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第1篇：漁業管理法范文

林業的培育和防護，能夠為社會的生產需要提供木材的資源，促進我國社會和經濟的進步。然而，當前在我國林業產業發展過程中，發現仍然存在不少問題，阻礙了林業產業的發展和進步。文章主要根據當前林業產業發展與管理中存在的問題展開探討，并提出了加強其發展與管理的幾點建議，以供參考。

關鍵詞：

林業；產業發展；產業管理；管護

林業資源能夠提供生產所需，優化自然環境，有效抵御災害，對于社會的發展具有不容忽視的重要意義。當前，在林業工作的發展和管理過程中，遇到了一些問題，對林業發展造成了一定的阻礙。故而，為了保障林業產業穩步的發展，必須加強對林業產業的管理，推動林業的不斷發展和進步。

1林業產業發展的重要意義

1.1有助于維護生態環境的平衡

林業產業的發展有助于生態環境的保護，以及生物多樣性的維護，而且能夠對周圍的環境形成有效的保護，并起到緩解或規避水土流失的作用，從而維護生態平衡。

1.2對環境起到保護作用

林業產業的不斷發展和進步能夠起到環境保護的作用。由于森林數量的增多，可以大大起到凈化空氣，降低空氣中的有害成分，增強空氣濕潤度。此外，還可以起到保障水資源的含氧量，使水資源能夠有效凈化。

1.3有助于產業結構的調整

當前我國經濟增長正在面臨自粗放型到集約型的轉型，林業的不斷進步大大助力了我國綠色產業的前進，且推動了農產品的發展。林業資源的增多，將不斷推動經濟的增長和旅游業的發展，并能夠不斷推進我國的經濟增長轉變到環保型的經濟，助于產業結構的不斷調整。

2當前林業產業管理中存在的幾點問題

2.1林權結構較為單一

我國當前的經濟體制主要以公有制為主，而林業產業隸屬國有企業，結構較為單一，這樣的現狀極易導致我國林業產業的發展和管理面臨阻礙和制約。

2.2沒有做好森林資源的質量問題

隨著我國現代化建設力度的不斷加大，造成了大量設施建設對生態環境的破壞和影響，使自然環境愈加惡劣。林業部門雖為此大力種植苗木，以期改善環境問題，然而如此僅僅能夠增多森林數量，對木材的質量的改善卻仍舊力不從心。林業部門只重數量，而輕質量的做法必然致使林業質量的難以提升，長此以往勢必會造成對林業發展的嚴重影響。

2.3森林資源的使用率不高

林業的發展能夠為眾多生產企業提供林業資源，例如造紙業就離不開林業資源的支持。這些企業必須支付一定的費用方可獲得林業的資源，然而這方面的法律法規都不夠完善，對于過度浪費資源的行為也缺乏相應的措施對其懲罰。如此便會致使林業資源的分配不均，森林資源的使用率難以提高。

2.4林業方面的監管力度有待提升

經過我國這些年來對林業方面的不斷重視和管控，林業方面的亂砍亂伐現象已然有所改善，加之各地市也對林業資源加強了管控，并由專業的監管單位實施統一化的管理，隨之不斷建立健全了林業管理方面的法律制度，以盡可能得減少這方面的損失。然而由于某些地區的監管存在漏洞，使得監管制度形同虛設，監管力度仍然有待提升。

3加強林業產業發展與管理的建議

3.1不斷建立健全林業管理機制

為了更好得發展林業產業，深入貫徹可持續發展的理念，必須不斷建立健全林業管理制度，強化責任體系建設，豐富責任體系的網絡，拓展林業管理的涉及范圍，將責任逐層分攤，真正落實到人。這樣一來，一旦林業中發生安全事故行為，就能夠立即追溯到責任方，并通過詳細的規章制度來進行懲處。對于一些林業方面的案件處理，一旦發現違反法律的行為，必須及時公平公正得處理，并及時按程序上報，將情節嚴重的加以公布，以此來預防和防止違反行為的再次發生。

3.2強化對森林資源的管理

林業管理部門必須不斷強化對林業資源的管理，助力于林業的不斷發展和進步。要按照林業的實際情況來做出詳細的規劃，并建立專業的管理團隊，并不斷提升團隊的專業素質水平，保障對森林資源的管理能夠科學有效，如此方可不斷促進林業資源管理水平的提高。

3.3切實提升森林資源的使用率

要切實提升對林業資源的使用率，促進林業產業的不斷進步。對于需要使用木材的相關企業，必須根據實際需要，合理配置林業資源的分配，對于過度采用木材或浪費的企業必須進行相應的懲處。此外，還需鼓勵這些企業積極改進生產設備和工藝，提升對林業資源的利用效率，減少資源浪費。

3.4加強對林業的監管力度

必須對林業加強監管，并對此給予足夠的重視。開展林木砍伐必須要根據有關規定來依法進行，嚴禁違法亂砍亂伐。需要使用木材的企業，也需按照有關規定科學開展，因生產過程而出現的木質肥料，也可經過加工進行有效的利用。通過加強監管力度，來不斷提升對林業的管理，保障林業產業的穩步發展。

3.5強化林業的管護與培育

對林業的管理要從管護和培育方面入手。林業的管護即為對林業木材資源的流通開展的管理和控制行為，并對病蟲害、森林防火以及動物保護等方面加以綜合的防護和管理。一方面，需要不斷提升林業工作人員的專業知識，加強培訓，提高監督和管理的能力；另一方面，要提高對森林災害的預防和預測能力，科學開展普查，做好對季節性災害的有效防御；再一方面，要根據我國的有關規定，不斷提升防火方面的思想認識，做好火災預警、林火阻隔等防護工作，鼓勵更多的人加入對森林火災的應急預案當中去，減少和規避因火災帶來的林業資源的損失。

4.結束語

林業產業的發展和管理對于社會和經濟的進步至關重要，林業資源為人類提供了必不可少的基礎資源，如何合理地開發與利用好林業資源是影響人類生產生活的重要關鍵。必須不斷加強對林業產業的發展和管理，針對具體的林業產區開展具體的分析，因地制宜得進行管理工作。在林業發展過程中，必須重視提高質量和工作效率，做好對生態環境的保護工作，不斷促進林業產業的發展壯大。

參考文獻：

[1]秦濤，田治威等.集體林權制度改革與林業金融學科發展的構想――以北京林業大學為例[J].中國林業教育，2012（4）：18-22.

第2篇：漁業管理法范文

論文關鍵詞：圖書館員；職業生涯；開發與管理

職業生涯管理就是將組織和員工的工作生活中所期望達到的共同目標明確地表達出來并努力加以實現的過程。職業生涯開發，是指組織為提高效益和員工對職業滿意程度，采用教育培訓、設置職業通道等措施，挖掘并提升員工職業工作能力，協助員工進行恰當的職業選擇，促進其職業生涯發展，將目標和任務與員工個人需要和職業抱負融為一體的全面過程或活動。職業生涯的開發與管理要通過個人和組織兩個方面同時進行，對于個人來說，指的是個人為了達到職業目標，實現自我價值，對自己一生職業發展道路的設想和規劃；對組織來說，指的是以員工的全面發展為出發點，根據員工的實際狀況和組織需要，由管理人員與員工共同設計出員工的職業生涯通道，為員工提供既適合個人發展，又反映組織目標和文化的工作崗位。

1圖書館職業中存在的主要問題

1．1圖書館員的職業發展模式單一

圖書館員職業生涯道路主要有兩種：一是職務晉升，即從普通業務人員到基層管理層，進而到中、高級管理人員的發展途徑；二是職稱晉升，即從助理館員、館員、副研究館員、研究館員的發展途徑。這兩種職業生涯發展道路都過于單一，由于管理層人數有限，所以依靠職務晉升的館員普遍感到上升空間狹小，使職業不滿意度增大。從業務職稱方面向上提升的館員。其中初級和中級比較容易達到，而高級職稱要求學歷高，研究成果要達到一定的數量和質量，且受分配指標的限制，所以難度較大。

1．2館員普遍缺乏職業成就感

按照馬斯洛的需求層次理論，人們的需求分為五個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要和自我實現需求。人們在滿足了生理和安全需求后必定追求高層次的尊重需要和自我實現需要。所以，組織中的員工不僅會注意工資報酬，還會有自尊、尊重他人、社會歸屬感和自我實現等較高層次的需求。當這些需求得不到滿足時，工作、生活的質量就會降低，組織的工作效率也就會下降。而單一的圖書館職業發展道路，沒有給館員充分施展個性和能力的職業空間，使館員缺乏成就感和對組織的忠誠度。

2圖書館職業生涯開發與管理的的必要性

2．1適應圖書館事業快速發展的需求

隨著科學技術的發展，圖書館從過去對書籍的整理轉化為重點對書籍內容的信息化處理。從信息世界走向知識世界，即從對信息資源的收集、處理、傳播、開發利用為主轉向對知識資源的獲取、知識的創新和開發利用為主，實現由信息管理模式向知識管理模式的轉變。隨著圖書館的采訪、分類、編目、典藏等工作的現代化，圖書館所需人力大大減少。反之，數字圖書館的建立，文獻檢索、參考咨詢業務的不斷擴大，圖書館需要大量高素質、高學歷的人才，特別是能整體了解圖書館運作，既懂計算機又懂圖書館業務的復合型人才缺口更大，而這些人才由于圖書館收入不高等原因，在短時間內不可臺玨速補充。因此，通過有組織的職業生涯開發，可以睫一部分圖書館工作人員實現人才轉型，成為圖書館發展的急需人才，以適應圖書館事業發展的需要。

2．2圖書館留住人才、人盡其才的有效手段

圖書館屬于事業型、服務型機構，其經濟效益不高，帶給個人的社會聲望也不大，這大大制約了圖書館事業的發展。因此，圖書館事業要想求得生存權、發展權就必須開辟出一條寬闊的職業生涯發展道路，根據每個從業人員的專業、學歷、興趣、技能等，為個人設計合理的發展道路，提供相應的學習、培訓、鍛煉的機會，盡可能發揮每一位從業人員的潛能，使之在經濟利益方面不能得到的東西，在自我實現方面得到一定的滿足與補償。所以，圖書館設計的職業發展道路，應著重于實際心理上的成功，而不一定需要職位、職稱的提升。圖書館要不斷讓員工承擔具有挑戰性的工作，并為他們的成長和發展以及參與管理創造機會和條件，使員工工作滿意度增加，留住人才和吸引人才，從而保障圖書館有一個穩定且具有活力的人才隊伍。

3圖書館職業生涯開發與管理的途徑

3．1圖書館個人職業生涯的規劃

個人職業生涯規劃，是指員工根據對自身主觀因素和客觀環境的分析，確立自己的職業生涯發展目標，制定相應的工作、培訓、教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動，實施職業生涯目標的全部過程。在制定個人職業計劃時可以遵循下面的幾項原則：(1)實是求是，準確的自我認識和自我評價。這是制定個人職業計劃的前提。首先對自己要有清醒的認識，其中包括本人的知識、技能水平及工作適應性以及自己的性格、愛好、興趣和專長等，只有準確的自我認識和自我評估才是制定個人職業計劃的基礎。(2)切實可行。一方面，個人的職業需求一定要同自己的能力、個人特質及工作適應性相符合，這樣，職業計劃的實現方有可能。另一方面，個人職業目標的制定要考慮到周圍客觀環境和條件的允許。要分析自己所在圖書館的發展戰略、水平層次、不同崗位的人力資源需求、人文環境以及所在地區的經濟文化環境等。(3)個人職業計劃目標與組織目標協調一致。員工只有在特定的組織中工作才能實現自身的職業需求，其職業計劃也只有在為組織目標的努力工作過程中得以實現。離開組織目標，便沒有個人的職業進步，甚至難以在組織中立足。所以，個人職業計劃制定的初始，就必須與組織目標相協調。為此，員工在制定計劃時，應積極主動與組織溝通，獲得組織的指導與幫助。(4)在動態變化中制定與修正個人職業計劃。員工應當根據不同階段的職業任務和個人職業特征，制定不同時期的個人職業目標、需求及其實現途徑。計劃一經制定，并非一勞永逸，尚需依據客觀實際情況及其變化，不斷予以調整、修改和完善，使之可行，且行之有效。

3．2圖書館整體職業生涯開發和管理

整體職業生涯開發，是指組織為提高員工的職業知識、技能、態度和水平，提高員工的工作績效，促進職業生涯發展而開展的各種有計劃、有系統的教育培訓活動。整體職業生涯管理，是指組織根據自身的發展目標，結合員工的發展需求，制定組織職業需求戰略、職業變動規劃與職業通道，以實現組織目標與員工職業發展目標相統一的過程。

3．2．1建立有效的職業生涯管理體系一個有效的職業生涯管理體系是員工個人發展與組織需求相匹配的過程。員工應明確工作意愿、能力傾向，組織應了解員工業績水平、發展潛力，在此基礎上雙方不斷溝通，制定出符合雙方利益的員工職業生涯發展計劃，為員工實施職業生涯發展提供機會。職業生涯管理的規劃實施需要員工、組織共同參與，在圖書館內部建立責任共享的職業生涯管理文化。

3．2．2不斷豐富、擴大圖書館工作崗位針對員工工作內容的單一和簡單性，應增加一定的相關工作，即在員工的現有工作中增加更多的挑戰性或更多的責任。為了促進圖書館的發展，圖書館管理者應鼓勵靈活性組織——團隊的產生，并鼓勵館員主動提出項目，積極參加與本職工作不同的項目工作，鍛煉不同技能，發展興趣，開發多方面潛能。在實行團隊工作、項目管理時，圖書館員有可能同時擔任兩個職務，既是原業務部門的骨干，又是項目小組中的中堅力量。它賦予館員更多的工作任務，承擔更大的工作責任，充分發揮了館員的技能和才智。工作內容的擴大化可以幫助館員突破個人工作的局限，從整體上重新認識工作的重要性。在接觸不同工作的過程中學習到更多東西，促進自身發展，為今后的職業生涯奠定基礎，同時館員也獲得了心理成就感。

第3篇：漁業管理法范文

執業藥師《管理與法規》:處方管理辦法

一總則

1.適用范圍：本辦法適用于與處方開具、調劑、保管相關的醫療機構及其人員。

2.處方界定：包括執業醫師和執業助理醫師開具的處方，也包括醫療機構病區用藥醫囑單。

二處方管理的一般規定

處方標準：處方標準由衛生部統一規定，處方格式由省、自治區、直轄市衛生行政部門(以下簡稱省級衛生行政部門)統一制定，處方由醫療機構按照規定的標準和格式印制。

三處方的開具

1.處方有效期：處方開具當日有效。特殊情況下需延長有效期的，由開具處方的醫師注明有效期限，但有效期最長不得超過3天。

2.處方一般用量：處方一般不得超過7日用量;急診處方一般不得超過3日用量;對于某些慢性病、老年病或特殊情況，處方用量可適當延長，但醫師應當注明理由。

3.利用計算機開具、傳遞處方和調劑處方的要求：醫師利用計算機開具、傳遞普通處方時，應當同時打印出紙質處方，其格式與手寫處方一致;打印的紙質處方經簽名或者加蓋簽章后有效。藥師核發藥品時，應當核對打印的紙質處方，無誤后發給藥品，并將打印的紙質處方與計算機傳遞處方同時收存備查。

四處方的調劑

1.調劑處方藥品操作規程：

藥師應當按照操作規程調劑處方藥品：認真審核處方，準確調配藥品，正確書寫藥袋或粘貼標簽，注明患者姓名和藥品名稱、用法、用量，包裝;向患者交付藥品時，按照藥品說明書或者處方用法，進行用藥交待與指導，包括每種藥品的用法、用量、注意事項等。

2.調劑處方四查十對、簽名及不得調劑的規定：

A.四查十對：藥師調劑處方時必須做到四查十對：查處方，對科別、姓名、年齡;查藥品，對藥名、劑型、規格、數量;查配伍禁忌，對藥品性狀、用法用量;查用藥合理性，對臨床診斷。

B.簽名：藥師在完成處方調劑后，應當在處方上簽名或者加蓋專用簽章。

C.不得調配的：藥師對于不規范處方或者不能判定其合法性的處方，不得調劑。

3.不得限制門診就診人員持處方外購藥品的規定：

除麻醉藥品、精神藥品、醫療用毒性藥品和兒科處方外，醫療機構不得限制門診就診人員持處方到藥品零售企業購藥。

五監督管理

1.不得從事處方調劑工作的規定：未取得藥學專業技術職務任職資格的人員不得從事處方調劑工作。

2.處方保存期限及銷毀程序：

處方由調劑處方藥品的醫療機構妥善保存。普通處方、急診處方、兒科處方保存期限為1年，醫療用毒性藥品、第二類精神藥品處方保存期限為2年，麻醉藥品和第一類精神藥品處方保存期限為3年。

方保存期滿后，經醫療機構主要負責人批準、登記備案，方可銷毀。

六法律責任

1.使用未取得任職資格的人員從事處方調劑工作的處罰：

由縣級以上衛生行政部門按照《醫療機構管理條例》第四十八條的規定，責令限期改正，并可處以5000元以下的罰款;情節嚴重的，吊銷其《醫療機構執業許可證》。

2.藥師未按規定調劑處方的處罰：

藥師未按照規定調劑處方藥品，情節嚴重的，由縣級以上衛生行政部門責令改正、通報批評，給予警告;并由所在醫療機構或者其上級單位給予紀律處分。

處方的書寫規范和標準

一、處方書寫的基本原則

處方是由注冊的執業醫師和執業助理醫師(指依據中華人民共和國《執業醫師法》規定，依法取得醫師資格證書和執業證書，經所在醫療保健機構業務管理部門考核合格授予處方權的醫務人員，以下簡稱醫師)在診療活動中為患者開具的由藥學專業技術人員審核、調配、核對，并作為發藥憑證的醫療用藥的醫療文書，處方藥必須憑醫師處方銷售、調劑和使用。醫師處方和藥學專業技術人員調劑處方應當遵循安全、有效、經濟的原則，并注意保護患者的隱私權。

醫師應當根據醫療、預防、保健需要，按照診療規范，藥品說明書中的藥品適應癥、藥理作用、用法、用量、禁忌、不良反應和注意事項等開具處方。開具麻醉藥品、精神藥品、醫療用毒性藥品、放射性藥品的處方須嚴格遵守有關法律、法規和規章的規定。處方為開具當日有效。特殊情況下需延長有效期的，由開具處方的醫師注明有效期限，但有效期最長不得超過3天。

二、處方權的獲得與取消

(一)處方權的獲取：

醫師須在注冊的醫療、預防、保健機構簽名留樣及專用簽章備案后方可開具處方。

1、醫師處方權的授予：

(1)注冊執業醫師(2)有明確的執業地點(3)有明確的執業類別與執業范圍

(4)根據個人申請，科主任簽屬意見，經所在醫療、預防、保健機構中的主管部門批準授予處方權。(5)取得處方權的醫師應在執業地點的相關部門簽名留樣或留專用簽章式樣。

2、執業助理醫師處方權的授與

在鄉、民族鄉、鎮的醫療、預防、保健機構工作中執業助理醫師，根據醫療診治需要，經縣級衛生行政部門核準，只在注冊的執業地點有處方權，獲取處方權的執業助理醫師應在相關部門簽名留樣或留專用簽章式樣。

3、無處方權的進修醫師、試用期醫師、實習醫師，開具處方，須經所在醫療、預防、保健機構有處方權的執業醫師審核、并簽名或加蓋專用簽章后方有效，責任由簽名醫師負責。處方簽名形式為(帶教醫師名/實習或進修醫師名)。

4、執業醫師經設區的市級以上人民政府衛生主管部門考核合格，取得麻醉藥品處方資格后，方可在醫療機構開具麻醉藥品處方。

5、精神藥品、醫療用毒性藥品，放射性藥品的處方權，按有關法律、法規和規章執行。

(二)處方權的取消

醫師被責令暫停執業、被責令離崗培訓期間或被注銷、吊銷執業證書后，其處方權即被取消。調離注冊機構處方權自行取消。

各醫療、預防、保健機構必須建立醫師申請，取得、取消處方權的文字檔案。

三、處方規格及內容：

(一)處方規格

處方由各醫療機構按規定的格式統一印制。麻醉藥品處方、急診處方、兒科處方、普通處方的印刷用紙應分別為淡紅色、淡黃色、淡綠色、白色;精神藥品處方用白紙綠字印制;醫用毒性藥品處方用白紙紅字印制;并在處方右上角以文字注明，規格為130245mm

(二)處方內容

1、前記：包括醫療、預防、保健機構名稱、處方編號，費別、患者姓名、性別、年齡、門診或住院病歷號，科別或病室和床位號、臨床診斷、開具日期等，并可添列專科要求的項目。

2、正文：以Rp或R(拉丁文Recipe請取的縮寫)標示，分列藥品名稱、規格、數量、用法用量。

3、后記：醫師簽名和/或加蓋專用簽章，藥品金額以及審核、調配、核對、發藥的藥學專業技術人員簽名。

四、處方書寫規則及書寫示例：

(一)處方書寫規則

1、處方記載的患者一般項目應清晰、完整，并與病歷記載相一致。

2、每張處方只限于一名患者的用藥。

3、處方字跡應當清楚，不得涂改。如有修改，必須在修改處簽名及注明修改日期。

4、處方一律用規范的中文或英文名稱書寫。醫療、預防、保健機構或醫師、藥師不得自行編制藥品縮寫名或用代號。書寫藥品名稱、劑量、規格、用法、用量要準確規范，不得使用遵醫囑、自用等含糊不清字句。

5、年齡必須寫實足年齡，嬰幼兒寫日、月齡。必要時，嬰幼兒要注明體重。西藥、中成藥、中藥飲片要分別開具處方。

6、西藥、中成藥處方，每一種藥品另起一行。每張處方不得超過五種藥品。

7、中藥飲片處方的書寫，可按君、臣、佐、使的順序排列;藥物調劑、煎煮的特殊要求注明在藥品之后上方，并加括號，如布包、先煎、后下等;對藥物的產地、炮制有特殊要求，應在藥名之前寫出。

8、用量。一般應按照藥品說明書中的常用劑量使用，特殊情況需超劑量使用時，應注明原因并再次簽名。

9、為便于藥學專業技術人員審核處方，醫師開具處方時，除特殊情況外必須注明臨床診斷。

10、開具處方后的空白處應劃一斜線，以示處方完畢。

11、處方醫師的簽名式樣和專用簽章必須與在藥學部門留樣備查的式樣相一致，不得任意改動，否則應重新登記留樣備案。

12、藥品名稱以《中華人民共和國藥典》收載或藥典委員會公布的《中國藥品通用名稱》或經國家批準的專利藥品名為準。如無收載，可采用通用名或商品名。藥名簡寫或縮寫必須為國內通用寫法。

13、中成藥和醫院制劑品名的書寫應當與正式批準的名稱一致。

14、藥品劑量與數量一律用阿拉伯數字書寫。劑量應當使用公制單位;重量以克(g )、毫克(mg)、微克(g)、納克( ng)為單位;容量以升(l)、毫升(ml)為單位;國際單位(IU)、單位(U)計算。片劑、丸劑、膠囊劑、沖劑分別以片、丸、粒、袋為單位;溶液劑以支、瓶為單位;軟膏及霜劑以支、盒為單位;注射劑以支、瓶為單位，應注明含量;飲片以劑或付為單位;氣霧劑以瓶或支為單位。

15、處方一般不得超過7日用量;急診處方一般不得超過3日用量;對于某些慢性病、老年病或特殊情況，處方用量可適當延長，但醫師必須注明理由。

16、麻醉藥品、精神藥品、醫療用毒性藥品、放射性藥品的處方用量應當嚴格執行國家有關規定。開具麻醉藥品處方時，應有病歷記錄。

17、醫師利用計算機開具普通處方時，需同時打印紙質處方，其格式與手寫處方一致，打印的處方經簽名后有效。藥學專業技術人員核發藥品時，必須核對打印處方無誤后發給藥品，并將打印處方收存備查。

(二)書寫示例

[示例處方1]總量法形式

R

Mist.Pepsini 100ml

Sig 10ml t.i.d a.c

R

胃蛋白酶合劑100ml

用法 10ml 3次/日 飯前

示例處方2]單量法形式

R

Tab.vit.c100mg40

S. 100mg t.i.d

維生素C片100mg40

用法： 100mg 3次/日

[示便處方3]單量法形式

R

Inj.kanamycin0.56

Sig 0.5 i.m b.i.d

R

卡那霉素注射液0.56

用法： 0.5 肌注 2次/日

[示例處方4]

R

50%Inj.Glucosi 20ml2

2次

Inj.vit.c 0.52

Sig i.v g.d

R

50%葡萄糖注射液 20ml2

2次

維生素C注射液 0.52

用法：靜注1次/日

[示例處方5]

R

注射用青霉素鈉40萬u12支

用法：80萬u 肌注 2次/日 皮試(一)

R

Inj Penicillin 40萬u12支

Sig 80萬u i.m. b.i.d. C.T.(一)

[示例處方6]

R

5%葡萄糖注射液 500ml

2次

10%氯化鉀注射液 10ml

維生素B6注射液 0.1

用法：靜滴 1次/日

0.9%氯化鈉注射液 250ml

0.9%氯化鈉注射液 250ml

2次

慶大霉素注射液 4萬u4支

用法：靜滴 1次/日

R

5%Inj.Glucosi 500ml

2次

10%Inj.kalii chloridi 10ml

Inj.vit.B6 0.1

Sig V drip q.d.

0.9%Inj.Natrii chloridi 250ml

2次

Inj.Gentamicin 4萬u4

Sig V drip q.d.

[示例處方7]

R

1%Naristilla Ephedrini 8mL

Sig nar. 3gtt t.i.d.

R

1%麻黃素滴鼻液 8ml

用法：滴鼻 3滴 3次/日

[示例處方8]

R

1%Aur.Glycetini Phenoli 8ml

Sig aur. 2gtt t.i.d.

R

1%酚甘油滴耳劑 8ml

用法：滴左耳 2滴 3次/日

示例處方9]

R

10%Ung.Lchthyoli 30g

Sig us.ext b.i.d

R

10%魚石脂軟膏30g

用法：涂紅腫處 2次/日

五、處方審核、調劑、發放與保管

1、藥學專業技術人員應按操作規程調劑處方藥品：認真審核處方，準確調配藥品，正確書寫藥袋或粘貼標簽，包裝;向患者交付處方藥品時，應當對患者進行用藥交待與指導。

2、藥學專業技術人員須憑醫師處方調劑處方藥品，非經醫師處方不得調劑。

3、取得藥學專業技術資格人員方可從事處方調劑、調配工作。非藥學專業技術人員不得從事處方調劑、調配工作。

具有藥師以上藥學專業技術職務任職資格的人員負責處方審核、評估、核對、發藥以及安全用藥指導。藥士從事處方調配工作;確因工作需要，經培訓考核合格后，也可以承擔相應的藥品調劑工作。

藥學專業技術人員簽名式樣應在本機構藥學部門或藥品零售企業留樣備查。

藥學專業技術人員停止在醫療、預防、保健機構或藥品零售企業執業時，其處方調劑權即被取消。

4、藥學專業技術人員應當認真逐項檢查處方前記、正文和后記書寫是否清晰、完整，并確認處方的合法性。

5、藥學專業技術人員應當對處方藥適宜性進行審核。包括下列內容：

(1)對規定必須做皮試的藥物，處方醫師是否注明過敏試驗及結果的判定;

(2)處方用藥與臨床診斷的相符性;

(3)劑量、用法;

(4)劑型與給藥途徑;

(5)是否有重復給藥現象;

(6)是否有潛在臨床意義的藥物相互作用和配伍禁忌。

6、藥學專業技術人員經處方審核后，認為存在用藥安全問題時，應告知處方醫師，請其確認或重新開具處方，并記錄在處方調劑問題專用記錄表上，經辦藥學專業技術人員應當簽名，同時注明時間。

藥學專業技術人員發現藥品濫用和用藥失誤，應拒絕調劑，并及時告知處方醫師，但不得擅自更改或者配發代用藥品。

對于發生嚴重藥品和用藥失誤的處方，藥學專業技術人員應當按有關規定報告。

7、藥學專業技術人員調劑處方時必須做到四查十對。查處方，對科別、姓名、年齡;查藥品，對藥品、規格、數量、標簽;查配伍禁忌，對藥品性狀、用法用量;查用藥合理性，對臨床診斷。

發出的藥品應注明患者姓名和藥品名稱、用法、用量。

發出藥品時應按藥品說明書或處方醫囑，向患者或其家屬進行相應的用藥交待與指導，包括每種藥品的用法、用量、注意事項等。

8、藥學專業技術人員在完成處方調劑后，應當在處方上簽名。

9、藥學專業技術人員對于不規范處方或不能判定其合法性的處方，不得調劑。

10、處方由調劑、出售處方藥品的醫療、預防、保健機構或藥品零售企業妥善保存。普通處方、急診處方、兒科處方保存1年。

11、處方的調配人、核對人應當仔細核對麻醉藥品處方，簽署姓名，并進行登記;對不符合規定的麻醉藥品處方，處方調配人、核對人員應當拒絕發藥。

12、處方保存期滿后，經醫療、預防、保健機構或藥品零售企業主管領導批準、登記備案，方可銷毀。

13、除醫療用毒性藥品、精神藥品、麻醉藥品及戒毒藥品外，任何醫療、預防、保健機構不得限制就診人員持處方到其他醫療、預防、保健機構或零售企業購藥。

14、本規范所稱藥學專業技術人員包括醫療、預防、保健機構和藥品零售企業的、具有相應藥學專業技術職務任職資格和資質的人員。

六、特殊處方的管理與要求

本規范所稱特殊處方是指臨床使用麻醉藥品、的處方。

醫療單位對使用的麻醉藥品、精神藥品、醫療用毒性藥品、放射藥品的專用處方應當專冊登記。專冊登記內容包括：姓名、性別、年齡、身份證號、病歷號、疾病名稱、藥品名稱、規格、數量、處方醫師、處方編號、處方日期、發藥人、復核人，使用《麻醉藥品專用卡》時還需填寫卡號、取藥人姓名、身份證號。

專用帳冊的保存應當在藥品有效期滿后不少于2年。

1、麻醉藥品、精神藥品：

①醫療機構應對麻醉、精神藥品處方單獨存放，按月匯總，至少保存2年。

②開具麻醉藥品應使用專用處方(紙質)。開具處方應書寫完整、字跡清晰，寫明患者姓名、性別、年齡、身份證號、病歷號、疾病名稱、藥品名稱、規格、數量、用法用量、醫師簽名。

③醫療機構使用的麻醉藥品空白專用處方應統一編號，計數管理，建立完善的保管、領取、使用、退回、銷毀管理制度。

④醫師開具麻醉、精神藥品處方時，應在病歷中記錄。不得為他人開具不符合規定的處方或為自己開處方使用麻醉、精神藥品。

⑤麻醉藥品注射劑處方一次不超過三日用量，麻醉藥品控(緩)釋制劑處方一次不超過十五日用量，其它劑型的麻醉藥品處方一次不超過七日用量;第一類精神藥品注射劑處方一次不超過七日用量，其它劑型的第一類精神藥品處方一次不超過十五日用量。

⑥中、重度慢性疼痛患者使用麻醉、精神藥品，根據國家藥品監督管理局、衛生部聯合下發的《癌癥患者申辦麻醉藥品專用卡的規定》(國藥監安〔20xx〕199號)，中、重度慢性疼痛患者可以申請辦理《麻醉藥品專用卡》。患者可委托其親屬或監護人持取藥人身份證及《麻醉藥品專用卡》到指定醫療機構開方取藥。

⑦供藥醫療機構應對憑《麻醉藥品專用卡》使用麻醉、精神藥品注射劑的患者建立隨診制度，并建立隨診記錄。發藥部門應在《麻醉藥品專用卡》上按要求填寫發藥記錄。

2、毒性藥品處方

醫用毒性藥品，每次處方劑量不得超過兩日劑量。處方保存二年備查。其余同一般處方。

第4篇：漁業管理法范文

人生的目的是最大限度的滿足自身的需要。在人類剛剛從動物界脫離出來的幼年時期，人們的生產技能十分有限，為了抵御自然災害和野獸的侵襲，人們不得不結成群體，滿足自身需要的方式是采集野果和打獵，人們生存、生產和生活所用的一切都是直接從自然界索取。隨著人們在適應環境中積累的經驗越來越多，新的生產工具被發現，人們征服和改造自然的能力大大提高，在大江大河形成的沖積平原上，由于土地肥沃，氣候適宜，農業有了較大的發展，出現了剩余產品，但一年一度的洪水泛濫依然威脅著人們的長久生存，為了長久的生存和發展，人們不得不興修水利，而水利工程是一項需要集體協作的活動，必須進行組織和協調，這樣氐族首領擔當起了這一重任，水利的建成使土地和剩余產品進一步增加，氐族首領們在組織興修水利和管理水利工程的過程中利用職權占有了土地和剰余產品，成為君主，他們將自己擁有的土地分封給功臣，功臣成為了貴族。君主和貴族將土地交由自己擁有的奴隸耕種，奴隸們的生產所得除維持自己的生存外，全部歸君主和貴族所有，由于有較多的土地，所以大多數人們過著自給自足的生活。而因為興修水利和農耕都是一項繁重的體力勞動，主要靠成年男子來完成，人們認為自已的一切都是君主、貴族和成年男了給予的，因此形成了以維護君權、父權，夫權為特征的政治、法律和文化；在海洋周圍狹小的島嶼上，由于土地稀少，氣候又不適于農作物的生長，農業生產所得不能滿足人們的生存和發展需要，大多數人不得不從事手工業勞動，用手工業產品換取自身需要的農產品等，而手工業產品能否換取自己所需要的農產品等，就要看所生產的手工業產品是否對他人有用，另外為了維持簡單的再生產，所換取的產品必須能彌補生產手工產品所付出的代價，但是要維持這種交換，交換的雙方必須在地位上平等，有意志自由，且必須誠實，因此便產生了以平等互利、等價有償、契約自由為特征的政治、法律和文化。人的需要創造了人們滿足自身需要的方式，而人們滿足自身需要的方式又創造了人們管理自身的方式即政治、法律和文化，由此可見法律并不是神仙皇帝們創造的，而是根源于人們的物質生活方式即經濟，是人類需要的無限性和人類賴依生存的資源有限性這一對矛盾的產物，但是法律自從產生的那一天起歷來就對人類的生存和發展起著巨大的作用，如商鞅變法廢除“井田制”大大促進了秦國經濟的發展，為秦國最終滅六國奠定了基礎，《羅馬法》的施行締造了一個地跨亞、歐、非的強大帝國，《拿破侖法典》伴隨著法國自衛和對外擴張戰爭在歐洲大陸的施行，摧毀了一個個封建堡壘，調動了廣大農民的生產積極性，促進了近代市場經濟的建立，并對整個世界產生了深遠的影響。相反我國歷代封建統治者實行重農抑商的法律政策大大扼制了人們的創造性，最終使我國在世界經濟發展的大潮中落伍。正是由于法律有如此重大的作用，所以拿破侖在他被反法聯盟擊敗后關押期間所寫的自傳中無不驕傲地說：“我一生的光榮并非打了四十次勝仗，滑鐵瀘之戰將抹去關于這一切的記憶，但有一樣東西永遠不會被人們忘記，它將永垂不朽，那就是我的《民法典》。”

二、企業制度的分類及其優缺點分析。

從企業資產所有者及承擔民事責任的形式來看，企業制度可分為個人業主制、合伙制、公司制三種類型。

1 、個人業主制企業。個人業主制企業是指個人出資興辦，完全由個人所有和控制的企業，這種企業在法律上稱自然人企業或個人獨資企業，是人類最古老的企業形式，至今仍在經濟社會中占有重要地位。這種企業的優點有如下幾個方面：

（ 1 ）開辦、轉讓、關閉的手續簡便；（ 2 ）經營成果全部歸投資者，不與他人分享利潤；（ 3 ）稅負較輕，只交納個人所得稅；（ 4 ）經營上制約因素較少，經營方式靈活，決策效率高；（ 5 ）技術和財務容易保密。

個人業主制企業的缺點主要有如下幾個方面：（ 1 ）風險較大，個人業主制企業的業主對企業債務負無限責任，即當企業的資產不足清償企業債務時，法律規定由業主以其個人全部財產清償，因此業主的所有財產都有風險；（ 2 ）發展規模有限，因其資金和信用有限，企業的擴大再生產主要依賴利潤的積累，不利于籌措資金；另外業主的經營能力有限，當個人的管理能力超出企業規模擴大需要時往往導致經營失控；（ 3 ）企業壽命有限，業主的死亡、破產、犯罪都可能導致企業不復存在。

2 、合伙制企業。合伙企業是指由兩名以上具有民事權利能力和行為能力的自然人共同出資、合伙經營、共同收益、共擔風險，對債務相互負無限連帶責任的營利性組織。合伙制企業的優點主要是：（ 1 ）與個人獨資企業相比資信條件較好，容易籌措資金和擴大規模：（ 2 ）與個人獨資企業相比管理能力較強，容易提高經營能力；（ 3 ）與公司制企業相比對危害合伙企業利益的出資人在處理上比較容易，可以通過合同約定，在出現合伙人從事損害企業利益的情形時，強制其轉讓出資或退伙。

合伙制企業的主要缺點是：（ 1 ）與公司制企業相比資本結構和信用不穩定，因合伙企業合伙人出資自愿，退伙自由，若出現合伙人退伙的情形必然導致資本總額減少，從而影響企業資本的穩定和信用；（ 2 ）產權轉讓困難，因合伙企業的產權轉讓須經全體合伙人同意，所以不利于企業資產重組；（ 3 ）風險較大，合伙企業的合伙人對企業的債務負無限連帶責任，不僅合伙人的全部財產均有風險，而且還有被株連的可能；（ 4 ）企業壽命不易延續，當主要合伙人死亡或退伙企業的壽命就會受影響。

3 、公司制企業。公司制企業是指股東以其出資為限對公司承擔責任，公司以其全部資產對公司債務承擔責任的營利性組織，屬于法人型企業。公司制企業的優點主要是：（ 1 ）股東承擔的風險小，股東若履行了出資義務，即使公司資產不足清償公司債務也不能株連股東，所以有利于聚集社會游資，擴大企業規模；（ 2 ）公司壽命長，只要公司不依章程規定解散或破產，公司一直存在，不受股東死亡或經理人員辭職的影響；（ 3 ）公司資本穩定，因《公司法》規定股東不能抽回出資，所以有利于企業實行戰略管理；（ 4 ）管理專門化，有利于提高公司的經營能力。（ 5 ）融資渠道多，若公司是股份公司，還可以通過資本市場發行股份或發行債券募集資金，有利于企業的資本擴張和規模擴大。

公司制企業的缺點主要是；（ 1 ）創建費用和管理成本高；（ 2 ）稅負重，公司除了交納企業所得稅外，股東分紅還應交納個人所得稅；（ 3 ）公司的商業秘密不易保守，因國家監管嚴格，公司的財務情況往往需要公開，如股份公司要依法承擔信息披露的義務。

個人獨資企業、合伙企業、公司制企業在現今中外國家都普遍存在，都有其合理性和不合理性，但無論何種形式的企業其存在的價值都是謀求經濟利益，因此投資者在選擇企業制度時決不能盲目追風趕潮流，而應當從自身實際出發，通過經濟、法律和各方面的論證后再作選擇。投資者在選擇企業制度時首先應當充分挖掘法律給自己所創造的商業機會和風險；其次還應當充分了解自己配置和運作經濟資源能力；再次還應當進行進行財務評價，如個人獨資企業有組織和管理成本低的優勢，但有交易成本高的劣勢，而公司制企業雖有組織和管理成本高的劣勢，但有交易成本低的優勢，所以投資者在選擇企業制度時就必須對每一種制度將產生的費用與將能產生的銷售收入進行調研和評價，通過銷售收入和成本費用的配比，從中選擇獲利最大的制度：最后還應當對文化等環境因素進行調研和論證。當然論證的結論是否可靠，首先必須要有科學的決策制度作保證，若沒有一個好的決策制度作保證，隨心所欲的作決策，肯定會失誤；另外參與論證的人員的水平和創新能力一定要強，如一些投資者在論證時迷信專家教授，而一些專家教授們理論與實踐脫節，往往將一些模式照搬，結果不僅沒有為投資者創造效益，反而造成重大損失，還一些投資者只圖眼前省錢，看不到將來賺錢，聘請一些水平和能力很差的律師、會計師進行論證，結果也造成重大損失。

三、企業組織管理失誤的原因分析。企業的組織管理包括組織結構的設計、組織的議事規則和企業成員的職權、責任和利益劃分。企業的組織管理實際上就是動員和協調企業各種的資源為企業的成長和營利目標作出貢獻，組織管理的好壞直接關系著企業的生存和發展，如兩個企業所具備的資金、人才、物資、信息條件相同，所處的環境也相同，但企業的營利水平卻相去甚遠，究其原因，效益差的企業組織管理失誤。目前，無論民營企業，還是國營企業都已經意識到企業管理體制不合理是制約企業發展的主要因素，并積極進行企業組織改革和創新，但是改制后的企業依然效益不佳，甚至有的民營企業從家族制改為公司制后效益還不如以前，可見有了股份制，明晰了產權，有了股東會、董事會、監事會、總經理，建立了現代企業的組織機構并不是象有些人想象的那樣財源滾滾而來，有的甚至還因此而倒閉，產生這些問題的原因并不是說現代企業制度不好，而是人們沒有將法律用好、用活、用足，主要表現有以下幾個方面：

1、 照抄照搬別人的組織管理模式或將法律的原則性規定不加分析的抄襲到自己企業的章程中或對法律的規定置之不理。如河南一個民營企業購買了一些有關企業組織管理的書或光牒，將書上的所謂模式直接照搬到自己的企業，結果不僅沒有給企業帶來效益，而顯些使企業倒閉。而大多數企業在其組織結構及其職權劃分時不考慮企業的特殊性，將法律中有關企業組織機構及其職權劃分的規定幾乎一字不落的抄襲到章程中，結果在運行過程中出現扯皮、爭權奪利、相互猜疑等問題，如白銀一個民營企業對企業的利潤分配完全按照《公司法》的規定在公司章程中規定：企業在財務年度終了后向股東提供財務報告，利潤分配方案由董事會制定，股東會審議批準，但卻沒有考慮董事會不制定利潤分配方案或股東會不審議批準利潤分配時該怎么辦，結果該公司成立后從不向股東提供利潤分配方案，對公司控制權小的股東投資后一直得不到收益，股東權益受到嚴重損害，若該公司成立時在章程中載明公司提供財務報告和分配利潤的具體時間及董事會和股東會未按章程規定的時間分配利潤視為公司作出不分配利潤的方案，那么股東向法院提起訴訟要求分紅，勝訴的把握就大多了。另外有的企業在組織設計上無視法律規定，最后導致企業走向絕路，如一民營企業家在會計機構設置時，將會計、出納、保管由其親戚一人負責，后來他發現自己的親戚不懂會計，企業的資金、物資管理混亂，提出將會計、出納、保管分開，結果他的親戚誤認為對他不信任，便大肆轉移財產，最后兩人為此打了一場官司，待官司結束企業也垮了。

2、 企業組織結構及其議事規則和職權劃分時，不考慮企業的管理需要、管理成本和管理效率。如大多民營企業在創立初期，人、財、物、產、供、銷都由業主一人負責，企業規模擴大以后明顯是顧了東就顧不了西，可是業主依然不設立迫切需要的機構，結果造成低效率，企業發生虧損，而另外一種民營企業家好大喜功，模仿國營企業，設置了龐大的組織機構，結果不僅增大了管理成本，而且由于各機構之間不能協調一致，結果也造成了低效率，使企業經營不利。

企業組織管理中的失誤不勝枚舉，而要糾正這些失誤，就必須充分發揮企業法律顧問和會計顧問的作用，在企業組織設計時讓他們從法律和經濟角度進行全面論證，在企業組織管理出現危機時及時讓他們進行診斷，并提供治理方案。

四、企業營銷管理失誤中的原因分析。企業生產產品和服務的目的并不是自己享受這些使用價值，而是為了實現其價值，以獲取盈利，企業市場營銷是指企業為滿足市場需要，實現自身經營目標而開展的商務活動過程。企業能否生存和發展，關鍵是生產的產品能否為市場所接受即能否銷售出去及其從銷售中所獲取的使用價值能否抵補并超過生產產品所付出的代價。在產品短缺、賣方市場存在的時代，這一問題顯得尚不十分重要，而在產品過剩、買方市場形成后，市場營銷已成為企業最重要的管理職能，但我國市場經濟發育較晚，企業的經營理念尚沒有從生產觀點徹底轉化為經營觀點，營銷策略尚不成熟，因而在市場競爭中屢屢失利，主要表現如下幾個方面：

1、產品品種決策失誤。目前消費者主權和綠色消費日漸深入人心，但有些企業在產品品種決策中無視這一變化，也不對《環保法》和《消費者權益保護法》進行認真研究，致使生產的產品因不符合市場需要或不符合國家強制性規定，最終導致經營失敗。當然這一現象在國外的企業產品決策中也存在，如美國和日本政府幾乎同時立法規定提高汽車排氣標準即降低排氣量，美國汽車制造商認為這是企業的重大威脅，動用大量的營銷專家、社會活動家游說政府修改法律，而日本的汽車制造商認為這是企業的機遇，積極研制低排氣量的環保性汽車，結果美國的汽車制造商搬起石頭砸了自己的腳，不僅沒有使政府修改法律，而且將大量的市場拱手讓給了日本的汽車制造商。

2、 產品質量決策失誤。根據法律規定產品的質量標準有國家標準、行業標準、部頒標準、協議標準等，國家對產品質量規定強制標準的，企業在質量決策時必須遵循，否則將會被國家依法逐出市場，如浙江溫州的柳市鎮，以生產低壓電器開關名揚全國，其產品占全國市場份額的 70 ％左右，被譽為中國的低壓電器城，前幾年質量參差不齊，假冒偽劣現象時有發生，一段時間內，溫州貨成了假冒偽劣的代稱，人們見而遠之，聞而畏之，市場占有率大降低， 1990 年打擊假冒偽劣商品的活動展開時，許多制售假冒偽劣產品的企業和個體工商戶受到了嚴厲打擊，有的因此而倒閉，但依法治企、守法經營的長城集團卻因產品質量過硬，品牌響亮獲得國家的扶持，市場占有率大大提高，企業效益與日俱增。另外有的企業在質量決策時認為產品質量越高越好，結果也導致了經營失敗，因為產品質量的提高必然引起產品成本的提高，從而導致售價提高，最終影響銷售額，如果產品售價太高致使用戶或消費者無法接受，那么企業必然會發生損失，甚至倒閉。因此企業在產品質量決策時，應當充分研究法律關于質量的規定和市場需要的標準，使質量既符合國家強制性標準，又符合市場需要，從而有效防止因質量不符合強制性標準被逐出市場或因質量過剩不被用戶或消費者接受而造成損失。

3、品牌決策中的失誤。品牌是企業重要的無形資產，它可以使企業飛黃騰達，也可以使企業傾刻間走向滅亡。如海爾集團因其成功的品牌戰略使其產品打入國際市場，并進入世界企業五百強，再如娃哈哈集團曾因產品名稱 （ 娃哈哈果奶 ） 不當，差點使企業蒙受重大損失，還有孔府家酒，在品牌決策時沒有注意類似商標問題，使自己花費很大財力占領的市場被孔府宴灑奪走，企業最終走向衰亡。企業因品牌決策不當造成嚴重損失或企業倒閉的例子不勝枚舉，究其原因主要是企業在品牌決策時沒有充分注意《商標法》的規定，其一沒有充分注意商標注冊優先的規定，致使自己花費大量廣告費創出的品牌被別人優先注冊；其二沒有充分注意類似商標搭便車的問題，在品牌注冊時沒有同時注冊防護性商標，致使消費者將類似商標的品牌誤認為自己的姊妹產品，從而使自己的市場被他人奪走。

4 、合同管理失誤。合同從法律角度講是一種能夠產生民事權利和民事法律義務的民事行為，對企業而言是實現交易的手段和規則，若企業不懂規則或不按規則辦事，必然會蒙受損失。如有些企業最終倒閉是被債務拖垮的，那么企業為何會被債務拖垮呢，原因是企業在以賒銷方式銷售產品時沒有對交易另一方的資金信用狀況進行認真調查研究，致使產品被騙或因對方沒有履約能力導致債權不能實現，從而最終拖垮了企業；其次有些企業對自己的信用狀況不加管理，不能按合同約定交貨，致使企業卷入訴訟，曠日持久的訴訟將企業拖垮；另外有些企業對銷售人員缺乏管理，導致企業蒙受損失，如有的企業在其銷售人員已被企業開除，但沒有及時通知另一方，致使貨款被開除的原銷售人員結走。企業因合同管理失誤造成損失的情況可以說是屢見不鮮，因此企業應當依法建立合同管理制度，以防范商業風險。

五、二十一世紀中國企業面臨的機遇和挑戰。

1、 機遇。當前我國民營企業面臨的機遇主要是：國民經濟結構調整，國有企業將從大部分市場退出；中國即將加入世界貿易組織；國家實施西部大開發；創業板上市。國家實施的這些重大舉措將會使民營企業獲得更大的發展空間，更多的融資機會，更多的管理經驗。

第5篇：漁業管理法范文

關鍵詞： 《物業管理條例》 問題 建議

當前關于物業管理行業的規范性文件主要是2003年修訂后實行的《物業管理條例》。雖然現在按照新的《物業管理條例》，物業管理公司改叫物業服務公司了，但是很多根本問題還是沒有解決。當前很多的物業服務公司跟其小區居民的關系不是很融洽，有些甚至發生了直接的暴力沖突，這違背了國家建設和諧社會的原則。大部分情況下，不是因為業主刁蠻，或者物業服務公司態度很差。原因是什么呢？我認為主要的原因應該在于相關的法律法規不夠健全。

下面是目前物業服務公司與小區居民出現的一些糾紛問題和建議。

一、物業管理費的收取時間

關于物業管理費的收取時間，在物業管理條例中沒有明確說明，很多時候，只能靠業主和房地產開發公司在簽預售合同的時候另外簽一本物業管理協議來說明。因為房地產開發公司與物業服務公司很多時候是母子關系，有些房地產公司為了更早收到物業管理費，在這個協議中寫明，在下達收樓通知書之后，就要開始收取物業管理費。很多時候在很多業主還沒有收樓的情況之下，就開始收了。這些業主沒有收樓的原因大部分都是因為房子質量存在或多或少的問題，需要整修。比如2008年廣州的瑜翠園和峰景華庭，存在房屋內部裂縫或者衛生間漏水等各種各樣的問題。在這個時候，業主一般都不敢隨便收樓，而且一般也不好住，這樣就享受不到物業服務公司提供的服務。從物業服務公司角度講，管理的人群也少了很多。物業管理費的收取時間一刀切，這是不太合理的現象。因此，小區物業管理費的收取時間在法規上應該有個明確的說明。在業主因為房屋整修不好收樓的情況下，不能強逼業主從房地產商規定的收樓時間交物業管理費，因為很多時候房子質量不夠好才整修，起碼等整修完了之后再開始收物業管理費。

二、對不同的人群，物業管理費要不要區別對待

條例第四十一條規定：“物業服務收費應當遵循合理、公開以及費用與服務水平相適應的原則，區別不同物業的性質和特點，由業主和物業服務企業按照國務院價格主管部門會同國務院建設行政主管部門制定的物業服務收費辦法，在物業服務合同中約定。”在現實生活中，存在這樣一個現象，業主買了房子，一直沒有入住，但是一直要交物業管理費，和住在這里的業主交完全一樣的物業管理費。按照現行的條例，對費用收取是按照雙方協商，但是協商的結果往往是房地產商說了算，而物業服務協議中已經寫定了兩者同樣的交法。如果一個小區收樓入住的就幾戶人家，物業服務工作就會輕松很多，而且管理會比較方便。從公平角度講，這種不區別對待不同客戶的方法不合理。關于這點，在法律中要有明確說明，如果業主沒有入住，就應該考證一下，公平起見，收取全價的1/2，或者1/3。

三、物業管理費的合理標準

物業管理費到底應該收多少呢？按照《城市住宅小區物業管理服務收費暫行辦法》第八條規定：“住宅小區公共收費的費用構成包括以下部分：1.管理、服務人員的工資和按規定提取的福利費；2.公共設施、設備日常運行、維修及保養費；3.綠化管理費；4.清潔衛生費；5.保安費；6.辦公費；7.物業管理單位固定資產折舊費；8.法定稅費。”另外按照其第六、七條規定：“第六條：實行政府定價和政府指導價的物業管理服務收費標準，由物業管理單位根據實際提供的服務項目和各項費用開支情況，向物價部門申報，由物價部門征求物業管理行政主管理部門意見后，以獨立小區為單位核定。實行政府指導價的物業管理服務收費，物業管理單位可在政府指導價格規定幅度內確定具體收費標準。實行經營者定價物業管理服務收費標準由物業管理單位與小區管理委員會（業主管理委員會）或產權人代表、使用人代表協商議定，并應將收費項目和收費標準向當地物價部門備案。第七條：物價部門在核定收費標準時，充分聽取物業管理單位和小區管理委員會（業主管理委員會）或產權人、使用人的意見，既要有利于物業管理服務的價值補償，還要考慮物業產權人、使用人的經濟承受能力，以物業管理服務所發生的費用為基礎，結合物業管理單位的服務內容、服務質量、服務深度核定。物價部門對核定的物業管理收費標準，應根據物業管理費用的變化適時進行調整。”現在新的2004―2005年度廣州市普通住宅物業服務收費政府指導價基準價和浮動幅度中說明，一級資質的物業服務企業的收費標準最高不超過1.96元/平米，但是現在普遍物業服務收費標準有所提高。到底整體提高多少比較合理，而且能夠讓大家信服，有法可依呢？現在很多企業物業管理費收到了2元/平米以上，政府應該作一番調查取證，確定適當的標準。

四、物業保修責任

《物業管理條例》第三十一條規定：“建設單位應當按照國家規定的保修期限和保修范圍，承擔物業的保修責任。”如此規定有其理由，但是作為業主，將來房子如果出現問題，要找人維修的話，建設單位怎么找呢？很難找。有些時候房子還在，但是建設單位已經消失了。物業服務公司直接承擔了相關的一些責任，他們負責聯系房地產商，但是在這個過程中間，可能兩頭受氣，溝通不暢，最終問題也不能得到很好的解決。因此，應該有一個明確的法規條款，比如規定房地產商在房屋銷售完畢之后在物業公司留有專人負責保修期間的各項問題，而且規定房地產商必須為保修期準備足夠的保修資金以供調配。

參考文獻：

［1］國務院令［2007］第504號修訂.物業管理條例.2007.

［2］國家計委、建設部共同制定.城市住宅小區物業管理服務收費暫行辦法.1996.

第6篇：漁業管理法范文

江蘇省電力公司下屬__發電廠始建于1959年，是全國最大的火力發電廠之一。__發電廠年發電量穩定在100億kwh左右，幾乎占了江蘇省所屬發電廠總發電量的40％。改革開放以來，在省公司的推動下，__發電廠不斷改善經營管理，相繼推行目標成本管理、目標利潤管理，1998年又開始實施全面預算管理。為使這一預算管理模式有效實施，該廠采取了細化預算、硬化預算等辦法，現簡要報告如下。

前提：細化預算基礎工作

（一）制度細化

__發電廠在進行預算管理的過程中，參照江蘇省電力公司的要求，結合本企業實際，逐步建立起一套科學合理、切實可行的預算管理制度。如《__發電廠預算管理委員會議事規則》就預算管理委員會的組成以及預算管理委員會在預算管理各個環節中的職責進行了規范；《__發電廠財務預算管理辦法》明確了各部門（責任中心）在預算管理中的職責：《__發電廠財務預算管理實施細則》主要列示了各責任中心歸口管理的成本費用項目，以及部分成本費用預算的編制基礎；《__發電廠財務預算管理考核辦法（試行）》規定了考核內容及相應的獎懲措施。目前，正在積極準備制定成本費用支出、合同管理、工程規范化管理、物資采購與儲備等相關制度，以保證企業的各項管理活動有章可循。

（二）預算表體系細化

__發電廠在江蘇省公司設計的預算表體系基礎上，根據本企業情況作了進一步具體化。整個預算表體系從時間上分為中長期預算、年度預算、季度預算和月度預算，從內容上分為主表、附表、基礎預算表、分解預算表和部門預算表。

（三）預算責任細化

生產計劃部，負責生產預算、資本性支出預算、科技費用預算、外包工程費用預算和檢修材料預算；發電部各班組作為預算編制的基層單位，根據生產計劃部下達的生產計劃指標和有關維修定額、費用定額編制本班組維修運行材料預算，經由發電部各車間，再集中于發電部匯總編制維修運行材料預算和本部門的管理費用預算；燃料管理處和器材科根據發電計劃和維修計劃，分別匯總編制燃料采購預算和材料采購預算。燃料采購預算細化到不同煤礦和不同油品的合同數量、預計到貨量、預算價格和預算成本；材料采購預算細化到鋼球、運輸皮帶等各種主要材料類別；存貨預算細化到預計損耗的數量和金額。

（四）費用歸口管理細化

__發電廠把管理費用分為33項，每一項中又有許多細目，根據歸口管理的原則，指定不同部門負責各項費用的預算編制、指標分解和實施控制。

辦公費共分為20個細目，由9個部門歸口管理。其中事務部負責管理電話費、清潔用品、辦公用品、水電費、郵資等項目；財務部負責管理干部人事檔案費；生產技術部負責管理資料業務費、MIS微機用品、檔案用品；檢修部負責管理曬圖費、描圖費；政工部負責管理黨建經費、政工宣傳費、報刊雜志費、廣電費；安環部、紀委、團委分別負責管理有關方面的宣傳用品費；設計室負責管理圖紙用品；等等。

差旅費被分為交通費、探親差旅費、誤餐補貼、車輛使用費、車輛過路費、學習差旅費等細目：勞動保護費被細分為勞保用品、保健費、清涼飲料、蚊香等細目。各項費用均有歸口部門管理。

（五）費用定額細化

在長期的管理實踐中，__發電廠已經形成了一整套生產定額體系，如燃料消耗有原煤發熱量指標、煤炭運損率指標（分直達、水陸聯運、中間換裝、汽車運輸等）、油折標準煤比、煤炭場損率等等。預算管理就是在這些生產定額體系基礎上預測生產成本，尋求降低生產成本的途徑。

對管理部門的材料消耗，__電廠按人按年制定消耗指標，按部門分解預算并由各部門根據總量控制使用。根據各項管理費用的特點，凡有可能的都設置了消耗定額，如電話費根據對外聯絡需要的多少分檔設置定額，按電話門數分解預算，按部門進行總量控制；文具用品、清潔用品、差旅費等根據管理部門、生產部隊其它部門（如學校等）實際需要的不同，分別設置定額，按員工人數分解預算，按部門進行總量控制；飲用水費、誤餐補貼、交通費、保健費等，則根據費用標準按員工人數分解預算并進行總量控制。

關鍵：硬化預算約束控制

（一）預算編制要準確

很多企業的預算不能成為企業的硬約束，理由往往是預算準確性差，所以無法根據預算指導和控制實踐活動

。__發電廠通過采用彈性預算和零基預算的方法，不斷改進預算編制的水平，提高預算的準確性。__發電廠的彈性預算，不僅考慮在發電量需求的不同情況下企業可能實現的利潤和資產回報率；而且考慮在上年資產回報率和成本消耗水平基礎上，當發電量變化時，企業能承受的最低上網電價水平；還考慮在預測的省公司資產回報率考核指標和上網電價水平基礎上，當發電量變化時，企業需要把產品銷售成本控制在怎樣的水平上。彈性預算對企業未來可能的壓力和需要做出的改進指明了方向。

對大多數預算項目，__發電廠已逐步實現了由增減預算向零基預算過渡。即根據預算期實際需要編制預算。這樣的預算可以鼓勵各部門改進工作，降低成本，不會產生“鞭打快牛”的后果。

（二）預算執行要嚴格

__發電廠主要通過費用控制卡、計劃領料卡來控制預算執行。

費用控制卡，是用來記錄各責任中心費用發生情況的預算控制工具，又分為報銷卡與內部卡。報銷卡是指用來記錄需各責任中心對外直接支付現金的費用項目的費用控制卡，內部卡是指用來記錄不需各責任中心直接對外支付現金的費用項目的費用控制卡。計劃領料卡，是用來記錄各責任中心材料領用情況的預算控制工具，包括維修材料計劃領料卡、大修材料計劃領料卡、技改材料計劃領料卡。每一項經濟業務的發生都必須登記相應費用控制卡或計劃領料卡。

根據成本費用項目的性質、金額大小，以及對相關責任中心的重要性，__發電廠對上述控制卡分別采取按年和按月控制。管理費用中大多數項目金額較小，按年進行控制，大修理材料、技改材料、燃料等項目對企業成本目標影響大，則按月進行控制。維修材料則視不同責任中心分別采取按年控制與按月控制。

財務部作為最后的把關控制點，對一般業務，在進行賬務處理時，首先看是否有預算，如果沒有預算，則拒絕該項經濟業務入賬。只有在特殊情況下，某些預算項目可以超支，但必須在事后補辦預算調整手續。

（三）調整預算要有程序

__發電廠的預算調整程序是由制度保證的。

首先，嚴格界定調整范圍，只有出現不可控制的因素變化時，如電力需求變化、設備大修或局部維修的需求變化、外部市場價格變化、省公司考核指標變化或其它經預算管理委員會同意的原因出現，才允許調整預算。

其次，嚴格預算調整的權限與流程。有關的歸口部門或責任單位，應對不同預算項目的調整做出申請，依照不同的規程審批后，才能予以調整。例如，資本性支出預算，區別省定項目和自定項目，區分不同額度的調整幅度，采取不同的申請和審批程序；現金預算，根據調整是否超出該責任中心現金支出預算總額，是否在不同支付項目間調整，以及調整金額的大小，實行不同的申請和審批程序；費用預算，根據調整是否超出該責任中心年度費用預算總額，是否在不同支付月度間調整，以及調整金額的大小，規定了不同的申請和審批程序。

（四）預備費要留在明處

__發電廠采用分項目設置預備費的辦法，以解決某些預算項目由于基礎資料掌握不全或預算項目本身的復雜性導致的預算編制不準確問題。預備費是指預算執行數與預算下達數之間的差額。根據預算項目的重要性以及預算編制的難度確定預備費的大小。例如，由于該廠是一個老廠，有很多舊設備，難以預測預算年度可能發生的維修費用，因此這個項目的預備費留得較多，以備急需；而其他預算項目預備費預留比例較小或不留預備費。同時，采取分項目設置預備費的辦法，把“余地”留在了明處。每個預算項目是否需要預備費，預備費留多少，都必須經過預算管理委員會討論決定。

（五）預算考核要全面

首先，保證人員參與的“全員”性。預算考核由督察組領導，各責任中心將具體情況上報督察組。其中，財務部（預算管理辦公室）負責上報各責任中心預算編制及時性、準確性以及預算執行結果（節約額、超支額）；各責任中心上報本責任中心在預算管理中所作的工作以及其他責任中心不按規定程序、時間辦事給本責任中心預算管理工作造成的困難。督察組根據各責任中心上報資料對相關責任中心按規定進行獎懲。其次，保證考核內容的“全面”性。

1、對預算編制的考核。

（1）編制及時性。下年度預算要求在本年10月底前報出，下月度現金預算、部門費用預算在本月20日前報出。不按時報出年度預算每誤期一天扣除責任部門3分，月度現金預算、月度部門費用預算每誤期一天扣除當月獎金100元。（2）編制準確性。預算數與實際執行數誤差在10％以內的，每份預算加5分；預算數與實際執行數誤差在10％以上的，每份預算扣10－20分。對于月度現金預算誤差，同時扣除當月獎金50元。

2．對預算執行的考核。

（1）電話費、辦公費、清潔費、面包車使用費按節約（超支）金額的100％進行獎勵（扣獎）。其他費用根據不同情況分類考核獎懲（獎懲比率15％－30％），嚴重超支還要進行通報批評。（2）維修材料、大修材料、技改物資領用等，憑領料卡控制。要求領用手續齊全、領用單內容填寫規范、數額填寫準確。對領用不記卡、手續不全、填寫內容不規范、填寫數額不準確的，納入當月月度考核。（3）成本費用支出憑預算控制卡、維修材料領料卡、大修材料領料卡、技改材料領料卡控制。預算領料卡要求定期更換，當期使用、過期無效。每發現串期使用一次扣獎20元，每發現漏記或少記一次扣獎20元，累計年底考核扣除。

3、對預算調整的考核。

預算調整必須嚴格按照審批權限、規范程序調整，對不按規定程序調整，每筆扣獎500元，累計年底考核扣除。

4．對預算執行情況分析的考核。

第7篇：漁業管理法范文

關鍵詞：企業管理；激勵機制；影響；對策

通過高中知識的學習可以得知企業發展中激勵機制有著重要的影響作用。一個企業激勵機制利用的恰當與否直接關系到企業的生存和發展問題。因此分析激勵機制對企業發展的影響并探討恰當的激勵措施對企業發展有著非常重要的意義。

一、企業管理中激勵機制對企業發展的影響分析

企業的激勵機制一般包括物質激勵、精神激勵、目標激勵、競爭激勵等。物質激勵主要是指用物質手段促使被激勵者得到物質上的滿足如資金、獎品、津貼、股票期權、利潤分成等。精神激勵指的是精神方面的激勵，包括授權、晉升、表揚、認可等。良好的精神鼓勵能夠抓住員工的心，使得員工能夠在企業中愉快的工作，提高員工的歸屬感。目標激勵，就是通過設定員工發展目標來更好的激發員工工作動力、引導其進行主動工作，恰當的目標能夠有效激發員工工作潛能和積極性，因此應注意目標的合理性、階段性和可行性。競爭激勵是一種優勝劣汰的鞭策機制，是企業鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落后的重要手段，有利于形成你追我趕的工作氛圍，公平合理的競爭有利于消除大鍋飯帶來的弊端，有效發揮員工各自的潛能。

（一）激勵機制有助于更好的吸引人才，不斷提升員工整體素質

企業之間的競爭很大程度上是人才的競爭，只有掌握更多更優秀的人才才能真正在市場經濟發展中站穩腳跟。因此企業管理中實現人才激勵機制，有助于鼓勵優秀的人才進入公司并更加努力的工作，發揮最大的潛能，從而為企業創造更大的價值。同時能夠促使企業形成一種積極向前的工作氛圍，激勵機制同時會促進文化素質低、業務能力差的員工進一步學習充實自我，提高自身素質和能力來適應公司的發展，因此能夠從總體上促進企業發展。

（二）激勵機制有助于提高企業經營效益

企業的經營效益來自于企業員工所創造的價值，和員工的工作激情、機能水平有著密切關系。眾多研究表明，企業的激勵機制有利于更多的員工積極投入到生產銷售和科研管理中，有效提高企業工作效率，提高工作強度，從而有效促進企業效益的形成。而且激勵機制有利于企業內部形成你超我趕的工作作風，促進企業的改革和創新發展，對企業的長遠發展有著重大意義。是企業前進和發展的動力，有效引導企業的快速、健康、穩定發展。

（三）激勵機制有助于企業更好的實現企業發展目標

企業目標是企業發展的重要指標和體現，企業目標的實現表明企業階段性發展任務的完成，這對于總結前期的工作和部署今后的工作有著重要的影響作用。激勵機制直接影響企業階段性目標的實現，因此間接影響企業總體和長遠目標和戰略的實現。企業目標如果不能夠及時完成，將會打擊企業發展的步伐，打擊員工的發展積極性，對企業今后的發展帶來不良影響。因此，企業目標的實現與否對企業發展有著重大意義。激勵機制的建立能夠有效調動公司各個方面的工作積極性，促使員工發揮最大的工作潛能，提高其工作的積極性和熱情，從而為公司實現發展目標提供可能和保障，同時使得員工也享受到相應的報酬和紅利，有利于繼續更好的做好工作。

二、企業管理激勵機制的有效實施策略分析

（一）實行個性化的激勵措施

企業員工是每個有個性的人組成的，因此在實施管理和激勵時需要重視和把握每位員工的個性和特點，使得激勵措施能夠符合員工需求，被員工所認可和接受。只有激勵措施恩你個狗有效滿足人的需求才能夠發展真正的作用，激發被激勵者的潛能和能力。因此，企業在實行激勵措施時，要對每位員工的特點進行深入的研究，制定個性化的激勵措施和方案，以更好的實現激勵效果。可以在管理中引入以人為本等先進的管理理念，以人為中心，關心人和尊重人，真正調動員工的積極性。要積極了解員工需求，及時解決員工遇到的各種難題，排除員工工作包袱，從精神和物質等方面提高員工工作的使命感和責任感及對企業的認同感，實現有效激勵。

（二）創建良好的企業文化氛圍

企業文化是企業發展宗旨、經營理念、行為準則、道德標準和創業發展的集中體現，所蘊含的價值觀和精神是員工行動的指南，對員工不僅是一種約束，同時也會自覺引導員工的自我發展，形成自我約束和自我發展，提高企業的凝聚力，有效促進員工自身發展和企業發展相融合。因此，企業要創建良好的企業文化，引導和培養員工的價值觀，讓每位員工形成主人翁意識，創建優良的企業文化發展背景，真正為激勵機制的發揮提供環境支持。

（三）實行全面激勵機制

企業管理的激勵機制，應該以薪酬激勵為主，對工作突出的員工要給予物質獎勵和精神獎勵，即必要的薪酬激勵和無形的表揚等獎勵。多勞多得最能有效的提高員工的工作積極性，為企業及自身創造更多的利潤和價值，這些激勵直接體現在工作業績上，獎勵措施如“業績提成”“利潤分享”“超額獎勵”等都可以直接促進企業員工的工作積極性。除薪酬等物質激勵外，還要重視企業其他激勵措施的同步開展，如參與激勵措施，提高員工的參與積極性，形成對企業的認同感和歸屬感，滿足自尊和自我實現的需求，培養其團隊精神，增強對企業團隊的忠誠度。工作激勵，盡可能的將員工放在適合的位置，并在條件允許的情況下輪換工作，提高員工對工作的新奇感，促進工作熱情的產生。精神激勵，要重視表揚、嘉獎等精神激勵措施的應用等。

總之，在企業發展中要重視激勵機制的應用，找到恰當的方法和措施促進激勵機制的實行和展開，真正發揮激勵機制對企業發展的促進作用。（作者單位：成都市實驗外國語學校2014級3班）

參考文獻：

[1] 張學珍.論人力資源管理工作分析的組織與實施[J].中外企業家.2016（18）

[2] 郭昕E.基于就業穩定性視角下的企業人力資源管理優化研究[J].財經界（學術版）.2016（15）

第8篇：漁業管理法范文

【關鍵詞】企業　人力資源管理　以人為本

市場經濟條件下，企業必須建立以人為本的人力資源管理模式，重視人才的引進和開發利用。隨著企業間競爭的焦點日益轉移到人力資源的開發和利用上，人才在企業經濟活動中的地位和作用顯得更為突出和重要。企業的發展、創新離不開人才，只有以人為本，實現人力資源管理的戰略轉變，才能極大地激活人力資源，更好地服務于企業的發展戰略。

一、企業人力資源管理應以人為本

(一)人力資源管理，就是對企業中“人”的管理。具體地講，就是企業通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高工作效率。最終達到企業發展目標的一種管理行為，其最終目標是促進企業目標的實現。從“人”和“事”的角度講，是要達成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧，這種和諧會帶來工作效率的提高，從而達成最終目標。

(二)人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置(包括人力資源規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等)，培訓與開發(技能培訓、潛能開發、職業生涯管理、組織學習等)，工資與福利(報酬、激勵等)，制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等)四大類。

(三)人力資源管理理念應與時俱進。計劃經濟時代的人力資源管理模式，是把人作為企業的財產或工具，只重視擁有不重視培訓、開發和使用；在用人制度上，論資排輩、重關系輕業績的現象十分嚴重，這種陳舊的管理模式阻礙了人才價值的釋放，壓抑了人才積極性、創造性的發揮。在激烈的市場競爭形勢下，必須堅持以能力、素質為重點，建立以人為本的現代化人力資源管理模式，充分挖掘人才的潛能。只有這樣，才能使企業的綜合實力不斷提高。

二、企業人力資源管理應重視人才的引進和開發利用

人才是企業和社會的寶貴財富，吸引人才、使用人才、留住人才，充分發揮企業人才的聰明才知，是任何企業發展壯大的根本。因此，企業必須建立選拔人才、引進人才、培育人才、使用人才的用人機制，注重人力資源的開發和利用，為有志氣、有理想、有抱負的企業員工搭建施展才華的大舞臺，充分體現員工的人生價值，重視和加強人力資源的管理，在挖掘企業內部現有人才潛能的同時，還應加快人力資源合理配置，讓企業充滿生機和活力：

第一，要尊重人才、用好人才。尊重人才就是要尊重他們的知識，尊重他們的技術，尊重他們的勞動成果；用好人才就是揚長避短，“智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威”，量才用人，以求人盡其才。在企業內部應該積極倡導“能者上、平者讓、庸者下”的競爭用才機制，樹立“注重實績，競爭擇優”的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態管理，使大批優秀人才在競爭中發揮出聰明才智。同時，根據他們的特長將其安排到重要的崗位，給他們提供充分展示才華的空間，做到容才有雅量，愛才有行動，使他們深深體會到一種責任感和成就感，從而更加勤奮努力，勇于創新。

第二，要大膽引進人才。對一些重要崗位和特殊的專業人才，尤其是企業急需的人才，要敢于打破常規，重金聘用，委以重任。

第三，要吸引和留住人才。要留住人才，除建立各種機制為人才提供施展才華的平臺外，還必須把企業管理目標和員工的個人發展目標有機地結合起來，追求企業和員工的互利發展，實施員工內部合理流動制度，使員工經常保持新鮮感，這樣有利于增強和發揮員工的業務工作能力。使企業最大限度地吸引和留住人才。

三、企業應該建立和完善人才培訓體制

從某種意義上講，一個企業重視員工培訓程度，加強人力資源的開發力度，將決定企業未來競爭潛力的發揮。因此，員工培訓必須列入企業的重要議事日程。全方位、多層次的員工培訓，意味著員工綜合能力的不斷提高，意味著人才資源再生能力的增強，也意味著員工對企業的經濟價值的更大提升。事實上，如果一個企業不能給員工提供多樣的培訓機會，創造良好的培訓環境，那么這個企業就會面臨人才危機，失去可持續發展的條件。

完善員工培訓體制，重點要做好三方面工作：首先，對員工實行全過程的培訓。全過程培訓就是將培訓貫穿于每個員工在企業供職的整個過程，新員工進企業必須進行崗前培訓，根據不同崗位需要對老員工進行各種在職培訓，同時鼓勵員工接受再教育，不斷提高技術水平、文化素質；其次，要進行多樣化培訓。多樣化培訓就是要堅持企業內部培訓和外部培訓相結合，請進來和走出去相結合，長期培訓和短期培訓相結合，專題培訓和相關培訓相結合；第三，加強與高校、科研機構的橫向聯系，進行專題講座和科研培訓，為企業的發展儲備各類專業技術和管理人才。

第9篇：漁業管理法范文

一、人力資源概述

人力資源具有群體性，對于人力資源來說，主要由企業進行支配，同時依附于員工自身，是企業效益和勞動能力的綜合。主要具有以下幾個特性。

（一）能動性

在社會生產過程中，人力資源不僅可以對自然現象進行開發，也是開發利用的客體，自身同樣具有主體和動力，對人力資源的開發和利用，可以通過自身的活動來完成，所以具備一定的主觀能動性。

（二）時效性

由于人力資源由生命實體組成，如果沒有得到及時開發和利用，就會隨著時間的流逝而喪失功效，所以具有時效性。

（三）社會性

人力資源隨著人類自身的變化而產生變化，社會經濟對人力資源的生產創造具有直接決定作用。

二、人力資源開發的意義

現階段素質人才十分稀缺，但是可以獲得更多的工作選擇機會，薪酬也會更高，具有人力資源優勢的企業可以擁有更好的競爭優勢，也會吸引更多的人才，大量實踐研究證明，高素質人才在當今社會中有足夠的舞臺去展現自我，工作選擇權和工作決定權也會更多。不僅是企業在選擇人才，人才同樣也在選擇企業，人力資源的優化配置也在不斷提高全方位性。大部分企業會結合自身實際發展情況，指定招聘規劃，對各行各業的人才進行吸納，充分利用人力資源管理模式，促進新產品的科技含量，擴大企業在市場上的占有率，進而提升企業的經濟利潤。企業在生產經營方面已經不再只是依靠增加勞動時間、勞動強度、勞動數量等來進行衡量，更多的是由企業實際管理水平和技術進步的幅度來決定，而這兩方面則是由企業中的人才使用和占有來進行實現的。所以說，提高人力資源管理水平和力度十分重要。

（一）人力資源具有流動性

人力資源不僅具有流動性，和其他資源一樣會受到市場規律的影響，還會受到自身客觀因素的影響而發生流動，現實中，不同的企業之間經濟狀況不同，對人力資源的重視也就大不相同，人力資源對自身價值的實現也會造成人力資源在企業之間的流動。對于企業未來的發展中，吸引人才并且留住人才是需要解決的重要問題。

（二）人力資源具有兩重性

人力資源在企業中的消耗具有兩種形式，一種是對物質的消耗，一種是自身消耗。這一特點導致人力資源容易出現被浪費或者是被閑置的情況，但是又不單單是對勞動力資源的浪費，還是對物質的消耗，這就導致雙重消耗的情況出現，正是由于上述原因的出現，所以人力資源的浪費是最大的浪費。

三、企業人力資源管理和開發中存在的問題

（一）開發過程中存在的問題

現階段企業員工的專業技能和職業素養都相差很多，水平也都高低不同，所以部分企業的生產效率較低，很難保障產品質量，獲得的經濟利潤也不夠理想。所以，對于企業發展來說，人力資源管理和開發應該重視提高員工專業技能和職業素養，這樣才能不斷提高企業經濟的科技含量，確保生產的時效性。

人力資源在開發過程中主要出現的問題有以下幾點：首先，開發緩慢，無法適應現階段社會的發展需求。現階段企業開發人力資源時僅局限于培訓和交流，但是取得的效果又不是很好。在知識經濟時代不斷發展的前提下，信息作為主要因素更新的越來越快，企業人力資源在開發過程中也很難滿足實際需求。其次，人力資源開發內容不夠豐富，現階段的人力資源開發主要集中于知識技能方面，員工心理素質和職業道德的問題卻被忽視了。最后，對人力資源開發的投入較少，培訓體系相對傳統，缺乏創新，也缺少科學合理性。大部分企業只注重短期利益的獲取，在人力資源方面并沒有足夠的資金投入，這也導致人力資源的培訓缺乏規范性和科學性，制度缺乏完善性，員工培養計劃沒有長期制定，內容也比較簡單，經常流于形式，這也阻礙企業對人力資源目的的優化。

（二）管理過程中存在的問題

首先，領導者作為管理層并沒有足夠的管理能力，人力資源在開發時，需要有領導起到帶頭作用，所以說，領導者自身具備的能力和人力資源開發、管理之間有著直接聯系。但是現階段專業管理人才數量較少，在管理人員當中技術人員較多，雖然擁有扎實的專業知識和生產經驗，但是卻沒有足夠的管理經驗，掌握的管理知識也不夠專業。這些因素都阻礙了企業人力資源管理的科學發展，人力資源也因此沒有得到足夠的重視。大部分企業管理者都更加看重資金和設備技術，在管理方面反而比較松懈，這樣不僅無法促進企業發展，投入資金也更傾向于設備方面，而不是人力資源開發方面，也就是說，企業在根本上對人力資源開發的思想沒有充分的重視。

其次，企業沒有核心凝聚力，導致員工缺乏上進心和工作積極性。管理不應該只是為了完成任務，更應該迎合企業發展需求，但是目前很多企業并沒有認識到這一點，這也是企業人力資源管理中存在的弊端之一，員工的工作動力也沒有被充分調動，企業為了完成任務更多的采用打壓政策而不是建立激勵制度，對于員工來說，歸屬感也很弱，主管能動性也很差。企業也沒有重視人崗匹配原則，員工對崗位的選擇缺乏科學性，管理人才沒有在相應的管理崗位上發揮自身價值，付出的精力和回報不成正比，久而久之，員工的工作積極性也會下降，人才發展也會受到阻礙。

四、提高企業人力資源管理和開發的有效對策

企業要想提升勞動生產效率，獲取更多的積極利益，在市場競爭中提高競爭優勢，一定要將教育培訓、數量調節、合理配置、激勵制度等達到有效配合，主要方法有以下幾點。

（一）遵循以人為本的原則

以人為本的科學發展觀是現階段社會發展的必然趨勢，企業對人力資源進行模式改革時，應該對人文情懷進行充分重視，將以人為本作為管理理念。同時要重視員工的勞動關系，將其融入到人力資源管理當中。企業也需要有社會責任意識，明確身上背負的社會責任，遵守法律法規，通過改變用工環境來提高員工歸屬感和幸福感，為其提供更加優質的生活條件，吸引更多的人才并留住人才。

（二）建立新型管理模式

人力資源部門不僅負責招聘錄用、薪酬規劃、培訓。員工關系等事務，還要負責人事記錄、戰略規劃等工作，每個職能之間需要有相互的關聯性，做到統一協調。管理方法也要有創新和改進，人力資源管理不僅僅是一個部門的責任，每一個管理者都應該參與到人力資源管理當中，管理職責應該落實到企業中的每一個管理者和職工身上。領導者也要掌握扎實的管理基礎知識，了解企業員工的實際需求和心理變化，學會從根本上激發員工的創造性和工作主動性，進而促進企業的進一步發展。

（三）提高用人機制的科學性

企業應該積極引進競爭機制，讓符合條件的員工都有機會參與競爭。同時明確用人標準，對用人條件進行細化。選人過程也要進行公開，拒絕黑幕和暗箱操作的情況出現，消除人們的懷疑，提高被任用人員的公信力。還要建立責任追究制度，尤其是員工出現工作失誤時，不能出現權力集中現象，避免用人出現失誤。除此之外，積極引進優秀人才，用薪酬和福利對其進行獎勵和補償，不過要建立具有凝聚力且長期穩定的人才隊伍，最重要的還是有組織文化。所以，企業建立符合自身發展的企業文化十分重要。

（四）建立一體化培訓機制

培訓具有終身性、計劃性、全員性和多樣性。企業人力資源管理工作中也應該將培訓工作進行落實，建立一體化機制，將培訓作為企業的責任和義務，作為人力資源管理中重要的內容和組成部分，鼓勵員工積極參與培訓，提高專業技能和職業素養，為企業實現戰略目標做出貢獻。