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第1篇：事業單位考核獎勵實施細則范文

一、指導思想

認真貫徹落實黨的十六屆四中全會精神，牢牢把握發展第一要務，按照“咬定一個目標，突出三個重點，實現五大突破”的工作思路，深入實施融城強縣戰略，以解放思想為先導，以加快發展為主題，以深化改革為動力，以結構調整為主線，全面加強黨的執政能力建設，全面加快小康社會建設步伐，全面加速鎮域經濟的協調發展，實現經濟社會持續、快速、健康、和諧發展。

二、考核范圍

全鎮11個村（社區）委會、各鎮屬企事業單位（包括垂直管理單位）。

三、考核指標（見考核實施細則）

四、考核操作辦法

1、鎮黨委政府成立村級年度工作目標考核領導小組，組成人員如下：

組長：＊＊

副組長：版權所有成員：版權所有

下設辦公室，由＊＊同志任辦公室主任。

2、年底由考核領導小組組織有關各辦，統一檢查驗收，按各單項具體評分細則進行考核評分。

3、實行加、扣分辦法：獲縣級單位表彰的每次所在單項（下同）加5分，獲市級單位表彰的每次加10分。凡受市以上單位通報批評的每次扣10分，受縣委縣政府通報批評的每次扣5分，受縣直部門、鎮黨委政府通報批評每次扣2分。

4、設置目標考核綜合獎、單項獎和目標管理獎，并評選一定數額的先進個人一并表彰獎勵。

5、除上述目標考核外，其他辦不另單獨考核。

五、獎勵與處罰

<一>獎勵：

1、綜合獎。對綜合目標考核中排名前6名的村（社區）委會授予“綜合目標管理先進單位”稱號，設一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名，分別獎勵2000元、1500元、1000元。

2、單項獎。對單項考核得分在前5名的村（社區）委會頒發錦旗，并分別獎勵500元。

3、目標管理獎。對考核得分在前6名的鎮屬企事業單位授予“目標管理先進單位”稱號，并分別獎勵500元。

第2篇：事業單位考核獎勵實施細則范文

第一條引進和培養人才智力的重點領域認定。

《規定》中引進和培養人才智力的重點領域：特色產業是指竹業和椅業；優勢產業是指裝備制造、綠色食品、生物醫藥、新型紡織等產業；新興產業包括新能源、生物技術、新材料、電子信息等高新技術產業；生態農業主要是指白茶、生態禽畜、優質蠶桑、高檔花木等精品農業和特色休閑農業企業；現代服務業主要是指休閑旅游、現代傳媒、創意設計、商貿物流等服務企業。

第二條引進和培養人才智力的資格認定。

（一）《規定》所指的企事業單位急需的其他各類緊缺專業人才是指未達到相應的學歷、任職資格，但在某行業和專業領域有特殊專長的人才。此類人才需由引進單位提供相關印證材料，報人事部門認定。

（二）《規定》所指的創新團隊和領軍人才是指具有國外工作經歷的留學歸國創業領軍人才及其創新團隊，領軍人才須具備下列條件之一：學士學位的在國外工作5年以上，碩士學位的在國外工作3年以上，博士學位的在國外工作1年以上。

（三）《規定》所指的知名藝術家等是指在省級或以上權威機構組織的專業比賽中曾獲得過前三名，現業內綜合評價認可且有一定影響力的藝術家。

（四）《規定》中剛性引進的“兩院”院士、國內知名高級專家和柔性引進的人才不受年齡限制。剛性引進的省級有突出貢獻專家年齡須在65周歲以下,企業引進人才年齡須在50周歲以下，教育和衛生系統引進高級職稱及以上人才年齡可放寬到45周歲，其他事業單位引進碩士學位及以上人才年齡須在35周歲以下。

（五）實行引進人才備案制。用人單位須將單位引進人才基本情況報送縣人才交流服務中心備案，每季報送一次。引進人才的人事檔案由縣人才交流服務中心進行管理，并由用人單位或引進人才與縣人才交流服務中心簽訂人事合同。

第三條人才個人補助的申報程序。

（一）申報。縣人事局每年10月接受認定申請。由人才個人填寫《縣引進和培養人才個人補助申請表》，用人單位簽署意見后統一向縣人才交流服務中心報送。具體報送材料（原件并附復印件1份）：

1.《縣引進和培養人才個人補助申請表》（一式3份）；

2.身份證和3張近期1寸免冠同底彩色照片；

3.單位與個人簽訂的勞動合同，社會保險證明材料和3個月工資發放清單；

4.學歷、學位、專業技術資格證書；

5.院士、專家、學術技術帶頭人等相關榮譽證書，國家自然科學獎、技術發明獎、科技進步獎、專利證書等相關證明材料；

6.其他能證明其知識技術水平和能力的相關材料；

7.申請租房補貼需提供租房合同或其他相關材料；

8.申請購房補貼需提供房產證或購房合同或其他相關材料（婚后購房者需提供結婚登記證）。

（二）認定。縣人才交流服務中心接受申請材料并初審后，交由縣人事局會同相關部門進行認定并提出意見，再提交縣人事局局長辦公會議審定。

（三）公示。經審定享受各類補助的人才，由縣人事局在人才人事網等宣傳媒體上公示10天，接受群眾監督。

（四）補助和獎勵發放。

1.經公示后，企業高技能人才的培訓補助從縣就業專項資金中列支，其他資金從縣人才工作專項經費中列支，每年12月由縣人事局核撥給用人單位，再由用人單位發放給人才本人。

2.企業聘請專家教授，由縣人事局牽頭，縣委人才辦、縣科技局、縣經貿委參與，通過考核認定后，直接將生活補助發放給專家教授個人。

3.縣級拔尖人才和學術技術帶頭人及其后備人員的補助由縣組織人事部門核定后，發放給縣拔尖人才和學術技術帶頭人及其后備人員所在單位，再由單位發放給個人。

（五）教育系統引進擔任高中段教師的“211高校”本科畢業生或以上人員，由人才個人向用人單位提出申請，用人單位經考核后負責發放生活補助。

（六）各類引進人才的科研經費向縣科技局申請立項，由縣科技局負責落實。

（七）《規定》中所指的創新團隊和領軍人才的申報評審及資金補助程序按照我縣“南太湖精英計劃”相關政策執行，由縣委人才辦負責落實。

第四條企業獎勵和補助的申報程序。

（一）企業引進和培養人才獎勵由用人單位每年10月向縣人才交流服務中心申報，填寫《縣企業引進和培養人才智力獎勵審批表》（一式3份），并需附相關人員基本情況，證書復印件和原件等材料。

（二）申請平臺建設補助。新建平臺申請獎勵和補助需提供國家、省、市、縣相關部門批準認定的文件及單位設立平臺的情況說明。

（三）申請引進國外智力項目補助。企業引進的國外智力項目需經國家、省外專局批準。企業自行聘請的國外專家項目需報縣人事局備案認定。

（四）企業的各種獎勵或補助申請，經縣人事局審核批準后，從縣人才工作專項經費中列支，每年12月核拔給企業。

（五）企業建立技術中心、研發中心引進人才參與技術研發，報縣人事局備案，由縣經貿委、縣科技局認定并落實補助。

第五條引進人才配偶、子女的就業、就學申請程序。

（一）引進人才的配偶、成年子女就業由用人單位排或負責聯系。確有困難無法排的，由用人單位向縣委人才辦提出書面申請，縣委人才辦協調縣人事局、縣勞動保障局等部門根據申請人特長聯系推薦就業。

（二）引進人才子女需轉入本縣中、小學就讀，由用人單位向縣人事局提出申請，并填寫《縣引進人才子女就讀申請表》，報縣委人才辦審核，由縣教育局負責落實。

（三）引進人才配偶、子女需解決就業，應提供結婚證復印件（驗原件）、戶口簿復印件（驗原件）、原工作情況材料；子女入學的還需提供原就學情況材料。

第六條各用人單位、縣組織人事部門及相關單位在各類人才引進、培養工作中，必須堅持標準，實事求是，不得弄虛作假。凡采取不正當手段騙取各種待遇的，經查實，必須及時追回相關費用，并依法追究用人單位和當事人的責任。

第3篇：事業單位考核獎勵實施細則范文

一、深入貫徹落實公務員法，全面加強公務員隊伍建設

1、加強公務員隊伍作風建設。鞏固政風建設年成果，樹立政府良好形象；深入開展“迎奧運、樹新風、爭做先進公務員”活動，大力培育和弘揚公務員精神，促進公務員道德建設。加強督查考核，完善考核體系和考核手段，進一步轉變工作作風，提高工作效率，不斷提高公務員隊伍的服務質量、工作效率和能力水平。

2、嚴格落實公務員管理制度。落實公務員錄用、調任、考核、任免、獎勵和申訴控告等實施辦法。堅持公務員錄用凡進必考制度，完善公務員錄用考試辦法，加強公務員錄用面試考官培訓工作，完善表彰獎勵機制，規范表彰獎勵項目，發揮表彰獎勵對于調動積極性、激發創造性的作用。

3、努力提高公務員隊伍素質。強化公務員管理政策法規培訓工作，確保公務員法配套法規落到實處。繼續實施公務員“英語人才庫”培訓計劃；繼續開展公務員公共行政管理（MPA）核心課程培訓，力爭年底前完成95%的培訓任務，采取多種方式，抓好公務員初任、任職、專門業務和更新知識培訓，突出提高理論素養、思維能力和實踐能力的培訓。

二、加強工資規范管理，完善收入分配制度

4、切實加強公務員工資管理。嚴格執行公務員工資管理制度，嚴格工作程序，嚴肅工資紀律，切實加強工資監督管理，確保分配秩序有序。加強工資政策培訓，建立規范工資收入報告制度。開展工資水平調查，落實國家關于級別與待遇掛鉤的政策，落實國家有關特殊崗位津貼補貼和干部工資套改政策。

5、深化事業單位收入分配制度改革。認真落實和做好事業單位核定績效工資工作，積極穩妥地推進事業單位收入分配制度改革。推進事業單位規范工資管理結合事業單位崗位設置管理，落實崗位工資調整工作。認真做好義務教育教師績效工資的核定與調整工作。

6、落實離退休政策及休假政策。做好離退休人員管理服務工作。落實北京市機關事業單位工作人員休假政策。認真開展提高退休費計發比例和延長退休年齡審批工作。

三、做好事業單位崗位設置管理工作，推進事業單位人事制度改革

7、全面推進事業單位崗位設置管理工作。積極穩妥地做好事業單位崗位設置管理實施工作，根據北京市事業單位崗位設置管理指導意見，逐步實現崗位設置管理工作的規范化和科學化。做好事業單位的崗位設置工作的政策解答和疑難問題的處理。

8、繼續推進事業單位人事制度改革進程。事業單位人事制度改革是一項長期而艱巨的任務。按照北京市統一部署，鞏固事業單位聘用制改革成果，指導事業單位解決好聘用合同續聘、解聘等過程中出現的新情況、新問題。

9、深化職稱制度改革。按照北京市職稱制度改革的有關精神，指導各單位人事干部掌握職稱制度改革的有關政策，轉變思想觀念。做好專業技術人員*年申報職稱工作，并按時完成*年職稱備案工作。指導區教委完成*年中學高級教師系列的評審及檢查驗收工作。根據北京市高等職業學院、成人高等學校教師職務聘任制的有關精神，做好我區高校教師的聘任工作。

四、大力實施人才強區戰略，全面優化人才發展環境

10、加強高層次創新性人才培養選拔和表彰獎勵工作。根據《*區杰出人才獎評選工作實施細則》，組織實施*區杰出人才的評選表彰工作。做好“首都杰出人才獎”、享受政府特殊津貼專家、新世紀百千萬人才工程候選人的推薦，進一步擴大選拔范圍，創新培養方式，為各類人才成長營造良好環境。

11、加強區域人才市場體系建設。加強區域內人才市場及中介機構的監管力度，嚴格審核審批工作程序，定期開展走訪和自查，保障區域人才市場的健康有序發展。推動人才交流服務中心運行機制改革創新。充分發揮金融人才開發服務中心的作用，制定有效措施，完善人才服務的運行機制，提高服務水平

12、優化人才發展環境。積極開展專家慰問活動。貫徹落實區政府《關于促進金融產業和高新技術企業發展的意見》及《*區促進中關村科技園區德勝科技園產業發展規定》，為入駐金融街、中關村科技園德勝科技園企業提供優質服務。進一步發揮人才引進、工作居住證政策的導向作用，滿足區屬、區域企業對高端、高層次人才的需求。

五、努力做好高校畢業生就業和安置工作，確保計劃落實

13、進一步拓寬高校畢業生就業渠道。根據我區經濟社會發展需要，嚴格計劃調控，合理引進緊缺急需專業非北京生源高校畢業生，按照市人事局的統一部署，做好應屆畢業生雙向選擇招聘月等活動，積極開發和挖掘崗位，努力解決畢業生就業問題。

14、認真落實軍隊轉業干部安置工作計劃。按照市安置領導小組的要求，克服困難，挖掘潛力，做好政策宣傳和培訓工作，落實完成年度安置任務。加強自主擇業相關問題研究，做好自主擇業干部服務管理工作，做好企業轉業干部解困和維穩工作方式，全力保證北京奧運會良好正常的社會秩序，保持我區安置工作穩妥有序的局面。

六、加強人事干部自身建設，不斷提高能力素質

第4篇：事業單位考核獎勵實施細則范文

一、從落實事權上切入

學校在建好理事會、建好管理層、訂好章程的同時，落實學校用人、分配、內部管理和自我發展等自，承擔責任、面向社會提供公共服務的法人實體。本著“能放則放，該放必放”和“責權利相一致”原則，賦予學校理事會和管理層自主開展教育教學、常規管理、教改科研、自主招生等業務的權力。明確學校理事會是學校的決策、監督機構，依照法律法規、國家有關政策和行業發展規劃、標準規范等以及縣政府的工作部署，研究制定學校的發展規劃，擬定、修訂章程;負責審定學校財務預決算及重大業務等重大決策事項并監督實施。明確學校管理層是理事會的執行機構，負責擬訂并實施年度工作計劃，依法自主履行日常業務管理、財務資產管理和工作人員管理等職責，定期向理事會報告工作。把中層以下管理人員和教師管治權下放給學校自主管理，同時賦予學校理事會開展教育教學、常規管理、教改科研與自主招生的權力，減少了過多的行政干預和多頭管理模式。

二、從落實財權上推進

鼓勵學校適當拉大收入分配差距，建立與教職員工崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的崗位績效工資制度。在核定的工資總額內，學校自主制定崗位績效工資分配辦法，報縣人力資源和社會保障局和縣財政局批準。績效工資要適度向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜，充分調動工作人員的積極性、主動性和創造性。對學校的經費收支劃撥實行改革，減少縣教育部門審批環節，增加學校對公用經費的處置權，將義務教育（生均）公用經費改由縣財政直接劃撥至學校的零余額帳戶，由學校自行支配，方便學校購買教學設備和日常運作。

三、從落實人事權上突破

采取區別于以往的事業單位人事管理模式，充分落實理事會、管理層的人事管理自。賦予人事權，為學校人才管理工作“松綁”：①對中層及以下管理人員和工作人員的聘任和管理;②在單位核定編制內100%由學校自主招聘;③對綜合考核成績連續兩年在全校排位靠后的3%或年度考核不合格的教師實施降級聘用;④對連續兩年綜合考核不合格的教師實施解聘。放權前：學校在縣教育局的監督下按程序選拔好中層管理人員人選上報縣教育局，由局機關黨委研究決定縣教育局上報縣人社局審批縣教育局發文公布任命（約需5至6個月）;放權后含公示時間也僅需20個工作日以內：學校管理層按有關程序提出擬任人選方案報理事會審議通過，由學校任命報縣教育局備案。

第5篇：事業單位考核獎勵實施細則范文

一、規范化建設內容

（一）健全監管網絡

1、建立安全生產協調機構。成立朱巷鎮安全生產委員會。安委會主任由楊修兵擔任，副主任由黃永鋒擔任，成員由尹若昌、張圣云、任為樹、梁勇、楊德高、徐立、彭紅星、劉建平、甄銳、葉禮利、耿廣江、王世華、李亮、杜和杰、徐革新、李仁才、耿言俊、高前、劉彪，各村委會主任組成，安委會下設辦公室，主任：黃永鋒（兼任），副主任：任為樹，成員：彭紅星、胡軍、倪蕾。辦公室設在安監所，承擔安委會的日常工作。

2、設立安全生產監管機構。按照文件規定設立縣朱巷鎮安全生產監督管理所，為獨立二級機構并按照“2+X”的模式，不少于3人（即2名以上具備安全生產執法資格的專職監管人員+若干名兼職或聘用人員）配齊安全監管執法和工作人員。安全生產監管機構要做到“八有”，即有編制、有職責、有崗位、有人員、有印章、有工作經費、有固定的辦公場所、有牌子，工作經費每年不少于5萬元并應列入財政預算，并形成逐步增長機制。對轄區內重大生產安全事故隱患的整治，要按照“一事一議”的原則安排專項引導資金。

安全生產監管機構要配備辦公室（面積不少于30平方米），交通、通訊、事故應急救援，安全監管等裝備和設施，并達到國家、省、市安監部門規定的標準要求。

3、完善村（居）和企業安全生產管理機構。各村民委員會要配備安全生產信息員，由各村民兵營長擔任；各企業要健全安全生產管理機構，依法配齊安全管理人員以及專、兼職安全員。

（二）嚴格落實責任

1、明確各級職責。按照朱巷鎮2011年安全生產工作職責規定，各分管負責人按照“分級負責”原則，嚴格落實安全生產“一崗雙責”制度，對分管領域的安全生產工作負責，承擔“第一責任人”的責任；分管安全生產工作的負責人負安全生產綜合監管責任。相關職能部門對其主管的范圍的安全生產工作負責。

2、加強考核和獎懲。按照與各村（居）委員、企事業單位鑒定的《安全生產目標責任書》，鎮對各單位的目標執行情況，要每半年進行一次督察，年終進行考核，對獲得優秀等次的單位予以通報表彰，并對先進集體和先進個人給予獎勵；對考核不合格的單位，予以通報批評；對突發事故控制指標或重大事故隱患未能按期整治的單位，實行“一票否決”。

（三）加強安全生產監管和執法

1、實行安全生產“網格化”管理。編制安全生產“網格化”管理方案，將鎮區劃分為若干個安全生產管理網格，落實領導干部安全生產聯系點制度，明確網格安全責任人，規范安全生產巡查工作。

2、加大執法力度。縣安監部門將非煤礦山、危險化學品、煙花爆竹和冶金、機械等行業和領域，以及職業健康安全的監管檢查權，現場處理權，強制措施權，調查取證權，提請移送權，簡易程序處罰權委托由鄉鎮行駛，鎮各部門要加大聯合執法。嚴格依法行政，杜絕各類安全事故發生。

（四）認真完善基本制度

按照安全生產監管規范化建設要求，認真完善以下基本制度：

1.安全生產會議制度2.安全生產監督檢查制度3.安全生產事故隱患排查制度4.重大危險源監控管理制度5.建設項目安全實施“三同時”管理制度6.生產安全事故報告和應急處置制度8.領導干部安全生產聯系點制度9.安全生產舉報獎勵制度10.安全生產值班制度。

（五）建立和完善基本臺帳

按照安全生產監管規范化建設要求，建立和完善以下基本臺賬：

1安全生產綜合監管臺帳2.安全生產監督檢查臺帳3.隱患排查治理臺帳4.宣傳教育培訓臺帳5.事故處理和應急關管理臺帳6.職業安全健康監管臺帳7.重大危險源監控管理臺帳8.特種設有管理臺帳9.工礦商貿企業臺帳10.中心學校和人員密集場所安全監管基礎臺帳11.在建工程項目安全監督基礎臺帳12.危險（易爆）物品及煙花爆竹安全監管臺帳。

二、規范化建設實施步驟

第一階段:策劃準備階段（7月20—31日）

鎮成立由鎮長任組長的安全生產監管規范化建設領導小組，制定規范化建設實施意見

第二階段;組織實施階段（8月1日—9月30日）

按照縣政府統一部署，對照實施意見和驗收評定實施細則，規范鎮安全監管機構設置，加強隊伍建設，完善基本制度和臺帳，建立安全生產委托執法工作機制，強化企業主體責任落實。

第三階段：驗收評定階段（10月1日—11月30日）

第6篇：事業單位考核獎勵實施細則范文

一、公務員培訓

（一）培訓內容

1、把弘揚公務員精神貫穿培訓工作始終。公務員是治國理政的主體，其品行、作風和能力直接影響小康事業和民族復興大業，政治素質是公務員素質的靈魂，政治素質具體表現為“熱愛祖國、忠于人民，求真務實、開拓創新，顧全大局、團結協作，恪盡職守、廉潔奉公”32字公務員精神。通過培訓就是要造就一支具有公務員精神的公務員隊伍。

2、抓好《公務員法》及其配套法規、政策的培訓，使廣大公務員知曉《公務員法》的各項制度，尤其是獎勵制度、懲戒制度、辭職辭退制度和保障制度。

3、把公務員通用能力和行為規范作為培訓的重要內容。

4、按照省上要求，抓好公共管理之《公共經濟》知識的全員培訓和考試工作，9月15日前完成。

（二）培訓方式

市縣分級負責。市人事局負責實施市級機關科級干部的培訓，科級及以下干部的培訓由各部門負責實施。

二、專業技術人員繼續教育

（一）培訓內容

1、認真實施“653工程”。國家提出年起，用6年時間在現代農業、現代制造、信息技術、能源技術、現代管理等5個領域，開展專項繼續教育，重點培訓300萬名緊跟科技發展前沿、創新能力強的中高級專業技術人才。

2、按照國家“653工程”的總體要求，結合*實際,人事行政管理部門要重點開展專業技術人員公共科目培訓。尤其要抓好現代管理、職業道德、信息技術、最新科學理論、創新能力等公共科目的知識培訓，。

3、從2007年起，用3年時間，在全市專業技術人員中開展《職業道德》、《創新能力》、《知識產權保護法規》、《科學發展觀》、《社會主義榮辱觀》、的培訓。

（二）培訓方式

按照屬地管理，市縣分級負責。市人事局負責實施全市高級技術職務人員、市級機關所屬事業單位專專業技術人員的培訓。市衛生局、市教育局負責其直屬事業單位專業技術人員的培訓。區（市、縣）人事局負責本下去中級及一下專業技術人員的培訓。

集中培訓是專業技術人員繼續教育的方式之一。經組織安排，事前向人事行政部門申報，到基層、生產第一線提高技術服務、參加“三下鄉”活動的，事后報人事行政部門確認，也可以計入當年繼續教育學時。

每年繼續教育時間不少于80時學時。繼續教育考試考核成績登記到《四川省專業技術人員繼續教育證書》上，作為年度考核和技術職務晉升的依據之一。

三、培訓管理者及師資隊伍建設

培訓者先培訓，通過各種途徑提高培訓教育管理者的服務水平和管理能力。

加強師資隊伍建設，建立以兼職為主，專兼結合的高素質教育師資隊伍。本局選送一批學歷高、業務精的干部出去學習，拓展領域，更新知識，充實師資庫，爭取在全市范圍內實現資源共享。

四、規范培訓管理

第7篇：事業單位考核獎勵實施細則范文

一人事工作圓滿完成機關事業單位20**年度(績效)考核工作

在區考核領導小組的領導下，完成20**年度年終(績效)考核和評獎工作。根據市委組織部、市人事局《關于印發〈**市公務員年度（績效）考核實施細則（試行）〉的通知》（**人[20**]59號）要求和20**年度考核工作安排，結合我區實際，制定《***區公務員年度（績效）考核實施方案》（***人勞保字[20**]64號），組織全區實施年度考核工作。全區年度考核分類分級進行，實行立體考核，機關公務員與事業單位工作人員分類考核，鄉街、部門正職與副科以下工作人員分級考核。考核期間派人參加鄉、街負責人述職測評，掌握基層單位考核情況。

1全區20**年度機關事業單位參加考核有1733人，有8人未參加考核，考核優秀175人，優秀率達10%，考核稱職(合格)1539人，不定等次19人。其中公務員（參公）參加考核299人，優秀32人，稱職261人，不定等次6人。事業單位參加考核1434人，評優143人，合格1278人，不定等次13人。在年度考核的基礎上，按照年度考核、獎勵等有關規定，全區機關事業單位報市記三等功有13名同志，46名同志受到區嘉獎。

二、規范公務員管理，加強公務員隊伍建設。規范公務員日常管理,充分利用公務員管理信息系統軟件，對新進入的公務員信息進行補充錄入，部分人員的信息進行維護更新，開展公務員登記，認真做好公務員信息管理。根據人事局安排，組織開展全區公務員通用能力培訓，制定培訓計劃，按排培訓教材選購，報送考試人員名單。全區參加公務員通用能力培訓有267名，其中148名同志參加考試，對部分同志學習情況進行考核，確保培訓效果，提高公務員綜合能力。

加強公務員隊伍建設。為進一步優化機關工作人員結構，加強公務員隊伍建設，引進急需專業人才及管理人才，緩解用人需求。在去年組織全市選調工作的基礎上，根據所缺崗位的要求，嚴格考察，選調7名優秀同志到我區工作，加強了建筑規劃、經濟管理、法律等崗位的公務員隊伍建設。開展20**年省委選調生期滿考核工作，4名選調生按期轉正定級。根據省市安排，開展從優秀村干部中考錄鄉鎮機關公務員工作，完成相關的組織報名和資格審查和到農村基層單位考核等招考工作。全區有四名同志符合條件報考，擇優錄取一名同志為鄉鎮公務員，改善鄉鎮公務員隊伍結構，加強鄉鎮公務員隊伍建設。

三、實施事業單位崗位設置和義務教育學校績效工資工作。根據省市工作要求，開展實施我區事業單位崗位設置工作，實行事業單位工作人員聘用制度，建立崗位管理新體制，已制定《***區事業單位崗位設置管理實施方案》，經區同意報市批復后實施。我區義務教育學校績效工資工作全面開展，在完成年初我區義務教育學校教師績效工資摸底調研基礎上，教師基礎性績效工資已審批完畢，工資已發放到位。獎勵性績效工資正在進一步實施。

四、以服務為宗旨，做好工資管理日常服務工作。布置全區事業單位20**年薪級工資調整，完成調資材料的審核上報工作。完成區機關公務員20**年滾動升級的調資。加強工資日常管理，為調動人員及時辦理好工資關系，并將在區直機關公務員登記的12名同志工資關系從鄉轉入到區直機關，理順了工資關系。在規范津補貼工作的基礎上，按照上級文件，辦理了離休補貼審批手續，提高了我區離休人員生活待遇；按照國家制定的特殊崗位津補貼要求，繼續實行特崗津貼，對全區公務員七類特崗津補貼重新審核發放。在年度考核的基礎上，完成20**年終獎金的審批和發放工作。

五、以人為本，做好人事人才及年報統計工作。按照科學發展觀的要求，以人為本，做好人事人才工作。為區直機關簽約聘用的16名同志按照現有工資政策重新核定工資，提高了工資待遇，辦理了社會保險，解除后顧之憂，崗位重新安排，充分調動了工作的積極性，工作效率得以提高。為安置到我區工作的3名干部辦理入編手續，重新套改了工資。按照全民創業有關政策，為1名同志辦理了全民創業相關手續，促進全民創業工作開展。通過市統計局招考和工商局人員分流，按排2名同志到區統計部門工作，加強區統計隊伍力量。完成區**橋物流工業園區治安員招聘工作。認真做好退休工作，按規定辦理退休手續，及時核發退休工資。開展20**年我區“三支一扶”崗位的報名、考核工作，2名“三支一扶”人員已落實到了具體崗位。開展“三支一扶”人員年度（期滿）考核工作，上報考核結果，辦理服務期滿的有關手續。

開展事業單位年檢工作。根據市事業單位登記管理局布置要求，在全區范圍內開展20**年事業單位年檢工作，全區有33個事業單位在網上進行了20**年年檢，為3家單位辦理了法人變更手續。通過年檢，增強了事業單位領導的法人意識，為依法管理提供依據，保障單位事業健康發展。

維護社會穩定，落實國家政策，繼續做好企業干部生活困難補助工作。按照國家政策，對在職10名企業干部根據在崗實際情況按月如實上報，保證生活困難補助及時、準確發放，完成全區在職企業干部情況上報任務。開展企業干部慰問工作，八一期間對190名企業干部進行了慰問，發放慰問金38000元。做好對企業干部國家政策宣傳和解釋工作，熱情接待每位來訪的同志，認真做思想工作，維護社會穩定。

開展區《人事志書》編撰工作，安排專人搜集資料，查找相關文件數據，已完成定稿。

開展全區事業單位機構編制年中統計，審核事業單位機構編制人員情況，按時完成事業單位編外使用人員的統計。

完成20**年度人事編制工資報表工作。組織布置全區人事編制工資報表的填報工作，按照市人事局的要求，及時上報區公務員報表、人才報表、工資報表和編制報表，受到市人事局表彰。

下一步工作安排：

開展事業單位崗位設置和聘用工作以及義務教育學校教師獎勵性績效工資的實施。實施鄉鎮機構改革，起草區政府機構改革實施方案。

勞動保障工作

一、1—9月份目標任務進展情況

1、重點目標任務完成情況。截止到9月底，

——全區城鎮新增就業崗位完成4449人，占年目標3500人的127.11%；

——轉移農村勞動力4953人，當年轉移農村勞動力267人，占年目標任務100人的267%；

——安置下崗失業人員再就業3681人，占年目標任務2000人的184.05%，其中，“就業困難”人員再就業1451人，占年目標任務580人的250.17%；

——免費職業介紹1810人，占年目標任務800人的226.25%；

——農民工技能培訓173人，占年目標350人的49.43%；

——小額擔保貸款完成28戶，貸款金額為77萬元，分別占年目標任務的56%和42.78%；

——辦理城鎮居民醫療保險新參保2971人，續保12471，在校學生12055人，合計27497人，占年目標任務的51.88%；

——建立就業創業基地1個，正在建設并得到省政府認定的農民返鄉創業園1個。

2、就業工作。積極開展新一輪就業優惠政策的宣傳工作。市新一輪促進就業政策出臺后，我區及時組織相關工作人員進行培訓學習，下發宣傳資料。采取信息欄張貼、懸掛過街橫幅、小區張貼宣傳標語、制作宣傳板報展板等形式進行廣泛宣傳。在全市優惠政策宣傳月活動中，我們開展了送政策“進企入戶”活動，同時舉辦全區政策宣傳咨詢專場會兩場，各鄉街都分設了分會場，發放宣傳單5000多份。使用新一輪促進就業優惠政策深入社區，深入居民、深入各吸納就業人員的用工單位，調動全社會促進就業的積極性。

發揮社區信息平臺功能，全面服務就業和農民工返鄉就業工作。積極做好就業再就業用工信息資源共享工作，把全區的勞動用工信息、職業介紹、用工單位基本情況、技能培訓等有效的結合起來，區勞動力市場建立勞動供求資源數據庫，各鄉、街道、社區每星期把收集到的用工信息融入區勞動力市場，勞動力市場再把信息及時分發到各個街道和社區，為求職人員提供更多、更快、更便捷的就業信息。

開展系列援助活動，著力搭建農民工就業平臺。在全區以鄉街社區工作站為依托，開展了以送政策、送崗位、送技能、送服務為內容的“再就業援助月活動”、“春風行動”、“百日幫扶”、“陽光再就業工程系列活動”等。共走訪就業困難家庭273戶，發放就業政策宣傳材料1835份。同時，還根據幫扶對象的不同需求、有針對性地制定幫扶計劃，實施免費技能培訓、落實相應政策補貼、開展創業指導、實施小額貸款等一系列訂制式服務。積極指導燕山鄉申報農民工返鄉創業園。

為做好“零就業家庭”的消除和幫扶工作，我們把解決社區“零就業家庭”成員就業和完善社區“銀發老人”幫扶工作有機結合起來，積極挖掘社區養老服務需求，搭建養老服務就業平臺，建立促進“零就業家庭”成員實現穩定就業的長效機制。這項工作我們共摸底調查全區75歲以上老人2264人有幫扶需求，開發公益性崗位“助老員”，解決了31人的再就業問題。

3、退管工作。目前，我區接納退休人員社會化管理服務已達14963人。今年新接收16**人，為此，我們對新移交我區社會化管理的退休人員，逐一入戶走訪核實、發放聯系卡，了解退休人員基本情況，建立相應臺帳，進行跟蹤服務。安排退休人員進行健康體檢，建立健康檔案。工作中，各社區及時為企業退休人員提供社會保險政策咨詢和各項查詢服務，還分別結合自己的實際情況和工作特點，紛紛組建不同的興趣活動小組，開展退休人員的互幫互助及自娛自樂活動，社區還專門建立了“閱覽室”、“活動室”，積極組織企業退休人員開展豐富多彩的文化體育娛樂等活動。為豐富他們文化生活，我們還開展了退休人員參觀城市新景觀、社區文藝演出、體育比賽、書畫展覽、藏品展覽、慶祝國慶60周年和走訪老勞模、老干部、老黨員和困難人員等系列活動，受到了退休人員的一致好評。

4、勞動仲裁和勞動監察工作。為提高用人單位和勞動者的法律意識，規范用人單位的勞動用工行為，構建轄區和諧勞動關系，我們加大了勞動監察執法和勞動仲裁工作力度。一是認真開展“三法一例”學習、宣傳和貫徹活動；二是不斷強化勞動保障執法監察和年審工作。今年我們聯合相關部門開展執法大檢查3次，共抽查68多家用人單位，職工人數1946人，責令私營企業和個體經濟組織及作坊業主補簽勞動合同386人。對轄區125家企事業進行了勞動年審，涉及勞動者人數4**1人，促使企業補簽勞動合同453人，督促12家單位參加社會保險登記,已有6家單位70人參加了社會保險,對10個個體經濟組織下達了整改指令書。三是做好勞動爭議仲裁案件的處理，維護社會穩定。由于20**年5月《勞動爭議仲裁法》實施后，勞動仲裁實行不收費，使得我區勞動爭議案件與日俱增，目前達到平均每周開庭審理案件就有2～3起，我們克服人員不足、經費緊張的困難，積極做好勞動爭議處理工作，及時妥善處理各種勞動爭議案件，化解社會矛盾。今年已受理勞動爭議案件207件，其中，庭外調解結案36起,調解結案19起，仲裁裁決152起，為勞動者和用人單位挽回經濟損失90多萬元,此外還接待來訪380余人次。

5、按時完成局志編纂工作。為配合區志編纂，我局落實專人，精心組織，多方查閱檔案和搜集相關材料、數據，全面撰寫了我局自建國以來的重要工作內容，及時完成定稿，提交區志辦編審。

二、下一步工作打算

1、繼續加大就業和勞動保障工作力度，實現就業和勞動保障工作再上新臺階。針對今年工作任務完成中出現的問題和薄弱項目，及時調整工作重心，抓差補缺，確保市下達我區的各項工作目標全面順利完成。

2、積極開展新一輪促進就業政策的貫徹落實工作，加大就業崗位發掘，多渠道擴大就業，重點開發適合大齡就業困難人員的崗位，鼓勵就業困難人員自謀職業、自主創業。通過實施創業帶就業工程、發放小額擔保貸款等措施，改善就業服務機制，拓寬就業渠道。

第8篇：事業單位考核獎勵實施細則范文

關鍵詞：醫療衛生；事業單位；員工；激烈機制

近期關于事業單位編制創新改革成為街頭巷尾人們熱議的話題，改革后公立醫院將不納入編制管理。改革號角的吹響意味著醫療衛生事業單位必須緊跟時代形勢的發展變化，通過建立科學合理的醫療衛生事業單位員工激勵機制，使廣大醫療衛生事業單位的職工在去“行政化”改革時“不失落”、“不悲觀”。科學、完善的激勵機制的構建，才能夠為廣大職工創造寬松、積極的工作環境，才能充分調動職工的積極性和工作熱情。“以員工為本”的管理理念，高效、有序的管理機制，這是醫療衛生事業單位在激烈的市場競爭中保持行業領先的前提和基礎，對整個醫療衛生行業的發展有著重要的意義。

一、醫療衛生事業單位職工激勵機制存在的問題

（一）激勵制度不健全

當前我國醫療衛生事業單位的激勵機制不健全。一方面，醫療衛生事業單位大多實行固定薪酬制度，工資額度不高。雖然近年來很多地方實行了醫療衛生單位績效工資制度，但在實際工作中，一線醫生與后勤醫生等之間的收入差距不大，存在平均分配的問題，低工資與高工作量之間的差距，很大程度上影響了職工的工作積極性。另一方面，國家雖然大力推行分級診療，但由于基層醫院醫療水平有限，很多群眾還是紛紛選擇大醫院，基層醫療機構收入有限，激勵手段不完善，導致基層無法吸引人才、留住人才。

（二）激勵方式過于簡單

從事醫療衛生工作需要更多的時間和經濟成本，醫院職工大多受過專業、系統的高等教育，并需要長時間的臨床工作經驗，員工對個人晉級、提升需求比較高。但很多醫療衛生事業單位在個人發展空間的拓展上，沒有充分尊重和滿足員工的多樣化的需求，只注重物質的激勵，忽視了精神方面的激勵機制的建立。赫茨伯格的“雙因素”理論指出，成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會，這些能滿足個人自我實現需要的因素的實現，將對人們產生更大的激勵作用。精神激勵的缺失弱化了員工工作的積極性，也不能充分發揮激勵機制的效用。

（三）激勵動力不充足

共同目標的制定是一個單位發展方向的確定，相對于個人而言，個人的愿望和目標是對未來的期許，當職工確定了奮斗目標，將產生付諸努力的動力和力量。但現在很多醫療衛生事業單位υ憊さ慕逃和培訓只局限于技術、業務能力上，而忽視了個人心理素質、精神狀態的關注和培訓，導致很多職工缺乏具體的奮斗目標和努力方向，缺少社會責任感，為了工作而工作，缺失醫療行業必須具備的“醫德”和成就感、榮譽感。

（四）激勵考核流于形式

為調動醫療衛生單位職工的工作積極性，很多醫院已經實行績效考核的辦法，績效考核將職工的工作崗位的不同、承擔的工作量的大小、病人的滿意程度等因素作為考核的衡量標準，客觀上考慮了工作量、工作態度、工作能力等各種因素，看似客觀公正，但在實際考核過程中，這種考核方法很容易受到人情、權利的影響，導致考核結果缺乏公正性和公平性，考核機制也就流于形式。

二、醫療衛生事業單位職工激勵機制問題產生的原因

（一）人力資源管理理念落后

造成醫療衛生事業單位職工工作缺乏積極性的主要原因是人力資源管理理念的落后。當前我國的醫療衛生事業單位的人力資源管理方面對人才的管理不夠重視，將大量的精力和財力放在器材的更新、設備的改進上，而忽視了對人才的引進和使用，激勵和晉升。究其原因，一方面醫院管理層對人力資源管理不夠重視，沒有將職工的管理與激勵放在醫院長遠發展的重要位置，另一方面是在具體管理缺乏有效的落實和實施細則，醫院的人事政工科職能發揮不充分，沒有制定出完善的激勵機制用于日常管理。

（二）工資激勵制度僵化

醫療衛生事業單位目前仍屬于編制內的部門，執行的是政府統一指定的工資標準，一般是固定工資外加績效獎金的薪酬分配方式。職工的工資根據地方的消費水平、稅收收入等來確定，而與醫院的經營狀況不直接掛鉤，雖然會根據工作量的大小實現績效的平衡，但總體而言，固定工資占比更大，醫療衛生行業又與其他行業不同，職工承擔的工作量和工作壓力要遠遠大于其他政府事業單位，這就造成職工心里不平衡，干多干少一個樣，削弱了工作的積極性，產生了惰性心理。

（三）醫護人員激勵動力異化

一個專業的醫護人員的培養成本很高，雖然近年來國家在不斷增加對醫療事業的投入力度，但與醫院的運行所需的成本還有很大的缺口，醫護人員的勞動成本被遠遠低估。為了“創收”，“以藥補醫”已成為醫療行業的痼疾，醫生多開藥、開貴藥，靠藥品的回扣來增加收入，醫院通過虛高醫用材料費用，提高儀器設備使用費用等手段來創收，醫生自身價值的正常匯報渠道尚未疏通。

（四）人才晉升機制不完善

對醫療衛生事業單位的職工而言，對工作能力的最直接的肯定就是晉升職稱。職稱晉升主要考慮學歷、工作年限、、工作能力、技術水平等方面。根據要求，博士學歷的員工晉升副高所需的工作時間比本科學歷少三年，這就可能導致學歷高但缺乏臨床經驗。此外，目前大多數單位的職稱一旦評定就一勞永逸，職稱人數的控制使一些有能力、有技術的人才得不到晉升的機會。

三、醫療衛生事業單位職工激勵機制的構建

（一）更新人力資源管理理念，激發醫護人員積極性

現代化的人力資源管理理念的建立是當前醫療衛生事業單位發展和改革的關鍵。隨著事業單位改革的不斷推進，醫療衛生事業單位擺脫“大鍋飯”將成為時代必然，這就要求醫療衛生行業要適時更新人力資源管理理念，為事業單位改革做好鋪墊。醫院應重視人事政工科的職能的發揮，聘請專業的人力資源管理專業的人員，從提高醫院的管理水平出發，結合職工的特點，制定具體的激勵措施，達到優化資源配置，提高人力資源利用率的目的。

（二）營造和諧醫院文化氛圍，提升醫護人員凝聚力

“以人為本”的醫院文化是現代化醫療行業的發展方向和目標，將影響著整個醫院的價值理念和醫療行為。當前患者、醫生、政府三者之間的矛盾凸顯，患者抱怨看病難、看病貴，醫生抱怨勞動強度高、工資低，政府投入多、成效少，如何緩解三者之間的關系成為醫療衛生事業改革的重點和難點。營造良好的、和諧的醫院文化氛圍，有利于充分繼承和發揚醫院的救死扶傷的優良傳統，提高職工的精神風貌和醫德水平。

（三）建立有效醫療考核體系，建立全面績效考核體系

要改變醫療體系的績效考核存在的弊端，就必須建立全面的考核體系，充分體現出不同崗位的差異性，真實、全面、準確的評價職工的工作績效。醫療事業單位應根據行業的特點，制定詳盡、具體的崗位考核標準和辦法，并將工作任務落實到具體的員工。通過召開座談會、設置滿意度投票箱等形式，接受廣大患者和同事、醫院的監督，落實考核結果，使績效考核真正成為評價職工工作績效的衡量標準，并根據考核結果，對優秀者予以表彰和獎勵，對不稱職者予以督促，獎罰分明才能使職工各司其職，激發活力。

（四）加快薪酬獎勵制度改革，提升醫護人員價值

要徹底切除“以藥養醫”的醫療行業的毒瘤，就必須最大限度的將醫護人員的價值進行充分的體現。薪酬獎勵制度的改革應將醫生的晉升、評定職稱、收入水平與他們的醫療技術、工作態度和工作強度相結合，使醫生的價值通過技術水平來體現，而不需要通過其他的不正當的途徑進行補償。應加快醫療事業單位改革的力度，真正引入市場競爭機制，全面提升醫護人員的勞動價值，提高工作積極性和服務質量。

醫療衛生事業單位應從增加工資收入、完善考核體系、強化文化氛圍等方面建立全方位的激勵體系，來充分調動醫護人員的工作積極性，提升服務品質，進而緩解醫患關系，推動醫療衛生事業的健康、可持續發展。

參考文獻：

[1]任_，崔淑芳.醫療事業單位員工激勵機制研究[J].遼寧醫學院學報（社會科學版），2012（01）.

第9篇：事業單位考核獎勵實施細則范文

事實上，實行公務員聘任制并不是一時之舉，而是按照法律要求規范推進的。我國公務員法第九十五條規定：“機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性較強的職位和輔職位實行聘任制。”

還應指出的是，公務員是“鐵飯碗”本身就是一種誤讀，不能簡單地把實行聘任制看成是將公務員變成“瓷飯碗”的舉措。

公務員是“鐵飯碗”還是“瓷飯碗”，并不在于實行聘用制還是委任制。不管是選任制、委任制，還是聘任制，都要有嚴格的懲戒和退出機制，以便最大限度地避免杜絕人浮于事、不負責任、公權濫用等現象。

按照國家原有規定，我國公務員并不在勞動合同法調整范圍，但早在1993 年，《國家公務員暫行條例》出臺，正式確立了公務員的辭職、辭退制度。

1995 年原人事部制定下發了《國家公務員辭職辭退暫行規定》，明確了辭職辭退的程序、條件及相關要求。2006 年《公務員法》開始實施，其中對公務員辭職、辭退等做出了更加嚴格、詳細的規定，并首次以法律形式將“引咎辭職”、“責令辭職”引入公務員管理之中，進一步完善了公務員的退出管理。

各地也相繼制定了一定的相關配套規章制度，使得公務員退出管理更加完善，更具有可操作性。比如北京市首次明確，年度考核連續兩年不稱職的公務員將予以辭退；天津市制定了公務員獎勵實施細則，落實國家關于公務員辭職辭退的規定，依法開展獎勵、懲戒、申訴控告和辭職辭退工作。

2011年年初，在公務員法實施5周年之際，國家公務員局曾公布過一組數據，全國有600多萬公務員，5年來辭退了4778名公務員。雖然數量不多，但退出機制的威懾作用確實存在。而對于實行聘用制的公務員，更應該明確其退出條件，以確保有效行使職責。

不論是聘任制還是委任制，公務員可以辭職，這是公務員擇業權利的一種實現形式，也可能被辭退，這是建立高效廉潔透明的公務員隊伍的客觀要求，不以實行何種管理和任用形式為轉移。

實行公務員聘任制改革中長期看，有利于建立健全相應的公務員養老保障機制，這對于促進我國機關事業單位養老保險制度改革具有重要意義。

目前，公務員并未參加社會養老保險，退休后則按在職期間工齡長短和職務高低領取與其在職期間工資不同比例的“退休金”。

如果試行公務員聘任制，就意味著部分公務員將進入勞動合同制，而在勞動合同制下，他們的社會保險問題就顯現了出來。