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第1篇：勞動力市場的基本要素范文

【關鍵詞】高職教育 轉型升級 專業結構設置 產業結構

高職教育與區域經濟之間存在著密切的互動關系，高職院校培養的專業技能人才是促進區域經濟社會發展的基本要素，而區域經濟的發展又是推動高職院校建設的動力源泉。廣東省作為國家對外開放的重要窗口，正面臨著產業轉型升級的重大使命。因此，對廣東省的高職教育提出了新的要求。本文通過對廣東省高職院校的專業結構設置和珠三角勞動力市場供需的現狀分析，力圖找出廣東高職專業結構設置與勞動力市場需求對接的方向，以促進廣東省產業轉型升級的重大使命順利完成。

一、廣東省高職專業結構設置現狀分析

今年5月，教育部公布2013年具有普通高等學歷教育招生資格的高等學校名單，在粵高校中，具備招生資格的學校一共137所，包括本科院校41所、高職院校79所、獨立學院17所。高職招生占高校總數的57%，高職院校占領了廣東高考招生的半壁江山。在現有的這些高職院校中，位于廣州市的高職院校有45所，占到了57%。

廣東省2013年高職院校招生人數超過26萬人，占今年高等教育招生總數的一半以上，高職教育在廣東省經濟發展中擔任著重要的任務，尤其是基層一線高技能人才的培養更是占領著無本科院校無法比擬的地位。因此，加大力度發展高職教育是廣東省產業發展的重要力量源泉，也是順利實現產業轉型升級的必備要素，應該給予高度的重視和政策支持。

2013年，在廣東省79所高職院校的招生計劃中，財經、電子信息、制造、文化教育四種大類專業規模最大。在三大產業中，與第二產業相關的開設專業差不多占36%，招生人數占到總招生數的27%；第三產業達到62%，招生人數占到72%，基本符合廣東省“三二一模式”的產業結構。

上述數據雖然在一定程度上反映出廣東高職教育在專業結構設置上與廣東省產業結構的發展基本相符，但由于最近幾年來廣東省經濟快速發展，并進入轉型升級期，廣東省高職教育專業結構設置也呈現了突出的問題。

（一）增速過快問題

由于缺乏全省性的統一布局與合理規劃，高職院校在開設新專業具有一定的盲目性，這些年來各大高校爭相擴招，使得新增專業不斷增加以及各專業在招生數量上快速擴張。根據數據顯示，自2006年以來，廣東省高職招生人數增加了近34%，在校生人數增加了近39%。由于過度擴張，學校人均辦學資源相對減少，使得教學質量水平有下降趨勢，最終導致畢業生在就業上出現“畢業等于失業”等問題。

（二）特色專業不明顯問題

近些年來，學校間為了爭奪生源，新增專業缺乏專業論證的比比皆是。許多高職院校在專業設置過程中，以“人有我有”作為指導思想，缺乏長期利益的考慮，過度追求數量規模，最后導致學校間專業過度重復，并且缺乏特色。辦學標準在不同的地區和學校間缺乏統一性，在辦學硬件上差異較大，導致同一專業在不同地區的學校培養的學生在質量上差異較大，這不僅使得教育質量得不到保證，也影響畢業生的就業，造成有限的社會資源極大的浪費。歸咎原因：第一，對發展觀的誤解，擴大辦學規模成為學校發展的唯一標準，校舍、專業、招生的規模擴張帶有盲目性；第二，對教學質量的誤解，由于對高職教育的評價監控機制的不完善，學校為了贏得認可，只在規模上擴大，以吸引公眾的眼球。

（三）專業建設資金投入不合理問題

廣東省多數高職院校都設置都以文科占比例居高，而文科專業的投入成本相對人均較少。與之對比，工科類投入成本相對較高的專業，只有少數幾個重點高職院校開設，招生人數也較少，比例偏低。現實的勞動力市場上相對緊缺的高技能人才往往都是工科類專業，這種局面的形成與高投入專業本身的特點和高職院校自身的辦學定位有關。高投入專業往往需要大量的資金投入、昂貴的設備、較系統的實訓基地的開發運營與維護，其人才培養往往也需要較長的周期，這就使得很多高職院校望而卻步；而低投入專業則與此相反，具有靈活、容易控制、周期較短、易見效益等特點，相對容易贏得高職院校的青睞。

二、珠三角區域勞動力市場供需現狀分析

由于產業轉型和產業結構升級，企業勞動力需求改變，而教育改革卻跟不上步伐，加上各種制度限制勞動力的流動，目前廣東勞動力市場出現了結構性失衡，其突出地表現為技術崗位缺口大與部分新增勞動力和下崗失業人員就業難并存的結構性矛盾。這種失衡導致企業生產水平下降甚至停產，更有可能導致勞資關系不和諧的社會后果，最終導致產業轉型升級缺乏適合的勞動力支持，無法順利轉型。廣東省勞動力市場結構性失衡的主要原因體現在以下幾點。

（一）產業轉型升級使得企業對勞動力的需求發生改變

廣東省作為我國改革開放的首要窗口，以出口型制造業為主的民營企業發展帶動經濟發展，成為全部經濟大省。民營制造業的發展對勞動力地需求規模巨大。大規模的勞動力需求市場吸引了無數的外省勞動力進入廣東，而這些勞動力絕大部分的水平都相對較。廣東省到了轉型升級期，面臨著產業結構重新調整，材料、技術更新換代以及消費需求的改變，新的產品不斷涌現，許多產業日益衰退。改革開放初期所發展起來的傳統產業的衰退導致某些行業整體性失業。而這些失業者短期內很難被其他產業所吸收，而勞動者本身的技術比較單一，再加上新產業的進入壁壘，如果沒有良好的新崗位技術培訓，這批早期為廣東經濟發展付出巨大貢獻的勞動者可能就會一直失業。而另一方面，廣東經濟發展和產業結構的調整以高新技術產業、高新技術為方向，在此基礎上大力發展第三產業，因此勞動力的需求結構發生了重大變化。高新技術和裝備的應用需要高素質復合型人才的支持，但目前的人才供應情況顯然不能適應產業結構調整的變化。

（二）高職教育不符合勞動力市場需求結構

產業轉型帶來的大量高技能型人才的需求，但近年來大學生“一畢業就失業”暴露出高校教育的專業設置問題，大學生所學專業知識與勞動力市場不能對接。廣東省高等教育也不例外。一方面，本科教育與高職教育缺乏統一規劃，在發展速度、發展層次、特色辦學等方面缺乏長期規劃，成人高等教育泛濫嚴重，重學位輕崗位培訓。另一方面，專業設置缺乏統一規劃，其比例和經濟結構比例不協調，人才培養結構失調，培養質量得不到保證等。其結果是，大學生畢業后不能順利就業。

（三）中西部崛起使得廣東省高技能型人才流失

隨著我國中西部發展戰略進一步深化，一部分高新技術企業在中西部落戶，這些企業一方面能夠提供優越的待遇水平，另一方面能夠提供新時代的發展平臺。廣東的高技能型人才當中，有相當一部分是來自中西部地區，他們企盼回到家鄉發展，渴望以自己的知識能力為家鄉的經濟發展貢獻力量。因此，中西部的崛起必然導致廣東省高技能型人才的流失，使得原來較缺乏技能人才供應情況更加嚴峻。

三、結論

綜上所述，產業結構與高職專業設置有著密不可分的聯系。一方面，高職專業設置應以產業結構調整所催生出來的人才需求作為出發點，高職專業設置的方向和思路應以產業結構的發展趨勢來決定；另一方面，合理設置高職專業，是高職院校成功培養出社會急需的高技能應用型人才的關鍵，也是產業結構發展目標能夠實現的基礎條件。因此，在廣東省產業結構不斷優化升級的背景下，廣東省高職教育的重任是研究如何實現產業結構與高職專業設置的高度融合，以培養出能夠適應廣東省產業轉型升級所需求的高技能型人才，實現廣東省經濟的持續發展。

參考文獻

[1]馬建會，2008：《廣東勞動力市場結構性失衡探究》.《當代經濟》第9期.

[2]王偉華，2013：《廣東省高職院校專業設置問題調查研究》.《中國職業技術教育》第23期.

[3]葉萍，2012：《廣東省高職專業設置與區域產業動態適應性研究》.《長沙民政職業技術學院報》第9期.

[4]王一群.2011：《基于高職院校專業設置與產業對接的思考》.《高職論叢》第2期.

第2篇：勞動力市場的基本要素范文

關鍵詞：本科畢業生就業；博弈論；勞動力市場

近年來，隨著大學畢業生逐年遞增，大學生就業問題也成了社會就業問題中較為突出的部分，而如果不能使大學生就業問題得到緩解，大學生身上所蘊含的隱形教育投資（包括家庭與國家兩方面）就不能合理地轉化成社會產出。本文將從宏觀經濟狀態下我國勞動力市場總體情況，大學生就業問題背后的經濟學原因，就業問題的多方博弈等多重角度分析大學畢業生就業問題，并提出宏觀性政策建議。

一、我國最新宏觀經濟環境與勞動力市場概況

2011年以來，面對復雜多變的經濟環境，我國經濟增速雖然有所放緩，但仍保持著相對穩健的步伐，城鄉居民收入水平不斷提高，物價上漲幅度趨緩。經濟運行姿態總體良好，但在這些良好的發展背后依然存在著諸多不穩定的因素。國際方面隨著國際經濟一體化的發展，使得歐債危機等經濟事件以及美國＼日本等主要經濟體經濟呈現下滑趨勢，直接影響到我國的對外經濟的發展，進而對我國就業形勢產生負面影響；國內方面，在國家產業結構調整政策陸續出臺后，高耗能產業發展速度勢必會放緩。此外小企業、微型企業經營環境趨緊，以及物價上漲幅度回落的基礎并不牢固，存在反彈可能，國內經濟仍處于通脹水平，這些都對國內就業形勢有著重要影響。在此復雜的宏觀經濟環境的影響之下，我國勞動力市場不可避免出現一些問題。在本科生勞動力市場上，根據教育部公布的數據顯示，我國高等院校自1999年開始大規模擴招后，畢業生的初次就業率和供需比日趨下降，而隨著1999年擴招后入學的大學生畢業后，從2003年開始就業形勢日益嚴峻。2010年全國普通高校畢業生就業率為72.2%，同比2009年增長了4.2個百分點，然而2010年全國普通高校畢業生人數規模高達630余萬，比2009年增加20余萬人；2011年畢業生就業率為77.8%，同比增長5.6個百分點，而大學生畢業規模也高達660余萬，同比增加30余萬人；2012年畢業生就業率為86.33%，同比增長8.53個百分點，而畢業生規模突破680余萬，同比增加20余萬人。盡管數據顯示大學生初次就業率從08年經濟危機過后有所增長，但仍存在著問題，實際生活中，存在著不少“被就業”的現象；此外還有不同種類的勞動力子市場之間也供求情況不平衡等。這些都使我們對本科生就業現象必須要有清楚的認識。

二、從經濟學角度分析大學生就業前景

在前文中提到大學生就業形勢日益嚴峻，然而是不是可以說大學生過剩呢？從大學畢業生僅占我國勞動力5%的比例和隨著我國經濟高速發展對未來高素質人才的需求來看，大學及以上學歷的畢業生并不能滿足現代經濟對勞動者素質的需求。因此，大學生就業問題并不是供給總量過剩，而是勞動力供給與需求不匹配造成的結構性過剩，而造成這種現象是多重因素共同作用的結果。下面通過對我國具體的經濟形勢討論其中一些重要的因素：（1）從本質上來說就業難的現象通常源于勞動力的需求方，而需求方的變動則是由于經濟變化導致的。現代經濟特別是知識經濟的發展使得勞動力需求方對勞動力的素質技能要求越來越高，另一方面高新技術的發展使得機器對人工的替代作用越來越明顯，使得企業對于勞動力需求有所變化。（2）從本科生就業角度來看，我國的高等教育主要集中在發達地區，高校畢業生畢業后大多會選擇留在這些地區，因此許多崗位供不應求；而不發達省份教育資源少，畢業的人才也少，許多崗位存在空缺狀態。（3）由貨幣工資變動率與失業率之間的菲利普斯曲線可知，貨幣工資變動率與失業之間存在著一種此消彼長，互為替代的逆向變化關系。失業率與通貨膨脹之間也存在反向變動關系，失業率較高時，工資上升率和通貨膨脹率都較低，反之則相反。根據這一理論，我國由于社會主義市場經濟的發展，經濟體制轉軌，經濟結構不斷調整，也帶來了結構性通貨膨脹問題。近幾年來，我國政府不斷出臺限制通脹的政策以遏制惡性通脹帶來的社會經濟問題，在這一過程中，降低通脹率勢必會使得失業率有一定上升。

三、從博弈論角度分析大學生就業前景

博弈論也稱對策論，是描述和研究行為者之間策略相互依存和相互作用的一種決策理論。博弈論研究的重點主要是克服在傳統經濟學中各經濟主體在進行決策的時候忽略了相互之間的反應，著重強調個體策略之間的相互制約和作用。任何一個博弈都有三個基本要素：參與者，策略和支付。首先，我們從大學生與企業之間的博弈以及信息經濟學的角度來分析下本科生勞動力市場。根據檸檬理論，大學生勞動力市場存在著信息不對稱的問題，即求職者對于自身能力的了解必然要比用人單位多。而另一面是，隨著各大高校擴大招生以后，大學生的整體素質由于教育資源無法匹配的影響出現下滑趨勢。因此，多數用人單位在面對前來應聘的大學生群體時，沒辦法有效識別其真實能力，只能憑主觀印象，以大學生期望平均工資雇傭大學生。這樣，許多優秀的大學畢業生往往不能找到薪金與自身匹配的職位。此外根據博弈論的觀點，企業（A）是否聘用大學畢業生與大學畢業生（B）是否愿意選擇該企業工作是雙方進行收益成本權衡的動態博弈過程，因此是一種動態的過程，此外由于信息不對稱的存在，這又是一個不完全信息問題。這也是“貝葉斯納什均衡”在動態博弈中的應用。博弈開始時參與者均不了解對方的真實類型，也不清楚所屬類型的分布概率。參與者只是對這一概率進行主觀判斷。博弈開始后，參與者根據自己所觀察的其他參與人的行為，來修正自己的判斷，并根據不斷變化的判斷，作出自己的戰略選擇。在大學生與企業的博弈中我們引入上述原理，企業事先不清楚大學生的素質類型（高質量或者低質量），然而企業憑借主觀判斷，認為若是高素質應聘者，當企業采取行為集C（c）時，大學生應聘者的行為集為D（d）的概率是20%，若是低素質應聘者，企業采取行為集C（c）時，大學生應聘者的行為集D（d）的概率是100%，在此之前企業認為應聘者中70%是高素質者，那么當企業采取行為集C時，大學生應聘者的作出行為集D的概率是：0.7x0.2+0.3x1=0.44，此時0.44企業根據先驗概率下，得出大學生可能采取行為D的概率；而當大學生應聘者確實做出行為D時，根據貝葉斯法則，企業會通過觀察認為原本假設是70%的高素質應聘者的概率變為：0.7x0.2/0.44=32%，根據這一新的概率企業又得出當采取行為C時應聘者采取行為D的概率是：0.32x0.2+0.68x1=0.744，當應聘者確實采取行為D后，企業又得出高素質大學生的比率為：0.32x0.2/0.744=9%；據此，經過不斷反復后企業越來越傾向把大學生應聘者歸為低素質者一類。從而導致企業愿意提供的報酬不符合大學生應聘者的預期，出現“失業”現象。其次，我們再從大學畢業生之間的博弈分析下大學生勞動力市場。不難理解，在大學畢業生膨脹增長的今天，獲得一份較好的職位，必然需要通過層層競爭，而競爭的主體也就是大學畢業生微觀個體，下面我們從納什均衡理論和“囚犯困境”的角度來淺談下這種現象。很多人或許有這樣的想法，如果本科畢業生如果成立諸如就業薪酬等類似性質的正式同盟團體會不會使得大學生就業不再那么困難，然而答案是否定的。因為若是形成一個類似的同盟，則團體內的每個畢業生都需遵守統一薪金標準的原則，而如果有個別畢業生背叛這個原則，接受了低于薪金標準的報酬則團體其他人面對的將會是損失，例如兩人團體薪金標準是3000元，而企業只愿意提供1500元，若有一個人背叛了團體，他個人會獲得1500元，而團體的收益則為0元。則所有情況如下：（1）雙方都合作則兩人均是3000元；（2）若其中一個人背叛獲得1500元，另一個是0元；（3）如雙方都背叛則都獲得1500元。從個人理性出發選擇的是占優策略的結局（3），這就步入了所謂的囚犯困境，此時形成的總體收益遠低于合作策略的結果，但由于對他人的不信任因此個人理性選擇只能形成（3）的情況（否則會面臨更大損失）。現實中團體成員的博弈是有限次的，因此就算是有非常強硬的不合作懲罰措施，由于不知道哪一輪是最后一輪，因此從一開始，團體中的成員都會選擇個人的占優策略。由此我們可以得出所謂的團體同盟為對于解決大學生就業問題并不是很有效。

四、關于大學生就業的政策建議

綜上所述，大學生就業問題是多方面共同作用的結果。這其中既包括政府的政策影響同時也包括大學生自身的選擇。在目前就業形勢嚴峻的今天，筆者認為應從如下幾個方面著手，加以改善：（1）政府應該在經濟政策方針出臺的同時，應對就業的影響作出盡量準確的估算，并提出相應的解決方案；（2）通過優質資源的轉移，財政支持以及提高酬勞等福利措施改變原有的不合理就業形勢；（3）大學生應該從自身出發，根據自身能力及特點對就業前景有著理性預期，不要盲目跟風，社會也需建立健全信息機制和完善的職業顧問機構，使得大學畢業生可以盡量找到自己適合的工作。

參考文獻

[1]杜祥軍謝霖從經濟學的角度淺析大學生就 業難[J].管理觀察，2009（3）.

第3篇：勞動力市場的基本要素范文

關鍵詞：勞動合同解除 限制解除 自由解雇 期權合同

一.兩種勞動合同解除制度

雇傭自由和限制解雇是現代勞動立法領域中兩個極為重要的方面。所謂的雇傭自由，是指雇主可以自由的與受雇者訂立、變更或解除勞動合同，具體分為聘用自由和解雇自由兩個方面。解雇自由是指企業可以基于自己的意愿解雇工人。美國是實行自由雇傭制度的典型國家。

而限制解雇是通過國家立法限制雇主自由解雇勞動者，維持勞動者工作的穩定性。根據我國法律規定，用人單位只有在以下三種條件下，才享有單方解除權：1.過錯性辭退，即用人單位在勞動者存在一定過錯的情況下，不必提前通知就可以解除勞動合同；2.非過錯性解除，是指勞動合同解除不是因為勞動者的過錯，而是由于一些特殊情況的發生，使雙方的勞動合同無法履行，用人單位單方解除勞動合同；3. 經濟性解除，是指“用人單位由于生產經營狀況發生變化而出現勞動力過剩，通過一次性辭退部分勞動者以改善生產經營狀況的一種手段”。

二.期權合同理論

期權合同的基礎是期權，期權是在期貨的基礎上產生的一種衍生性的金融工具。期權買賣雙方通過買賣期權將權利和義務分開，使得權利的受讓人在規定時間內對于交易是否進行交易，行使其權利，而義務方必須履行。期權可以分為看漲期權和看跌期權。看漲期權是買方按照約定的價格從對手手中購買特定數量之特定交易標的物的權利，看跌期權正好相反。

顧名思義，期權合同即規定買方有權在合約規定期限內以事先規定的價格買進或賣出相關期貨合約的標準化合約。期權合約的三項主要要素：期權費、執行價格和合約期限。期權費即為買方購買期權所支付的費用，執行價格是在期權合約上事先標注的到期執行期貨合約的價格，合約期限即合同的有效期限。

三.兩種制度下的期權合同比較分析

首先將三個要素分別用相應的字母表示，期權費標記為 R，執行價格P，合約期限T。用人單位與勞動者訂立勞動合同至勞動合同解除的過程就可以用期權合約結構表達。此時期權費R為初始簽訂勞動合同時用人單位支付給未來能夠選擇是否跟勞動者解除合同關系的費用，它包含在支付的勞動報酬中。執行價格P為用人單位解除勞動合同時所支付的補償金。合約期限T為勞動合同訂立至解除的整個期間。該期權的標的物即毀約收益，是指解雇該員工能夠節省的成本。

一般說來，企業支付給員工的工資隨著員工工作年限的增加呈上升趨勢，那么企業解約節省的成本越高，即企業毀約收益將呈上升趨勢，此期權是看漲期權。在自由競爭市場中，期權合約基本要素之間是相互關聯和制約的。對于看漲期權來說，期權費R和執行價格P與合約期限T同向變化。而 P與R呈反向變動關系，因為執行價格P越高，盈利的可能性越小，期權價格R越低，。

在一個具體勞動合同中，對三要素進行精準的量化顯然不現實，但是我們可以對它們進行一個粗略的比較。

依據自由解雇原則，企業除了在法律殊規定的不能解雇的情況外，均可自由解雇勞動者，且無需支付賠償金。根據前面的假設，即期權的執行價格P為企業解除勞動合同支付的賠償金，那么此種情況下的P為0，企業可以在賠償金大大低于毀約收益的情況下解約。與此相對，R1較高。因為雇員隨時可能被解雇，所以執行期限是自簽訂合同至合同解除中間不確定的時間段T1。

而在我國限制勞動合同解除的情況下，企業解除勞動合同支付的賠償金高于自由解雇，即P2大于P1，與此相對應，期權費R2會低于R1，且限制越強，R越小。另一方面，執行價格P2隨著勞動者工作年限的增加而同向變動。在簽訂無固定期限勞動合同的情況下，若勞動合同法關于解除的規定可以完全被執行，此時可以認定執行期限T2為無窮大。但是隨著解除限制力度減小，T2逐漸向T1靠攏。

下面對兩者做一個系統的比較。首先，從期權費用的比較中，可以看出，因為R1大于R2，而R包含于企業支付給勞動者的勞動報酬中，因此解雇自由原則下勞動收入比勞動合同限制解除時要高。其次，在自由解雇條件下，雇主無需支付勞動者經濟補償金，即執行價格P1為0。此時期權價格與執行價格之間不存在聯系，但期權價格R1還是與執行期限T1呈正相關，隨著員工工作年限的增加，工資收入中增長的部分包括了增加的解雇選擇權費用。但是在限制解除時，由于企業單方面解除勞動合同需要支付賠償金，P2將大于0，且隨著限制的加劇，P2隨之增大。根據前面的論述，P與R之間反向變化，此時，P2越大，R2越小，企業支付給勞動者的初始工資進一步下降，逐步偏離均衡水平。隨著勞動者工作年限的增加，基于之后簽訂無固定期限勞動合同企業所支付的巨大成本預期，企業會降低工資增長的幅度以支付解除勞動合同的成本。

四.結論

通過上述的對比論證，可知即便國家在立法層面上限制了企業的自由解雇權，企業為了追求經濟效益的最大化，還是會將這部分成本轉嫁給勞動者。限制越大，勞動者的工資水平愈加偏離正常水平。這種不正常現象是很明顯是政府過多干預勞動力市場造成的后果。

目前我國正處于深化改革重要階段，加快完善市場經濟體制是改革的一個重要舉措。對勞動力市場的過度地限制會使勞動力市場的剛性增強，企業解雇成本提高，不利于勞動力資源的有效配置，更不利于吸收日益增長的勞動力需求。雖說完全的解雇自由是不現實的，也是不可取的，但我們還是可以朝著那個方向努力。基于此，希望國家有關部門能夠從實際出發，制定出合理有效的政策，引導勞動力市場的健康發展。

參考文獻：

1.謝奕，論我國無固定期限勞動合同制度?? 以用人單位單方解除制度為視角，重慶工商大學學報，2010年第四期。

2.羅棟，我國勞動合同解除制度中存在的不足及完善建議，天津商業大學學報，2012年第四期。

3.趙青青，我國勞動合同解除制度的完善，《勞動關系》。

4.韓瑩石，我國勞動合同解除制度之法律研究，研究生學位論文。

5.田亞強，我國勞動合同單方解除制度研究，碩士學位論文。

6. 常以正，勞動合同解除制度的行為激勵研究，碩士學位論文。

7. Richard A. Epstein，In Defense of the Contract at Will，University of Chicago Law Review，vo151，1984.

8.Avery Wiener Katz，The Option Element in Contracting，Virginia Law Review，December，2004。

第4篇：勞動力市場的基本要素范文

關鍵詞 崗位評價 職位分類法 評價指標 薪酬制度

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A

人類社會理入21世紀以來，企業之間的競爭已從生產要素的競爭轉為奪人力資源的競爭。因而，越來越多的企業開始制定和實施競爭性薪酬制度，以期增強企業的市場競爭力。但是，由于崗位評價制度缺失，對于不同崗位工資差別，大多數企業卻無法給員工一個合理的解釋，從而影響了員工的滿意度和工作績效。因此，確崗位評價的意義，引入崗位評價方法，對于企業建立合理、有效的薪酬體系，增強企業的核心競爭力、提高員工積極性，具有十分重要的意義。

一、崗位評價理論綜述

（一）科學管理理論。

1903年，美國工程師泰羅出版了《工廠管理》一書，提出了科學管理理論。其主要觀點是：科學管理的目的是提高勞動效率；而達到最高工作效率的重要手段就是用科學的管理方法代替舊的經驗管理；實施科學管理的核心問題是要求管理人員和工人雙方在精神上和思想上進行徹底變革，把管理人員和工人雙方把注意力從盈利的分配轉到增加盈利數量上來。泰羅還主張通過對工人操作動作的分解和研究，制定標準的操作方法，規定每一標準操作動作的標準時間，即勞動時間定額。可見，科學管理理論對勞動的量化提供了理論依據。

（二）企業組織理論。

1925年，企業組織理論的創始人法約爾在其代表作《工業管理與一般管理》中曾提出：各種管理工作必須進行明確的“勞動”分工；報酬和支付方法必須公平、合理，盡可能使員工和組織雙方都滿意；不同崗位工作的人員，應具備不同的素質和能力結構。

（三）薪酬公平理論。

20世紀50年代，公平理論的先驅赫茨伯格指出：感到不公平是雇員對工作不滿意的重要原因。20世紀60年代，美國行為學家亞當斯對薪酬進行了深入探討，提出了公平理論。該理論指出，在一個企業中，員工關心的不僅是自己的實際工資水平，而且關心與他人工資的比較。

（四）工作分析理論。

1979年，德國工效學家羅英特提出了工作分析工效學調查法，首創了“工作分析”理論。工作分析是人力資源管理的基礎，因為企業人力資源管理的各項活動都在工作分析的基礎上進行，工作分析有助于實現崗位評價的科學化、標準化。

二、崗位評價原理概要

（一）崗位評價方法綜述。

崗位評價是在對崗位描述的基礎上，根據特定崗位的職責大小、工作強度、工作環境、任職資格條件等，依據特定的標準和方法，進行評定，以確定該崗位相對價值（該崗位價值相對與其他崗位價值）的過程。崗位評價是根據職位分類的原理，將能反映崗位重要性的基本要素分解成評價因素，通過一定的方法確定出這些因素的權重，由評價人員結合崗位的實際情況，得出每一個崗位的分值，最終劃分成崗位等級，為人員招聘、考核、培訓、人事分配等提供量化依據。崗位評價的結果是確定崗位薪酬等級的依據，是建立內部公平合理的薪酬結構的基礎和關鍵環節。因而崗位評價是有效解決薪酬制度內部公平性問題的關鍵。

目前，國外流行的崗位評價的方法有崗位排序法、職位分類法、因素比較法、計點法等四種方法。比較而言，職務分類法簡便易行，比較適合我國企業人力資源管理的現狀，故本文主要探討職位分類法在崗位評價中的應用研究。

（二）職位分類法原理。

1、職位分類法的含義。

職位分類法是預先制定一套崗位級別標準，然后將每個崗位與標準進行比較，將其歸入相應的崗位等級的一種方法。

2、職位分類法的流程。

首先是建立崗位等級體系標準，然后對各等級進行定義和描述，根據等級標準對待評崗位進行分析和歸類。

3、崗位等級劃分。

在職位分類法的幾個環節中，最關鍵的環節是崗位等級體系的建立，它是崗位評價的前提。如果崗位級別劃分不合理，必須會降低影響崗位評價結果的合理性。

4、對崗位進行定義和描述。

對崗位等級的定義和描述依據的是崗位所包含的相關要素。

5、崗位等級分析和歸類。

根據等級標準，將標準崗位要素與待評崗位要素進行比對，然后將其歸入相應的崗位等級。

三、職位分類法在崗位評價中的應用

（一）指標體系設計。

（二）指標定義和描述。

崗位評價指標均為定性指標，其特點是外延寬、內涵廣，難以具體化，必須借助于評價人員的分析判斷。因此，對評價指標的定義十分關鍵，不但要嚴格定義指標的內涵，還要給出評價參考標準，只有如此才能實現經驗判斷的分數轉換。

（三）評價人員的構成。

評價人員一般由兩部分人員構成，分別是外聘專家和企業內部相關崗位的主管人員。外聘專家主要負責評價指標的設計，但是由于外部專家可能不熟悉企業崗位情況，內部主管主要是協助外部專家的工作，提供相關崗位信息。

（四）計算崗位評價分數。

崗位得分=專家評分+主管評分=∑（因素*分值）*專家權重+（因素*分值）*主管權重等所有崗位評價分數得出之后，便可以某一崗位評價分數為基準，折算出其他崗位的相對價值。需要指出的是，盡管崗位評價具有較大的主觀性，因為每一企業情況不同，各崗位因素的賦值并沒有統一的和客觀的標準。然而，其評價結果對于保證內部薪橫向公平是有積極意義的。

（一）指標體系設計。

假設以技術崗位為例，可以將其劃分為三大要素和十個因素，其評價指標及對應分值如下表所示，假定每個因素分值相等，均為10分。

（二）指標定義和描述。

崗位評價指標均為定性指標，其特點是外延寬、內涵廣，難以具體化，必須借助于評價人員的分析判斷。因此，對評價指標的定義十分關鍵，不但要嚴格定義指標的內涵，還要給出評價參考標準，只有如此才能實現經驗判斷的分數轉換。

（三）評價人員的構成。

評價人員一般由兩部分人員構成，分別是外聘專家和企業內部相關崗位的主管人員。外聘專家主要負責評價指標的設計，但是由于外部專家可能不熟悉企業崗位情況，內部主管主要是協助外部專家的工作，提供相關崗位信息。

（四）計算崗位評價分數。

崗位得分=專家評分+主管評分=∑（因素*分值）*專家權重+（因素*分值）*主管權重等所有崗位評價分數得出之后，便可以某一崗位評價分數為基準，折算出其他崗位的相對價值。需要指出的是，盡管崗位評價具有較大的主觀性，因為每一企業情況不同，各崗位因素的賦值并沒有統一的和客觀的標準。然而，其評價結果對于保證內部薪橫向公平是有積極意義的。

四、崗位評價需要注意的問題

（一）評價結果的合理性問題。

崗位評價的目的是確定各崗位的相對價值，從而為確定崗位薪酬提供依據。然而在崗位評價中，經演唱會出現會下情況：人們普遍認為某一個崗位對企業的發展很重要，然而崗位評價的結果卻顯示其不重要。之所以會出現這一現象，主要是因為崗位評價在我國尚屬于新生事物，在國外已經比較成熟的崗位方法，并沒有被我國企業實踐所檢驗。此外，我國勞動力市場不發達，外部勞動力市場信息不充分，尚不能為企業崗位評價提供實證支持，也是崗位評價結果不合理的一個重要原因。因此，我國企業在進行崗位評價的時候，也要注意借鑒國外的經驗，一方面要根據我國的國情我企業具體情況，地從國外引進的崗位評價方法進行本土化改造，特別是要將我國企業文化因素融入其中，形成具有中國特色的崗位評價方法；另一方面，有必要借鑒國外崗位評價方法，堅持以市場為導向，盡可能借助外部勞動力市場設定崗位分值，即參照勞動力市場價格確定各崗位的相對價值，以增強崗位評價結果的客觀性。

（二）評價主體的公平性問題。

如前所述，崗位評價的主體一般是由外部咨詢專家和企業內部主管組成，而企業內部主管又主要指的是企業人力資源管理者。外部專家在短時間內很難熟悉企業的具體業務情況，而企業人力資源管理者也可能對具體工作不太熟悉。這就要求，在考慮評價人員組成的時候，應當注意吸收企業具體業務崗位的代表參與崗位評價工作，以增強評價主體的廣泛代表性。

（三）評價程序的透明度問題。

崗位評價的技術方法與程序同等重要。再好的評價方法，但是如果其操作程序不透明，同樣可能得不到員工的認同，從而容易引起員工的不滿，并產生抵觸情緒。為此，企業應注意做到崗位評價程序和操作辦法公開、透明。可以根據本企業具體情況，或者通過本企業內部網站、內部報刊等媒體，或者通過張貼布告、召開會計待等形式，就崗位評價方法征求職工意見，公開有關操作程序，自覺接受群眾監督，爭取廣大員工的理解和支持。

（四）與薪酬管理結合度問題。

崗位評價的目的是提高薪酬決策的科學性，建立競爭性薪酬制度。但是，崗位評價只是整個薪酬管理體系的一部分，因此，要想將其應用于薪酬管理，還需要其他薪酬制度的支持。否則，只會適得其反。例如，如果企業沒有建立起正常有序的人才流動機制，不能勝任崗位工作要求的員工只是因為其工作崗位重要而享受高工資待遇，而那些能夠勝任更重要工作崗位的員工只是因為其工作崗位不重要而不能享受應該得到的工資待遇。因此，企業建立崗位測評機制后，要堅持“人崗匹配”的原則，按照公開、公平、公正的原則，建立員工競聘上崗制度。否則，崗位評價工作將不會有任何實際意義。

（作者單位：中國平煤神馬集團人力資源部）

參考文獻：

[1]杜永全，蕭鳴.中國企業崗位評價工作中存在的問題及對策.政人力資源管理，2011（09）.

第5篇：勞動力市場的基本要素范文

關鍵詞：最低工資、順差、聯合政府、就業

一.2013年11月27日，現任德國總理默克爾（Merkel）任主席的基督教民主聯盟（CDU）和澤霍夫（Seehofer）任主席的基督教社會聯盟（CSU）組成的聯盟黨（Union）與加布里爾（Gabriel）任主席的社會（SPD）達成了默克爾繼續出任德國總理的一攬子協議。

該協議中有一項措施最引人注目――在德國將實施統一的法定最低工資標準：每小時8.50歐元（約合11.57美元）。這個標準低于法國而高于英國。

二.幾乎所有的工業國都早已實施了最低工資制度。而在德國，最低工資過去只在有限的13個行業中以勞資協議為基礎實行。時至今日，德國最終邁向法定統一最低工資的進程，有著經濟和政治的雙重因素。

（一）經濟因素：2013年前8個月，德國進出口順差高達1280億歐元，超過了荷蘭、愛爾蘭、意大利和比利時同期的總和。按規定，歐盟國家3年內平均進出口順差占其國內生產總值的比例最多不得超過6%。德國2013年上半年的進出口順差已占7.2%，其實，自2007年以來一直超過這一上限。根據OECD的最新預測，到2015年，德國的進出口順差才會跌至6%的下方。

其他歐盟國家認為德國的強勁出口建立在不公平的低工資基礎之上，自2000年至2013年，德國的單位勞動力成本指數僅上漲了8%左右，而歐洲其他主要經濟體，比如西班牙、法國、意大利和英國，卻有高達23%至39%不等的漲幅，這形成鮮明的對比。德國長期的國際貿易順差在某種程度上反映了其國內需求不足，所以不實行最低工資制度在國際上一直飽受詬病。為了刺激德國國內消費，突破擴大內需的瓶頸，降低順差數值，經濟合作與發展組織（OECD）之前不斷向德國施加進行改革的壓力：比起目前的方式――由工會和雇主構成的委員會談判確定最低工資的標準――，成立一個獨立的評估委員會確定最低工資標準并付諸實行來的更好。然而，OECD并沒有明示一個合適的最低工資數額。

（二）政治因素：因為綠黨之前已經退出了建立聯合政府的談判，Union不得不嘗試與SPD組建大聯合政府。引入最低工資制度成為談判的關鍵。

SPD主席加布里爾認為，實施統一的每小時8.50歐元最低工資標準是組建聯合政府的基本條件。SPD曾在其官網上就引入最低工資進行了討論，并于2013年1月同綠黨（Die Grünen）一起提出了相應的法律提案，指出各行業雇員人均小時工資都不得低于8.5歐元。SPD在東部各州的主席堅持在東西部地區實行統一的最低工資標準。梅克倫堡-前波莫瑞州（Mecklenburg-Vorpommern）州長塞樂林（Sellering）認為，“看不到任何理由東部地區的最低工資標準要低于西部或者要晚于西部實施”，“不能在德國統一23年以后再在東西部之間制造區別”。SPD布蘭登堡州的主席沃艾德克（Woidke）表示“統一的最低工資標準恰恰對東部地區很重要，因為那里超過1/4的就業者工資水平低于8.50歐元每小時。”

Union之前一直拒絕SPD提出的統一的最低工資標準，并提議在東西部地區實行有區別的最低工資政策：或者在東西部地區設定不同的最低工資數額――容許每個州的工會和雇主談判各自的最低工資水平――，或者分階段實行統一的標準。

SPD對設定統一的8.50歐元每小時最低工資標準持強硬態度成為了需要SPD共同組閣的Union不得不妥協的決定性因素。默克爾之前在青年聯盟（Junge Union，JU，CDU和CSU的共同青年組織）的全國大會上為說服其追隨者，解釋了接受統一最低工資標準的重要性。

在聯合政府談判中，SPD和Union出于各自的利益和政治需求，最終對統一的8.50歐元每小時最低工資標準達成一致。下一步爭論的焦點將會轉到過渡期的時限。

三.雖然在全德國范圍內實施法定統一的8.50歐元每小時最低工資標準是新一屆聯合政府向德國民眾的承諾，但和塵埃尚未落定之前一樣，支持者和反對者的聲音仍舊不絕于耳。

（一）支持者認為，在市場經濟中，設定統一的最低工資標準是必要的，更是保證人類尊嚴的基本要素――最低工資可為雇員帶來安全感。

塞樂林進一步表示，在德國東西部地區實施統一的無差別的最低工資標準是一種理智的經濟行為，為了應付越來越激烈的人才競爭，東部地區必須提供可以和西部地區相提并論的勞動報酬，否則好的人才都將涌向漢堡或斯圖加特。

也有經濟學家歡迎德國施行統一的最低工資標準，因為這將是一次難得的在現實生活中觀察經濟學的實證機會。統一的較高水平的最低工資標準將提高德國消費者的消費能力，從而能夠更多地拉動德國對歐洲其他國家的進口，實現德國經濟再平衡――從出口導向轉向國內消費和投資導向。施行最低工資制度還能減少長期失業救濟金的支出，從而減輕政府的負擔。

（二）反對者認為，設定統一的最低工資標準可能會對經濟增長和就業崗位產生消極影響――降低低技能勞動力就業的機會。他們認可最低工資標準的必要性，但同時建議，在東西部地區有差別地施行。

來自Union的反對者認為，由政黨聯盟確定最低工資標準有害于工資水平由市場決定的經濟結構，而經由勞資談判確定的“工資底限”則具有市場經濟的特點。他們希望通過勞資談判，為還未設有最低工資標準的經濟部門引入強制性的“工資底限”。

德國聯邦銀行的專家指出，目前在德國大約有1/6的雇員其工資水平低于即將施行的最低工資標準，如果普遍地提高最低工資水平將對企業產生不利的工資成本壓力，這部分地會反映在消費者價格中，從而影響德國產品的國際競爭力。一方面，如果企業不能將工資成本壓力轉嫁出去或者自我消化，就業崗位直接受到影響；另一方面，如果因為價格的些許上升導致需求的下降，就業的可能性同樣隨之減少。設定統一的較高水平的最低工資標準將影響整體的勞資關系結構并引起工資的進一步上漲，這使受到較少技能訓練的雇員進入或再次進入勞動力市場變得更困難。

反對者還指出，支持者所謂的可以提高消費能力，并不能通過設定較高水平的最低工資標準這樣一種機制來實現。最低工資標準將減少低薪部門的晉升機會，刺激非法勞動力市場的發展。

四.在全德國范圍內實施法定統一的8.50歐元每小時最低工資標準究竟會起到何種效果，是否真的就如支持者或者反對者信誓旦旦預測的那樣，切身利益受到直接影響的德國民眾和德國乃至全世界范圍內的經濟學家和政治家都好奇地密切關注著事態的進一步發展。

參考文獻：

第6篇：勞動力市場的基本要素范文

[關鍵詞]職業教育 技術教育 質量和效率 現代職業教育

職業教育通過對知識和技能的傳承，促進人力資源配置、勞動生產率、科技發展和生產管理的良性發展，實現教育對經濟的促進功能。職業教育相對于普通教育而言，更側重于實踐技能和工作能力的培養。具有不可或缺性和不可替代性的職業教育肩負技能型人才培養重任，職業教育供給的有效性是職業教育賴以生存和可持續發展的重要基礎之一。從十七大報告中的“大力發展職業教育”，到十報告中的“加快發展現代職業教育”“現代”兩字的加入，賦予了職業教育改革發展新的目標和現代職業教育在整個教育體系中的重要地位。按照現代職業教育體系的要求，圍繞現代產業建設、產業升級對人才的需求，積極改革，調整優化學科結構、專業結構、課程結構，改革人才培養模式，讓職業教育更好地為經濟建設服務。

一、職業教育的內涵和特點

職業教育是指使受教育者獲得某種職業或生產勞動所需要的職業知識、技能和職業道德等的教育。職業教育和普通教育同屬于公共教育體系，但具有區別于普通教育的顯著特點。一是職業性，主要體現在針對崗位或職業的培養目標的職業性，職業學校辦學過程中針對職業傾向的辦學職業性，學生入學職業定位的專業職業性。二是實訓性，主要體現在教學過程的實踐性，技能培養過程的實訓性，知識和技能的實用性。三是經濟性，主要體現在職業教育可以促進經濟的發展，同時職業教育的發展也需要經濟基礎的支撐。四是終生性，由于社會在不斷發展，科技在不斷進步，所以每個人在一生中需要不斷接受職業教育，通過職業教育掌握和應對新技能及新發展。

現代職業教育是針對技術而進行的技能人才的培養教育，技術的進步會促進技能動作的難度和知識含量的增加。其次，職業教育實施過程中針對農民工和下崗失業工人，中、高等職業技術教育，在職技術教育等是不同層次的職業教育，對象和目標的差異，體現在實施教育過程中是立足于“經驗層面”的技能人才培養還是“策略層面”的技能人才培養。再者，要充分認識職業教育和普通教育是具有同等重要性的不同類型的教育。從教育需求方面來說職業教育可以分為教育消費需求和教育投資需求，①職業教育需求針對不同層次、不同層面會存在較大差異。現代職業教育的目的是培養應用人才及具有一定文化水平和專業知識技能的勞動者，與普通教育和成人教育相比較，職業教育側重于實踐技能和實際工作能力的培養。教育作為人力資本投資的主要方式，職業教育體系的構建必須立足于質量和效率，也就是有效性。在對職業教育的現實狀況深入研究的基礎之上對職業教育供給有效性、特別是質量和效率進行反思，在反思中獲得創新和突破，才能為寶貴的職教資源發揮良好的作用創造前提。

二、當前職業教育供給困境

經濟和社會發展要求對應的勞動力結構相適應，否則就不可避免出現人力資源供需不匹配的矛盾。當前隨著我國經濟的快速發展和社會轉型，以企業需求為主體的“用工荒”和以農民工及大學生等群體為主體的“就業難”看似相互矛盾的兩個問題并存。“用工荒”反映了各類教育機構提供的各種人才未能滿足經濟社會發展對人才的實際需求，“就業難”反映了各類教育機構未能很好地適應經濟社會發展對于各類人才的需求。職業教育作為技術人才培養和輸出的支撐力量，“就業難”和“用工荒”等問題提出了職業教育如何發揮其重要地位的現實考量。

我國的人力資源供給呈現出既供給過剩，又供給不足的現象。從人力資本的供需角度，我國自2002年出現的“民工荒”“技工荒”不僅年復一年，而且有加重趨勢。同時，農村富余勞動力的轉移和就業壓力不斷加大，加之大中專院校學生就業難的疊加，導致失業率和不完全就業率呈加大趨勢，勞動力市場既供給過剩，又供給不足。看似矛盾的兩個方面反映了和我國經濟結構轉型相適應的技能人才短缺，同時缺乏技能或不具有和經濟發展相適應的技能人才卻呈現過剩狀態。根據相關統計數據顯示：截至2006年底，我國農村外出務工人員1.32億，2009年農民工的規模達到了2.3億，接受過短期職業培訓的占20%左右，接受過初級職業技術教育或培訓的僅占3.4%，接受過中等職業技術教育的只有0.13%，絕大部分是沒有經過任何技能培訓而直接進入勞動力市場，技能的缺乏無法滿足經濟發展對人力資本的需求。根據人力資源和社會保障部的調查顯示，企業對技術人才是供不應求，對初、中、高級工的求人倍率分別為1.42、1.44、1.6，高級技師、技師和高級工程師的求人倍率更高，分別為2.36、2.36、2.2。②因此，我國人力資源供給過剩的實質是勞動者的素質低下，勞動力供給不足的實質是職業技能教育的欠缺。

針對我國勞動力素質現狀和職業技能教育不足的情況，職業教育成為解決問題的重要渠道。我國的職業教育卻處于既供給不足，又需求不足的窘境。供給不足是指職業技術教育從質和量上不能滿足我國經濟發展對于技能人才的需求，主要表現在我國目前的技能人次在數量上和質量上均滿足不了企業的實際需求；需求不足是指社會對職業技術教育的需求和認可方面，主要表現在職業技術學校的在校學生培訓數量、培訓質量及社會認可度方面和我國的技能人才需求反差過大。目前雖然在政策及社會支持方面對職業技術教育給予了大力扶持，但職業技術教育存在的資金不足、職業培訓針對性不強、培訓的技術含量不高或流于形式及職業技術教育的吸引力不強等發展障礙仍不容忽視。教育部的《全國教育事業發展統計公報》顯示，全國技工學校數量由1998年的4395所下降到2009年的3077所，2005年全國中等職業教育學校達到11611所，比2000年減少4324所，減少比例為27%，從這些數字我們可以看到初、中等職業教育發展的嚴峻形勢。雖然近幾年高等職業教育的迅猛增長使職業教育的總體發展得以提升，但職業教育發展與經濟社會發展的不均衡仍不容樂觀。

1.學歷職業教育供給困境。我國職業教育的基礎是以職業技術學校為主體的學歷職業技術教育。雖然教育機會不斷增加，民眾對于職業教育的需求仍呈現出供大于求的狀態。首先，學歷職業教育相對于普通教育得不到社會的認可，在學校教育中職業教育成了“落榜生”“劣等生”的無奈選擇，學歷職業教育普遍遭受鄙視，這也是學歷職業教育生源素質較差、生源萎縮的重要原因。其次，學歷職業教育除了生源素質因素外，在教育過程中的資金、師資、設備等限制，以及在職業教育過程中受普通教育管理思想影響及教學成本限制而重理論、輕實踐、重形式等，導致職業培訓的有效性降低。再者，部分企業為了短期利益在招工的過程中不能有效推行持證上崗等規章制度和“只用人不培訓人”的思想，加劇了職業教育得不到社會重視的事實。隨著國家對職業技術教育的重視和資金扶持，針對學歷職業教育學生和學校建設的補助政策不斷加大，學歷職業教育的政策環境不斷改善，學歷職業教育的社會環境也亟待提高。

2.非學歷職業教育供給困境。職業教育的對象除學歷教育以外，還有下崗職工、失業人員、農村剩余勞動力以及城鄉新生勞動力等群體。非學歷職業教育指職業教育部門通過教學或實驗等方法促使員工在知識、技術、品行、道德等方面進行提升，使員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作與任務。它是人力資產增值的重要途徑，是企業增強競爭力和組織效益提高的重要途徑。在科技是第一生產力和科技快速發展的背景下，企業培訓正逐步受到政府、企業的重視。世界發達國家都非常重視員工培訓，例如，美國政府每年投資600億美元用于員工培訓；法國每年用于員工培訓的費用占全國普通教育經費的25%；新加坡政府的投資達3000萬新元。在企業自身投資方面，如摩托羅拉每年用于員工培訓的費用高達1.2億美元，而且擁有企業自己的大學；GE用于員工的培訓費用可達9億美元；國內雖然政府和企業也意識到企業員工培訓的重要性，但政府和企業用于員工的培訓還極其有限。

在科技日新月異的情況下，只有不斷接受職業培訓才能夠和技術的進步相適應，針對在職員工的培訓和教育卻明顯不足。首先，職業教育的知識和技能側重于基礎知識和基本技能，缺乏對企業高新或先進技術的針對性；其次，職業教育機構限于資金、設備等客觀條件，無法進行基于企業先進技術的有效培訓；再者，企業作為職業教育最大的受益者，在我國目前企業還缺乏對員工進行在職培訓的重視或制度約束，對于勞動力的生產和提高還缺乏相關的措施。大量的在職員工對于技術水平的提升和職業教育的需求不斷提升，政府和企業對于員工的在職培訓的供給遠遠落后于我國經濟發展的需求。

三、職業教育供給困境的原因分析

在社會力量的共同參與下，職業技術教育的供給量增多，而且政府部門通過“陽光工程”“勞動力就業培訓”等補貼措施促進職業教育的發展。具有普惠性和公益性的職業教育培訓制度已經在我國基本形成，但在具體實踐中，職業教育的供給并沒有回應民眾職業教育的需求釋放和爆發。現代職業教育體系的構建，必須跨越傳統的普通教育的范疇，建立在對職業教育的本質深入研究的基礎之上。

1.基于職業教育構成要素分析。教育供給和教育需求密不可分，二者之間互為條件、相互制約、相互促進。職業教育有效供給涉及供給的數量、質量、結構、公平和效率五個方面，即職業教育有效供給的應當符合數量均衡、質量滿意、結構合理、公平優先、兼顧效率五項原則。③第一，數量均衡原則。教育供給的有效性是基于社會公眾的教育需求為基礎，需求的主體主要體現在國家、企業和個人三個不同的層次和指向，國家和個人的投資需求最終會以企業人力資本需求的方式體現出來，所以職業教育在滿足職業教育機會供需均衡的前提下側重于職業教育輸出和社會需求人力資本的供需均衡。第二，質量滿意原則。職業教育在供需數量均衡的前提下要充分提升教育的質量，如受教育者接受教育后的社會適應性、技能水平、綜合素質等。第三，機構合理。職業教育的供給對經濟社會發展的適應，供給的結構必須和社會經濟發展中市場的需求結構對應。第四，公平優先。職業教育的學生60%～70%來自農村，中職生家庭的93.65%屬于中等以下收入階層，為社會基層勞動者提供基礎性職業教育培訓服務不僅事關我國經濟的持續健康發展，而且事關公平正義的維護和社會的長期穩定。第五，兼顧效率。教育供給的有效性不僅是教育供給機會的增加，更重要的是教育需求的充分激活，包括社會需求和個人發展需求；教育的類別、層次、就業結構方面和國家或區域的經濟發展產業技術、就業需求等相適應，從而實現人才的培養和社會經濟發展的均衡。

我國職業教育供給困境的根本原因，應該是我國職業教育發展在我國經濟轉型的大背景下，沒有根據經濟社會的發展而適時調整或轉變職業教育供給的基本要素。職業教育的供給有效性要基于有效供給的基本要素，以教育的產品輸出和經濟社會的發展相協調、相適應為前提，以需求驅動教育供給，構建職業教育體系的驅動力，使職業教育供給的形式、數量、結構和類型等與社會需求的針對性、公正及質量等相互平衡。

2.基于職業教育的發展過程中的關鍵因素分析。在職業教育發展過程中，供給有效性影響的關鍵因素有三個方面：一是職業教育的定位，也就是教育的供給能否按照市場的需要培養專業人才；二是師資和管理，即教育能否按照市場的需要保質保量完成人才的培養，一般包括師資隊伍、硬件設施、教育過程管理等因素；三是職業教育供給方面對企業作用的發揮，企業作為職業教育的人才需求者和最大受益者，企業的參與程度對職業教育的定位、人才的培養質量、人才的作用發揮和繼續培養等具有重要作用，企業的參與包括資金的支持、培養過程的參與、人才使用和跟蹤培養等，學校主動建立有效的校企合作機制，充分發揮校企在職業教育中的責任和作用是保障職業教育供給有效性的重要因素之一。

市場對職業教育的發展具有重要影響。如果職業教育按照市場化的產業運作，會導致企業、個人或者市場利益集團只重視教育產品的享用，不愿或消極對待職業教育的投資和付出，使得教育供給低效。職業教育的公共屬性決定了政府公共部門應該是其主要的供給者，但政府部門的官僚作風和尋租現象成為職業教育供給低效的重要原因。實際上，政府部門對于職業教育的供給方式可以靈活和多樣，可以引入市場運作機制，架構起政府和相關利益群體在教育供給中的職責與分工及合作與博弈框架，通過制度約束實現職業教育有效供給的合理方式。

四、職業教育有效供給的對策建議

世界職業教育發展過程中，職業教育的發展從20世紀以來形成了兩大思潮，一是學校本位職業教育思潮，二是多元化職業教育思潮。多元化職業教育思潮的理論在“二戰”以后在歐美等西方國家得到了廣泛推廣和發展。多元化職業教育思潮認為，社會發展中勞動力需求是職業教育的出發點，職業教育的重點應在職培訓和企業本位教育，以避免職業教育的資源浪費。不同的國家或地區存在不同的實際情況，我國提高職業教育的有效性應該以學校職業教育等公共職業教育為基礎。基于多元化職業教育思潮的理論和經驗創新發展多元化的職業教育，切實避免職業教育的人才培養變成勞動力輸出。

1.發揮學校職業教育的基礎地位，發展多元合作的職業教育模式。以職業學校和社會團體的合作為主要形式，如校企合作、產學合作等。這種模式實踐證明具有運轉靈活、優勢互補等特點，并且能夠把企業的資源需求直接與學校的人才培養結合起來。同時，企業和學校可以實現理論與實踐、知識與技能教育的責任分工和資源共享。學校與企業的合作模式，不僅可以實現企業在職業教育中的責任和利益的結合，也更有利于企業對培養過程的參與與把關，以提高培養的質量和針對性。

2.企業在職業教育中的本位意識，增強供給的多樣性和針對性。職業教育的提供者可以由政府拓展為市場經濟的主體——企業、社會團體或個人，使受益者承擔教育可以承擔的部分。企業本位的職業教育模式在美國、德國、日本等發達國家非常重視，這些國家每年的技術教育支出80%以上也是由企業承擔的。因為學校相對于市場經濟的主體——企業來說在以就業為主導的職業教育中相對“缺乏活力”并反映“遲鈍”。企業作為職業教育的受益主體，重視技術教育不僅在培養的針對性、培養效率、培養質量方面具有優勢，而且也能滿足員工特別是經濟變動情況下的員工的素質提升需求，更有利于職業教育供給的有效性。

3.社會本位的職業教育，構建終身教育體系。職業教育發展到今天，其培養模式多種多樣，從學習時間和方式等方面可以劃分為全日制普通職業教育、函授、遠程教育和非正式的短期培訓班，以及職前和在職進行的高中低等不同層次的職業教育。社會本位的職教模式主要是重視學校、政府、企業、社會團體或個人等社會廣泛參與的教育模式。在實踐中，日本的“公共職業訓練”、英國的“訓練機會計劃”和“青少年就業機會計劃”等政府干預為解決失業和轉業問題獨立于學校、企業的職業訓練， 培訓過程分工明確，效果良好。倡導并發展“終身教育”，學習的時間就是人一生的時間，而每種學習又與其他學習相互滲透，相互補益，激發職業教育終身學習需求和有效供給。

以職業教育多元化提高職業教育供給的有效性不僅是指教育資源供給方面的多元化；在資源供給對象方面也要實現多元化，資源供給的對象要從側重于學生、農村剩余勞動力培訓、下崗失業工人在就業等崗前培訓逐步實現崗前培訓和在職人員的在職培訓并重。同時，在運行管理方面也要形成多元化的監督管理、績效評估等運行機制。隨著科技更新周期的日益縮短，對職業教育資源的要求會逐步提高，職業教育資源機會也會相對短缺，提高有限的職業教育資源供給的有效性是確保職業教育發展同經濟社會發展的相協調的重要前提之一。現代職業教育不光要注重對學生技能的培養，還要注重對學生現代職業道德、職業素質的培養。同時，學科設置、人才培養目標要同市場“零距離”對接，真正把人才培養和社會需要結合起來。通過統籌各級各類教育發展的規模、結構、質量、效益，促進各級各類教育協調發展和我國職業院校對現代職業教育探索的日臻成熟。

[注釋]

①教育的消費需求是指需求主體出于心理的和精神的，或意識形態和倫理規范等方面的原因而產生的對教育有支付能力的需要；教育的投資需求是指需求主體基于未來職業和未來收入能力，或勞動者職業適應能力的目的而形成的對教育有支付能力的需要。

②劉萬霞.“技工荒”視野的職業教育需求測度[J].重慶社會科學，2010（10）：59.

③陳福祥.公共性職業教育培訓的有效供給——基于制度分析的角度[D/OL].http：///KCMS/detail/detail.aspx？QueryID=3&CurRec=1&recid=&filename=1011112558.nh&dbname=CDFD2011&dbcode=CDFD&pr=&urlid=&yx=，2011-08-01.

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[3]義，李鐵林.多元化的職業教育思潮[J].職教論壇，2004（10）.

第7篇：勞動力市場的基本要素范文

【關鍵詞】勞動力；國際貿易；優勢；劣勢

一、在國際貿易中，我國勞動力的優勢所在

1、勞動力資源豐富，生產力充足

在我國的經濟發展中，廉價的勞動力使得我國工業生產得到了生產力上的不斷補充，我國勞動力的來源有著多種，大多數是由農民工以及外來務工作為城市經濟發展的勞動力補充，主要是從事體力勞動的工作者，由于我國本身人口基數比較大，使得我國的勞動力資源能有良好的補充，遠遠超過了勞動力的需求，因此，相比較國外的加工制造業，我國在制造商品時所消耗的人力成本也相對比較低，占據的生產成本比例也比較小，我國豐富的勞動力資源不僅推動了國內的生產業得到一定的發展，同時也吸引了大量的外來企業到國內興辦投資，在國際貿易進一步開放的同時，外來企業的數量也不斷增多，而且大部分的外來企業主要是引進資金以及生長線并結合中國的豐富的生產力進行加工生產，因為在生產制造業中，即使擁有先進的技藝，在操作上還是需要人工的參與，利用豐富的國內生產力不僅可以促進生產規模上的擴大，同時也減少了外來企業在資本上的節約，使得外資企業能夠迅速得到生產力上的發展，所以豐富的勞動力資源為我國生產業的發展提供了足夠的優勢，促進了我國在國際貿易上的競爭優勢，保證了我國國內貿易在國際貿易中的地位和優勢，促進了我國經濟的發展和進步，對我國的國民生產總值的提高有很大的幫助。

2、勞動力價格低廉，易于生產力的發展

在我國，生產力的發展不僅僅基于人口總數的龐大，更重要的原因是由于我國的勞動力價格低廉，在進行工業生產的時候能夠為投資企業節省很大的資本，這也是外資企業紛紛進駐我國創辦企業的原因，另一方面，從國際貿易的角度出發，任何一個國家在發展本國經濟，邁向工業化發展的過程中都有著同樣的問題，那就是企業應該如何合理地配置擁有的稀缺資源，使得資源的優勢能夠發揮到最大，能否使得生產力在企業投入以及支出之間相互平衡，這是每個企業重點關注的問題，因為這關乎到國家經濟在未來的增長速度，在我國過去的幾十年里，在傳統制造業方面已經充分將廉價勞動力的優勢發揮出來，我國的出口產業主要是由密集型產業組成，主要是由于我國的勞動力水平的價格遠遠低于西方發達國家以及東南亞其他的一些國家，在產業呈現密集型的國家中，與其他國家之間的比較優勢主要是根據不同的商品在使用要素上的密集與否，通常在技術和資金缺乏的情況下，自然資源以及豐富低廉的勞動力就成為了優勢，促進了勞動密集型產業的出口，使得經濟得到快速的發展，國民的生活水平得以提高。

二、相對國際貿易的進步，我國勞動力表現出來的劣勢

1、勞動力效率低廉，不利于未來貿易的發展

在我國的密集型產業中，勞動力成本的低廉主要的原因是由于生產力的低廉，在國際貿易中，雖然在一定的時間內處于優勢，但隨著經濟的發展，發達國家國內也開始面臨著國人就業的壓力，逐漸會形成貿易壁壘，阻礙勞動密集型產產品的進入，使得勞動力密集型的優勢在國際貿易中發揮不出，嚴重阻礙了我國生產力的提高，同時國際間也開始制定相關的法規政策來抑制我國的出口貿易活動，使得我國成為了反傾銷的對象，在國際貿易上處于不利的位置。而相對于國內的密集型產業，因為勞動密集性產業是屬于生產價值較低的產業，在未來的經濟發展中所能創造的價值是有限的，在產業層次上是屬于低層次的產業結構，在未來貿易結構升級和調整上會面臨很大的難度，在經濟發展的過程中，決定勞動力價格的基本要素也必將從價格低廉的地區不斷流向價格高的地區，在未來的經濟發展中會導致社會的不公平等潛在因素的爆發，對于我國經濟的發展，在未來的國際貿易中有著嚴重的阻礙作用，帶來不良的影響。

2、我國勞動力的素質水平普遍低下，且素質結構不合理

在我國的經濟發展中，勞動力是不可或缺的生產要素，而我國的生產力相對水平低下，且結構不合理，主要的原因是由于我國的密集型產業中的主要組成部分是農民工或者學歷低的勞動力，在未來的生產力市場中，勞動力素質得不到提高會導致結構的不合理化繼續加劇，在未來的企業勞動力需求上容易導致相對應的職位尋找不到適合的人選，結構性的不合理加劇也必將導致勞動力價格的急劇提升，不利于未來制造業的發展，擁有的勞動力豐富和低廉的優勢也將失去。由于勞動力素質普遍低下，且從事勞動密集型的人數眾多，無法形成一個統一的勞動力市場，在勞動力供求方面容易出現失衡局面，同時單純依靠密集型產業的產品進行出進口擴張，容易使得經濟的增長速度過慢，隨著國際貿易的發展，生產力不斷提高，在新的領域需要更多的高素質人才的補充，相對密集型企業以及生產力低下的國家，在未來的貿易里并將處于被動的局面，不利于經濟的進一步發展。

三、相對我國勞動力中存在的優勢和劣勢的對策

1、加強維護和完善社會的保障機制

我國人口數量的增大，進一步也加劇了社會不穩定因素的增加，所以政府必須努力完善，使得群眾的基本利益得到保障，必須做好密集型勞工在下崗以后的工作準備，保證基本的生活需求，使得弱勢群體的生活得到重視，在原有的工作機會上增加農民工的就業機率以及再就業的機會，使得農民工本身的家庭負擔得到減負，優化農民工的生產結構，提供技術和資金上的支持，致力于消除社會存在的不公平因素，促使社會局面得到穩定，努力走改革的道路，使得國民的內需增加和擴大，在未來的人力資源上做好準備。

2、致力使得勞動力的優勢向質量上轉化

勞動力的數量上的優勢在一定時間內可以保持一定的經濟增長速度，但從長遠的目光上看并無法維持，我國必須致力于質量上的勞動力轉化，從最早的分析報告便顯示，我國是一個勞動力高技能缺乏的國家，在教育上的起步和發展較其他發達國家來說比較緩慢，隨著生產技術的逐漸現代化，對于勞動力的要求也越來越高，教育是立國之本，在未來的政治、經濟等多個領域的作用越發明顯，我國的人口基數大，人口數量也不斷增加，只有使得勞動力在優勢上發生質的改變，才能使未來我國的經濟貿易在國際間具有影響力，逐漸克服我國勞動力中的多個缺點，促使勞動密集型產業向高科技產業轉變，促進經濟的發展。

3、嚴格控制人口的快速增長，立足提高勞動力素質

勞動力人口的增加以及素質低下使得經濟得不到良好的發展，所以需要把強大的人口壓力轉化為可持續發展的人力資本，并且實現一定數量上的人口控制，在人口質量上提出改革，主張科教，把勞動力的素質逐步提高，堅持能夠使其收入得到相應的改善，從我國目前的教育情況而言，大部分人群受過的教育低下，多數是以勞動換取報酬，受過大學教育的人群所占據的比例很小，總體在我國要求的平均水平之下，對各種教育意識、法律意識的認識并不深入，創新觀念仍舊薄弱，這嚴重阻礙了企業的發展，因此需要明確科學教國的明確目標，加大對人力資源的投資，致力于提高我國的整體教育水平，也只有這樣才能使得我國在國際貿易的競爭中取得有利的局面，獲取更大的經濟效益。

四、結束語

勞動力結構的調整以及生產力的提高對于我國經濟未來的發展有著重要的意義，需要充分發揮勞動力密集型產業中的優勢。本文重點闡述了我國勞動力中存在的優勢以及相對應的劣勢，希望能立足將勞動力的生產水平提高，使得國民經濟得到進一步更好的發展。

參考文獻：

[1]蔡德貴.反思基于廉價勞動力的“中國制造”（J）.經濟問題，2006，（1）

[2]陳俊，從國際比較看我國勞動力價格水平的優勢及趨勢（J），中國經貿導刊，2006，（8）

第8篇：勞動力市場的基本要素范文

本本文作者根據多年以來工作實際經驗，對職業技能鑒定檔案管理信息系統的優化設計進行研究，闡述了這一研究方法的實施辦法，以便和同行交流與切磋。

【關鍵詞】電子檔案 職業技能鑒定 檔案管理 信息系統 優化設計

職業技能鑒定，是根據國家嚴格規定的由相關職業技能鑒定機構公正、客觀、科學認定與評價勞動者技術水平的一種職業技能標準。自職業技能鑒定體制制定至今，我國每年獲取職業資格證書的人數達300多萬人，職業技能鑒定制度有利于國民素質的提升，能夠有效促進我國企業的迅猛發展。但是，大規模考試信息量大、涉及面廣、數據加工要求精度高等很多人工難以解決的問題，是所有鑒定工作著必須解決的科研問題，這就需要開發一套具有現代科技特征的職業技能鑒定管理信息系統。

1 職業技能鑒定檔案管理信息系統的構成要素

職業技能鑒定工作屬于規范化的一項考試活動，鑒定計劃的制定、組織實施及成績等環節相互影響、銜接著，并共同組成一個相對比較規范、嚴謹的業務流程。從根本上說，開發職業技能鑒定管理系統這一軟件的主要目的是對業務流程進行鑒定，確保信息化管理鑒定工作，該系統的功能主要包括：信息庫管理、試題庫管理、計算機閱卷客觀性試題、考場編排、輸出打印及成績統計分析等。

1.1 系統硬件構成

通過低中檔集線器與NT服務器組成一個相對比較簡易的內部局域網，能夠實現打印及文件共享，同時也便于對互聯網進行開發與應用。

1.2 系統軟件構成

職業技能鑒定管理信息系統運行環境為：硬盤超過4.3Gb，中文Windows 95 / 98 / 2000，內存超過32Mb，CPU超過P166；開發環境為：VFP6.0。

依照工作業務流程，可以將系統功能模塊設計成如圖1所示。

2 職業技能鑒定檔案管理信息系統的優化設計

2.1 試題庫管理的優化設計

職業技能鑒定通常會涉及到各個工種、各個行業，所以一定要構建由計算機對其進行統一管理的信息化試題庫，以確保能夠重復利用高質量試題，以降低對試題進行命題的成本。對試題進行鑒定考核過程中，依照相關需要，需要根據相關模式從試題庫中將試題抽取出來，合為一套相對比較完整的試卷。此外，還需要試題庫管理系統重點解決特殊符合與普通文本及試卷自動排版、圖形混合編輯等相關問題。在開發題庫的過程中，往往會遇到化學方程式、圖形、比較復雜的公式等難以解決的符號問題，將其稱作復雜數據。這就需要采用特殊方式處理這些復雜數據，比如圖形，應該通過繪圖軟件錄入的方式，用Word公式編輯器將復雜公式錄入進去。

2.2 信息庫管理的優化設計

為確保能夠對應試者技術狀況進行動態跟蹤，將有效、完善的信息提供給勞動力市場，必須構建相應的考核人員信息庫，其內容主要包括：考核信息庫、基本資料信息庫以及取證信息庫等。在信息庫創建時應該將后期信息維護考慮在內，若后期維護滯后，則就不能發揮信息庫中信息的價值，同時也就難以為勞動力市場與職業技能鑒定工作提供完善、可靠的信息資源。所以，必須將快捷、方便的信息庫維護功能設計出來，比如通過最新鑒定考核系統對信息庫進行自動更新、定期人工更新與維護等。此外，選擇信息庫主碼也比較重要，建議將職工合同號或者身份證號當作主碼，以確保主碼安全性與唯一性，這樣在實現過程中也較為容易。

2.3 考場編排的優化設計

在編排知識考場時，需要采用多種考場模式，像“六行×五列”，如果職業等級不同，建議實施插花排列，盡量確保應試人員左右前后職業不同，以降低監考壓力。實際操作編排考場方面一定要將考核地點、時間及考核人員等基本要素、合理使用考評員等問題充分考慮在內，以做到合理安排，統籌兼顧，完成編排后，考核計劃安排表自動生成。

2.4 閱卷的優化設計

通過計算機實施閱卷、客觀性試題考核，此為考試發展的主流方向。將客觀性試題引入在職業技能鑒定工作中，不僅與成人考試輕背誦、重理解特征相符合，而且也符合多工種、大規模考試之需。所以，通過現階段市場上一些相對成熟的符號閱讀技術，并融合鑒定信息系統，能夠全面提高職業技能鑒定管理信息系統工作效率、降低成本，同時還能有效降低手動閱卷過程中由于主觀性因素所導致的閱卷誤差。而怎樣實現個級別試卷多職業的同時評閱是閱卷需要解決的主要問題。

2.5 成績統計的優化設計

通過多種數學方法對成績分布情況進行分析，將有效的反饋信息提供給題庫與培訓開發部門。職業技能鑒定工作中分析試題的參數主要分為區分度與難度，分析成績主要為平均分、名次排列、優秀率、及格率、標準差分析、圖形顯示及分數段統計等。

2.6 信息輸出的優化設計

主要用于各種成績統計表、輸出成績、辦理相關資格證書工作者備案表、調用Excel統計圖形的生成以及職業資格證書打印等報表。

3 結束語

總而言之，職業技能鑒定檔案管理信息系統可以對鑒定工作過程中所存在的處理數據問題進行全面解決，有利于職業技能鑒定的迅猛發展。比如，1995年，中原油田職業技能鑒定中心對試題庫管理系統進行了開發與設計，鑒定管理信息系統使“規范化考核程序、科學化考核命題、現代化考務工作”目標得以實現，在很大程度上提高了職業技能鑒定工作效率，同時也取得了非常好的經濟效益及社會效益。

作者簡介

張大志，男，現為吉林省四平市職業技能鑒定指導中心考核部。

第9篇：勞動力市場的基本要素范文

（一）現代服務業的概念和內涵

現代服務業是信息技術的推廣應用和知識經濟時代的產物，是信息技術和服務業的結合體。它是以金融、保險、房地產和商務服務為主，商務服務業的內涵包括營銷、廣告、公共服務、建筑、科學與工程服務、法律服務、會計服務、計算機軟件服務、信息處理服務、物流配送服務以及研發與技術服務。

由于現代服務業所涉及的具體服務行業多數在工業生產、產品制造和商品銷售領域，因此具有如下幾方面的特征：（1）資本、技術、產值密集化。由于廣泛參與工業生產,具有高附加值；（2）信息化。 現代服務業是伴隨著電子信息技術的發展,互聯網的推廣與普及運用而逐步興起的；（3）創新化。現代服務業在傳統服務業的基礎上又開拓了服務行業的新領域，并為許多行業帶來了革命性的變化。

服務業在各國經濟中的地位不斷提升，其中集中了現代服務業精髓的生產部門的作用日益明顯。從服務業的增加值來看，在發達國家占GDP的比重為60％~70%，在中等收入國家為50％~60%。低收入國家和地區服務業增加值所占比重較低，但也都有所提高。

（二）產業集群與服務業

亞當?斯密以手工制針場為例提出了分工理論,這是產業集群理論的最早起源。新古典經濟學創始人馬歇爾從3個要素對產業地區性聚集做出解釋：勞動力市場共享、中間產品的投入及知識技術的外溢效應。之后,韋伯用工業區理論解釋了產業集群現象，他認為：影響企業集聚的因素可分為區域因素和位置因素。法國經濟學家佩魯提出了刺激經濟增長的產業特征，寡頭壟斷的市場結構和空間集聚,這一觀點經過發展形成了產業集群理論。

現代服務業對產業集群的形成具有重要影響。服務業在國民經濟中的作用體現為“粘合劑”，是經濟增長的牽引力和經濟競爭力提高的助推器。夏普指出，農業、采掘業和制造業是經濟發展的磚塊，而服務業則是把它們粘合起來的灰泥。首先，現代服務業與產業集群的重要聯系表現在服務業作為生產工業中間投入的組成，通過對工業制成品的“軟化”構成了產業集群的基本要素；其次，現代服務業在傳統服務業中脫穎而出，是社會分工和專業化不斷加深的表現。楊小凱提出了“分工經濟的網絡效應”，即“效率越來越取決于在不同生產活動之間建立起來的互相關系，而不僅僅取決于生產活動本身的生產率狀況。”這一特性正好滿足了產業集群專業化的需求。

二、現代服務業與產業集群互動發展的機理

現代服務業的發展需要一定的前提條件,專業化的社會分工是現代服務業發展的基礎，當一個穩定行業內的企業逐步適應了特定的經營項目，那么就要在企業利潤最大化的指引下進一步降低成本，提高生產效率，從事自己具有優勢的生產經營活動，逐步剝離那些不擅長的生產經營項目。行業專業化分工的趨勢日益明顯，而其中在原先行業中處于非生產性的服務部門也會進行相關部門的整合，逐步地獨立出來，成為與原主要生產企業緊密相連的專營服務企業。伴隨著行業專業化分工程度逐步加深，細化過程的進行將使得行業內生產企業的數量相應增加。

現代服務業是專業化分工的結果,現代服務業在滲入工業生產過程中又進一步加強了專業化分工。

事實上，市場競爭壓力和地理集中是使各種要素構架成一個系統的必要條件。市場競爭壓力激發了市場競爭者的創新能力，地理集中將要素結合成為了整體，協同化作業日益提高，而作為產業集群密不可分的一部分，現代服務業在產業集群的形成中起到了重要作用。

（1）現代服務業為產業集群的發展提供了高級生產要素。這里的高級生產要素是指有別于初級生產要素，比如自然資源和非熟練勞動等的包括金融資本和先進技術在內的相對稀缺要素。現代生產多以人力資本和金融資本作為前提條件，因此，高級生產要素的提供有助于產業集群的形成。

（2）現代服務業能夠為產業集群的發展提供相關的配套服務。相關的配套服務將單個孤立的企業連接成為一個整體，進行企業合作、資源共享等多種互利互惠的活動。配套的相關服務行業的完善是產業集群長久發展的動力。

三、依托現代服務業,促進汽車產業集群的發展

從當前來看，一汽具有典型的“大而全”特征，企業主要從事最終產品的生產，企業與政府之間關系緊密，依賴性較強。生產過程內化現象嚴重，缺乏市場化的專業分工，相關產業發展緩慢，沒有完整的產業鏈。為了加快吉林老工業基地振興，繼續發揮比較優勢，促進汽車產業集群形成，提高產業競爭力具有極其重要的意義。

（一）加快一汽產業結構重組

首先，剝離一汽中生產水平較為落后的項目，主要淘汰那些市場需求前景不旺的汽車類型。其次，促進汽車零配件生產的獨立化，尤其是加強零配件生產本地化進程，有效地降低生產成本。一汽應將人力物力集中到具有優勢的汽車研發以及生產技術的改進上，并完善以長春―吉林為 “雙核”的汽車產業園區相關的基礎設施建設，加強兩地的生產聯系。

（二）大力發展與汽車相關的現代服務業

金融服務業對汽車產業集群的形成意義重大。汽車產業的重組，新生產工藝的研發，高技術人才的引入都需要資金作為保障，因此，金融信貸行業應當抓住汽車產業發展的時機，提供資金支持，促進汽車產業集群的形成。

以電子信息技術為標志的電子商務模式帶來了生產銷售領域的變革，互聯網的普及有助于汽車產業內部生產成本的降低，管理方式的改變，縮短了產品的周轉周期。現代汽車生產產業鏈的形成離不開電子信息系統的運用，而汽車生產產業鏈的形成是產業集群出現的前提。因此，應及早建立汽車產業信息系統。長春市應圍繞汽車園區加強網絡設施建設，電信部門也要積極投入到變革中去，加強與企業之間的聯系，做好服務工作。

物流服務業是汽車產業集群形成的另一個不可或缺的因素，物流業的建立同樣有助于企業降低生產成本，縮短產品的生產周期。在企業內部，一汽已經運用了相當數量的物流軟件和硬件設施。為了促進物流服務業的發展，長春市還應進一步加強道路建設，同時對物流行業實行有關優惠政策，有效降低物流成本。

（三）降低服務業的市場準入門檻