的不完善、對管理者監督制約機制的缺乏會使管理層處于福利目的而選擇股權激勵，這影響了股票期權激勵作用的發揮。

總而言之，在我國之所以股權激勵效果不顯著，原因主要是以下幾點：

1、客觀原因在于我國的資本市場、證券市場還不完善，相應法律監管不完備，使得此機制實施成本過高。

2、企業本身公司治理結構不完善，股權激勵制度設計缺陷，這構成了股權激勵效果不顯著的主觀原因。

那么，在條件不成熟的時機引進股權激勵機制，會產生什么樣的弊端和消極效果呢？

1、首先，證券市場發展不健全影響股票期權的的激勵效果。我國股票的市場價格并不能適時、正確地反映公司的業績，自然也就無法正確反映公司管理層的表現。而這也必然影響股票期權對管理層的激勵作用。

2、其次，經營者的業績考核指標體系尚不健全，使得在股票分配時存在缺陷。完善的考核體系指標是反映過去經營業績的財務或會計類指標和反映企業未來發展潛力的公司股票之類的市場價格指標的結合，而這種體系的有效性依賴于完善的資本市場和財務指標的真實性。由于我國的資本市場不完善，所以對經營者的業績考核不完全，使得在分配股票份額時存在一定的盲目性。

3、股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度，而在股權激勵中，由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，持有時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。

由于公司內部治理結構和內部控制不嚴格等因素，使得股權激勵機制在我國企業尤其是國企中的問題相對突出。在薪酬管制的背景之下，國有企業的股權激勵兼具激勵、福利和獎勵三種性質，而這種性質的混雜性最終會導致國有企業的股權激勵陷入定位困境，無法發揮其應有的激勵效果。

另外，在當前公司內部治理機制弱化的背景下，管理層可能會利用其對公司的控制權影響股權激勵方案的制定，使其與己有利，致使股權激勵契約不能成為解決沖突的有效手段，而淪為問題的一部分。尤其因為國資控股公司存在嚴重的內部人控制，在相關治理機制尚欠配套和完善的情形下，國資控股公司的股權激勵計劃制定更可能成為內部人攫取私利的渠道和工具。只有進一步完善各項公司內外部治理機制，約束股權激勵計劃制定中的管理層機會主義行為，才能最大程度發揮股權激勵的作用，使得股權激勵真正成為解決問題的有效手段。參考文獻：

[1]夏紀軍.控制權與激勵的沖突―兼對股權激勵有效性的實證分析[J].

[2]劉廣生，馬悅.中國上市公司實施股權激勵的效果[J].

[3]丁越蘭.A股上市公司股權激勵效果的實證檢驗[J].

[4]鄒玉，潘煥學.我國A股上市公司實施股權激勵效果的實證分析[J].

第3篇：國有企業股權激勵機制研究范文

【關鍵詞】 國企高管層； 激勵與約束機制； 股權激勵； 企業績效考核指標； 經濟增加值

一、國企高管層激勵與約束機制

（一）國企、央企的界定

國際慣例中，國有企業指一個國家的中央政府或聯邦政府投資或參與控制的企業；在中國，國有企業還包括由地方政府投資參與控制的企業。政府的意志和利益決定了國有企業的行為。國際慣例中，國有資產投資或持股超過50％的企業即為國有企業。在中國中央企業是最具代表性的國有企業。

中央企業，簡稱“央企”，通常指由國務院國有資產監督管理委員會監督管理的企業，是由國家直接創辦、領導的企業。廣義的中央企業包括三類：一是由國務院國資委管理的企業；二是由銀監會、保監會、證監會管理的企業，屬于金融行業；三是由國務院其他部門或群眾團體管理的企業。狹義上講，中央企業是國資委監督管理的企業。本文中所涉及的中央企業是狹義的中央企業，是國資委網站上公布名單的中央企業。

（二）高管層的界定

我國《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》中第二條規定，中央企業負責人是“指國務院確定的由國務院國有資產監督管理委員會履行出資人職責的國有及國有控股企業的下列人員：1.國有獨資企業和未設董事會的國有獨資公司的總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師；2.設董事會的國有獨資公司（國資委確定的董事會試點企業除外）的董事長、副董事長、董事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師；3.國有控股公司國有股權代表出任的董事長、副董事長、董事，總經理（總裁），列入國資委黨委管理的副總經理（副總裁）、總會計師?！北疚难芯康母吖軐影陥笳信兜亩?、監事與其它高級經理人員，具體包括董事長、副董事長、董事、監事、總經理、副總經理、總裁、副總裁、總會計師、總經濟師、總工程師、財務總監等。

（三）國企高管層的約束機制

我國《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》中規定的央企負責人經營業績考核辦法，可以說是目前我國對國企高管層經營業績的約束機制。該文件第八條規定“年度經營業績考核指標包括基本指標與分類指標”。（表1）

國有企業作為一種生產經營組織形式同時具有營利法人和公益法人的特點。因此，可以使用兩種評價指標體系：公共績效指標和財務績效，同時輔之于其他績效指標，并賦予不同權重。公共績效的核心指標是社會貢獻率，財務績效的核心指標是國有資產增值率，其他績效指標主要包括客戶滿意度、企業運營效率、企業創新能力等。

（四）國企高管層激勵機制

為保證各類國有企業盡最大可能發揮各自的作用，國資委正在逐步實施國有企業高管層激勵機制。其激勵的形式有很多種，包括：薪酬激勵、股權激勵、控制權激勵、行政晉升、聲譽激勵等。

1.薪酬激勵。薪酬就是企業對員工為企業所做的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造）所付給相應的報酬。廣義的薪酬包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利等。激勵是指通過調整外因來調動內因，從而使被激勵者行為向提供激勵者預期的方向發展的過程。薪酬激勵的本質就是一種薪酬管理方式，它是以激勵員工為目的，設計一整套具有激勵作用的薪酬制度，運用具有針對性、激勵性的薪酬實施方法，達到組織目標的薪酬管理方式。

2.股權激勵。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務?，F代企業理論和國外實踐證明股權激勵對于改善公司治理結構、降低成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。通常情況下，股權激勵包括股票期權（Stock Options）、員工持股計劃（Employee Stock Owner Plans，簡稱ESOP）和管理層收購（Management Buyout，簡稱MBO）。

3.控制權激勵?？刂茩嗉钪干鲜泄臼谟瑾毩⒍卤匾目刂茩啵@些控制權將為獨立董事客觀公正地履行職責提供便利?！蛾P于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》規定獨立董事有對重大關聯交易進行監督和檢查、對公司的重大經營活動和董事任免發表獨立意見、提議召開董事會或臨時股東大會等一系列權利，同時賦予獨立董事知情權。

二、國內外有關本題的研究綜述

（一）國外管理層激勵與約束機制研究綜述

理論研究方面，從20世紀30年代美國經濟學家伯利和米恩斯最早提出“所有權與控制權的分離”命題，到70年代后信息經濟學、契約理論、委托―理論都從不同角度對企業經營管理者行為的激勵與約束問題進行了深入研究。各種學說的代表人物如：由科斯開辟的交易費用理論；由威廉姆斯與克萊因開拓的資產專用性理論；由阿爾欽與德姆塞茨為先導的團體生產理論；由威爾森與斯賓塞等開創的委托―理論，將研究的視角延伸到企業內部最優激勵與約束方案的設計；1996年諾貝爾經濟學獎得主英里斯對激勵理論做出開創性貢獻；經濟計量學會主席（1992年）、歐洲經濟學會主席（1998年）讓―雅克?拉豐對激勵機制設計與信息經濟學作出杰出貢獻。從行為學角度提出與經營者行為密切相關的兩種激勵機制為：內容型行為激勵理論和行為改造型激勵理論。內容型激勵理論代表人物和代表理論為馬斯洛的需要激勵理論，麥克利蘭的成就激勵理論和赫茨博格的雙因素理論；行為改造型激勵理論的代表人物是斯金納的操作條件反射理論，海德的歸因理論以及行為挫折理論等。

實證研究方面，西方學者以贊同管理層持股影響企業業績的居多，但就管理層持股如何影響業績卻又有諸多不同意見：一部分學者認為管理層持股比例與企業業績具有單調的線性正相關關系；另一部分則主張二者非單調線性正相關。此外，也有一些觀點認為二者之間缺乏顯著的正相關性。

1.管理層股權激勵與企業績效存在正相關關系。Bebston（1985）的研究肯定了管理層持股的重要意義，他的研究結果表明，股東財富的變化與管理層持股價值的變動之間存在顯著的正相關關系。

Jensen（1986），Hanson和Song（2000）則指出管理層持股有助于減少自由現金流量及成本，增加公司價值。管理層收購也從側面支持了“有關論”。

Lambert和Larcker（1987）（LL）以1970―1984年的370家美國公司為樣本，研究股票收益率和權益收益率在解釋管理人員現金薪酬（工資加獎金）上的相對能力，如果薪酬計劃和薪酬委員會把股票收益率作為衡量管理層經營業績的指標，股票收益率就與薪酬聯系更緊密；反之，如果他們用凈利潤作為衡量管理層經營業績的指標，權益收益率與薪酬聯系更緊密。

Morck、Shleifer and Vishny（1988）假設，管理人員持股會產生兩種效應：利益趨同效應和防御效應。利益趨同效應預示著內部股權與公司資產市場價值之間存在著一種持續的正相關關系；而防御效應則意味著當內部股權比例達到某一范圍時，二者負相關。隨著企業管理層持股比例的變化，兩種效應此消彼長，從而決定了企業市場價值的波動變化。為了證明上述結論，他們以1980年《財富》雜志排名前500家公司中的371家為研究樣本，以擁有的股份不少于0.2%的董事們的持股比例之和衡量管理層持股比例，采用托賓Q值測度公司績效，對研究樣本的橫截面數據進行分段回歸來研究管理層股權與公司績效間的關系，發現管理層股權與公司績效之間存在顯著的非單調關系：在0%―5%這一范圍內，托賓的Q值與董事股權正相關；在5%―25%范圍內，托賓的Q值與董事股權負相關；而當董事股權超過25%時，二者再次恢復正相關關系。Morck還認為，正相關關系在小公司中維持較高的比例，在大公司較低。Morck的研究引起了廣泛關注，很多研究都沿用了Morck的思路。

Hemalin and Weishach（1991）以紐約證券交易所（NYSE）的142個上市公司為研究樣本，使用滯后公司績效一期的管理層股權數據研究管理層股權與公司績效的關系。研究結果表明，當內部股東持股比例分別在0%-1%，1%-5%，5%-20%和20%以上四個區間時，公司業績分別呈上升、下降、上升、再下降的變化趨勢。

Cho（1998）使用《財富》500強制造企業橫截面樣本作為研究對象，檢驗了管理層持股比例、投資和公司價值之間的關系。回歸結果表明，期權的內生性會影響公司投資，從而影響公司價值，公司價值反過來影響管理層持股比例結構。

Short和Keasey（1999）采用公司市場價值和賬面價值之間的比例、股東回報率作為衡量公司績效的指標，發現公司績效是管理層持股比例的二次函數。該文證實的關系與Morck等類似，只是轉折點較高。

Aboody和Krasznik（2000）以1992-1996年的1 264個不同的美國公司作為研究樣本，把研究對象定位于這些公司的CEO們，因為CEO們控制著公司松弛的信息。所選擇的樣本公司給予CEO們4 426員工股票期權的獎勵，這些獎勵中有2 039是存在于有固定分紅日的公司中，也就是說每年的獎勵都在同一時間，因此CEO們知道員工股票期權的獎勵什么時間發生。通過研究，他們發現，通常情況下存在員工股票期權的公司的CEO們在分紅日之前會利用各種策略來操縱股票價格下降，之后又會采用各種策略操縱股票價格上升。

Griffith、Fogelberg和Weeks（2002）檢驗了日本銀行的CEO股權結構和銀行績效的關系，當把經濟績效作為公司績效時，商業銀行的CEO股權與公司價值呈非線性關系。

2.管理層股權激勵與企業績效不存在相關關系。Demsetz和Lehn（1985）以1980年511家公司為樣本，采用會計收益率與公司內部人持股比率進行回歸，結果發現二者之間并不存在顯著的正相關關系。

Palia等（1999）證明了管理人員持有股權是內生決定的，他認為對于管理人員薪酬激勵這樣的合約，如果沒有控制合約環境和公司類型的差異性所產生的研究結果將會具有誤導性。Palia（2001）通過面板數據和工具變量解決了內生性問題，他的實證結果發現管理層持股水平和公司價值是正相關關系，但并不顯著。

Demsetz和Villalonga（2001）將公司股權結構劃分為管理層股權和大股東股權兩部分，并將公司股權結構作為內生變量進一步研究公司股權結構與公司績效的關系，結果證實公司的所有權結構是一個內生變量，而與公司績效無關。

（二）國內相關研究綜述

國內理論研究開始于2001年中央政府公布《國有企業改革和發展的若干重大問題的決定》和國有企業經營者激勵與約束機制的相關規范。理論界借鑒國外激勵理論的方法來研究國內企業所有者與經營者之間的委托問題、激勵機制問題、產權問題，例如張維迎教授的《博棄論與信息經濟學》為國內學者研究激勵理論奠定了基礎；劉兵教授撰寫的《企業經營者激勵制約理論與實務》以當代企業理論、經營者行為分析、經營者市場競爭與選擇機制、經營者激勵機制設計、經營者監督機制設計為線索，結合案例全面系統闡述企業經營者激勵制約機制。

國內實證研究，主要參考國外相關分析對上市公司股權結構與經營績效進行研究，發現高管層股權激勵與企業績效之間或存在正相關關系或不相關性明顯。

袁國良，王懷芳和劉明（1999）用凈資產收益率衡量公司績效并作為被解釋變量，回歸結果表明：目前上市公司績效和高管持股比例基本不相關，即使非國有控股上市公司，高管持股比例和公司績效的正相關關系也非常弱。

劉國亮和王加勝（2000）在此問題上所做的實證檢驗與Jensen和Meckling（1976）的結論相一致，即管理層持股比例（指最大的前五位由管理者持有的公司股份占公司總股本的比例）與企業經營績效正相關。

魏剛（2000）用加權平均的凈資產收益率（ROE）作為公司績效變量，用高管總體持股數量占公司總股本的比例（MSR）作為持股變量，用公司總股本（SIZE）表示企業規模變量，通過描述性統計和回歸分析，結果發現實證檢驗不支持公司經營績效與高級管理人員（指公司董事會成員、總經理、總裁、副總經理、副總裁、財務總監、總工程師、總經濟師、總農藝師、董事會秘書和監事會成員）的持股比例顯著正相關的假設。

于東智和谷立日（2001）研究表明：高級管理層持股比例總體上與公司績效（凈資產收益率）呈正相關關系，但不具有統計上的顯著性；與公司規模負相關且不具有統計上的顯著性，與行業和地區啞變量相關關系不顯著。

童晶駿（2003）選擇截至2002年實施股權激勵的34家企業，采用對比分析的方法比較了1999-2001年這些企業與全體上市公司的凈資產收益率和股票收益率，得出虛擬股票期權模式的業績最好，管理層收購次之，然后是業績股票，再是股票增值權。

徐大偉、蔡銳、徐鳴雷（2005）以實施了管理層收購的25家企業為樣本，研究得出，當管理層持股比例處于0―7.5％的范圍內時，管理層持股比例的增加會提高上市公司經營績效；當管理層持股比例處于7.5％―33.35％的范圍時，管理層持股比例的增加會導致管理層對外部股東的利益侵占，增加公司的成本，從而表現為上市公司經營績效與管理層持股比例負相關；而在管理層持股比例大于33.35％的情況下，持股比例的增加又會刺激管理者的經營行為，進一步提高上市公司的整體績效。

魏鋒（2006）采用單一方程進行OLS估計時，得出結論：管理層持股比例、公司投資行為與公司價值有非線性關系，當采用聯立方程模型時，結果與單一方程估計的結果有較大差異；當以ROA度量公司價值時，公司價值影響管理層持股比例，但逆向關系不成立。

三、實證研究模型設計

（一）樣本的選擇及數據的提取

筆者選取2003-2007年我國中央企業五年的數據作為研究對象，利用SPSS分析軟件對這些數據進行回歸分析。在對企業績效評價指標的確定上，采取調查問卷的方式，按照調查問卷的結果對中央企業的績效評價所采用的指標分析確定。

（二）假設部分

以國資委的暫行辦法中考核企業業績的指標作為本篇文章考核企業業績的指標，研究這些指標與高管層持股比例的關系，主要假設如下：

假設一：高管層持股比例與公司經營績效存在顯著的線性正相關關系

假設二：高管層持股比例與企業扣除非經常性收益的年度利潤總額正相關

假設三：高管層持股比例與凈資產收益率成正相關關系

假設四：高管層持股比例與其任職期間主營業務收入平均增長率正相關

假設五：高管層持股比例與其任職期間的國有資產保值增值率成正相關關系

假設六：高管層持股比例與企業經濟增加值（EVA）成正相關關系

（三）模型部分

在以上假設基礎上，筆者對我國實施股權激勵機制的央企在實施股權激勵機制前后，企業績效的變化情況進行實證研究，以期從有無股權激勵兩方面分別建立以下有關模型分析企業績效，得出高管層股權激勵與企業績效之間的關系。

模型一：GP①=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型二：ROA②=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型三：CROR③=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型四：EVA④=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

（下篇見2009年第4期中）

【參考文獻】

[1] 李增泉.激勵機制與企業績效.會計研究，2000，（01）.

[2] 潘亞嵐，丁淑洪.國內外管理層股權激勵的績效研究綜述.財會月刊，2008，（02）.

[3] 于東智.上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素.經濟理論與經濟管理，2001，（09）.

第4篇：國有企業股權激勵機制研究范文

關鍵詞：股權激勵；公司績效；管理層持股

中圖分類號：F2761 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）5-0091-02

隨著公司所有權與經營權的分離及委托問題的出現，股權激勵現已成為解決現代企業治理最重要的激勵機制。國外關于公司股權激勵與公司績效關系的研究最早可追溯到Berle和Means（1932），但正式研究的形成則始于Jensen和Meckling（1976），他們以管理層持股比例作為股權激勵的變量，研究了股權激勵與公司業績的關系，發現兩者呈現正相關的關系。Jensen和Murphy（1990）以CEO財富的增加衡量高管薪酬的激勵作用，分析了1 295家公司在1974年至1986年共13年的數據，結果顯示股東財富每增加1萬美元，CEO財富僅增加32.5美元，從而說明公司業績的提升對CEO的激勵作用不大。Mehran（1995）以Tobin’Q、資產收益率表示公司業績，高管持股比例、權益薪酬占總薪酬比例作為股權激勵指標，對1979至1980年間的153家制造業公司進行研究后發現公司業績與股權激勵顯著正相關。Short和Kease（1999）則以股東權益報酬率衡量公司業績，對1988至1992年間在倫敦股票交易所上市的225家UK公司的相關數據進行分析，結果表明公司業績與高管持股比例之間存在非線性關系。

國內對于兩者關系的研究較晚，始于1999年。魏剛（2000）研究了1998年上市公司年報中公布的高管的報酬情況和持股情況這類經驗數據，結果表明我國上市公司中普遍存在高管“零持股”的現象，高級管理層的薪酬與經營業績并不存在“區間效應”。楊梅（2004）采用2003年1 000 家上市公司年報數據，實證研究了上市公司高管持股比例與企業價值之間的關系，結果發現股權激勵與企業價值之間呈現顯著的非線性關系。韓亮亮等（2006）對2004年深交所的78家民營上市公司進行研究也得到了類似的結論，發現高管持股比例和以Tobin’Q衡量的公司業績之間存在顯著的非線性關系。陳笑雪（2009）實證分析了2006至2007年的872家上市公司的高管持股比例與股東權益報酬率數據，發現兩者之間呈顯著的正相關關系。樂琦等（2009）進一步擴大研究范圍，選取了651家上市公司集團的母公司及子公司的數據進行分析，發現無論是母公司還是子公司，高管持股數量越多，公司的每股收益和凈資產收益率越高。雖然國內外對于上市公司股權激勵與企業績效的關系的研究結果不一致，從總體上來講，大部分研究表明上市公司股權激勵與公司績效具有顯著的相關性，本文適用我國2011年披露了股權激勵上市公司的年報數據，對高管持股與公司績效的關系進行實證研究。

1 實證研究

1.1 研究假設

H1：企業績效與股權激勵正相關。公司業績越好，管理層越看好公司發展前景，持股比例也會增加，提升股權激勵作用。

H2：股權激勵與企業績效正相關。管理層持股比例增加，可以增強管理層提高盈利水平的激勵作用，從而提升企業業績。

1.2 模型構造及變量選取

本文以凈資產收益率、每股收益兩個指標衡量公司績效，以高管持股比例作為股權激勵的衡量指標，另外考慮到公司總資產和國有持股比例對公司績效和實施股權激勵的影響，將總資產的自然對數和國有持股比例作為兩個控制變量進行分析。建立線性回歸模型如下：

模型1是從上市公司績效角度探討上市公司高級管理人員的股權激勵；模型2則從上市公司管理層薪酬角度討論上市公司管理層實行股權激勵的效果。式中的Dir表示管理者持股比例，用高級管理人員持有股份/總股本表示，Roe表示年末的凈資產收益率，Eps表示年末每股收益，Si表示公司規模，用年末總資產的自然對數表示，So表示國有持股比例。

1.3 實證結果

從表1可以看出，每股收益Eps和凈資產收益率Roe分別通過了1%和5%的顯著性水平檢驗，這說明上市公司的績效與管理層持股比例之間呈現顯著的正相關關系，在一定條件下管理層的持股比例會隨著凈資產收益率（每股收益）的提高而增加，假設1成立。對于控制變量，Si和So的系數均為負，說明企業規模、國有持股比例與管理層持股比例負相關，說明上市公司將高管薪酬與公司業績掛鉤，不再以傳統的規?；蛐姓墑e作為薪酬的參考標準，國有控股上市公司過度集中股權，不利于實施股權激勵。

從表2可以看出，管理層持股比例系數分別在1%和5%水平下顯著，估計值均為0.01。這表明我國上市公司管理層股權激勵的效果是顯著的，管理層持股比例與企業績效之間正相關，管理層持股比例越高，企業的績效越好，即實施股權激勵對企業績效的效果較為明顯，假設2成立。

2 結論及建議

本文適用我國2011年底上市公司的年報數據，實證分析了上市公司管理層股權激勵與企業績效的關系，研究結果表明企業績效與管理層持股兩者呈正相關關系，這說明我國上市公司在管理層股權激勵方面已經取得了較大的進步，薪酬激勵機制較為合理，上市公司薪酬激勵的效果也較為顯著。但仍然存在管理層持股水平低、國有持股比例高的問題，針對這些問題提出相關的政策建議。

2.1 完善法規政策，提高股權激勵水平

我國目前尚無完善的法律法規對上市公司實行股權激勵進行規范和指導，本文認為可以借鑒一些發達國家的經驗，在公司法、證券法等相關的法規中加入股權激勵的制度說明和實施細則，結合財稅和會計制度等法規為股權激勵提供法律參考，對企業股權激勵的實施進行規范。

2.2 企業應選擇符合自身需要的股權激勵模式

不同的企業在實施股權激勵的過程中，應該選擇符合自身發展和需要的激勵模式。如上市公司可以根據近年來的經驗總結采用期權激勵為主，經理層持股為輔的股權激勵模式，而非上市公司可根據實際情況和企業的規模采用經理層持股為主，職工持股占一定比例的股權激勵模式。

2.3 加快國有企業改制，規范公司治理結構

股權激勵以產權制度作為基礎，近年來在國有企業改革的推動下，國企的產權制度由公有制逐漸向混合所有制轉變，但這一轉變是一個長期的過程，短期內難以實現完整的戰略調整和企業制度建設。目前企業的改制仍由無法完全自由流通的國有股東控股，而國有持股比例過大會阻礙管理層持股激勵的實施，難以發揮股權激勵效果。因此我國應加快國有企業改革，規范公司治理結構，使企業能夠實現公司價值最大化、保護投資人利益。

參考文獻：

[1] 楊梅.我國上市公司管理層持股和企業價值的實證研究[J].首都經貿大學學報，2004，（6）.

[2] 陳笑雪.管理層股權激勵對公司績效影響的實證研究[J].經濟管理，2009，（2）.

[3] 韓亮亮，李凱，宋立.高管持股與公司價值：基于利益趨同效應與壕溝防守效應的經驗研究[J].南開管理評論，2006，（4）.

[4] 魏剛.高級管理層激勵與上市公司績效[J].經濟研究，2000，（3）.

[5] Short H.，K. Keasey.Managerial ownership and the performa-

nce of firms：Evidence from the UK[J].Journal of Corporate

Finance， 1999，（5）.

第5篇：國有企業股權激勵機制研究范文

【關鍵詞】股權激勵 企業業績 上市公司

一、我國股權激勵發展現狀與問題

（一）我國股權激勵發展歷程

股權激勵的政策來源于1999年8月黨的十五屆四中全會《關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》明確提出支持對企業經營者和技術骨干實行包括期權在內的股權激勵——“允許和鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配”；黨的十六大報告指出“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”。這為我國企業經營者管理要素和科技人員要素實施期權分配提供了政策理論依據。

（二）上市公司適應期的探索

這一階段由于政策層面的大力改革，公司法修訂，股權分置改革試點，為推行股權激勵體制掃清了基礎。分置改革前，大多采用現股和期股激勵模式，實施公司數量較少，持股比例普遍偏低，有效性被大打折扣。股權分置改革后，股權流動性顯著增強，極大地調動了廣大企業的積極性，為激勵機制的引入、股權并購一系列有力的金融創新工具的發展奠定了基礎。尤其是2006年1月試行辦法正式出臺后，上市公司推行股權激勵的熱情第一次被點燃。

（三）上市公司股權激勵的實施現狀

從2007年開始，經過四年的深入了解和不斷嘗試，股權激勵體制逐步走向成熟。

2007年全年只有10家上市公司推出了正式計劃，數量上遠小于2006年，但是在質量上有了顯著提高，得到科學的規范。這一年國資委，財政部，證監會等監管部門加強了對股權激勵的監督與指導。突出的特點有90%以上公司選擇在12月公布，全部采用股票期權的模式，定向增發或二級市場回購作為股票來源首次出現。2008年中國股權激勵真正進入井噴期，滬深兩市公布計劃的共有67家公司，創歷來年度數量新高.2009年首次公布股權激勵計劃的上市公司僅有18家，為近4年來第二低，但方案質量明顯提高.2010年的股權激勵進入黃金窗口期，在數量和質量上都將達到一個新的高度。

（四）我國股權激勵發展中的問題

走向成功的道路是曲折的。激勵方案的制定-審批-實施體系尚未完全形成，存在程序漏洞和監管失職；國有控股公司的實施復雜混亂，缺少經驗，還需要付出艱辛的努力；在方案類型，激勵水平，行業分布層面不夠均衡協調，長期穩定性欠缺。在近4年的發展過程中，我國上市公司管理層股權激勵體制存在諸多問題。

二、對策與建議

股權激勵制度有效性不僅取決于設計本身，也和內外部約束機制的有效性密切相關。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。它的適用需要有各種機制環境的支持，制度自身的合理性，經理人市場，公司治理結構、外部制度環境，資本市場發展狀況等因素共同發揮作用。因此，要提高股權激勵對經營者的激勵作用，就應從以下方面為股權激勵機制的有效實施創造條件。

（一）完善股權激勵制度設計

首先，嚴格規定實施股權激勵企業的條件，建立企業股權激勵申報自動觸發體制，通過公眾信息對滿足條件的企業納入實施股權激勵考察范圍，避免企業經營者出于私心擇機選擇和為避免業績壓力放棄實施股權激勵的問題。其次，為有效化解集團公司中非上市公司管理人員與上市公司管理人員之間的不平衡性，避免資產向上市公司轉移以提高上市公司業績，鼓勵或者要求實施股權激勵的企業整體上市。同時打破國內企業與國外企業實施股權激勵額度不一致的現狀，建立一致的股權激勵額度機制。

（二）培育職業經理人市場，建立市場選擇和價值評價機制

努力建立企業經理人能上能下的快速調節機制。加強教育和培訓，全面提高管理者的素質。對公司價值和經理人業績做出公平合理的評價是激勵機制的重要內因。為建立有效的評價機制，政府應減少對企業的過度干預，防范市場操縱，規范審計、資產評估等中介機構執業行為，推行公司財務公開和政務公開，嚴肅財務審計紀律。

（三）完善公司法人治理結構

調整公司產權結構，實現投資主體多元化是企業內部治理的目標。努力通過減持限售股，擴大流通股比重，實現投資主體多元化。

切實落實股東大會作為公司最高權力機構的法律地位，進一步發揮股東大會的作用也是今后工作的重頭戲。

規范董事會建設，健全董事會制度，嚴格按照《公司法》規定的程序召開股東大會，選舉董事，組成董事會，徹底消除董事會產生的隨意性、董事長兼任總經理以及董事會成員與經理層高度重合的現象，真正建立和完善董事會與經理層之間的委托關系。

（四）構筑多元化的激勵機制

在股權激勵制度中，單一的制度并不能實現對經營者完全有效的激勵，多種配套制度共同的影響和彼此協調將使得激勵制度朝著全方位，立體化的方向上進步。上市公司應借鑒西方企業的做法，采用包括基本薪酬、年薪、各種福利和職務消費以及長期激勵計劃在內的多元化的薪酬激勵制度，但要保證得到科學的設計，合理的實施和公平的考核。

（五）規范外部環境

管理層股權激勵機制建設不是一項獨立的工作，而是一個系統工程。因此，營造良好的外部環境是十分重要的。政府應通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，改變妨礙各種機制發揮的不合適的政策因素。

三、結論

股權激勵體制的建立和發展是我國經濟潮流的大趨勢，這種以多元化激勵模式和長期績效薪酬相互作用的創新型制度也具有它的歷史必然性。這種制度在資本市場的建立憑借著與相關環境因素的彼此影響發揮著有效作用。股權激勵制度與資本市場的有效息相關。激勵的目的是為了提升企業業績，而過程可以表述為：努力程度決定業績，業績決定股價，股價決定報酬，這種良性的循環作用機制表明了死者之間的相關性越強，激勵效果越明顯。

參考文獻

[1]王君彩，馬施.控股權性質、管理層激勵與公司業績——來自中國資本市場的經驗證據[J].會計之友（上旬刊），2010（05）.

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[3]徐寧.上市公司股權激勵方式及其傾向性選擇——基于中國上市公司的實證研究[J].山西財經大學學報，2010（03）.

第6篇：國有企業股權激勵機制研究范文

關鍵詞：股權激勵；問題；福利；監督

一、引言

N公司于2005年9月，推出配合股改的股權激勵計劃方案，成為我國第一家獲得國資委同意實行股權激勵計劃的國有控股上市公司，一時間，股權激勵的目的和本質是什么，股權激勵是否能真正起到激勵作用，激勵條款的設計是否合理，激勵效果如何，種種疑問使N公司的股權激勵計劃方案吸引了大批人的眼球。本文通過對N公司的股權激勵計劃方案以及執行結果的研究，試圖探討股權資勵的本質性問題。

二、N公司的股權激勵方案制訂及執行情況

N公司的股權激勵計劃方案規定，要獲得激勵股權、核算和提取相應的股權激勵基金只要滿足凈資產收益率（ROE）或者凈利潤總額其中一個條件即可。農產品確定的股權激勵業績標準為4.30%，而前五年平均凈資產收益率為7.56%，激勵標準比前5年的平均凈資產收益率還要低很多。方案同時規定若公司未能達到凈資產收益率業績目標時，則公司必須實現三年連續盈利且三年累計凈利潤不低于18，200萬元，而據統計，N公司過去三年累計盈利22，742.62萬元，股權激勵目標的設定同樣低于歷史業績水平。

2008年8月27日，N公司公告，參與公司三期股權激勵計劃的公司中高層管理人員及業務骨干所獲得激勵股份已全部過戶。2008年11月26日，N公司第一批股權激勵限售股解禁當天，首批解禁激勵股份浮盈高達1.17億元。

三、股權激勵的理論性論述

股權激勵的本質是希望經營者以股東的身份參與企業經營，從而盡職盡責地為公司的長遠發展服務，它克服了傳統的基本工資加年終獎金等薪酬體系的短期缺點，是對員工進行長期激勵的一種期權激勵方法。

股權激勵要達到既激勵了管理者，又提升了公司價值的目的，首先要明確制訂股權激勵方案的核心要素有哪些。首先，我們要明確激勵的對象，企業在不同的發展階段，需要激勵的對象也有所不同，對于初創期的企業，全員參與是留住人才的最好方式，而隨著企業的發展，對核心人員的激勵便成為企業股權激勵的對象，當企業進入成熟期及衰退期，股權激勵偏重于控制成本，激勵的對象也基本局限于企業的高層管理者及核心員工。其次要考慮激勵方式，對于選用的中長期激勵方式，除了考慮激勵機制外，還要考慮約束機制，否則激勵方案就失去了應有的作用；第三，要考慮員工持股總額及分配，根據公司的實際情況、每位被激勵人的職位、個人在公司的價值以及個人的能力來確定；第四，要考慮股票的來源，一般是在股票市場進行回購；第五，要考慮購股方式及退出機制，要兼顧公司降低成本以及員工降低員工離職率；最后，要考慮管理機構及操作，制訂股權激勵的管理機構不僅僅要保證制度的實施，同時也要貫徹共同分擔風險、共同享受成果的理念。

四、N公司的股權激勵方案及實施效果分析

N公司的股權激勵方案的第一個業績目標-平均凈資產收益率并沒有比以往增加，第二個業績目標-三年累計凈利潤也并沒有提升，同時股權激勵方案行權指標的制訂條件非常簡單，在制訂方案時并沒有合理計算或確定這些財務激勵指標的方法或依據，缺少細致的規劃論證和設計，并且雖然激勵指標設定了三年，但凈資產收益率與凈利潤卻為短期財務指標，目標的設定只考慮了中短期激勵，沒有考慮中長期激勵，這為后來許多進行股權激勵的公司做了警示，股權激勵除了需要考慮到與同業平均水平和公司近幾年的平均水平比較外，還規定不能低于歷史或行業平均水平，對凈資產收益率及其復合增長率的要求分別在10%和20%以上，對凈利潤指標的要求是需要扣除非經常性損益，同時對公司股價也有嚴格的要求。

實際上，N公司2005年、2006年報顯示凈資產收益率（ROE）分別為1.33%和3.49%，兩年累計實現凈利潤6891萬元。這就意味著，管理層如果想取得激勵的股票，第一個業績指標顯然無法完成，未來一年要完成第二個激勵指標，至少要實現凈利潤11309萬元，因為在激勵方案中沒有對凈利潤指標進行詳細說明，未指出是否需要扣除非經常損益，因而就給被激勵者提供了操縱盈余的機會，高層管理人員通過對已嚴重減值的資產少計提資產減值準備，以及通過“歸核化”戰略，將公司的優質資產出售，從而達到提升凈利潤的目的。

于是我們看到管理層對已血本無歸的“江南第一猛莊”--金信信托的1億元參股金在2005年僅計提了40%的資產減值準備，剩余的60%在2006年計提，如果管理層未操縱財務報表，那么2005年實現的凈利潤應為-4110萬元，就無法達到股權激勵設定的目標了。而從2006年末至2007年10月，管理層密集出售了公司擁有的優質資產，可見管理層為達到股權激勵的第二個條件是多么的煞費苦心。從對2005年-2007年三年的財務報表分析，可以清楚地發現，公司能實現連續三年盈利，很大程度是緣于對盈余的操縱，通過跨期分別計提資產減值減備，以及出售優質資產提高投資收益和營業外收支來增加公司的凈利潤。

據N公司公開資料顯示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分別為公司總經理、副總經理、財務總監和總工程師。根據股權激勵計劃管理辦法，激勵對象為公司高層管理人員和核心業務骨干，由于上述有四名董事同時又是公司高管，身份具有雙重性，在對股權激勵計劃實施細則表決時應按照上市規則的要求，選擇回避，而實際上，在公司第四屆董事會第十七次會議審議股權激勵計劃實施細則時，上述4名關聯董事不僅全部參與了表決，而且全部投了贊成票，這就等于管理層自己為自己確定薪酬，缺乏了獨立性和公正性。

N公司作為一家國有資產控股的老牌國有企業，在實施股權激勵政策的制訂以及實施的過程中，監管機構的政策引導及監督作用不可忽視，企業上市后雖然披上了現代企業的外衣，但經營者大多數依然為上級部門任命，企業的經營者更關注的是職位的升遷以及個人利益的增加，對他們實施股權激勵很難達到預期的效果，因此，對國有上市公司經營者的股權激勵方案，除了激勵，更重要的還要有約束作用。國有資產監督管理部門應對國有上市公司股權激勵方案提供相應的政策支持、引導及保護，使股權激勵在授權主體、激勵對象、股票來源、數量及比例、被激勵者中途離職等情況都有政策可依，以避免在在現在非有效的市場競爭中，股價與公司業績嚴重背離產生的社會影響。

五、結論及建議

通過對N公司2005年制訂的股權激勵方案及實施效果的分析，我認為制訂國有上市公司股權激勵方案，首先需要加強國有企業的內部控制，建立合理有效的監管機制。國有企業的管理層往往具有經營者與監管者雙重身份，存在自我評價的嫌疑，從而導致了股權激勵在很大程度上偏重于福利而不是激勵，加強國有資產監督管理委員會、董事會以及媒體的監督，并加快國有企業薪酬制度的市場化，才能從制度及政策根源上提高股權激勵的有效性，才能降低國有企業的成本。

另外，股權激勵政策的監管重點，業績考核體系需要進一步完善，以利于企業的長期發展，在股權激勵考核指標的設計及選擇上，可以將考核期限延長，以增加被激勵人操縱財務指標的難度，從根本上提高被激勵者的工作積極性，使股權激勵能真正實現公司利益與被激勵者利益雙贏的局面，使股權激勵能從本質上促進企業的長遠發展。

參考文獻：

[1]戚志楓.股權激勵在高新技術企業中的應用研究[D].河海大學，2007.

[2]陳樹鋒.寧波中小民營企業股權激勵模式探討[D].寧波大學，2012.

[3]李靜.上市公司股權激勵的動因、風險及其有效性――基于伊利股份的案例分析[D].中山大學，2010.

第7篇：國有企業股權激勵機制研究范文

12月7日，國資委與財政部共同制定的《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》(簡稱《辦法》)同時公布，國有企業的股權激勵由此正式從國有控股上市公司拉開序幕。

據統計，從11月份開始，上證指數共上漲了18％，而同期含有股權激勵概念的板塊指數更是大幅上漲了31％遠遠超過大盤，雖然它們不如地產、金融等行業板塊漲幅大，但卻是概念類板塊最活躍的一個群體。海通證券位高層認為：“明年股市最吸引人的幾個題材中很可能包括股權激勵概念，而央企則或許會是最積極的一類上市公司因為股權激勵的條件在股改之后越來越成熟?！?/p>

股權激勵刺激股價上漲

截至11月底，深滬兩市共有183家公司披露了高管股權激勵計劃，其中提出了相對明確激勵方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已進入實施階段，比如萬科中興通訊等。而股權激勵計劃大多會刺激股價上漲統計顯示，披露了股權激勵方案的公司，股價漲幅明顯高出同類股票。

萬科股權激勵方案2006年3月21日公布至今，公司股價累計漲幅達122.42％。中興通訊股權激勵計劃10月26日披露當天，公司股價以漲停板報收，中興通訊在五個交易周里的累計漲幅達37.84％。

股改完成后，大小股東利益趨于一致化做大做強公司成為股東的共同目標，在這種情況下，股權激勵方案的實施將對上市公司做好業績提升股價起到巨大的推動作用。

目前觀察，股權激勵適合那些處于成長期，公司股權結構穩定且具有嚴格監管機制的公司，而其中，央企或許是最大的亮點。央企大多是各行業中的龍頭企業，這類企業在治理結構上的改革本身就具備相當大的市場吸引力。同時，央企也一直是許多基金等機構集中持有的股票，這些機構持股者在公司的股權激勵過程中將有可能發揮出推力的作用。

據了解，不少基金經理都認同上市公司的股權激勵做法，認為有助于公司內部治理結構的完善。國海富蘭克林基金的位人士說我們選擇股票很看重上市公司的分紅能力，而是否有股權激勵計劃則是公司未來可能大比例分紅的重要參考因素，因為提出股權激勵方案的公司，說明管理層對公司本身還是有信心的，同時出于管理層自身的利益考慮，分紅也可能更多。

民生證券研究所所長袁緒亞也指出：“現在就連基金公司也開始可以股權激勵了，可想而知基金對股權激勵概念將會更加認同。”近日，證監會主席尚福林在第31次基金業聯席會議上表示，將致力于有條件的基金管理公司實施股權激勵試點。

而《辦法》在]2月份的公布，給股權激勵概念股票的真正爆發創造了制度基礎。

全流通下的新環境

在全流通的新環境下，股票期權計劃將是公司請客市場買單。 《辦法》指出，所需標的股票來源可以根據本公司實際情況，通過向激勵對象發行股份回購本公司股份及法律、行政法規允許的其他方式確定，不得由單國有股股東支付或無償量化國有股權。

對此，上海榮正投資咨詢公司董事長鄭培敏認為上市公司管理層應當是為全體股東服務的股權激勵的激勵成本應該由全體股東來承擔，而不應由大股東單獨來承擔，特別是對國有控股上市公司而言。國際上通行的股票期權計劃是“公司請客，市場買單”，即由全體股東共同讓渡利益激勵高管，而非目前些方案中的單一或部分股東請客。

股權激勵呼之欲出

較之股權分置改革，股權激勵的速度要慢得多。前者關注的是解決非流通股股東與流通股股東利益一致的問題，后者則是解決現代企業所有權、經營權分離后外部股東與內部經營者的利益一致問題。

兩者的共同點在于，股價成為共同的利益紐帶。

而與公司的參與度不高相比，獲得管理部門批準的方案也為數不多。根據上海證券交易所的調查，滬市上市公司中，有90％以上沒有對董事會成員和高級管理人員采用基于股權的長期激勵機制。

這一切，被認為是規范缺失造成的，12月7日頒布的兩個細則被認為是股改之后的又一大制度變革的導火線。

一直希望實施股權激勵的公司終于有了行動的理由。行業內龍頭企業總經理孫先生表示，這是上市公司高管價值回歸的契機，過去我們的價值是被忽略的。

股權激勵并不易

《試行辦法(境內)》明確規定，實施股權激勵的首要條件是規范公司治理結構，要求外部董事(含獨立董事)占董事會成員半數以上薪酬委員會由外部董事構成，薪酬委員會制度健全，等等。

滿足這些規定的上市公司比例很少，多數國有控股上市公司要先改變現有的董事會構成，才能進入股權激勵階段。

股權激勵授予比例價格等細節問題也在此次的兩個試行辦法中進行明確的規定，但對于如何實施股權激勵，如何公正合理地衡量高管的價值，國有上市公司仍然存有疑惑。

激勵管理與業績管理嚴重不對等，也是一些公司的疑慮。孫先生提出的疑問也代表了這些公司的困惑，“如果業績增長主要來自國有股東的資產注入，那么該如何確定高管的價值?”

此外，國有上市公司的資源屬于國家，高管由政府任命，業績增長與高管的管理之間沒有明確的關系，這個問題不解決，也無法正確衡量高管的價值從而實施股權激勵。

解決矛盾與失衡

亞商的研究表明，股權激勵要解決的是高管激勵水平的三大失衡。包括高管的激勵水平與宏觀經濟發展水平的失衡、高管激勵水平與企業發展現狀的失衡、高管激勵水平與貢獻度的失衡。

具體來看，由于受到政策的影響，高管的收入與一般員工的收入水平差別不大，高管的激勵水平并不是與企業的發展現狀聯系在一起，更多的是與企業的性質和管理機制聯系在一起高管的激勵水平本應該與貢獻度有關，而后者來自于對企業經營成果的評價，但研究卻表明，有的虧損公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。

此外，企業高管激勵結構上的矛盾也亟待解決。企業高管人員在激勵結構上可以分為三個層次，物質激勵與精神激勵，現金激勵與非現金激勵，短期激勵與長期激勵。但三類激勵機制目前均明顯缺失。

國有企業高管的政府任命、家族企業創始人的一言堂式管理風格、跨國公司的“玻璃天花板”，都直接影響到高管無法或很少能實現精神激勵。

高管的可變薪酬與固定薪酬間存在比例失調，以獎金方式體現業績成果的做法缺失。據調查，中國做得較好的企業高管的收入固定與可變薪酬的比例為6:4或者7:3更多企業這一比例達到了8:2，這使得高管對企業經營不負責，缺乏責任心。

較之美國企業的高管，中國企業高管的中長期激勵缺失嚴重。接近90％的上市公司以中短期激勵為主，沒有明確的中長期激勵，而美國的CEO們早在2004年就在總收入中包含有70％的中長期收入。

第8篇：國有企業股權激勵機制研究范文

國有企業通過實施股權多元化改革，一方面吸引更多的社會資本與國有資本共同發展，另一方面促進國有企業進一步完善公司治理結構和內部運行機制；在具體實施中，實行“一企一策”，分類進行研究，分類提出措施，不搞“一刀切”。

我國國有企業改革，是堅持市場化改革去向的漸進式改革道路。而股權改革是當前我國資本市場一項重要的制度改革，國有企業股權結構多元化是現代市場經濟的客觀要求，員工持股又是國有企業股權芻元化的途徑，推進國有企業股權多元化，降低國家直接持股比例，可以加快推進國有企業的公司制、股份改革制，進一步優化國有企業股權結構，把國有企業的單一化股權轉換成多元化股權，進而帶動經營機制、管理機制的轉變，以達到企業所有者、經營者和職工利益的同步實現。

現代國有企業股權與現代企業制度的現狀

對國有企業進行股份制改造，建立現代企業制度，國有企業股權在改造后的企業中必然占據絕對的優勢。

盡管可以有條件地將部分國有企業的銀行債務轉換為資產管理公司的股權，降低國有企業負債率、減輕債務負擔，但是債轉股只是商業銀行的無奈選擇。政策性債轉股最終是要達到減少銀行不良資產，優化企業資產負債結構，支持國有大中型企業發展的目標。事實上，在轉換過程中卻是以犧牲銀行債權人的相當利益為代價，結果則不可控制。

國有企業股權結構失衡。目前，我國國有企業中主要存在國家股、法人股、個人股和外資股。盡管國有企業通過改制成為有限責任公司和股份制有限公司，但國有股比重仍然很大，國有股在我國國有企業股權中仍占據一半以上的份額，而且缺少對國有產權的約束和監督機制，難以形成有效的公司治理結構。而且由于國有股的委托關系層次過多，投資主體不明確，對國有企業的約束軟化，出現了人人能管而不能管的“模糊治理”現象。

國家和企業利益難以保證?，F代企業理論表明，企業的剩余索取權與最終控制權應該統一。國有企業股是全民所有，國家授權的投資機構或部門，雖然在很大程度上享有對企業的最終控制權，但并不是最終的剩余索取者和風險承擔者。這樣，對他們而言，國有企業股實際上是一種“廉價投票權”，難以保證國有股的保值增值、難以保證企業的健康發展。

股權激勵不足。在國有企業的業績表現一直不容樂觀的前提下，政府在履行對國有企業的監督管理時，對企業形成了多方面不合理的干預。在國有企業中，經理人的任命多為行政任命而非經理人市場的選擇，這樣使得任命的經理人沒有受過專業的訓練，專業水平不足使其在管理過程中會出現盲區、誤區。當股市出現起伏時，不能通過自身的努力來改變現狀，此時股權激勵不足會極為顯著。

科學化管理難以實現。科學化管理是建立在完善的法人制度和有限責任制度基礎上的。只要有其他機構干預的存在，完善的企業法人制度和有限責任制度是無法實現的，科學的企業領導體制和組織管理制度就不可能建立，激勵與約束相結合的機制就不可能形成。

政企難以分開。國家授權的投資機構或部門，其理所當然地要受政府的約束。在其行使國家股股東權利時，常常會憑借所掌握的太股東權利，為企業設立體現政府偏好的激勵機制，如社會經濟高速增長、實現充分就業、抑制通貨膨脹、維護社會穩定和政府權威等社會經濟目標。因此有可能不惜犧牲企業效益來實現政府目標。當企業目標與政府偏好不一致時，為了使企業的經濟行為與政府期望的目標相一致，就會通過絕對控股權來左右企業行為，即通過股東權力來實現行政干預。

國有企業股權如何改革及優化

對企業進行全面的價值評估。員工持股計劃涉及所有權的變化，因此，合理的公正的價值評估對于計劃的雙方員工和企業來說都是十分必要的。企業價值高估，顯然員工不會愿意購買；而企業價值低估，則會損害企業所有者的利益，在我國主要表現在國有資產的流失。

解決實施計劃的資金籌集問題。在國外，實施股權變更資金主要來源渠道是金融機構的貸款，而我國目前，仍然以員工自有資金為主，企業提供部分低息借款。對于金融機構目前在員工持股中的介入還沒有，但是不管從哪個方面，這樣做是可行的，并且對于解決銀行貸款出路問題，啟動投資和消費有一定的促進作用。

法人相互參股，職工參股、引進外資參股，社會公眾參股，大幅降低國家直接持股比例，為實現企業自主經營創造條件，為改善國有企業資金短缺提供保證。通過法人間相互參股，企業一方面可以吸收其他企業的投資，來增加本企業的資本金；另一方面，又可以以本企業資金去扶持其他企業的股份。這樣可以使企業間相互影響、相互制約、相互促進，從而淡化行政管理部門的直接干預，突出經營者集團的作用，使企業的經營機制得到轉換，向自主經營的目標邁進一步。

通過職工參股，既可以解決城鄉居民儲蓄存款大幅增長，給國家經濟工作帶來很大壓力，又可以實現這部分資金所有者與資金需要者——企業的直接溝通，減少中間環節，降低企業的資金使用成本，解決企業資金嚴重短缺的困難，同時也為轉換企業經營機制進一步創造條件。

引進外資參股，鼓勵社會個人參股，對優化企業資本金結構，促進企業發展，轉換企業經營機制，實現自主經營同樣也有著不可低估的作用。

將國家股做為一種“視同優先股”，須割斷政企不分的紐帶，實現國有資產保值增值的效果。在國有企業改革中，讓國家股作為“視同優先股”并將其投票權量化在除外資和非我國公民的其他股東名下，由這些占企業股份比例較小的股東在行使自己股東投票權的同時，代行國家股投票權，來進行企業的重大生產經營活動決策，實現“弱電控制”下的國有資產保值增值的最佳效果。

實行“低薪高紅”的分配制度，緊密聯系企業所有者、經營者、職工與企業效益。投票的所有權當然體現著利益關系，但對企業職工來說，特別是對在企業經營中起關鍵作用的經營者來講，企業的盈利和虧損，以及盈虧的多少，給他們造成在股票上的利益得失并不占主導地位。相反，給他們帶來的與個人股權無關的利益得失，卻處于非常重要的地位。

要實現企業所有者、經營者和職工三者利益的同步有效實現，筆者認為實行“低薪高紅制”是一個有效辦法。當然，加強各方面的監督約束是保證“低薪高紅制”有效實現的重要條件，這里不作進一步的論述。

引進個人產權機制，強化激勵機制。在西方公司中，股東個人收入與其資產增值直接相關，人收入更與企業經營業績直接掛鉤，這是各個產權主體及人富有創新精神和進取動力并能夠約束自身行為的根本原因。在國有企業產權制度下可以引入類似的激勵機制，將國有產權代表、經理人員的收入分別與國有資產盈虧水平、企業經營業績掛鉤。同時，由于產權代表、經理人員的名譽、聲望等關系到他們未來能否繼續任職或晉升，因此，將諸如社會聲譽、職業前途等“無形利益”與國有產權代表的經營業績聯系起來，也是一種有效的激勵機制。

完善市場約束機制。首先，國有企業破產實質是全民資產的損失，這必然迫使國有產權代表更加關心企業的經營效益，有效實現資產的不斷增值。其次，從經理角度看，在現代股份公司中，股票（或股權）的自由流動性使得經營不善、股價下跌的公司很可能被其他公司以購買股份方式兼并。一旦企業被兼并或破產，在任經理即被解聘，因而必然迫使經理認真工作并自我約束其行為方式。最后，從企業職工角度看，由于企業破產會帶來職工失業，這就促使職工關心本企業的經營活動，強化主人翁意識。可見，市場約束機制尤其是企業破產與兼并機制，能實現企業股東、董事會及其成員、企業經理、職工各方面權力利益的協調一致，以降低企業中各種成本。

股權結構的優化。國際上股權的主體是多元化及高流動性的，結合我國國有企業的實際情況，我國國有企業在進行股份制改造中，可以采取一些措施來優化股份制企業的股權結構。一是在新設股份制企業中，要適當減少國有股的比重。二是對現有股份制企業的國有股權要大膽采取多種方法加以優化。三是要在股份制企業中大膽引入非國有股份，大力培養多元化的股權主體。

第9篇：國有企業股權激勵機制研究范文

世界銀行前行長沃爾芬森(James D．Wofenson)曾講：“對世界經濟而言，完善的公司治理和健全的國家治理一樣重要”。這一句名言將公司治理在現代資本市場中的重要性做了極致無比的描述。隨著社會經濟的發展，人們也在不斷探索如何才能更加有效的管理公司，如何提高管理層與股東之間的利益相關性。美國輝瑞制藥公司于 1952 年首次實施股票期權計劃，就大大改變了以前公司高層與股東之間貌合神離的局面?，F而今股權激勵已成為現代公司激勵管理層的重要手段，特別是20 世紀80 年代以來，股權激勵飛速發展，股權收入在管理層的收入中占據著重要地位。

一、股權激勵概述

(一)股權激勵的理論基礎

股權激勵制度作為一種長期激勵機制是在企業的所有權和經營權相分離之后出現的，是在委托理論和人力資本理論的基礎上發展起來的。作為現代公司激勵的主要形式之一，股權激勵制度產生的理論基礎，學術界有不同的看法，但就其實質而言，可以歸納為以下三種：委托理論、人力資本理論、雙因素激勵理論

（二）股權激勵國內外研究現狀

目前，國內外的學者對股權激勵都進行了很深入的研究，國外有關股權激勵的研究始于20世紀30年代。對于管理層持股比例與公司績效之間是否存在關系，絕大多數西方學者是持肯定態度的，但是部分學者認為兩者之間并不相關。

在國內，關于經營者股權激勵與公司績效之間的關系，主要集中在二者是否相關的問題上。魏剛(2000)對中國上市公司企業業績與高級管理人員持股比例的計量分析中發現，經理人員持股與企業業績不存在顯著的相關關系，和企業規模存在顯著相關關系；楊賀等(2005)注意到了經理人員持股的內生性問題，在對2002年的數據經過實證分析后發現：我國上市公司不存在持股與企業績效相互作用的現象；陳笑雪(2009)則高管持股比例對Tobin-Q值有顯著正向影響,但是對ROE和EPS沒有影響.高管人員的持股比例與市值相關,這可能是由股權激勵的作用機制導致的。

二、河南省股權激勵實施效果實證分析

在股權激勵機制不斷發展和推廣的社會背景下，河南省的上市公司也紛紛采用這一先進的公司管理方法，本文就以河南地區部分上市公司為例，以公司的業績為根本出發點來研究股權激勵給公司業績帶來的影響。

(一)樣本選取

本文選取了河南省A股上市的三十多家公司為樣本，剔除了沒有實施過股權激勵機制以及放棄了股權激勵機制的公司后，剩余了八家公司，這八家公司的股票簡稱分別是神火股份，恒星科技，中航光電，中原環保，焦作萬方，雙匯發展，新鄉化纖和華蘭生物。數據全部是來源于銳思數據庫和各公司的年報，數據處理使用的是SPSS軟件。

(二)研究方法介紹

股權激勵效果的描述性研究方法主要采用比較分析法，本文采用的是縱向比較，即對實施股權激勵公司的前后業績進行比較，看其實施前和實施后是否有顯著的變化，從而判斷股權激勵效果是否有助于提升企業業績。實證內容采用T檢驗，比較上市公司在實施股權激勵后其業績是否存在顯著的變化。

(三)實證分析

1．數據選擇

本文選取八家上市公司實施股權激勵前后兩年的年報數據作為研究對象，年份基本都在2004年-2009年之間，其中神火股份因為是從2008年才開始有管理層持股，所以使用了2010年第一季度的業績指標。

為了能較好的體現公司的業績情況，本文選取了以下幾個指標：

凈資產收益率（ROE）,企業凈利潤與股東權益的百分比，在我國，

由于股票價格波動比較大，價格操縱時有發生，而且凈資產利潤率能比較好的代表企業的經營業績和效率；

管理層持股比例（Ratio），管理層持有的股份數占總股本的百分比。本文的管理層包括董事，總經理，副總經理和財務總監。

營業收入增長率，本期與上期營業收入之差與上期營業收入的百分比，代表公司的成長性（Growth），成長性越好的公司，其績效也越好。

資產負債率，總資產與總負債的百分比，代表公司的財務杠桿（AsserDebt），一方面，高財務杠桿約束管理層的經營行為，有利于提高公司經營業績，但另一方面，高財務杠桿意味著利息費用的增加和破產可能性的增加，會降低公司的業績。另外，資產負債率也代表公司的償債能力。

公司規模（size），本文用總資產的自然對數表示公司規模，一般來看，公司規模越大，企業的市場地位也可能比較穩固，有利于業績的提升。

2．T檢驗

（1）實施股權激勵前1年與實施股權激勵當年進行比較

實施股權激勵前1年與實施股權激勵當年進行比較的結果如下：

表一 激勵前兩后一年數據的組統計

以上是實施股權激勵前1年與實施股權激勵當年兩組數據的基本情況描述，從上表中可以看出，資產負債率的均值、凈資產收益率的均值在實施股權激勵當年均略有上升，反映公司成長性的指標的均值有所下降，公司規模的均值在實施股權激勵前后變化不大。

表二 激勵前后一年數據的獨立樣本檢驗

從上表可以看出，以上5個指標均顯示，股權激勵實施前1年與實施股權激勵當年無顯著變化。

（2）實施股權激勵前2年與實施股權激勵第2年進行比較

為了避免股權激勵實施效果出現時滯，從而影響結果的科學性，下面對實施股權激勵前后兩年的相關數據進行了分析。

表三 激勵前后兩年數據的組統計

表四 激勵前后兩年數據的獨立樣本檢驗

從上表我們可以看出，股權激勵實施前后兩年的各項指標還是沒有顯著的變化。

三、結論

根據以上的實證檢驗，得出以下結論：

股權激勵機制的實施并沒有對河南上市公司的業績產生重要的影響，股權激勵制度實施效果不明顯。

通過對各上市公司其他方面的分析，筆者認為股權激勵的實施效果不明顯主要有以下幾點原因：

作為樣本的幾家公司大部分都是國有控股企業，在經營中缺乏活力，企業給予經理的待遇比較低，經理缺乏足夠的激勵去努力經營企業。

另外，由于國有企業擁有資源和壟斷優勢，經理即使不努力工作，公司的業績也會很不錯，經理努力工作，也不會對公司業績起到至關重要的作用，所以經理沒有動力去經營企業。

基于這樣的現狀，筆者認為上市公司，尤其是國有上市公司，在實施股權激勵方面應當切實的把它與提高公司業績聯系起來，逐漸的擴大管理層的持股比例，另外對于有壟斷優勢的企業，應當把股權激勵行權標準定的高一些，使在公司業績中，能夠體現經理的努力程度，這樣經理層才會有動力去經營企業。

參考文獻

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