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第1篇：園區業務管理范文

誤區一：“寵”業務員

【案例】遼寧營口有位張經理生意做得不大，手下有三個業務員。張經理走的渠道主要是大流通，業務員每天需要往下送貨。為了刺激業務員的積極性，張經理對業務員幾乎是有求必應，甚至做得有些“出格”。比如有個業務員和張經理說：“老板，我今天看到一條比較好看的腰帶”，張經理馬上說“一條腰帶，小意思，我給你買”。除此之外，張經理經常帶著業務員到外面吃飯；看到業務員晚上送貨回來很晚，張經理也不忍心把業務員留下來一起清點貨物。但這番苦心，并沒有換來業務員的“以業績相報”，反而有個業務員利用張經理不點貨的空子偷貨。這讓張經理很是氣憤：對業務員自己是夠“寵”的了，說夸張點是要“供”起來了，但業務員為什么就不干活呢？

【分析】中國有句古話叫“慈不帶兵”，意思是太仁慈了，不適合帶領士兵作戰。我們說激勵員工是必要的，但凡事都有個度，激勵過度反而就是沒了激勵。張經理的做法，讓業務員把激勵當成了一種“習慣”。這種方法就象一個領導，偶爾有一次為了鼓舞士氣，請下屬吃飯，但這種偶然行為成了必然，某一天領導突然不請了，下屬們會說“領導今天沒請吃飯，太不夠意思了”。這必然失去了激勵作用，從這個角度說，張經理的管理是隨意的，也可以說是沒有管理。

【快評】“寵”業務員實際是“害”業務員，因為一團和氣，造成的結果往往是沒有競爭，沒有業績，最后大家都沒有提高，都沒有飯吃。

誤區二：“防”業務員

【案例】李經理做酒的經歷很是“傳奇”。他開始是一家經銷商的業務員，在那時，他做得比較出眾，老板也很看重他，讓他負責一些重要的客戶。在和廠家、酒店談生意時，他逐漸了解到酒的進貨價、出貨價，老板從中的利潤空間，隨著客戶的增多，他直接和廠家取得了聯系。由于知道了老板的利潤空間，李經理給廠家開出了優厚的條件，最把老板終取而代之，成為這個產品的商。做了老板之后，李經理同樣怕業務員“撬行”，因此對業務員處處設防，比如不讓業務員接觸一些專業的期刊，恐怕業務員從中掌握信息，直接和廠家聯系。當然李經理這么做，自己也很累，因為睡覺他都要睜著一只眼。

【分析】李經理這個案例屬于一個特殊個案，因為這和他的經歷有關。但他對業務員的“防”是“防”不住的，因為現在是個信息開放的時代，如果業務員真的想和廠家聯系，那么怎么也能聯系上，除非李經理開掉所有業務員，自己做銷售。象李經理這樣“防”業務員的經銷商并不在少數，比如在業務員拜訪客戶時，有的老板沒事開著車進行巡查；有的老板在辦公室裝監視系統等等。

【快評】“防”業務員，只能讓業務員離老板越來越遠，與其“防”業務員，不如建立有效的監管機制，讓制度來管理業務員。

誤區三：“砸”業務員

【案例】趙經理認為激勵業務員就是要靠錢來“砸”。在趙經理看來，有錢能使鬼推磨，有的時候還會出現“有錢能使磨推鬼”，磨都能推鬼了，何況人呢？于是趙經理對業務員宣布：只要努力干，年底每人都有豐厚的獎金，最少的也能拿2萬塊。趙經理想，有了年底獎金的誘惑，肯定能留住員工了，至少為了拿到年底獎金，也得干一年吧。況且如果有中途離職的，我不發年底獎金，對業務員也是個牽制。但沒想到，過了兩個月，有三個業務員離開了公司。“有錢不賺，還要走？”這樣趙經理很困惑。

【分析】老板們都有個固有的思維“你干完多少，我就給你多少”，而業務員大多想的是“你給我多少，我就干多少”。這就象先有雞后有蛋，還是先有蛋后有雞一樣，難以說明誰對誰錯。案例中，趙經理在管理業務員方面存在兩個誤區：一是把薪酬需求看作業務員的唯一需求，實際上一個業務員在獲得必要的薪酬外，還有其他需求，包括：受到尊重、感受信任、價值實現、機會擁有、豐厚回報，這五點是利朗公司董事長王良星總結的，對人最具誘惑力的需求。二是薪酬設置不合理，即把底薪壓得很低，把年終獎設得很高。

【快評】薪酬是激勵員工的一個方面，但不是全部，因為作為一個個體，每個業務員的需求不同，多和業務員溝通，發現其內在需求，加以引導，往往比用錢來“砸”業務員要好。

誤區四：“拖”業務員

【案例】馬經理有個業務員因為和同事產生了業務沖突，要離職了。馬經理想，這小子不但給公司造成了損失，還影響了團隊和諧，走就走吧。當業務員要結清工資時，馬經理說“你給公司帶來了損失，按照公司規定，是不能給你結算整月工資的”，結果這個業務員和馬經理爭辯無果之后，憤然離開。之后幾天，這個業務總來找馬經理索要工資，馬經理也索性“拖”下去，不是去出差就是去開會。結果這名業務員拿不到工資，就告訴自己的朋友們說馬經理公司不正規，不要到那里去工作了，這讓馬經理在以后的招聘時，受到了很大影響。

【分析】業務員離職是正常的現象，而拖欠業務員工資是個不明智的選擇。從案例中看，馬經理是堅持了公司的制度，但處理方式欠妥當。馬經理看似減少了公司損失，沒有發放全額工資。實際上這樣損失更大：一是對現有任職業務員造成了影響：是不是自己離職，也不會拿到足額工資呢？二是該業務員的不利言論傳播，影響了公司名譽。

【快評】好聚就要好散，即使受點損失，日后交個朋友，總比樹個對手要好。

誤區五：“罵”業務員

【案例】王經理是個很情緒化的老板，心情好的時候，把員工當成兄弟；心情不好的時候，如果員工出現一點錯誤，也會劈頭蓋臉的罵上一頓。第二天，員工很失落，王經理的心情又好了，對這個員工又是和顏悅色，這樣弄得員工情緒也很不穩定。有的時候，王經理也想控制一下自己的情緒，但是每天要處理很多問題，遇到一些變故，所以這個毛病一直沒改，王經理的情緒化也讓員工的心態不穩定，因此公司業績一直沒有提升。

【分析】從古至今，管理都是一個難題。管的好不好，能不能讓員工為人效力，關鍵取決于老板的心胸和氣度。如果生意做大了，但老板的心胸沒有擴大，那么管理必然會出問題。作為一個老板，首先要能發現員工的優點，而不是一上來就抓住員工的缺點。有很多老板喜歡根據自己的好惡，把員工進行劃分，分成三六九等，然后分別對待，再加上自己的不定的情緒，所以很難管理好員工。可以說，老板的心態就決定了管理的效果。另外，業務員也是人，也希望獲得領導的尊重和認可，因此“罵”員工是管理的大忌。

【快評】老板要有老板的胸懷和氣度，對對待員工要多鼓勵，不要輕易給員工定性。

誤區六：“催”業務員

【案例】李經理招聘了一批業務員，由于公司規模比較小，因此對業務員也沒有一個系統的培訓，完全靠業務員自己摸索。在這種情況下，業務員執行力很差，能力沒有提到。最讓李經理頭疼是，這些業務員很懶散，也沒有創新思維，遇到事情首先是推諉，李經理只好把大部分精力用在催促業務員身上，讓他們每天保持積極性，但是效果很一般。

第2篇：園區業務管理范文

 

產業園區公共服務平臺是產業園區公共服務的重要載體和首選方式，對促進園區運營、產業集聚、改善環境以及招商引資等具有舉足輕重的作用。因此，產業園區公共服務平臺(以下簡稱“園區服務平臺”)如何建設和運營，是擺在園區負責人面前的一個現實問題，園區服務平臺是一個復雜的系統，包含諸多子系統，而每個子系統又都有相應的教育管理策略，集成的園區服務平臺不是簡單在數量上的疊加，而是系統整體功能的優化，其間創新的作用尤為重要。

 

如何構建園區服務平臺將產業園區相關的各類公共服務有效整合、優化升級，全面提升園區管理運營的能力和水平，已經成為一個急需解決的課題。基于此，本文提出基于集成管理(Integrated Management )理論來研究產業園區公共服務平臺的構建，主要包括平臺架構、運營模式、服務方向。

 

1 集成管理理論簡介

 

集成管理是一種強調效率和效果并重的管理模式，其核心是運用集成的思想和理念指導管理行為實踐，突出了系統一體化的整合思想。包括：要素相容與要素互補原理、系統界面與功能結構原理、功能倍增與集成效應原理等集成管理原理。

 

首先，要素相容性與互補性原理，證明了集成管理是系統整體尋優的過程。其中，相容性原理反映集成要素間內在聯系的重要規律。用公式表示為：

 

其次，系統界面與功能結構原理證明了集成管理是集成要素機制完善形成、功能結構再造重組的過程，是系統的再造與創新。集成界面的性能反映集成要素聯系的機制，集成要素間的信息、能量、物質之間的相互交流是由集成界面來完成的，集成體的具體功能也是通過界面來實現的，集成系統的結構與功能相互制約且相互聯系，實現了功能決定結構，同時，結構支撐功能。

 

最后，功能倍增與集成效應原理證明了集成管理是系統功效倍增的過程，系統整體功能倍增說明了局部規則導致系統宏觀變化的法則，也說明了“整體大于部分之和”的規律。集成效應是指整體功效將會大于各單項要素功效的數量疊加，通過運籌學理論分析，假定有n項要素集成，fi是第i個要素的目標函數，可得出：f≥f。

 

2 基于集成管理理論的產業園區管理運營總體框架設計

 

集成管理空間結構的組成要素主要是涵蓋四個領域：管理主體、管理對象、管理方法以及管理手段，以管理主體為核心原點，管理對象、管理方法以及管理手段構成圖示的三個坐標維度(圖一所示)。

 

用數學公式以函數形式來表示集成管理總體結構的內部相互關系如下：假設集成管理系統用Y表示，用xe，xd，xf，xs，分別表示管理主體、管理對象、管理方法、管理手段等內容，集成管理系統Y的結構就可表示為：z=Y{xe，xd，xf，xs}，由于xe，xd，xf，xs四個要素直接相互聯結、相互作用的關系，則有F(z)=f(xe，xd，xf，xs)。同時，因為xe，xd，xf，xs又分別含有諸多相關要素，且這些要素之間是關聯互動的，可以用如下公式表示各自的函數關系：

 

F(xe)=f(l1，l2，…，lm)，m代表管理主體決策因素的數量;

 

F(xd)=f(d1，d2，…，dn)，n代表管理對象涉及的要素種類數量;

 

F(xf)=f(f1，f2，…，fp)，p代表管理方法的數量;

 

F(xs)=f(s1，s2，…，sq)，q代表管理手段的數量。

 

產業園區的管理運營中，以管理集成理論的總體框架來分析，包括如下：

 

①管理主體是指擁有管理權力，承擔管理責任，決定管理方向和進程，園區管理運營的主體是產業園區管委會等服務運營機構，管委會負責制定園區產業經濟發展計劃和園區建設規劃、負責園區設施的建設與管理、負責園區招商引資、對外經濟合作事項、勞動人事、財政稅收、工商行政、公共安全等工作。

 

②管理對象是管理過程中面向的相關要素，園區的管理對象為產業園區內的眾多企業以及園區本身相關要素。

 

③管理方法是指管理過程中運用的手段、方式、途徑和程序等的總稱，園區管理方法中產業園區的運營管理模式是重要的方法，從產業園區的管理運營模式上看，可分為行政主導型、公司治理型和混合型，園區的管理運營模式詳情見表一所示：

 

④管理手段是保證管理方法發揮作用的工具，園區管理手段是對企業以及園區本身提供的各種管理制度及公共服務，包括行政審批、稅收獎勵、租金補貼、法律咨詢、技術研發、知識產權、市場推廣、檢驗檢測、投融資等，其中包括了大量的產業公共服務，公共服務平臺能有效幫助園區實現管理功能、順利達到管理目標。

 

通過利用集成管理理論對產業園區的管理運營總體框架的分析研究，梳理了相應的聯結關系，反映了各個要素間相互協調匹配以及對整個管理系統構成的影響，同時，在此分析中也能看到，園區服務平臺是產業園區管理運營中重要的管理手段和管理目標實現的載體。

 

3 基于集成管理理論的園區服務平臺的服務方向設計

 

平臺原指一種支撐物體，也可以認為是特定活動的運行基礎，園區服務平臺是為產業園區集成管理要素提供支撐和運營基礎的軟硬件環境，是管理運營的重要載體，是發展和提高產業服務水平和層次的綜合服務平臺。園區服務平臺具有信息查詢、技術創新、質量檢測、法規標準、管理咨詢、創業輔導、市場開拓、投融資、人才服務、設備共享等作用，可分為保障公司日常經營和促進企業創新發展兩大方向。

 

園區服務平臺能夠為企業的發展提供全方面的服務和幫助，以產業創新鏈的每個環節的特定需求為例，分析產業園區公共服務在企業研制新品過程中的作用，如圖二所示以平臺為載體和紐帶，提供技術、管理、市場、人才、品牌等公共服務，促進企業創新和產業發展。

 

在產業園區企業的運營和發展過程中，通常會需要如下問題：缺乏創新技術信息面臨知識產權風險、缺乏基礎設施環境、成果轉化難度大、產品穩定性、適用性問題、資金短缺、產品市場推廣難度大、人力資源不滿足發展需要等，有效產業園區的公共服務能夠全部或者部分解決單個企業想做而無法(無力)解決的問題，本文提出的企業日常經營和創新發展兩大方向的公共服務能夠為企業轉型升級、創新發展提供了有力支撐。

 

4 基于集成管理理論的園區服務平臺的架構設計

 

隨著國家推動大眾創業、萬眾創新工作，國家支持鼓勵對方政府加大產業公共服務的扶持力度，各地園區服務平臺也相繼投入建設，因此，相關廠商也推出了各自公共服務平臺的建設方案，但是，由于平臺的建設商多來自IT企業或者系統集成商，其平臺方案多以IT系統的架構為主要部分，往往只重視平臺建設，忽略后期的運營。

 

本文嘗試把IT系統、網絡支持、平臺運營、資源整合以及推廣模式幾個要素利用集成管理理論的方法，設計一個建設發展與推廣運營能夠相互支撐、持續發展的平臺架構(如圖三所示)，以整合內外部資源為基礎，以完善機制為支撐，以宣傳推廣為手段，達到資源共享、優勢互補、功能完善、服務規范、持續運營的目的，實現建設與運營的有效銜接。

 

根據產業園區的多種運營模式，園區服務平臺也包括三種不同的運管模式：公益性、非營利性和市場化。園區

 

服務平臺是公共服務資源聚集、互聯互通、服務協同的平臺。

 

5 基于集成管理理論的園區公共服務平臺建設與運營的建議

 

為了更加高效地為企業創造一個良好的內外部環境，增強企業的創新能力，提高企業的運行效率，同時，提高產業園區運營的自身實力，園區服務平臺的建設與運營應該作為一個有機的整體，要有一個系統的策略組合。通過對信息化手段和網絡支持、服務資源整合、推廣運營的有機融合，本文將提出如下對園區公務平臺建設與運營的建議。

 

①遵循建設運營規律，確定綜合戰略發展目標

 

樹立系統意識，根據園區服務平臺的建設與運營規律，按照政府、園區、市場、企業等多個管理要素的客戶需求，提出切合園區自身實際的平臺建設發展目標，滿足多方面的期望。

 

②為各類客戶提供高水平服務，奠定公共服務平臺建設和運營的基礎

 

充分挖掘政策支持、國家補貼、市場化運營、科研合作、志愿者行動等各種服務資源，通過合作試點、經驗總結、完善建議、合作推廣等方式，有針對性的為各類客戶提供服務，按照“邊建設、邊服務、邊運營”的原則，以服務需求為導向，不斷完善平臺各項服務功能，創新服務模式，擴大服務規模，提升服務質量，為公共服務平臺奠定堅實的建設和運營基礎。

 

③以滿足客戶需求為實際導向，不斷提升服務能力

 

本著為園區創造“開放、合作、發展、共贏”的管理運營招商環境，為企業提供“找得著、用得起、有保證”的服務，園區公共服務平臺應該協同服務、資源共享、統一形象、規范標準，增強公信力，增加宣傳力度，擴大服務面，提高服務質量，降低服務成本， 不斷提升服務能力，完善服務體系。

 

④發揮服務平臺的信息化輻射和帶動作用，提供線上和線下相結合的服務

 

加強信息化綜合集成，建立信息平臺，為跨專業領域、跨業務職能、跨不同地域的人員協作提供平臺，充分利用信息化平臺的準確、及時、共享、高效等線上優勢，同時，結合線下企業對接具體服務的方式，實現線上交流溝通，線下服務對接，一方面擴大服務的輻射面，另一方面也為企業提供更多的服務資源。

 

⑤充實服務資源，持續完善資源庫建設，鞏固發展實力和基礎

 

服務平臺建設和運營的主要任務就是集聚各類資源，完善資源庫，各類服務機構是服務資源的重要來源，包括三類服務主體：公益性的服務組織、非營利性的服務組織和市場化的服務組織，涵蓋到政府機關、公益機構、科研機構、高等院校、行業商(協)會、專業性市場化服務公司等，建立以政府為主導、社會廣泛參與的多元化、多層次企業服務體系，鞏固發展實力和建設基礎。

 

⑥建立健全管理機制，提升運營管理團隊素質

 

一是建立管理制度，對工作流程、項目管理、考核評估、資金使用和質量監督等環節進行明確的規定;二是建立工作調度機制，及時掌握工作進展情況，及時協調解決管理運營中遇到的困難和問題;三是建立監管制度;對建設、進度、資金使用等進行監管，加強管理、監督和檢查。同時要加強人才培訓，加強服務平臺管理運營人員的培養，不斷提高團隊的業務水平和人員素質。

 

⑦嚴格規范服務流程，制定考評標準，確保服務質量

 

落實平臺管理運營責任制，提高服務績效考核的可操作性和透明度，建立協同服務、耦合反饋控制系統，明確制定服務機構合作選擇標準，嚴格執行合作選擇和服務考評標準，保證提供服務的質量，堅持切實、規范、高效、質優的質量方針，建立嚴格的質量管理體系。

 

⑧以市場運營為目標，完善服務產業鏈

 

進一步發揮市場配置資源的決定性作用，堅持政府倡導、企業為主體、社會參與的原則，組織調動社會資源，充分發揮市場化運營的優勢，推動服務平臺與企業需求對接，打造和完善園區服務的產業鏈，確保公共服務中的技術創新、成果轉化、資金服務、市場推廣各個環節有效結合。

 

6 結束語

 

集成管理理論和思想是管理實踐的新方向，其應用于園區服務平臺建設與運營研究屬于空白領域，研究基于集成管理理論的產業園區公共服務平臺構建具有十分重要的實踐和理論價值。在集成管理實踐中，集成活動大都是以信息與系統控制為核心的方法集成，園區服務平臺的建設與運營過程中，涉及到大量的信息、流程、制度、反饋、交流、創新等要素，需要創造性的把諸多要素整合為有機整體系統綜合管理，以提高效益，因此，利用集成管理理論開展對園區服務平臺構建研究是一種好的指導方法，本文希望此種方法在理論上不斷獲得豐富，在實踐中不斷得到完善，也希望能夠為其他研究者提供一些借鑒，進而推動產業園區公共服務平臺的成功建設和高效運營。

第3篇：園區業務管理范文

    誤區一:僅口頭約定試用期,試用期滿后再訂立書面勞動合同

    自用工之日起,企業和新員工即建立勞動關系。如果企業和新員工口頭約定試用期,但是不訂立書面合同,則雙方屬于事實勞動關系;如事實勞動關系超過一個月,則企業需向新員工支付未訂立書面合同的雙倍工資。由于雙方建立事實勞動關系,員工可隨時終止勞動關系;而企業要終止事實勞動關系,則需提前三十天通知員工,且需要支付經濟補償金。

    誤區二:先訂立試用期合同,試用期滿后再訂立正式勞動合同

    企業和新員工訂立試用期合同,該合同僅約定試用期,試用期不成立。該試用期合同實質上就是一份沒有設定試用期的短期勞動合同。這樣一份合同根本無法產生試用期的法律效果,如果企業以員工試用期內不符合錄用條件解除員工勞動合同,則屬于違法解除合同行為。由于該合同是一份固定期限勞動合同,從簽訂合同的次數來看,這算一次簽訂合同行為,如果試用期合同期滿后再訂立正式勞動合同,則屬于連續訂立二次固定期限合同,再續簽合同就應當訂立無固定期限勞動合同了(員工同意訂立固定期限勞動合同除外)。

    誤區三:試用期滿后,再延長一定期限的試用期

    企業和新員工約定了試用期,企業覺得試用期太短,對員工不夠了解,往往會作出試用期滿后,再延長一定期限試用期的決定。該決定是違法的,法律明確規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。實踐中,由于法律規定的試用期比較短,企業第一次和員工約定的試用期大都是法律規定允許設定期限的上限,如果再延長一定期限的試用期,屬于違法設定試用期。企業違法設定試用期,需向員工支付違法設定試用期的賠償金。

    誤區四:一年的勞動合同期限,最多只能設定一個月的試用期

    這是一個很低級的錯誤,但部分企業HR卻仍沉浸在錯誤的理解中。法律規定,勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月。“一年以上”包含一年,也就是說訂立為期一年的勞動合同,可以設定二個月的試用期。實踐中,經常看到一些“勞動合同期限為一年零一天,試用期為二個月”這樣啼笑皆非的條款。

第4篇：園區業務管理范文

【關鍵詞】供電電力；人力資源管理；誤區；方法

一、供電企業人力資源管理的誤區

第一，忽視人力崗位工作的分析。人員上崗不具有單一孤立的工作，它是與人員崗位的調整、單位部門的輪換調動、工資待遇等級以及相應社會福利的大小變化相符相依的。要想使公司的員工在工作的崗位上發揮自己的才能，這就需要領導者不斷的提高人力資源管理水平，使其在人力管理方面不具有盲目性。在選用人員崗位時，領導者要首先了解的人員的崗位性質，這就需要對員工的工作有一個全方位、準確無誤的認識。

第二，忽視對供電企業人力資源的引進和培訓高新人才。當前我國現有的供電企業中，人力資源的引進和培訓依然存在諸多的問題，最重要的是：管理體系認識不足或缺乏。在現有的供電企業對在職員工的培訓根本就是無科學可以依據，沒有具體系統詳細的計劃，又沒有根據不同人的潛力制定具有針對個人能力的培訓方案，培訓方案的隨機性比較大，故很難得到理想中的培訓和挖掘效果；由于供電單位性質的不同，對在職人員的培訓所需的費用也是不同。在當今的社會對員工加大專業技術培訓和個人的潛力開發是具有成本的一種支出，但是他們也忽略了人力資源也一種非常重要的未來戰略必不可少的一種資源，在未來的社會里人力資源的投入，會在其他的資本中體現出來的它的價值，從而為企業爭奪了諸多效益。甚至讓企業獲得諸多的與工作具有緊密相關工作知識以及擁有相關技能的員工來充實本企業的在社會上的生存能力，但是也有的公司在人力資源管理方面的投入精力是少之又少，也不愿意為員工得在職培訓投入資金，甚至有的在職員工為了工作不惜自己投資去參加培訓，但是企業并不想讓他們耽誤工作，在時間上沒有給在職員工應有的便利和支持。

第三，忽視供電企業人員配置的自。由于國家對供電企業的人員配置限制，使得現有的供電企業人員的配置的主要來源也也不同，就對現在而言主要途經是：就是省里電力部門通過自主考試招聘上來的電力專業大學生或專業大專生來補充電力企業所缺的工作人員；這樣都無法使電力企業發展壯大，省里電力部門嚴格控制人員的安排，使現有的先進的人力資源管理體系無法的得到實現，并且使現有的企業在人力方面得使用處于消極被動狀態，電力企業所缺少的人才又不能及時得到的補充，是電力企業人才出現斷層與企業未來發展的要求不相適應，給電力企業發展帶來的無形的阻力，隨著社會的不斷進步與發展，人力資源管理體系得到很好的推廣，使得省電力部門對人力資源管理體系進行了調整，從而使電力企業的人力資源管理體系得到了充分體現，也使得電力企業用人權利的到改善。

第四，忽略人力資源結構的合理化。在現有的電力企業之中，用人體制沿用原有的體制“官本位”的色彩比較濃厚，在電力企業用人方面依然延續著論資排輩的原有觀念。這樣使得人才不能得到充分的發揮，在企業用人方面產生弊端，用人不夠靈活，用人太過于謹小慎微，往往所提出的“重用人才”現已經體現在提高行政級別高級技術人員，而很少考慮到一個專業人員怎么才能讓他的潛力發揮出來。讓優秀人才到自己能發揮自己潛力的工作崗位中去，使他們把真正的潛力激發出來，給單位帶來迅速的發展。在電力企業的人力資源結構上不夠合理，使得電力企業在職員工在年齡、技術知識、管理結構上出現了人才上的斷層。現在國家提倡合同聘用制，可是要真正的實現還需要很長的時間。

二、供電企業人力資源管理未來管理方法

第一，建立人力資源管理體系已成為當今企業第一管理的理念，高度重視人才引進是電力企業在發展中起到決定性作用。當今的社會中，知識人才的引進，已經成為社會企業的進步與發展主要的推動力和生命力，也成為電力企業組織、資金的主要支配力量。從而打破原有的的人員任用的觀念，充分體會到高新技術人才在企業飛速發展中起到決定性作用，在社會企業全面建立人力資源管理體系中是企業第一資源管理的理念，是企業建立未來人才戰略所儲備的人才生力軍，并且要通過宣傳教育等措施方法，使從來沒有接觸到人才資源管理體系的企業經濟經營者或管理者和在職員工認識到高新技術人才的重要性、使得高新技術知識人才在企業未來的飛速發展中的起到確定性作用，為建立人力資源管理戰略體系的實現創造良好的社會環境與氛圍。

第二，現有的電力企業在未來地生產經營過程中，要不斷地更新產品生產和經營管理理念，以能適應當今地社會主義市場經濟的不斷變化，于此同時，電力企業現有的結構性也要不斷的進行改革和創新。為企業效益贏得很好的發展前景，這樣電力企業的在職職工福利待遇也會得到很大的提升。

第三，電力企業未來的發展要確定在人才的發展。電力企業管理者要不斷深入了解企業的未來發展戰略。特別要提出的是人才的發展，電力企業的人力資源管理體系是未來企業發展戰略的重中之重，電力企業要不斷的探索人力資源管理的方法，來提企業的生存力，電力企業要在探索中實現企業對現在與未來的中高層的管理人員、高新技術的管理人員的需求確定每個時期所需的各類人才數量，為接下的工作做好鋪墊。錄用電力人員時，要公平、公開、公正，不能內定，要適應時代的發展，不能再走以前的老路。只有這樣，才會使企業在當今的社會潮流中利于不敗之地。

第5篇：園區業務管理范文

關鍵詞：企業員工；激勵誤區；管理對策；分析

企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，更準確地說是核心員工的競爭。所謂核心員工，是指這些員工必須具備較高的專業技術和技能，如財務總監和優秀的技術開發人員，或者具備行業內豐富的從業經驗及杰出的經營管理才能，如銷售經理和高級管理人員等。核心員工人數所占比例并不大，但是對于企業的持續健康發展特別重要。

一、關于激勵

所謂激勵，就是領導者通過使組織成員的需要與欲望得到滿足，來引導他們以組織或領導期望的方式行事。有效的激勵，意味著通過滿足員工的需要來促使員工向著組織所期望的方向行事，即員工的行為與組織或領導的期望所一致。然后，由于客觀環境的錯綜復雜以及領導者的認識和能力的限制，員工受激勵后的行為，常常與組織或領導的期望相距甚遠。造成這種現象的主要原因，是因為領導者不是從員工實際需要和欲望出發，而是憑主觀想象地進行激勵。這種激勵方式，不僅不能把員工的行為導向組織目標，反而會使激勵走入誤區，耗費企業的心力和組織資源。

二、企業核心員工的激勵誤區

（一）照搬照抄大企業的激勵模式

激勵是企業動力和活力的源泉，激勵機制的不健全已經給企業的發展帶來了嚴重的影響。雖然現在一些企業已意識到了激勵的重要性，但是并沒有從企業自身的實際情況出發，而是照搬照抄大公司的激勵模式，結果造成水土不服。企業激勵的方式應根據自己的實際情況出發，充分利用規模小、結構靈活的優勢來制定更有效的激勵模式。

（二）重科學技術人員，輕經營管理人員

科技是第一生產力，科技人員是促進企業發展最直接的力量之一。他們因此受到企業的重視，占據了人力資源的主體，這本是無可厚非的。但是經營管理人員卻往往被企業看做不能創收的“負擔”，特別是在科技型企業中，更是如此。經營管理人員，往往成為減員增效的對象，處于被壓制的地位，得不到重視和培養，各種待遇也普遍較低。這種思想觀念導致有能力和有進取心的管理人員或漸漸脫離管理崗位，或意志消沉、不思進取。當前，缺乏高素質的管理人員和有效的管理已成為企業的一個通病，究其原因，主要有兩點：一是企業的管理者很多是來自技術崗位，沉迷個人經驗，沒有認識到科學管理的重要性和價值；二是企業的用人機制阻礙了優秀管理人才發揮自己的才能，使管理部門成為“穩定”的工作場所。相關數據表明，在世界四十八個主要國家競爭力的排名中，中國企業的科學技術水平排在第二十六位，而管理水平則排在倒數第二位，也就是第四十七位。中國企業在技術上相對落后，而在管理上則更為落后，管理水平成為制約中國企業發展的主要瓶頸。

（三）重物質刺激，輕精神激勵

很多企業為了激發核心員工的工作積極性，首先想到的是物質刺激，把金錢作為激勵員工的充分手段，除了基本工資外，還給與核心員工股權、股票期權等其他產權等等，似乎企業給與核心員工的工資、獎金、福利等越多越好，給的越多核心員工的積極性也就越高。其實不然，大量事實證明，物質刺激的邊際效用是遞減的。當然，衣食住行等的基本物質需要也是少不了的。實際上，對于企業的核心員工來說，他們是企業人力資源中的較高層次，物質收入的絕對值并非是第一位的，他們更多考慮的是個人的成長、事業的舞臺、上司的賞識、同事的任課、工作的有趣性、獨當一面的機會等等。精神的力量是無窮的，精神激勵對于激發企業核心員工的工作熱情、滿足自我發展需要、提高工作效率具有重大作用，但許多企業至今仍然沒有意識到這一點。

三、走出企業激勵管理誤區的對策

（一）明確各崗位職責，公開考核標準

公平性是企業員工管理中的一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響到員工的工作效率和工作情緒，最終影響激勵效果，所以要建立一套科學合理的考核指標，對員工的工作業績進行科學的衡量，考核必須做到有獎有罰。對于取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；反之，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的懲罰。

（二）物質激勵與精神激勵相結合

企業在對員工進行激勵時，既要重視物質激勵的作用，也要和精神激勵相結合。精神激勵是在較高層次上調動員工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長，所以企業應把物質激勵與精神激勵相結合，在形式上要多樣化，以保證實施激勵效應的最大化。經濟效益不同的企業激勵方式應有所不同。對經濟效益不太好的企業，要謹慎采用物質激勵，高薪對于此類企業而言不太可行。對比較成熟、經濟效益良好的中小型企業，由于資金比較雄厚，企業可以憑借自己的實力高薪誠聘各方應才，但從合理規劃企業成本方面出發，也不能把高薪作為唯一的手段。

（三）努力塑造企業文化的新環境

建立一套有利于企業文化建設的管理制度支撐體系，將企業價值觀或價值理念滲透給每一位員工，尤其是知識型員工，改變漠視知識員工尊嚴和基本權利等的態度，在企業內部形成員工忠誠和有效的執行力，建立企業長期的使命和愿景、系統的員工培訓計劃，并鼓勵員工之間的合作與交流，創造企業的凝聚力價值等。

四、結語

管理是一門科學，也是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，企業一定要重視對員工的激勵，因此，對于企業來說，要做的不僅僅是增加員工的收入，改善員工的福利，更重要的是根據員工的需求，建立多層次、多種類型的激勵方式，并不斷的修正和完善激勵機制，以適應企業不同時期的特點和需求。

參考文獻：

[1]侯海霞.企業核心員工管理探討[J].中國商貿.2012（01）.

第6篇：園區業務管理范文

關鍵詞 工業園；污水；深度治理

中圖分類號 X703 文獻標識碼 A 文章編號 1673-9671-（2013）011-0171-01

隨著經濟的不斷向前發展，后工業化時代所產生的環境污染問題越來越嚴重，伴隨著環境惡化對人們健康威脅的越來越加劇，環境保護這個關乎人們切身利益的問題越來越受到人們的關注。工業的集聚使所有工業企業集中在了一個區域范圍內，這樣能夠相互補給和共同利用公共基礎設施，為工業企業的發展帶來了很大程度上的便利，然而工業的集聚也讓工業污染集中到了一起，更加劇了工業區的環境污染和對環境的治理困難。與此同時，傳統的污染治理模式已經不能再滿足工業污染凈化的需要，在工業污染給工業園區人們的生活和生產都帶來困擾的前提下，改變污染的治理模式，已經迫在眉睫。水是生命之源，對人們的生產生活都有關鍵作用，而工業園區污水的大量排放污染水源不僅造成了水資源的浪費，也給人們的生產和生活帶來了極大的困擾，在生產集中也帶來了污水的集中，給污水處理又增加了難度。因此在改變污染治理模式時，改變污水治理的方式，推進深度污水處理系統的建設，對工業持續生產和人們生活質量的提高都有非常重要的意義。

1 什么是污水的深度治理

水對工業生產和人們的生活都有舉足輕重的意義。當代我國可持續發展戰略有一項重要內容就是對水資源的合理利用。工業園區對資源特別是水資源的需求量很大，然而經過生產環節后的水普遍都成為了不可再利用的廢水。這種現象和我國可持續發展戰略和建設資源節約型和環境友好型社會的綜合政策都是相違背的，也不符合當代經濟和工業的發展對水資源的需求。然而在工業廢水大量排放的前提下，對廢水的簡單一級處理和二級處理都已經不能符合工業區對水資源循環利用和潔凈水資源的需求。故而，對污水處理必須提出新的概念，即污水的深度治理。

污水的深度處理（sewage depth processing）是指對工業污水經過一級、二級處理以后，使污水作為水資源而達到的一些標準對工業生產后的污水進行第三階段或更多階段的加工處理以加速水資源的循環利用從而達到污水治理和節約水資源的目的。

2 污水深度治理的方法

目前對工業園區污水的主要處理辦法有以下幾種：

1）臭氧法。富有極強氧化性的臭氧對許多有機物都能進行化合反應，將臭氧置于污水中，可以分解水中夾雜的異味和有毒因子，加上其有力的脫色效果，可以將污水的清晰程度明顯提高，對有害物與可沉淀顆粒的絮凝作用較好，可以不斷提高過濾的速度。

2）活性炭吸附法。活性炭的多孔性保證了其對污漬具有良好的吸附效果和過濾效果，并且活性炭對水量水質和水溫變化都有很強的適應性，在污水深度處理領域具有廣泛的應用。活性炭對重金屬和放射性物質和有害有機物都有明顯的吸附作用。另一方面，活性炭在市場上普遍比較便宜，是大宗污水治理的理想原料。

3）膜分離法。以高分子分離膜為主要材料的新型流體分離操作技術也受到越來越多人的關注。在分離過程中，僅靠一定的壓力就能作為驅動力從而獲得很高的分離效果。這對動能的節約和隔離成本的控制都是非常重要的。因此高分子膜分離法也具備一定的經濟性。

4）高級氧化法。高級氧化法在其氧化反應中可以產生極其強烈的自由基，能夠使工業污水中的高濃度有害物質降解成威力，從而降低了工業污水深度處理的難度，抑制毒害物質。

3 我國現代工業園區對污水治理的具體應用

在我國，對工業園區污水治理的力度和能力都遠不如發達國家，對工業園區污水處理的科技和資金投入也優待提高。目前，我國主要的污水深度治理技術為生物處理技術。（所謂生物處理技術就是在污水處理中放置微生物，利用微生物的生命活動，對污水中的有害物質進行啃噬和消化，從而改善水質，達到污水治理目的的污水治理方法。該污染處理技術消耗少，成本低，操作和管理都方便，以其經濟性和高效性廣受人們的追捧。）微生物處理法能夠有效地降低污水深度處理成本，提高污水深度治理的機動性和經濟性，但是有些微生物本身就含有毒素，所以在使用這套方法時，要不斷加強對微生物的監控，減少微生物在治理后期對已經處理好的微生物進行有效的隔離和清理，從而保證循環用水的潔凈和安全。

4 我國現代工業園區污水深度治理工作中的問題和解決方案

1）對工業污水深度治理的各項投入不夠。工業污水的治理需要大量的人力和物理投入，在系統的運行過程中也需要很大的資金投入，盡管在我國，相關部門已經明確了污水處理在工業生產和人民生活水平上的重要作用，但是由于對工業園區污水治理的責任和分工尚不明確，導致對工業園區的資金投入沒有落到實處。為了保證工業園區污水治理的效度和水資源循環利用，相關部門必須明確工業污水產生和治理的相關責任，并且按照相關責任制度加大對工業生產污水處理的技術和資金投入。

2）工業園區企業和居民對工業污水深度治理的認識不夠。由于工業園區主要安置在郊外，郊外許多農民沒有意識到工業生產的污水對自身健康帶來的危害，對工業企業排除的污水也沒有任何的防范措施，這對所在地農民的權利是非常不公平的。因此要加大環保宣傳力度，讓更多居民了解到污水對他們切身利益的損害和污水深度處理的急切性，也要讓相關企業提高對污水深度處理的意識，以及對社會責任的重視，加快對工業園區污水深度治理的開展力度。

3）相關部門在環保措施上缺乏正確的政策引導，使工業企業缺乏治理的積極性。基于這種情況，相關部門要不斷根據工業區的實際狀況對相應政策進行調整。從而引導企業發揮在污水處理中的主導作用，積極引導企業推進生產污水深度治理的發展。

5 結束語

水是生命之源，是工業生產和人們生活的必需品，因此，水資源在工業生產和人們生活中都起到了關鍵性作用。然而我國是水資源相對匱乏的國家，并且在水資源分布上，也存在著時間和空間都分布不均的情況，我國許多地區都存在水資源的供應和需求相矛盾的問題。工業用水占水資源需求的大部分，是水資源需求的大戶，因此對工業污染水進行深度的治理和循環運用，不僅對企業節約成本有積極的推動作用，對于發展循環經濟和環保型經濟也有很大的推動作用。

參考文獻

第7篇：園區業務管理范文

你們好！

我是一位小區居民。首先感謝你們把小區綠化的非常好，還為我們建了娛樂場所，我很感謝你們。可是我發現隨著人類生活的水平日夜提高，我們的生活環境日夜糟糕。我們小區的垃圾桶壞掉后沒有人管，垃圾隨處可見，臭烘烘的。使原來新鮮的空氣和頭上不時傳出鳴叫的小鳥，全都消失的無影無蹤了。樓下飯店的油煙飄了上來，使我嗆得很難受。人們都亂丟垃圾，是環境受到污染，偶爾一輛汽車駛過，便會揚起地上的灰塵和塑料袋，使塑料袋滿天飛，你們作為小區的管理人員，應該懂得保護環境，保護我們的家園，要知道。一個塑料袋要好長時間才能腐蝕掉。希望你們及時清理垃圾，換一個垃圾桶，然后讓每個飯店都按照我的要求，裝一個消煙器，使環境不受到污染！這些問題希望你們能解決。

祝工作順利！

小區居民：屈曦

第8篇：園區業務管理范文

[基本案情]犯罪嫌疑人彭某系重慶鋼鐵集團（國有獨資企業）控股的重慶鋼鐵股份有限公司下屬二級單位煉鐵廠1號高爐看水班班長，其職責主要是：負責看水班員工的上班排班、換班、考勤、請假工作；負責生產設施冷卻設備的維護和管理；負責回收、保管損壞或者更換下來的生產設施冷卻設備；聯系1號高爐的材料員，再由材料員跟煉鐵廠的技質科聯系，由技質科將損壞或者更換下來的設備拉走。2012年，其與看水班另外3名職工及以前曾在重慶鋼鐵股份有限公司當過保安的吳某共謀盜賣從1號高爐冷卻設備更換下來的廢舊風口小套，由吳某利用曾是保安的身份聯系門衛放行，其他幾人則將盜出的廢舊設備搬運出公司變賣，然后分贓。從2012年4月開始到2012年7月份之間，幾人先后多次盜賣從1號高爐冷卻設備更換下來的20個廢舊風口小套和一個風口二套，共獲得贓款11萬元。

一、司法實務分歧

在彭某等五人的行為定性上，產生了三種意見：

第一種意見認為，彭某利用職務上的便利，伙同吳某等4人采取盜取的方式，故意將本單位的財物非法占為己有，其中彭某涉案金額巨大、吳某等4人涉案金額較大，五人的行為符合職務侵占罪的構成要件，構成職務侵占罪。一是主體身份上，彭某系重慶鋼鐵股份有限公司下屬二級單位鐵廠的1號高爐班班長，從事的是事務性工作，應屬于一般管理人員，其余4人雖不具有管理職責，但與彭某是共同犯罪；二是行為上，彭某等五人采取了盜取的方式將本單位財產據為己有，符合職務侵占罪的行為要件；三是主觀上，彭某等五人有謀取非法利益的故意。因此，彭某等五人的行為構成職務侵占罪。

第二種意見認為，彭某等五人的行為符合貪污罪的構成要件，構成貪污罪。一是重慶鋼鐵股份有限公司是國有控股公司，其下屬二級單位1號高爐里的設備應歸重慶鋼鐵股份有限公司所有，屬于國有資產，而彭某系重慶鋼鐵股份有限公司煉鐵廠1號高爐看水班班長，具有管理1號高爐的職責，系從事公務活動，根據刑法第93條的規定，屬于在國有企業中從事公務的人員，以國家工作人員論。鄒某、李某、先某三人也是該股份有限公司的職工，雖吳某不是該公司人員，但其是共同犯罪，根據最高人民法院《關于審理貪污、職務侵占案件如何認定共同犯罪幾個問題的解釋》第1條、第3條的規定，吳某也應以貪污罪定罪處罰。二是主觀方面，彭某等人明知財產是重慶鋼鐵股份有限公司所有，而竊取并賣掉分贓，具有非法占有目的。三是客觀方面，彭某等五人共謀后，利用彭某監督、管理1號高爐生產設備的職務之便，采取竊取的方式非法占有該公司財產。因此，彭某等人的行為符合貪污罪的構成要件，構成貪污罪。

第三種意見認為，彭某等5人的行為符合盜竊罪的構成要件，構成盜竊罪。一是彭某等人將從1號高爐冷卻設備更換下來的廢舊風口小套盜出并變賣，在此過程中，彭某并沒有利用其負責回收、保管損壞或者更換下來的生產設施冷卻設備等職務上的便利條件，直接將該廢舊設備拉出變賣，而是通過當過保安的吳某聯系門衛放行。從整個過程來看，應屬于秘密竊取。二是彭某等人具有非法占有公私財物的主觀故意。因此，縱觀全案，應以盜竊罪追究彭某等五人的刑事責任。

二、法理評析

本案的爭議焦點在于對彭某主體身份的認定。本文認為彭某既不是在國有公司、企業中從事公務的人員，也不是國有公司、企業委派到非國有公司、企業從事組織、領導、監督、管理、經營等公務的人員，只是一般的從事事務性工作的人員，并利用了其職務上的便利，將公司財產非法據為己有，因此，彭某等人涉嫌職務侵占罪。

（一）彭某主體身份上不屬于以國家工作人員論的人員

現行刑法第93條明確規定了以國家工作人員論處的情形，即國有公司、企業、事業單位、人民團體中從事公務的人員和國家機關、國有公司、企業、事業單位委派到非國有公司、企業、事業單位、社會團體從事公務的人員以及其他依照法律從事公務的人員。即以國家工作人員論的情況，既要求主體身份上是國有公司、企業、事業單位、人民團體中的工作人員或者是國有公司、企業、事業單位委派到相關單位的人員，也要求工作性質必須是從事公務活動。從本案的案件材料中可以看出，彭某不屬于國有公司、企業以及國有公司、企業委派到非國有公司、企業人員，其從事的是一般事務性工作，而非公務活動，因此，彭某在主體上不符合貪污罪的構成要件。

1.彭某不是國有企業的工作人員

對于國有公司、企業的定性已基本形成共識：一是相關法律、法規已明確定性國有企業。《關于劃分企業登記注冊類型的規定》明確規定，“國有企業是指企業全部資產歸國家所有，并按《中華人民共和國企業法人登記管理條例》規定登記注冊的非公司制的經濟組織。”，國有企業僅指國有獨資企業。二是司法實踐也僅把國有企業限定于國有獨資企業。《最高人民法院關于在國有資本控股、參股的股份有限公司中從事管理工作的人員利用職務便利非法占有本公司財物如何定罪問題的批復》中規定：“在國有資本控股、參股的股份有限公司中從事管理工作的人員，除受國家機關、國有公司、企業、事業單位委派從事公務的以外，不屬于國家工作人員。”《最高人民法院最高人民檢察院關于辦理國家出資企業中職務犯罪案件具體應用法律若干問題的意見》第6條第1款規定，“經國家機關、國有公司、企業、事業單位提名、推薦、任命、批準等，在國有控股、參股公司及其分支機構中從事公務的人員，應當認定為國家工作人員。”其把國有公司、企業與國有控股和參股公司并列，說明司法實踐中對國有公司、企業的認定比較統一。本案中，重慶鋼鐵股份有限公司只是重慶鋼鐵（集團）有限公司（國有獨資）的控股公司，除了有國有資產外，還有海外資產和民營資產，并不屬于國有獨資企業，因此，不屬于國有企業的范疇。而彭某是重慶鋼鐵股份有限公司下屬煉鐵廠1號高爐看水班職工，因而不是國有企業人員。

2.彭某不屬于國有企業委派到非國有企業的人員

刑法第93條明確規定委派主體只能是國家機關、國有公司、企業、事業單位，但由于我國處于社會轉型期，國有企業改制、重組仍在進行，大型國有企業改制后管理運營模式未發生根本轉變，管理人員的身份和職責也基本未變，且改制后的企業一般設有黨委，并由本級或者上級黨委決定人事任免，最高人民法院和最高人民檢察院認為以國家出資企業中負有管理、監督國有資產職責的組織決定作為聯結點，既能反映當前根據出資企業的經營管理實際，又能體現從事公務活動這一認定國家工作人員的實質要求。于是在《最高人民法院最高人民檢察院關于辦理國家出資企業中職務犯罪案件具體應用法律若干問題的意見（2010年）》（以下簡稱《意見》）中就對委派主體作了適度擴張解釋，規定“經國家出資企業中負有管理、監督國有資產職責的組織批準或者研究決定，代表其在國有控股、參股公司及其分支機構中從事組織、領導、監督、經營、管理工作的人員，應當認定為國家工作人員。”

但筆者對此不敢茍同。一是罪刑法定原則已經得到我國立法的確認，其要求的明確性應當得到尊重，刑法已經明確委派主體為國家機關、國有公司、企業、事業單位，在立法未作出調整之前，司法應慎重擴大主體范圍。二是國有企業改制工作一直在進行，立法機關一直在關注甚至直接參與相關制度的研究制定，《企業國有資產法》于2008年通過，并使用了“國家出資企業”這一名詞，但2009年通過的刑法修正案（七）和2011年通過的刑法修正案（八）并沒有對委派主體作出調整，即把國有公司、企業改為國家出資企業，說明立法機關還有其他考量。三是《意見》規定了經國家出資企業中負有管理、監督國有資產職責的組織批準或者研究決定，從事公務活動的就以國家工作人員論，但實踐中，國有控股企業各個層面幾乎都設有黨委，所有的人事任免也都是經過相應層面的黨委或者黨政聯席會研究決定的，到底應以哪個層面為準，《意見》并未明確，這會給司法實踐造成一定的困惑。筆者認為，即使按照《意見》規定，委派主體為國家出資企業中負有管理、監督國有資產職責的組織，也應該進行嚴格限制，僅限于該國家出資企業（結合本文實際，這里僅指國有控股企業）層面負有監管國有資產職責的組織直接任命的企業本部負有監督、管理國有資產的人員和下屬單位領導層面負有監督、管理國有資產的人員，下屬單位相關組織委派的人員就不再以國家工作人員論。否則，由于國家出資企業中所有的設備、產品中都包含有國有成分，層層委派下去，所有從事組織、領導、監督、管理的人員都會成為國家工作人員，這將使國有控股、參股企業與國有獨資企業沒有任何區別，就會無形當中擴大打擊范圍。具體到本案，即使按照《意見》規定，也應僅限于重慶鋼鐵股份有限公司中負有管理、監督國有資產職責的組織批準或者任命相關人員組織、領導、管理、監督國有資產，下屬的鐵廠及鐵廠內部的1號高爐相關組織委派的人員就不再以國家工作人員論。由于彭某是由1號高爐黨支部書記、車間主任和工會組長任命的，不屬于重慶鋼鐵股份有限公司相關組織直接委派和任命的，所以，其就不能以國家工作人員論。

（二）彭某不屬于從事公務的人員

對于何謂“從事公務”，我國刑法理論界存在三種不同的觀點：第一種觀點認為，“從事公務”就是指依法履行職責的職務行為以及其他辦理國家事務的行為；第二種觀點認為，“從事公務”是指依法進行的管理國家、社會或集體事務的職能活動；第三種觀點認為“從事公務”是指在各級機關、國有公司、企業、事業單位、人民團體中履行組織、領導、監督、管理等職責。[1]很明顯，第一種觀點過窄，第二種觀點過寬，第三種觀點把所有監督、管理職責都認為是公務活動，這與事實不太相符。為了便于從實質上把握從事公務的內涵，《全國法院審理經濟犯罪案件工作座談會紀要（2003年）》專門對從事公務進行界定，即從事公務是指代表國家機關、國有公司、企業事業單位、人民團體等履行組織、領導、監督、管理等職責。公務主要表現為與職權相聯系的公共事務以及監督、管理國有財產的職務活動，如國家機關工作人員依法履行職責，國有公司的董事、經理、監事、會計、出納人員等管理、監督國有財產等活動，屬于從事公務。那些不具備職權內容的勞務活動、技術服務工作，如售貨員、售票員等所從事的工作，一般不認為是公務。這就把公務活動與一般的監督、管理活動區別開來，并要求從事公務活動既要體現公務活動的管理性，又要體現公務活動的國家代表性，即接受委派的人員是代表國家（國有企業）從事領導、管理、監督方面的事務，而非直接從事生產、勞務或其他技術性事務。[2]從案件材料中可以看出，彭某從事的是一般事務性工作，而不是組織、領導、管理、監督等工作，不符合公務活動的要求。同時，授權應當明確，國有控股企業中，所有設備、產品都包含有國有成分，所有人員包括一般職工都對國有資產負有一定的監管或者管理職責，如果不加明確，勢必會擴大打擊范圍，不符合刑法的謙抑性要求。本案中，彭某的工作僅是1號高爐相關組織研究口頭任命的，并未形成文件，更談不上明確的職責要求。因此，彭某不屬于從事公務的人員。

綜上所述，彭某既不是國有企業人員，也不是國有企業委派到非國有企業的人員，從事的僅是一般事務性工作，并不是公務活動，所以，彭某的行為不構成貪污罪。由于本案是共同犯罪，其他四人也當然不構成貪污罪。

（三）彭某等人的行為不構成盜竊罪

有觀點認為，彭某等人采取了秘密竊取的方式將公司財物盜出并出售獲贓的行為屬于典型的盜竊行為，在此過程中，他們并未利用彭某職務上的便利條件，因此，彭某等人涉嫌盜竊罪。但該觀點忽視了盜竊罪與職務侵占罪之間的本質區別，即判斷某一行為是盜竊罪還是職務侵占罪，最主要的是看該行為是否利用了職務上的便利。具體到本案，雖然彭某等人采取了秘密竊取的方式將廢舊物品盜賣，但實施這一行為是在其負有回收、保管廢舊設備的職責之下進行的，屬于監守自盜。因此，彭某等人的行為不構成盜竊罪。

三、結論

本案中，雖然彭某不具有國家工作人員的身份，但其負責生產設施冷卻設備的維護、管理和負責回收、保管損壞或者更換下來的生產設施冷卻設備，當這些設備更換下來以后，其理應保管好并上交公司，但其卻利用職務上的便利，伙同另外四人一起采用竊取的方式，將本單位的財物非法占為己有，且彭某涉案金額巨大，其他四人涉案金額較大，他們的行為已經侵犯了公司的財產所有權，構成職務侵占罪。

注釋：

第9篇：園區業務管理范文

【關鍵詞】慢性肺源性心臟病;銀杏葉提取物;治療

Clinical observation of the ginkgo biloba extract on the treatment of 40 cases with chronic pulmonary heart disease

TANYu-ping,PENGShao-jie,KANGShan-ping,et al.Cadre Ward of Ruikang Hospital of Guangxi Traditional Chinese Medical University，Nanning Guangxi,530011，China

【Abstract】 Objective To observe the curative effect of ginkgo biloba extract on the treatment of chronic pulmonary heart disease at the acute exacerbation stage，and the changes of plasmaCreactive protein,fibrinogen and D-dimer between pre and post treatment.Methods The ginkgo biloba extract 20 ml/d were given by intravenous drip for 14 days as a course of treatment based on the routine treatment in 40 cases with chronic pulmonary heart disease at acute exacerbation stage，which were dissolved into 5%glucose injection or 0．9%sodium chloride injection..The other 38 cases with routine treatment served as control group.Results The obvious effective rate and total effective rate of the treatment group were 87．50%and 97．50%.The control group were 68．42%and 86．84%.There were significant differences between the 2 groups(P

【Key words】Chronic pulmonary heart disease; Ginkgo biloba extract;Treatment

慢性肺源性心臟病(簡稱肺心病)是臨床常見病、多發病。近10年來我國肺心病的平均患病率在0．48%左右，與10年前相比并未降低，且肺心病的平均住院病死率約為15%，無下降趨勢[1]。為提高肺心病的療效，在常規治療的基礎上加用銀杏葉提取物，療效滿意，現總結分析如下。

1 資料與方法

1．1 一般資料 所有觀察病例是2005年6月至2007年12月在瑞康醫院住院治療的患者，均符合1997年全國肺心病會議制定的標準。心功能分級(NYHA分級)為Ⅱ~Ⅳ老年慢性肺心病急性加重期患者78例，隨機分為2組，治療組(銀杏葉組)：40例，其中男28例，女12例，年齡65~81歲，平均(69．2±10．3)歲，病程3~18年；對照組38例，其中男29例，女9例，年齡65~83歲，平均(68．7±11．2)歲，病程3~20年。兩組患者在性別、年齡、病程、病因、體重指數(BMI)、心功能等方面差異無統計學意義(P>0．05)，具有可比性。

1．2 治療方法 所有病例均給予抗感染、祛痰、吸氧、利尿等常規治療。銀杏葉組：常規治療同時，加用銀杏葉提取物(5 ml/支,商品名舒血寧注射液)20 ml于5%葡萄糖注射液或生理鹽水250 ml中靜脈滴注，1次/d，14 d為1個療程。

1．3 觀察指標 ①觀察兩組患者用藥前后咳嗽、咳痰、氣喘、紫紺、心率、肺部音、肝臟大小、水腫等臨床癥狀、體征的變化；②查兩組患者用藥前后血漿C反應蛋白(CRP)、纖維蛋白原(Fbg)、D-二聚體(DD)。

1．4 檢測方法 全部病例于入院當天及治療14 d后抽晨血查CRP 、DD 、Fbg 。CRP測定采用自動免疫比濁法測定，試劑由Roche公司提供；DD采用酶聯免疫吸附雙抗體夾心法檢測，所用試劑盒為上海太陽生物技術公司產品；Fbg應用Sysmex CA-500全自動血凝儀進行測定，試劑為上海太陽生物技術公司產品；所有操作方法嚴格按說明書進行。

1．5 療效標準 顯效：咳嗽、喘息、紫紺明顯減輕或消失，肺部羅音、水腫明顯減輕或消失，心率

1．6 統計學方法 所有計量資料用均值±標準差(x±s)表示，采用t檢驗，計數資料采用χ2檢驗，等效資料采用秩和檢驗。P

2 結果

2．1 臨床療效比較，見表1。

1．2 治療方法 兩組均常規給予①預防脫水、糾正脫水(采用液體療法，包括ORS補液、靜脈補液、糾正電解質及酸堿平衡紊亂)；②調整飲食；③對癥處理。治療組在常規治療基礎上，給予金雙歧(每片0．5 g內含長雙歧桿菌不低于0．5×107CFU，保加利亞乳桿菌和嗜熱鏈球菌不低于5×106CFU)，每次5片；普魯卡因：5~8 mg/(kg•次)。將金雙歧片搗碎成細末和普魯卡因混合，加30℃~37℃生理鹽水20 ml保留灌腸，2次/d，療程2~3 d。

1．3 療效標準 ①顯效:治療72 h內糞便性狀及次數恢復正常，全身癥狀消失;②有效:治療72 h糞便性狀及次數明顯好轉，全身癥狀明顯改善;③無效:治療72 h內糞便性狀及全身癥狀均無好轉甚至惡化。

1．4 統計學方法 計量資料采用均值±標準差(x±s)表示，采用t檢驗；計數資料采用χ2檢驗。

2 結果

2．1 兩組癥狀與體征持續時間見表2。治療組發熱、嘔吐、腹痛、腹瀉及住院時間等均較對照組有顯著性差別(P

2．2 兩組療效比較見表3。χ2＝13．96，P

2．3 不良反應 治療組用藥期間未發現不良反應，用藥前后監測血、尿常規，其變化均在正常范圍。

3 討論

嬰幼兒急性水樣便腹瀉，約占嬰幼兒腹瀉的70%，多為病毒及非侵襲性細菌感染所致，發病機制如下：①病毒感染

造成小腸黏膜絨毛上皮細胞受損破壞，致雙糖酶活性下降、載體減少、消化吸收面積減少而引起滲透性水樣瀉；②產腸毒素細菌則粘附到小腸黏膜上皮細胞繁殖產生腸毒素，致cAMP和cGMP增多而引起分泌性水樣瀉[2]。腸道厭氧菌減少，微生態失衡在水樣便腹瀉發病機制中起重要作用，故一般不使用抗生素，治療以補液、調整飲食、腸黏膜保護劑及微生態療法等為主要手段。厭氧菌(主要是雙歧桿菌)是構成腸道微生態的主要益生菌[1]。金雙歧是三聯活菌片，主要成分為長型雙歧桿菌、保加利亞乳桿菌和嗜熱鏈球菌。可直接補充人體正常生理細菌，調整腸道菌群平衡，抑制并清除腸道中對人體具有危害的細菌，其機理在于長雙歧桿菌等通過磷壁酸與腸黏膜上皮細胞緊密連接，形成細菌保護層，其代謝物乳酸和乙酸能降低腸道pH值，阻止致病菌在腸道定植及粘附。能激活吞噬細胞活性，增強機體對感染的抵抗力。能合成多種維生素和微量元素，促進營養物質消化、吸收和利用。而普魯卡因可使腸壁黏膜炎癥損傷、腸道易激癥狀得到一定的緩解，對平滑肌有解痙作用，可提高腸黏膜的防御功能。金雙歧和普魯卡因保留灌腸可使藥物在腸道形成較高濃度，便于腸黏膜吸收。前者有利于恢復腸道微生態平衡，抑制致病菌的生長，可增強機體對感染的抵抗力；后者有利于提高腸黏膜的防御功能，抑制過多的腸蠕動，并且有解痙止痛作用。臨床觀察發現治療組患兒在發熱、嘔吐、腹痛、腹瀉及住院時間等均短于對照組，總有效率達92．1%亦明顯優于對照組的71．8%，且未見任何毒副作用(有藥物過敏史者須做普魯卡因皮試)。

綜上所述，金雙歧聯合普魯卡因保留灌腸是治療小兒急性水樣便腹瀉的安全有效方法，并能在很大程度上避免濫用抗生素，值得臨床推廣應用。

參考文獻