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第1篇：人才資源分析報告范文

1.1人才的招聘錄用

招聘工作是醫院的重中之重，直接關系醫院的發展。但目前絕大多數醫院在招聘流程與管理上存在一定缺陷，許多醫院的人才資源管理信息系統以靜態數據處理為主，甚至人才資源管理完全是傳統的人工方式，所以，不能及時、準確地反映職位空缺狀況：人員短缺、冗余交替發生，招聘工作不夠及時；對于招聘的數量、質量情況不能進行適時反饋，使下一次的招聘工作盲目。所以，在人才資源招聘模塊的建設中，要充分考慮以下因素：整個醫院的人才資源規劃，各科室招聘計劃的擬定；各崗位要求、人員需求、招聘費用預算的審核；招聘信息的時間、方式、渠道與范圍；招募對象的來源與范圍；招募方法，招聘測試的實施部門；合理的招聘流程；招聘結果統計分析等。并且還要開發人才測評、專業測試、分析比較等功能，滿足在線招聘管理服務，以實現提高人才資源招聘工作效率和質量的目的。還應在招聘過程中還要建立備選人才信息庫，以更快的速度選擇需要的人才。

1.2人才的績效考核

醫院人才資源管理中績效考核影響醫院的整體競爭力，影響醫院工作人員的升遷、任免、調任、加薪。績效評估給員工明確并強化的工作要求，增強員工責任心。所以，作為醫院人才資源管理信息系統的重要功能模塊，績效考核模塊的開發建設應充分考慮到以醫院整體戰略目標為出發點，層層細化，直至設置科學合理的員工個人考核指標。考核結果應與員工工作配置掛鉤，真正實現“人盡其才”的局面，滿足員工考核及述職在網上實現和在線評估，實時錄入或共享相關評估信息與數據，自動分析處理，得出較為客觀、合理的分析報告，為醫院管理提供及時的決策依據。

1.3人才的薪酬管理

人力資源開發與管理的主要任務是:吸引人才、留住人才，使入才努力地為實現組織目標而工作，而薪酬管理正是與完成上述任務息息相關的：因此，在薪酬管理模塊建設過程中應確定科學的薪酬標準，規范各類津貼，合理計算，使員工收人與績效掛鉤。

2醫院信息化人才隊伍建設

醫院信息化人才隊伍是實現醫院人才資源管理信息化的根本：要培養大批醫療衛生信息技術（HIT）專業人才；同時，要進行全員信息化教育和IT技術培訓。

2.1提高對醫院信息化人才重視程度，對醫院信息化人才建設提供政策支持與指導

相關管理部門應制定醫療衛生信息化人才發展戰略;制定醫院信息化工作人員編制與結構政策;盡快將醫學信息學納入醫學研究和教育計劃;將醫療信息技術知識與技能普芨教育納入醫療行業繼續教育計劃;研究出臺激勵政策，提高醫院信息化人才待遇。

2.2適度調整醫院信息人才結構

醫院信息化工作涉及的業務內容相當廣泛，從總體規劃、軟件開發、網絡集成等技術要求較高的業務，到終端硬件故障的簡單排除等技術要求相對低的業務，這些業務對技術人員的要求有著很太的區別，從人盡其才的原則出發，信息人才的梯隊應該由高到低進行配置。高層次的人才，同時，要根據業務的實際情況充實一些滿足日常維護的相對技術能力較弱的人員。建設一支技能互補、各展所能的信息人才隊伍。

2.3在使用中培養人才

2.3.1給予醫院信息化人才以充分的信任和充分發揮自身才能的機會。醫院有大量的信息化開發工作，而不是簡單地承包給計算機類的技術公司，而應由醫院進行科學規劃和自主設計，即使與外部合作，也應采取以“我”為主或以和與計算機技術公司共同開發的方式。充分發揮醫院信息化技術人員極高的工作熱情，始終處于醫院信息化建設的主體地位。

2.3.2科學分工。根據醫院信息化技術人員的業務特長和技術水平配置工作，實現人盡其才，調動他們的工作積極性。

2.4加強醫院信息化人才的繼續教育與醫院人才信息化進程

目前我國醫院信息化人才建設的當務之急是加強繼續教育，加大崗位自我開發。針對長期從事信息服務工作的人員，為他們組織各種形式的繼續教育活動。

2.5采取多種手段穩定醫院信息化人才隊伍

2.5.1科學使用信息技術人才。信息化技術工作專業性強，其管理人員自我實現的需求更強烈。應當大膽任用人才，對有能力、有經驗的信息技術人才要委以重任，給他們充分施展才能的舞臺，使其為實現自己的理想，進行自我發展，使他們對醫院產生歸屬感，為醫院信息化建設作出應有的貢獻。在穩定信息化科技干部方面，事業留人比其他任何方面都重要。

2.5.2要在待遇上適度向信息技術人才傾斜。充分肯定他們的工作，有了成績大力表彰，在立功受獎方面給予鼓勵；在晉職晉級方面給予適當的傾斜，切實關心他們的事業前途；在利益分配上靈活處理。由于信息專業不直接為醫院創造效益，一些醫院按輔助部門給他們發放平均獎，這不利于調動他們的工作積極性。

第2篇：人才資源分析報告范文

一、高校教育統計在人才培養水平評估中的地位

高校教育統計是了解高校現有辦學條件、師資隊伍、科研水平、學術地位、經費等情況的晴雨表。是界定評估標準的一個重要依據,對評估工作有著重要影響,從統計數據和統計資料反映出來的問題出發,參照高校基本辦學條件指標和評估指標,對學校教學、科研等工作的運行情況定期進行檢查和監控,監督學校建設和發展過程中存在的問題和異常現象,通過對學校管理工作的定期、定量檢查監督,大力加強學校對薄弱環節的投入,不斷改善辦學條件,增強辦學的實力。尤其是在高等職業院校人才培養工作評估指標體系中,主要表現在以下幾個方面:一是現行的新的高等職業院校人才培養工作評估指標體系的22項關鍵要素中,有12項與《高校基層統計報表》是對應的,且統計數據是一致的。評估重點考察內容主要參考《高等職業院校人才培養工作狀態數據采集平臺》數據,這一評估指標體系為全面分析高校辦學條件和引進社會監督機制提供了依據,對維護正常教學、保證教育質量起到了重要作用。二是利用統計數據,開展統計分析,對現有的辦學規模、教學條件、師資隊伍建設、科研水平等狀況進行評估評價,從中發現學校在人才培養評估中的優勢和不足,通過評建工作,使學校優勢更加突出,特色更加鮮明,核心競爭力更加強大。三是依據教育部辦學指標標準,進行數據分析比較,對已搜集和整理的信息資料,采用多種統計方法,來揭示隱藏在資料內部的客觀規律,全面評價學校與其他院校在人才培養、知識創新、教育質量等方面的差異,做出全面評估和正確判斷,有針對性地采取有效措施,使學校擺正位置,及時調整思路,扎實地推進培養目標的實現。四是根據統計信息,認真考察和評判學校辦學有形資產和無形資源配置現狀,努力挖掘辦學潛力,調動各方面的積極性,達到實現學校辦學資源,特別是人力資源的優化配置和提高辦學效益的目的。五是以全面準確的統計數據為基礎,把數據、情況、問題、建議等融為一體,充分發揮統計的信息、管理、監督和決策咨詢功能,以統計分析報告的形式,積極參與學校工作計劃的制定,為領導決策和學校管理提供高質量的統計資料和依據。

二、高校教育統計在人才培養水平評估中的作用

高校教育統計在教育管理中起著舉足輕重的作用,是高校實現現代化管理和一流管理的基礎工作,也是做好評估工作的重要前提。

1.高校教育統計是高等教育評估的重要方法。高等學校為了加強自身建設,要按照“以評促建,以評促改,以評促管,評建結合,重在建設”的原則對自己的辦學水平、辦學條件進行評估。尤其是評估指標體系的狀態數據采集平臺,是用數據統計體現的,可見高校教育統計在評估中的地位和作用。高校教育統計以真實、可靠、科學、規范的統計原則,為政府和社會對高校的評估奠定了基礎,也為專家評判提供了完善的參考依據。高校統計在數量數據統計的基礎上,以評估指標比率統計來體現學校的辦學條件、教學質量是否達到要求。

2.高校教育統計是高校管理的手段和依據。高校教育統計應用空間十分廣闊,滲透在高校管理工作中的各個環節,在高校管理和評估中大有作為。在高校人事管理方面,對教職工中教學人員、教輔人員、行政人員、工勤人員及各類人員的比例結構進行統計分析,做出綜合性評價,從而準確反映學校的人才資源配置情況;在教學管理方面,從學科建設到課程建設,從教師管理到學生管理,從理論教學到實踐教學,每個環節都離不開數據,教育統計作為工具和方法,在繁雜的數據和現象中梳理出一條思路,從個性中看共性,從已知預測未知,建立合理的教學質量評估評價體系,從而提高學校的教學管理水平,推動高校教育的改革,對教育管理工作起到了鑒定、診斷、監督的作用。

第3篇：人才資源分析報告范文

2002年是連鎖企業快速發展的一年，企業間聯合、兼并、重組活躍，新技術、新知識應用廣泛，新理念、新業態不斷涌現。

繼往開來，第四屆連鎖業會議暨展覽會將于11月23-25日在北京舉辦。眾多知名零售專家、學術精英、業界名流將與廣大會員和業內同行共商企業發展大計，分別就國內外行業發展趨勢、企業營運管理、物流及技術應用、人才資源規劃等專題展開深入研討。創新和成長是中國連鎖業的主題，讓我們共同追求卓越！

中國連鎖經營協會會長郭戈平

日程安排

第四屆中國連鎖業會議主場研討

2002年11月23日下午-24日上午

新一屆中國連鎖經營協會會長、副會長與代表見面并致辭

創造零售企業持久競爭優勢

演講人：國家經貿委貿易市場局官員

演講人：郭戈平中國連鎖經營協會會長圍繞如何改善零售商與供應商關系，從歷史、現狀、未來等多個角度進行闡述，通過深入的調研，對工商關系進行剖析，力求創造零售企業持久競爭優勢

世界零售業發展趨勢

由IBM全求零售業副總裁Jim Green全面介紹全求零售業發展的新動向，將對中國零售業的發展產生有益的啟示和影響，為國內零售企業提供可借鑒的經驗分析

歐洲零售業發展現狀及前景

由歐洲著名零售研究機構EHI-Euro Handels Institute（歐洲商業研究院）主席Bernd Hallier博士就歐洲零售業發展現狀及趨勢發表精彩演講

工商關系調查報告

中國連鎖經營協會與普華永道基于對200家大型零售、生產企業的問卷調查所推出的最新分析報告

工商協作關系管理

JDA全球總裁Bernd Hallier提供工商成功合作最新理念

工商關系論壇

論壇以“對陣VS合作”為主題，由知名零售企業與生產企業展開對話：我們能建立戰略伙伴關系嗎？我們能通過合作實現“雙贏”嗎？豐富的論點論據定會使您獲益匪淺

主持人：朱舫中國商報社副總編輯

演講人：李成杰沃爾瑪中國有限公司副總裁

周勇上海農工商超市有限公司總經濟師

JUDD　WEIS寶潔(中國)有限公司客戶業務發展部副總監

張華富上海光明乳業股份有限公司全國營運副總裁

評選揭曉中國連鎖業突出成就獎

中國連鎖經營協會為獎勵在連鎖領域辛勤耕耘的經營者,表彰他們的所做出的杰出成績和對中國連鎖業發展的貢獻,在本次大會上,全體參會代表通過現場不計名投票的方式,從候選人當中選出10名“突出成就獎”和10名“成就獎”獲得者

第四屆中國連鎖業會議分場研討

2002年11月24日下午-25日

第一分場CEO論壇

第二分場連鎖企業人力資源管理

第三分場物流技術應用

第四分場信息技術應用

第五分場連鎖企業營運管理

第六分場零售新概念推廣

第七分場MBA濃縮課程

特別推薦供應商專場

大型連鎖企業采購招商計劃

第4篇：人才資源分析報告范文

如何才能找到“適合的人”呢？這是一個令很多首席執行官輾轉反側的問題。企業的競爭如今已經越來越凸顯為人才的競爭，首席執行官對人力資源部門的期望也越來越高。企業希望有“適合的人”源源不斷地“上車”，尤其在業務快速發展的用人之際有大批的人才迅速到位，另一方面又希望減少招聘成本，同時還期待人力資源部門更多地參與到戰略性事物中來。正是在這種背景下RPO（Recruitment Process Outsourcing，招聘流程外包）服務應運而生，并且在歐美得到了迅速發展。而在中國，RPO服務正日益顯示出廣闊的發展前景。

 

伴隨著中國經濟的快速增長，企業的人才需求呈幾何倍數增長。企業的招聘工作呈現出這樣幾個特點：

由于業務迅速發展，企業經常需要在短期內完成大批量的人員招聘；

由于人力資源部門人員短缺，而重復性勞動的增加，使HR招聘壓力加大，工作效率降低；

由于雇主品牌在招聘過程中得到企業越來越多的重視，更多企業希望在招聘過程中提高其知名度，而其自身往往缺乏這方面的資源和經驗；

由于企業對去海外工作的人才或海歸人才的需求越來越大，而企業在這方面的資源往往更加有限。

這些特點及需求催生了一項業務，那就是RPO（Recruitment Process Outsourcing，招聘流程外包）。RPO 業務，是指一個企業將整個招聘流程交付外部機構來完成，它涉及從人力發掘到最后的招聘錄取工作的方方面面，是個集成化的過程，屬于整個人力資源外包（HRO）業務中的一種。外包公司一般具有自己的幾套方法，針對不同客戶的不同需求進行項目管理和監控，并且將之與其他工具整合，例如呼叫中心、電話會議、視頻會議等。這樣，整個招聘流程細節定義明確，操作起來連貫性好，對企業招聘效率提升、數量和質量保障、整體成本控制都具有較好的優勢。

 

招聘外包服的優勢

過去十年來，美國及歐洲許多企業已廣泛使用了RPO 服務，有效提升了招聘效率，降低了成本。據美國人力資源協會《2007年招聘流程外包市場趨勢分析報告》顯示，75%的美國企業愿意將招聘外包。截止到2009年5月，全球500強的大部分企業都采用了RPO 服務，而這些企業也在逐步地將這種招聘外包的理念傳播到其全球的各個分支機構，中國也不例外。當然，RPO 業務在中國尚處于起步階段，很多企業的老板們仍然持這樣的觀點——“我設立人力資源部主要就是讓他們做招聘的，招聘要是都外包出去了，我還養著人力資源部的人干嘛？”但是，這種觀點在一些大中型企業里已經發生了很大的轉變——企業逐漸認識到借力發力的重要性，逐漸感受到RPO的總體需求在不斷增長，與此同時，RPO需求的行業分布也越來越廣泛。在中華英才網服務的客戶中，除了金融、IT、通訊、汽車、地產、航空航天、能源電力、消費品等幾大強勢行業外，電子、交通運輸、教育、投資等其他拓展行業的

 

需求在整個RPO業務中的占比也越來越大。對RPO業務而言，這意味著更為巨大的市場潛力。

對于招聘企業來說

成本節約優勢

獵頭公司作為人才招聘專業機構可以通過RPO項目在某一行業多個企業中廣泛開展，在同行業中選取多家客戶公司達到候選人資源被多次利用的目的，使行業內部的相似職位可以達到有機地整合。另外，企業可以通過逐步做到客戶企業的Full-RPO模式，達到高端與低端職位費用上的整體互補，使企業在該客戶公司的業務量和總業務收入得到穩定的提升。

 

招聘流程優化優勢

作為專業人力資源的提供商，獵頭公司有自己的全面人才招聘和訪尋體系以及充足的人才招聘顧問團隊，不僅保證了候選人供給的數量和質量，而且還可以憑借招聘的專業性深化企業各級員工和各個部門對于招聘職能的深刻認識，從而優化企業人才招聘流程，使企業招聘不僅具有科學的可操作性，同時體現人力資源職能全員參與的必要性，達到任人唯賢防治內部腐敗的目的。

 

減輕企業人力資源負擔

企業的不斷發展，業務的不斷擴大，必定導致員工的大量流動，這不僅是出于企業自身發展的需要，同時也是出于內部人員合理流動的需要。這一流動以企業中低層職位上的人員為主，這一較為龐大的群體不定期但平凡的流動給企業人力資源部門帶來了較多的事務性工作。與此同時，一些看似平常的職位在一些欠發達地區顯得人才難求，這一艱巨的招聘任務又給企業招聘人員雪上加霜。為了開拓當地的市場業務，公司又不得不付出高額的獵頭費用獵取人才。RPO的招聘模式可以完全承擔企業的上述工作，同時通過自身內部資源的合理整合，在控制總體成本的同時為企業提供合適的人才，不斷滿足企業計劃性或是臨時性的人員需求。

 

提高應聘者總體質量

找到合適的人才出于兩個前提假設：一是市場上有公司需要的人才，二是能找到并且人才愿意為企業 效力。如果上述這兩種假設是成立的，那么提供的相關候選人數量越多，對于行業人才分布越了解，向企業推薦的人才才更有可能符合企業的招聘需求。然而對人才分布的總體或細節把握不是憑借一個企業的個把招聘人員就能容易做到的，這樣的優勢必將是能夠整合行業各方面人才資源的專業招聘機構所具備的，因為它的業務不僅僅局限于一家企業，信息量也是多渠道的。

 

對于獵頭公司來說

加強與招聘需求企業的全方位合作。

全方位的招聘必將使兩者合作更加緊密，企業招聘的背后無不和企業戰略相關聯，不是要開拓新的市場，就是要隨著業務的擴大要設置新的部門和增加新的職能，再或者就是原來的崗位缺少能夠勝任的人員。招聘服務的提供作為人力資源產品輸出到各個部門，如果服務的好，必將形成業務部門同獵頭公司之間的依賴關系。

 

容易形成忠實的客戶

如此全方位的招聘合作，有機會同企業各個部門、各個級別的經理打交道。對于客戶公司的理解和其企業文化的把握都是簡單的業務合作，單個職位招聘合作是所無法體會到的，同時彼此依賴也是一種忠誠度的體現。忠誠客戶的數量越多，同時公司開發新客戶的成本就會降低，業務收入也會相對穩定。

為自己公司完成客戶所有的招聘職位打好先決基礎

一般而言，一個企業每年有各式各樣職位空缺要去市場上尋找合適的人才，這些職位企業會讓幾家經常合作的獵頭公司同時為其尋找人才。這樣做，一則為了及時找到合適的人才來應聘，二則有些崗位人才很緊俏，很難有一家獵頭公司可以100%滿足企業的招聘需求。RPO 先拿下企業的招聘權，自己可以完成的職位不會有其他獵頭一同來競爭，暫時無法完成的職位可以將招聘權力二次授權給其他的獵頭公司來做。

 

第5篇：人才資源分析報告范文

人事部門的下季度工作計劃一

一、人員調配管理

本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。

1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

五、人才儲備工作

根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，做好招聘工作計劃，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。

六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：

隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。

2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥，并做好人事部門工作總結。

人事部門的下季度工作計劃二

20**年一季度人力資源部在全體員工的努力配合下，在人員配置、企業文化與員工培訓、薪酬規劃、組織工作、基礎管理等方面按照公司的戰略要求完成了相應的工作，現總結如下：

一、人員配置

1. 員工入職、離職(截止3月31日)

總部：各部門入職41人，離職13人。離職率為4%。2013年同期入職17人、離職人員25人。離職率為8%。離職率較去年同期降低4個百分點。

加工廠：入職163人，離職76人，離職率為13%。2013年同期入職為112人，離職人數73人，離職率為15%。入職人數同比增長51人，增長46%，同比離職率下降2%。從以上數據可以看出來，工廠在招工難的外部環境壓力下，還是招錄相對較多的工人，且離職率同比有所下降。充分體現了公司年初提高員工福利待遇、改善員工伙食等一系列的激勵政策與人文關懷的良好結果。也體現了工廠對外宣傳公司政策、吸引曾離職工人重返工作崗位的工作成果。

辦事處：(截止2月末，且不含臨時人數。3月數據正在整理，中旬才能完成)，辦事處共318個專柜，在職988人，入職108人，離職95人。離職率為9%。2013年同期離職人員為107人，入職為114人，離職率為10%。同比變化不大。

專賣店：(截止到2月末，3月份人數正在整理中)，專賣店共有28個店鋪，在職87人，離職率為13%。因專賣店的人事信息剛剛完善，暫沒有前期的對應數據。

綜上，在公司的人力資源戰略規劃中，2013年是組織架構、人員結構調整年，2014年是人員能力提升及二次創業人才儲備的一年，這一點從上述的入職數據中可見端倪。

2. 招聘

本季度公司招聘途徑有四種，即：前程無憂網絡招聘、晚報招聘、理工校園現場招聘、內部推薦。本季度共面試209人，復試 105 人，上崗 35 人，通過人力資源部招聘及內部推薦而入職35人(1月份3人，2月份15人，3月份17人)。其中：通過內部推薦入職3人。

二、企業文化與員工培訓

(一)企業文化活動

1.組織完成年會策劃及實話

2. 每月板報更新

3. 早會主題擬定及人員安排

(二)培訓工作

1. 建立2014年度公司級、部門級培訓計劃

2. 培訓實施

1) 新員工入職培訓2次

2) 沙龍文化培訓：《職場也要步步精心》、《溝通風格》。

3) 公司級培訓

已經完成了OA協同辦公平臺的使用培訓。

4)

協調相關部門培訓工作：信息部：維富友升級系列培訓、集團總部采購部質檢周期、實驗設備及產品執行標準的培訓多品牌中心黑田副總講解的色彩培訓。

三、薪酬福利規劃

1. 績效考核方案

制定辦事處經理代管績效草案框架;

制定并上報電子商務管理者績效獎金計發辦法(草案)。

職員、導購增設月、季、年同比銷售增長績效;增加大區管理獎勵;增加職員銷售管理獎勵;

2.人力資源數據

人工成本預算：根據年初各體系調薪結果，調整各體系2014年度人工成本預算;

人工成本分析報告：形成各體系人工成本分析報告模板，完成2014年1月-2月辦事處人工成本數據分析報告。

3.薪酬、福利方案

2014年度工廠工資調整方案;

2014年度集團總部辦事處職員、導購調薪方案;

2014年度總部各體系調薪方案。

4.外聯工作

政策補貼：獲得勞動局2萬元就業貢獻獎勵，已入公司財務賬戶。

外部評選：3月份將園區各部門參選甘井子區政府組織的三八婦女節評優活動，第一工廠生產一班榮獲甘井子區“巾幗文明崗”先進女職工集體榮譽、第二工廠生產五班榮獲甘井子區“先進女職工集體”榮譽、檢查部劉部長榮獲甘井子區“巾幗文明崗”榮譽。

編制政協提案：從解決企業發展中的現實問題入手，人力資源部策劃、撰寫4項政協提案，已經提交區政協。

《擴大品牌服裝生產企業勞動用工補貼范圍》

《對先就業再培訓的品牌服裝企業進行培訓直補》

《在住房政策方面給予外來務工人員市民待遇》

《勞模或優秀技能人才評選要向品牌服裝行業中小民營企業傾斜，提高民營企業技能人才獲市級獎勵的比例》

四、組織工作

1. 制度流程建設

OA人事系統的完善：一季度重點是完善了總部OA人事系統和辦事處OA人事申請審批流程。

質量體系文件修訂：一季度重新完善、修改了《員工職務行為管理規定》，同時，制定了《辦事處經理請休假管理規定》及《關于員工再次入職延續工齡的規定》。

2.外審工作

3月21日-22日接受了萊因公司的外審，外審員對人力資源部的各方面工作都給予了肯定，但對于人力資源部提出3個建議項目，已經組織相關責任人做出改進時間計劃。

五、強化人事基礎信息管理

1.健全專賣店人事信息管理

2.加工廠計時人員、辦事處職員編制納入總部管理

在年初調薪的同時，將加工廠計時人員及辦事處職員的編制規范管理，對增編增崗、入職提出管理要求。

六、第二季度重點工作計劃

1.完善人員崗位能力評價體系;

2.細化新員工培訓內容;

3.建立健全培訓效果跟蹤評價方法和內容

4.辦事處2014年第2季度銷售激勵方案及操作細則

5.整合人力資源質量體系文件，建立完善辦事處管理制度。

人事部門的下季度工作計劃三

通過近段時間同部門接觸與了解，發現前廳部目前存在的問題相對較多，員工士氣較低落，整體缺乏凝聚力，思想存在散慢、陳舊的觀念，業務操作水平相對溥弱，缺乏個性化服務意識，對客服務語言生硬等一系列問題，針對目前存在的問題，本職覺得任重道遠，雖然存在的問題較多，但工作還是要努力去做，并且計劃在08年的下半年主要做以下幾點工作：推薦閱讀

今年是中國的奧運之年，也是深圳五星級酒店建設的收獲之年，部門下半年 工作計劃。繼馬哥孛羅好日子酒店、大中華喜來登酒店之后，中心

客房部工作重點：

一、加強員工的業務培訓，提高員工的綜合素質

前廳部的每一位成員都是酒店的形象窗口，不僅整體形象要能接受考驗，業務知識與服務技巧更是體現一個酒店的管理水平，要想將業務知識與服務技巧保持在一個基礎之上，必須抓好培訓工作，如果培訓工作不跟上，很容易導致員工對工作缺乏熱情與業務水平松懈，因此，本職計劃每月根據員工接受業務的進度和運用的情況進行必要的每周一次培訓，培訓方式主要是偏向授課與現場模擬。同時在每月5日前向總辦與人力資源部上交上月的培訓總結與本月的培訓計劃進行監督。

二、加強員工的銷售意識和技巧，提高入住率

酒店經過了十九年的風風雨雨，隨著時間的逝去酒店的硬件設施也跟著陳舊、老化，面對江門的酒店行業市場，競爭很激烈，也可說是任重道遠。因酒店的硬件設施的陳舊、老化，時常出現工程問題影響對客的正常服務，對于高檔次的客人會隨著裝修新型、豪華酒店的出現而流失一部份，作為酒店的成員，深知客房是酒店經濟創收的重要部門之一，也是利潤最高的一個部門，因此作為酒店的每一位成員都有責任、有義務做好銷售工作，工作計劃《部門下半年 工作計劃》。要想為了更好的做好銷售工作，本職計劃對前臺接待員進行培訓售房方式方法與實戰技巧，同時灌輸酒店當局領導的指示，強調員工在接待過程中“只要是到總臺的客人我們都應想辦法把客人留下來”的宗旨，盡可能的為酒店爭取住客率，提高酒店的經濟效益。

三、加強各類報表及報關數據的管理

今年是奧運年，中國將會有世界各國人士因奧運會而來到中國，面對世界各國人士突如其來的“進攻”，作為酒店行業的接待部門，為了保證酒店的各項工作能正常進行，本職將嚴格要求前臺接待處做好登記關、上傳關，前臺按照公安局的規定對每位入住的客人進行入住登記，并將資料輸入電腦，客人的資料通過酒店的上傳系統及時的向當地安全局進行報告，認真執行公安局下發的通知。同時將委派專人專管賓客資料信息、相關數據報表。

四、響應酒店領導提倡“節能降耗”的口號

節能降耗是很多酒店一直在號召這個口號，本部也將響應酒店領導的號召，嚴格要求每位員工用好每一張紙、每一支筆，以舊換新，將廢舊的紙張收集裁剪成冊供一線崗位應急之用。同時對大堂燈光、空調的開關控制、辦公室用電、前臺部門電腦用電進行合理的調整與規劃。

五、保持與員工溝通交流的習慣，以增近彼此的了解便于工作的開展與實施

計劃每個月找部門各崗位的員工進行談話，主要是圍繞著工作與生活為重點，讓員工在自己所屬的工作部門能找到傾訴對象，根據員工提出合理性的要求，本職將員工心里存在的問題當成自己的問題去用心解決，做力所能及的。如果解決不了的將上報酒店領導。讓員工真正感受到自己在部門、在酒店受到尊重與重視。

六、做好部門內部的質檢工作

計劃每個月對部門員工進行一次質檢，主要檢查各崗位員工的儀容儀表、禮節禮貌、崗位操作技能與蹤合應變能力。質檢人由部門的大堂副理、分部領班、經理組成。對在質檢出存在問題的給一定時間進行整改，在規定的時間若沒有整改完成將進行個人的經濟罰款處

蹤合考慮相關較弱的員工建議崗位變動處理.

第6篇：人才資源分析報告范文

構建統一、高效的人事管理信息網絡高職院校人事部門以及教務部門、科研管理部門等相關職能部門的信息系統都必須建立在統一的數據交換平臺上，整合在一個高效的信息化系統之內，各種應用均應運行在高校數字化校園網上，并且具有標準、規范、安全、豐富的數據資源，從而實現人事管理信息傳輸的統一性、即時性、快捷性、準確性、完整性和系統性，為制定人事政策提供決策依據，為給人才隊伍的預測和規劃等整體性人才資源開發工作提供服務。

高職院校人事信息管理系統的應用情況及存在問題

從目前江蘇省高職院校人事信息管理系統的應用情況來看，還無法保證人事管理工作正常進行，歸納起來主要存在以下三個方面的問題：

1人事信息管理系統軟件功能還很不完善大多數高職院校目前自行開發或購買的人事信息管理系統軟件的使用對人事管理工作發揮了一定的輔助作用，為人事數據采集打下了基礎。但也存在如下不足：一方面，由于人事管理的特殊性，需要非常多的統計分析功能，并且要能夠隨時保持數據的完整性、系統性，而這些功能在現有的軟件中仍然不太完善；另一方面，由于人事管理工作的繁雜，需要設置相對應的業務處理模塊，并且要能夠具有可操作性，而這些功能在現有的軟件中仍然不具備或不完善，如師資管理、勞資管理模塊還處于測試階段或待開發階段。

2人事信息缺乏有效共享在高職院校里，大多職能部門都擁有各自的信息管理系統，每個部門系統信息的側重點都不相同，并且部門之間經常需要進行數據交換，比如在發放崗位津貼時，就需要匯集教職工教學、科研及管理等方方面面業績量的計算，再進行綜合評價分析后計作薪酬發放等。但由于各部門開發或購買的數據庫軟件都是基于不同技術和應用模式的數據庫軟件，數據交換的通用性較差，因此內部各部門之間不能實現有效數據的共享。

3人事工作人員處理信息的能力不足相當數量的人事工作人員自身信息素質不高，在實際工作中只懂得對數據庫做日常的維護，例如信息的增加、修改和刪除以及簡單的查詢和統計，但卻不懂得對數據進行多維分析，更不懂得寫分析報告，缺乏分析預測能力，不能為領導的決策提供全方位的科學的參考和服務。

加強高職院校人事管理信息化建設的思考

目前江蘇省高職院校人事信息管理系統在很大程度上只是一個教職工信息簡單的查詢和統計系統，疏于對人事業務處理以及人事數據分析的研究和開發。下一步加強人事信息管理系統建設，應該側重于通過信息化技術，提高人的創造能力，利用軟件處理日常業務、多維分析人事信息數據，協助領導做出科學的決策。重點要做好以下三個方面的工作：

1加強人事信息管理系統的研究與開發在人事管理信息化建設前，人事管理者應與軟件開發商多溝通，明確需求，以便形成明確的需求分析。在開發過程中，人事管理者應全程參與，以便及時溝通，消除由于行業不同可能帶來的理解偏差。在日后的維護過程中，人事管理者應隨時向軟件開發商反饋信息，以更好地促進軟件系統的完善，更好地服務于人事管理信息化建設。

第7篇：人才資源分析報告范文

關鍵詞：人力資源市場；需求與招聘；就業指導

當今時代的企業核心能力的競爭，說到底就是企業中人才的競爭，所以任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。合理地進行人力資源開發和管理，把就業壓力轉化為人力資源財富，有利于完成本地區的經濟發展，并可以塑造現代企業，把普通勞動力塑造為現代企業人才。

在這里，人力資源市場有兩個概念，狹義的概念是指青島人力資源市場，青島人力資源市場功能完善，規模大，信息化程度也非常高，在整個山東省都是數一數二的。這樣現代化的人力資源交流場所，每年為青島各個企事業單位提供了大量的人才。青島人力資源市場每年可以提供就業崗位26萬個，解決30萬人的求職問題，是一個非常綜合化的人力資源市場。而且功能化模塊非常清晰，集合了人力資源開發的各個分支功能。而廣義的人力資源市場就是指青島整個區域范圍內的能夠供給市場的人力配置，本文主要是指廣義的人力資源市場和人力需求的關系以及發展分析。

一、人力資源及其市場的重要性分析

人力資源的定義是：根據企業長期經營的戰略目標，分析與評價企業在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保企業對人力資源在數量上和質量上的需求，使組織和個人獲得長遠發展和長遠利益。而人力資源市場也主要是為了滿足企事業單位的各項用人需求而存在的。人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

正因為這樣的重要性，才決定了青島人力資源市場還有可待發展的空間，首先本文就是來介紹一下青島人力資源市場的現狀和問題所在。

人力資源市場的素質很高、人力資源市場的儲備力量較大，加上青島在山東屬于經濟好、環境優越的城市之一，從好的高校流入青島的人才還是很多的。

但是也有其缺陷存在的，青島大企業太多，所以用人的需求不太平衡，對于中小企業的用人需求一直不旺或是不對路，找不到各種類型企業平衡的方式。所以真正的人力資源的開發應該是將市場與人力需求充分對接，才能夠實現平衡的市場結構。

二、人力資源市場與人力需求之間的研究分析

2010年青島人力資源中心了《青島市人力資源市場供求分析報告》，上半年企業提供各類崗位有28萬個，然而令人驚訝的是，與別的城市對于高尖端的人才的需求量過多相比，青島缺乏的是操作工。由于受工資低環境較差等因素影響，青島企業急缺技工人才。上半年青島共有8855家(次)單位通過各級人力資源市場招聘，提供招聘崗位287249個(次)，同比下降13.04％。求職者248744人次，同比下降19.93％，求人倍率(崗位數與求職人數之比)為1.15，同比上升0.09，市場持續去年二季度以來供給少于需求的局面。在求職者中，共有116917人次成交，同比增長0.86％，求職成功率為47.01％，同比增長9.69個百分點。這就足以看出青島人力資源市場最大的一個問題，就是人力資源發展明顯不平衡。原因有跡可循，就是目前由于青島制造業基地和先進制造業的發展，拉動技工崗位需求持續增長，上半年，市場技工需求崗位達到58423萬個，同比增長12.8％，占到崗位總量的20.34％，像機械制造加工類、剪裁縫紉類工種等傳統技工需求量都非常大。然而求職者卻只有48217人次，供給缺口達到10206個，電焊工、車工、木工、鉗工、磨工、剪裁工等工種缺口最大。而且在求職人員中，持有各級技術等級證書的技工求職不足2000人次，僅占技工求職的4％，多數求職者沒有技術技能證書或僅具備單項技能，整體素質偏低。技工缺乏的另外一個原因還在于青島技工待遇較低，根據《報告》的數據統計，上半年技工崗位平均工資1524元，較管理類工種、專業技術類工種低200～400元，近1／3的工種接近或低于服務類、普工類工種，再加上勞動強度較大、環境較差等原因，導致了技校招生不足、技工流動性大，從而加劇了技能人才的短缺。

也就是說，其實勞動力供求矛盾依然突出，選擇性失業現象比較多。

青島地區往年的就業形勢分析，新增失業人數居高不下。近年來就業供求矛盾依然突出，但是問題在于這并非是找不到工作的問題，而是很多職業和人力的不相匹配。由此產生的選擇性失業人數，令青島地區制造產業及一些工業企業的招聘經理非常頭疼。下表為青島地區2010年一季度勞動力市場統計的需求缺口最大的十個職業。

從表的需求大于求職的前十個職業看，操作工和服務員的缺口居前兩位，說明了人力資源市場的問題所在。

三、解決這種問題的對策

編制符合企業發展的中長期人力資源規劃。人力資源規劃的總目標是確保企業各類工作崗位在適當的時機，獲得適當的人員(包括數量、質量、層次和結構等)，實現人力資源的最佳配置，最大限度地開發和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優勢。人力資源規劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。

第8篇：人才資源分析報告范文

教育事業崗位設置管理工作，是今年我州乃至全省事業單位人事制度改革工作的一件大事，是一項關系到廣大教職工切身利益的重要工作。從去年開始，省上陸續出臺了《甘肅省事業單位崗位設置管理實施意見》和《甘肅省事業單位崗位結構比例管理試行辦法》等五個事業單位崗位設置管理文件；今年3月10日，州委州政府又召開了全州事業單位崗位設置管理實施工作會議，對全州事業單位崗位設置管理實施工作進行了全面的安排部署。教育事業單位崗位設置管理工作，是國家事業單位崗位設置管理工作的重要組成部分，它涉及廣大教職工的切身利益，政策性強，情況復雜，是一項十分艱巨的任務。為了積極穩妥地做好這項工作，今天我們召開專題會議，對我校崗位設置管理工作做出全面的部署，以便切實做好這項工作。事業單位人事制度改革就是要通過崗位設置管理工作，更好地調動廣大教職工的積極性和創造性，轉換用人機制，提高教育教學質量，促進學校又快又好發展。

下面，我就全校崗位設置管理實施工作講幾點意見：

一、統一思想，提高認識，深刻領會實施崗位設置管理工作的重大意義。

在教育事業單位實行崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大創新，也是貫徹落實中央深化干部人事制度改革和加強人才隊伍建設的一項重要舉措，是由身份管理向崗位管理邁進的重要一步，是一項制度創新和政策調整，也是規范事業單位管理的重要基礎。這項工作的開展，必將進一步提高事業單位人事管理的科學性，切實做到人盡其才。因此，廣大教職工一定要統一思想，充分認識崗位設置管理工作的重大意義，堅定做好崗位設置管理工作的信心。

第一、必須要把思想統一到國家關于事業單位改革的總體精神上來。

實施崗位設置管理是優化配置人才資源、提高用人效益和質量的重要基礎，是深化事業單位人事制度改革的內在要求，是事業單位收入分配制度改革的迫切需要，也是事業單位人事制度改革實踐的必然結果。我們只有從國家事業單位改革的大局中去思考實施崗位設置管理的重要作用、去認識崗位設置管理的深刻內涵、去把握崗位設置管理工作的內在規律，才能更好地理解這項工作的重要意義。近年來，中央有關部門按照整體設計、穩步推進的要求，對事業單位整體改革進行了深入研究，建立以崗位管理和聘用制為基礎的用人制度，其重點是轉換用人機制，搞活用人制度，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人的轉變，凝聚優秀人才和骨干力量，充分調動廣大職工的積極性。崗位設置管理的目的，一是充分激發個人的潛力，在崗位設置中增加以崗位設置等級、鼓勵人才冒尖，打破了身份界限；二是增強了單位的活力，崗位設置管理有利于事業單位按需聘用人員，有利于吸引優秀人才進入事業單位，有利于優化事業單位人才配置；三是進一步激發了社會的活力，崗位設置管理是事業單位人事制度改革的突破口和切入點，為事業單位崗位聘任上崗提供了前提條件，確定了以崗定薪、崗變薪變的用人機制。為此，我們必須要充分認識崗位設置管理工作在整個事業單位改革中的地位和作用，準確判斷在改革大背景下我們面臨的新形勢、新任務與新要求，切實提高認識，積極應對挑戰，不斷深化改革，通過改革增強自身活力，不斷促進我校各項事業持續健康協調發展。

第二、必須要把思想統一到深化學校人事制度改革、充分調動和發揮教職工的積極性上來。

建立崗位管理制度，符合深化干部人事制度改革的要求，是由身份管理向崗位管理邁進的重要一步，是一項制度創新。

在這次崗位設置管理工作中，需要把握的原則是：科學設崗，優化組合，動態管理。科學設崗是，所設的崗位是不可替代的崗位，必須是以滿負荷的工作量計算的崗位；優化組合，就是要保證各崗位高效低耗，必須是個體最優、整體最優，達到組合最優，必須是以最小的投入獲取最大的效益；動態管理，就是崗位固定，人員動態，在原崗位上工作考核后無新的業績就降低一級崗位使用，本次崗位設置入圍后，按最低一級崗位對待，入圍正常后，可申請晉升高一級崗位。

第三、必須要把思想統一到加強學校人才隊伍建設這一根本任務上來。

通過崗位設置管理，可以促進人才資源的合理配置，優化人才隊伍結構，推動人才隊伍的全面協調可持續發展。對此，我們應該有一個清醒的認識。我們在制定學校崗位設置管理實施方案時，努力按照國家、省有關政策要求，將崗位設置管理與學校的發展結合起來，與學校人才隊伍發展規劃結合起來，與學科建設結合起來。始終把促進入才隊伍發展作為崗位設置管理的重要出發點和落腳點。為優秀人才的成長和脫穎而出創造條件、留出足夠的空間。通過全面實施崗位設置管理制度，切實加強高質量高素質教師隊伍建設，為全面提高教育教學質量提供強有力的人才支持。

第四，需要說明的幾個重點問題。一是雙肩挑職務。原則上一人不在兩個崗位上任職，內設行政處（科）室的領導崗位不得兼任專業技術崗位；專業處（科）室領導崗位，由專業技術等級較高的人員擔任；內設機構設置的黨群組織必須符合有關規定，其專職領導崗位按照規定設置，納入管理崗位管理，且不得兼任專業技術崗位。二是新舊政策的銜接。本次崗位設置管理的單位和人員是，《甘肅省事業單位崗位設置實施意見（試行）》第3、4、6條規定的單位和人員中截至2008年7月21日的正式在冊工作人員。我校核定的機構編制為180人，現在冊人員177人。三是關于未聘用人員的安置。對于未聘用人員，原則上優先在本單位進行安置，本單位安置有困難的可在其他部門進行安置。四是關于聘用合同的簽訂。聘用合同統一使用省人事廳的范本，依法按程序進行，合同由單位法人與本人進行簽訂，簽訂合同時附有關附件材料。

二、吃透政策精神，周密安排部署，認真開展我校崗位設置管理實施工作。

崗位設置管理實施工作是我校當前的一項重點工作。從3月中旬開始，我們已經著手開展這項工作。按照《臨夏州事業單位崗位設置管理工作實施方案》，我們已經完成了第一、二階段的各項工作任務。

一是成立了學校崗位設置管理實施工作領導小組，校黨總支書記、校長常生強同志任組長，副校長陳貴旭、章俊、吳勝輝同志任副組長，王海忠、馬占才、范廣斌、劉文禮、馬永清、馬萍同志為成員，領導小組設立辦公室，陳貴旭同志兼任辦公室主任，劉文禮任辦公室副主任，并抽調了史文斌、盧彩云、楊小翠、劉 娟、鄂佩麗、馬春英為工作人員開展工作。

二是認真學習文件，吃透政策精神。黨總支多次召開專題會議，組織有關人員認真學習了國家、省上關于事業單位崗位設置管理、人員聘用及考核等相關文件，特別是《甘肅省事業單位崗位結構比例管理試行辦法》、《甘肅省事業單位崗位設置管理實施意見》，全面正確地把握了教育事業單位崗位設置管理實施工作的基本精神。按照州委、州政府對實施工作的總體安排和時限要求，對學校的性質、機構編制、領導職數、內設機構、三類人員數量以及職務結構進行了認真的調查摸底和分析研究，寫出了《臨夏師范崗位設置現狀分析報告》；根據《甘肅省事業單位專業技術內部等級崗位任職條件（試行）》中的有關規定，整理收集了全校教職工的相關資料。

三是制定了《臨夏師范崗位設置方案》。學校崗位設置管理實施工作領導小組辦公室按照《臨夏州事業單位崗位設置管理工作實施方案》要求，根據我校內設機構工作性質、任務、工作量大小、責任輕重以及三類崗位人員結構、文化素質、等因素制定了《臨夏師范崗位設置方案》，現已上報州教育局審批。在《方案》制定中充分考慮了我校作為專業技術型單位的特點，在崗位設置中加大了專業技術人員結構比例，按85％設立了崗位。

三、加強組織領導，確保我校崗位設置管理實施工作的順利推進。

崗位設置管理工作是一項復雜的工作，也是一項全新的工作，它涉及到我們每個人的切身利益。在工作過程中，難免會遇到來自傳統觀念和原有制度的阻力，遇到許多新情況、新問題。因此，我們要切實加強領導，精心組織，確保崗位設置管理工作全面順利實施。

一要切實加強組織領導。把崗位設置管理工作作為當前學校人事制度改革工作的重中之重來抓，進一步增強大局意識、責任意識和紀律意識，把崗位設置管理改革工作放在構建和諧社會、和諧校園的大背景中來認識，結合本單位實際情況，周密部署，穩慎實施，組織精干人員，明確責任，集中精力做好實施工作。

二要嚴格執行相關政策。工作人員，一定要認真學習有關文件精神，熟悉和掌握各項政策規定，嚴格執行崗位設置管理的各項政策要求；在實施過程中，要充分尊重廣大教職工的合法權益。堅持以人為本，公平公正的原則，統籌協調和妥善處理好各方面的關系，切實維護好廣大教職工的切身利益。對事關教職工切身利益的重大事項，必須充分征求大家的意見，考慮個人的意愿，保證崗位設置管理工作的穩步實施。

第9篇：人才資源分析報告范文

關鍵詞: 高校 人事 管理系統

高校人事管理是在一定的人事政策和原則之下,運用科學的方法,執行及調整學校的人事制度,對高校內部的各級各類人員及其人事關系進行組織、協調,做好全校教職工的檔案管理、聘任錄用、獎懲任免、培訓考核、工資福利、社會保障、職稱評聘、離退休等工作,以達到高等學校人力資源利用的高效率、高效益的目的。高校人事管理工作在高校管理中占據重要地位,良好的人事管理將為高校創造優秀的教學和科研環境,建設合理團結的教職工隊伍,提升高校競爭力,增強辦學質量,促進高校的發展。

近年來,隨著高等教育事業的不斷發展和體制改革的進一步深化,越來越多的高校不斷擴大辦學規模,人事管理的業務量日益增大,業務種類顯著增多,服務要求不斷提高,迫切要求高校人事管理從被動的事務管理轉向主動的人力資源開發及服務,相應的管理工作手段也應從傳統的手工方式向數字化方式轉變。由此,將當代信息技術與高校人事管理相結合,建立一個集全校教職員工檔案管理、薪酬分配、社會保障、職稱評聘、崗位聘任、年度考核、干部任免、數據統計與上報、信息的采集與運用等為一體的高校人事管理系統,對人事信息進行科學有效的系統化管理,顯得尤為重要。

一、高校人事管理系統建設的必要性

(一)提高人事管理工作的效率和服務質量

人事管理工作是十分繁雜瑣碎的例行性事務工作,涉及大量的機構、編制、崗位、人員數、工資等信息,人事管理人員幾乎每天都要處理信息的查詢、統計、收集、整理、存儲、歸檔等事項。這些大部分都是基于經驗的重復勞動,但又是人事管理中不可或缺的基本事務。每逢校內管理體制改革、機構調整、干部任免、工資變動、專業技術職務評聘等較大的人事管理事務及年報、月報等統計工作時,大量的信息處理需要占用管理人員很多時間,手工操作效率低且容易出錯。

目前高校的人事管理整體效率偏低,主要出于兩個原因:一是信息冗余,維護困難。各個管理部門都擁有各自獨立的人事基礎信息庫,部門之間缺乏信息共享,從而造成人事信息的重復建設,客觀上導致了大量冗余信息的存在,同時動輒上百個字段的信息庫的維護工作量極大;二是信息不夠精確。由于各部門的信息來源、使用目的、統計口徑不盡相同,以及大量冗余信息的存在,導致采集到的信息存在一定的偏差甚至錯誤。

因此,迫切需要有一套高效的管理系統使人事管理各項事務科學化和規范化,運用計算機自動處理和有序管理人事信息管理、員工考勤、薪資計算等定量問題,一定程度上實現無紙化辦公,降低人力、物力的消耗,實時動態提供準確的人事信息,使人事管理工作者從原始復雜的人工管理中解脫出來,將更多的時間和精力投入到人事管理的理論思考和戰略決策中。

(二)實現領導利用人事信息進行決策的需要

人事信息是高校的重要資源,也是高校人才科學配置的重要依據。高效的人事管理信息系統將利用人事信息數據庫,達到信息資源共享,客觀、準確地反映出各單位的教職工隊伍的實際情況及動態變化,獲得各種統計分析報告,為師資隊伍建設提供準確依據。例如,師資信息如年齡結構、學歷結構、職務結構、崗位結構等可為人才引進、教師培訓、職稱評聘提供重要依據。同時,人事信息具有很強的時效性,從教職工的繼續教育培訓、職稱評聘、人才的引進與調出到人事政策的制定等,每個過程都是動態變化的,因此,高校人事管理的科學性,離不開實時的人事信息數據分析。只有掌握準確全面及時的人事信息,才能為學校領導的科學化決策提供全面的參考信息,方便快捷地將原來分散在各部門的人事信息進行有機的組織和管理,實現學校人才資源的有效開發和管理。

(三)為學校各部門和教職工提供各種增值服務

所有教職工可借助人事管理系統這一平臺快速了解人事信息。首先系統可以迅速統計人員的學歷、職稱情況,從而方便各部門制定下一步的人才規劃。其次,系統可以成為學校人事管理的紐帶,利用校園網、手機查詢等方式為人事部門之外的其他管理人員及教職工提供各種自助式服務。比如重要領導可以在網上查看師資隊伍的年齡、職稱、學緣結構,重要員工的信息、員工績效等;教職工可以對所需的人事信息及相關政策法規進行快速查詢,各部門也無需在答復重復的事務性工作上花費大量的時間和精力,使得管理從以前的相對封閉變得開放,學校全體人員均能參與人事管理活動中,變滯后管理為超前管理。

二、高校人事管理系統的現狀

總體來說,目前各高校內部人事管理系統的發展并不理想。表現為一是缺乏較完整、全面、實用的高校人事管理系統,傳統的人事管理系統多是以教職工檔案管理為主,只是停留在單純的事務性管理工作上,在具體工作中主要表現為對基礎數據庫的查閱和改動,處于封閉式管理狀態,不能滿足開放式、跨平臺和多級管理的要求。二是即便有較大的人事管理系統,也缺少適合高校特征的功能和模塊,無法滿足高校多元化的數據處理需求,與高校人事管理要求存在一定的差距。具體表現為以下幾個特點。

(一)數據共享性不高

部分高校僅限于人事部門內部使用人事管理系統,沒有實現真正的數字化校園建設目標,而更多的高校則使用單機版人事管理系統,確實可以把管理人員從繁雜的錄入、統計工作中解脫出來,但也有其硬傷。主要問題就是人事信息的管理存在部門化現象,如教師的教學信息歸屬教務部門管理,教師的科研業績則歸屬科研部門管理,結果是各部門均有面向特定功能、基于不同技術和應用模式的數據庫軟件,對信息維護的依據不盡相同,缺乏信息自動轉換和共享功能,導致了人事基礎信息的多頭建立、信息管理零亂。操作人員需要頻繁地在各種系統之間來回切換,嚴重影響了人事信息管理的工作效率和信息的準確率,很難從中提取有價值的信息,滿足校內各職能部門、上級勞動人事部門的業務需求。

(二)系統適應性局限

有些高校在數字化校園建設過程中開發設計了適合本校特征的人事管理模塊,但大多是采用C/S模式的單機版模式,只能應用在有限的局域網內,很大程度上限制了管理信息系統的功能擴展,而由于當時網絡技術和信息管理軟件本身的局限性,這些系統大多缺乏靈活性,適應系統環境較差,目前面臨著升級困難、資源共享不充分等問題,已不能適應現代工作的要求。

(三)業務功能性缺乏

現有人事管理系統在開發時,很多功能模塊是從信息管理系統演變而來的,從單一的人事行政管理業務需求角度出發設計,局限于人事信息管理、考勤管理、薪酬管理三大功能,缺乏人才資源管理相關的業務領域及決策分析這個重要環節,而且在整體性、前瞻性和集成性方面仍有很大的欠缺。例如,僅提供日常的師資管理、勞資管理,忽視諸如專任教師職稱年齡情況比、各類人員工資發放比例分析等重要信息。這些數據通常是輔助決策的關鍵,但卻無法直接得到。

(四)管理智能性欠缺

目前所用的人事管理系統通常不夠智能,不能及時在具有時效性的工作上給予管理人員提醒,比如每月為退休人員辦理退休手續,某位教師的職稱評定年限已到,需要準備材料,等等,若由于疏忽遺漏造成的失誤往往影響到雙方的工作情緒。

三、新型人事管理系統的構建

信息時代對管理信息系統提出了新的要求。一個現代化的管理信息系統應該能夠顯著提高辦公效率、降低辦公成本、充分利用內部資源、加快工作流程、適應環境的變化。

(一)開發模式的選擇

目前的人事管理系統存在的缺陷很大一部分是由于采用C/S應用模式而產生的硬傷。面對跨地域管理方式,C/S模式在數據共享、遠程操作方面存在困難,同時要為地理較分散的眾多客戶端安裝和升級系統,耗費人力物力。

隨著Internet技術應用范圍的日益擴大,可移植性好、界面通用、易于掌握和易于維護的B/S應用模式應運而生。基于B/S模式的管理系統存在以下特點,很好地解決了上述問題:①靈活的多級分布結構,能實現不同人員,從不同地點、以不同的方式訪問和操作共同的數據庫,并能有效地保護數據平臺和管理訪問權限。②將客戶端操作簡化,客戶端可以通過桌面瀏覽器方便使用。③便于系統維護,幾乎所有的系統開發和維護工作都集中在服務器端,僅需通過更新服務器端的軟件就可以實現系統功能的升級。基于該模式可構建一套具有實用性、通用性的,與教務系統、科研系統等無縫連接的人事管理系統。

(二)開發實例

基于上述分析,我所在的高校擬初步建立一種新的基于Web技術的人事管理系統。本系統將基于Web技術的構建,采用B/S操作模式、Oracle 9i的數據庫支持,系統開放,操作界面簡單,集中式管理,不同地點遠程用戶和校內局域網用戶等多用戶在權限允許范圍內可以直接通過瀏覽器訪問服務器,實現動態、實時的數據查詢、新增、修改和刪除工作。

系統在管理上采用分層管理模式,分為操作層、系統管理層和層。在具體設計時,按照功能模塊劃分,結合學校自身情況,設計了七個系統功能模塊:教職工管理模塊、人事業務管理模塊、勞資業務管理模塊、師資業務管理模塊、高層次人才管理模塊、分類查詢與報表統計模塊、日常信息維護模塊。(見圖1)

圖1 系統功能模塊

新型人事管理系統具備以下特點:①基于網絡數據庫平臺。對唯一數據庫進行管理,各部門可自動獲取最新的、相關的人事數據,甚至可以直接在網頁上進行打印輸出,輕松實現信息共享,同時有效減少客戶端的維護量。②高度模塊化,具有良好的可擴充性。隨時隨地添加數據,避免信息量不足的問題和資源的重復浪費。③提供與Word和Excel等表格和文檔工具的無縫連接。可靈活使用文檔和報表編輯,方便用戶操作,既做到了功能擴充,又保證了界面統一。④安全性高。引入多級權限管理,對全校教職工按參與角色劃分為:系統管理員、二級部門負責人和人事秘書、決策者和主管領導、普通用戶四類,按類對用戶的權限進行合理分配,使四類用戶都有特定的功能的維護權和查詢權。程序在每個頁面都進行身份和權限的驗證,防止非法用戶繞過系統登錄界面進入系統其它頁面,或者不具有管理功能的用戶進入管理模塊,從而充分確保系統信息的安全保密性。

四、結語

高校人事管理系統建設,不僅能提高人事資源的利用率和管理工作的效率,簡化和規范辦事程序,而且能與教學、科研等部門信息共享,逐步實現人事信息科學有效的系統化管理。當前,高校人事管理的重心正在從傳統的基礎性工作向突出人才隊伍建設、引進和培養高層次人才、創造有利于人才發展的體制等方面轉移。充分利用學校基礎人事信息,深入挖掘信息價值,提高人才管理與服務水平,主動服務領導決策,是今后高校人事管理系統發展的方向。

參考文獻:

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