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第1篇：人事管理的特點范文

一、高校人力資源及其特點

1.高校人力資源的涵義

高校人力資源指能夠推動高等教育事業全面發展,傳播知識、培養人才并且促進經濟社會全面發展的具有智力勞動能力和體力勞動能力并處于勞動中的人們的總稱。不僅包括高校的管理人員、教師科研人員,還包括后勤、行政部門的人員。

2.高校人力資源的特點

高校作為一種特殊的組織,其人力資源有不同于一般組織人力資源的一些特點,但仍然屬于人力資源范疇,同樣決定了高校人力資源可能隱含的巨大潛能和可能產生的極大浪費。人力資源管理在高校內部管理中具有極其重要的地位。高校人力資源的數量和質量決定著學校的生存競爭力及發展活力,制約著學校的發展水平。

(1)高校組織的特殊性

高校組織的特殊性主要表現在兩方面:一是高等學校是一個特殊的組織,盡管每個高校都有完整的組織結構,但它不同于國家機關,也不同于企業。國家機關自上而下有比較嚴密的組織管理系統。領導每下達一項任務,下一級必須立即付諸行動,并且這種行動結果容易衡量。在企業,由于經濟利益的關系,上下之間的指令與行動也是一氣呵成。但對于高校,一個具有公益性質的組織,其自身的特殊性就決定了高校不可以像企業一樣時時處處和經濟利益掛鉤,同時由于大學的學術勞動力本身有很強的獨立性和自我意識,很大程度上在時間和意志等方面享受自由,就不能按照企業和行政的做法。其二,行政權力和學術權力之爭始終是每一個高校面臨的突出問題。高等學校辦學很重要的一個方面是學術自由。教師無論授課,還是研究,或是從事社會活動,都享有一定的學術自由。但學術自由是有邊界的,這個邊界就是和行政權力的沖突以及和解。如何處理這個矛盾,對大學教師的影響非常大。這是高等學校人力資源管理不可回避的問題。

(2)高校人力資源的特點

第一,勞動時間的自由性。從政治經濟學的觀點來分析,高校老師的勞動屬于復雜勞動的范疇,其衡量的過程本身就比較復雜,而對于搞學術、搞科研的教授,就更難衡量。這樣導致大學教師的工作時間很難界定,沒有嚴格的界限。

第二,價值實現的間接性和滯后性。企業高薪聘用人才,其直接價值可以反映在企業聘用人才的能力上。但大學教師的勞動價值轉化成經濟價值和人的發展價值的實現周期很長,而且不直接,因為在學校期間學生可能培養的是一個好習慣、一個好性格等,而這些只會給你未來的工作打下堅實的基礎,但其不會立刻轉化為可衡量的業績。

第三,個人需求的高層次性和主觀能動性。高校教師的文化層次較高,高校在滿足教師物質生活需要的同時特別要重視其精神需求,尤其是自我價值實現的需要。高校教師具有較強的創新精神,追求主觀能動性的充分發揮。用馬斯洛的需求理論講就是:大學教師追求最高層次的需求,即自我實現的需求。

第四,具有較強的稀缺性。高校的主體是教師,高校的教師必須經過嚴格的學術訓練,擁有廣博的知識、完整的理論結構體系以及良好的科學素養才能勝任,這就決定了高校人力資源在整個人力資源體系中屬于高層次的人力資源,因而具有稀缺性。

由于高校人力資源的這些特殊性決定了高校人力資源管理在高校管理中的核心地位。

二、高校管理的核心是人力資源管理

同其他組織一樣,高校資源也包括人、財、物、信息等部分。對財、物、信息的管理都是通過人來實現的。高校人力資源管理的目的就是通過“人盡其才”以達到“財盡其力”“物盡其用”。高校人力資源是高校的一項重要無形資產,它滲透到高校組織的整體運作系統中,能為高校創造競爭優勢。

1.高校人力資源是最活躍、最積極的生產要素,具有其他財、物、信息等資源無法比擬的重要性質

人是高校中最活躍的因素,對高校的全部活動起著支配作用,是決定高校存亡興衰的根本因素。人本身就具有豐富的情感和不同的思維,在不同的時間、地點、情景中會有不同的表現。這是人同其他資源最大的區別。正是人的這種特殊性決定了人力資源的特殊性――不可復制性和不可模擬性,并且具有潛力,其潛力的發揮可能是無極限的。高校之間互相模擬的是那些主觀性、能動性不強的資源,如物質資源、財務資源和信息資源等,像高校之間建筑物及教學設備的設計、財務管理制度、信息的來源等都可以互相效仿,但唯有人力資源是永遠不可模擬的,具有很大的發展潛力。因此,我們在對高校進行管理時,就必須充分認識高校人力資源的特殊性,充分發揮其不可復制性的優勢和自身的潛力,以使管理達到最佳效能。

2.高校人員具有更大的能動性,對其進行管理有利于高校其他管理活動的開展

高校是我國學歷水平最高人才的聚集地,其人員的知識結構、能力結構和道德品質結構都發展得比較理想,在教書育人、科學文化創造以及社會精神文明建設中起著重要作用。高校管理人員如具備敏銳的洞察力和先進的經營理念,就能合理有效地利用好高校的人力資源,進而使高校的物質資源、財務資源和信息資源等發揮更大的效益。如高校完善了人力資源管理,就可以建立一套科學合理完善的管理體制,包括管理體系、制度建設和管理手段等,這些都是高校高效運作的基礎;完善了高校人力資源管理,就可以加強高校的資產管理,合理有效利用高校的資源,同時可以消除高校中存在的各科系間的“貧富分化”,使各科系間的資源均衡化。

所以,高校人力資源是高校最寶貴的戰略資源,是其他各項資源的根本。只有合理使用和開發人力資源,才能給高校帶來持續的競爭力。

三、加強高校人力資源管理的意義

高校作為從事高層次教育活動的組織是人力資源集中的場所,加強高校人力資源管理具有重要的意義。

1.加強高校人力資源管理有助于提高高校整體的競爭力

教師是高等學校辦學的主體,是高校發展的核心,高校的生存與發展直接取決于該校師資隊伍的整體素質。在人才競爭日益激烈的今天,加強高校人力資源管理更是勢在必行。高校的每項工作都要靠人去完成,教學、科研、后勤服務等管理工作的協調與發展,取決于高校的教師、研究工作者和行政管理及服務人員的整體素質。所以高校的管理都是建立在人力資源管理的基礎之上的。如果高校能更加注重人力資源管理,就會提升高校的核心競爭力,使高校在競爭中立于不敗之地。

2.加強高校人力資源管理有助于形成科學合理的績效考評機制

績效考評既是教師管理的重要形式,又是激勵教師的重要手段,還是教師職務聘任的基礎條件。加強高校人力資源管理,高校就可以建立一套科學嚴格的針對不同人員的考核體系,以減少管理的隨意性,提高抗干擾力,真正使考核公正公平。同時,也才能真正做到社會所倡導的“多勞多得,按勞分配”的原則,消除高校存在的“論資排輩”“平均主義”“大鍋飯”和“搞平衡”等不良現象。

3.加強高校人力資源管理有助于建立完善的人才引進機制和人才培養機制

人力資本是積累與增長的結果,需要通過對人力資源進行培訓才能形成。高校人才的來源有兩種途徑,一種是高校自身培養,以便開發和合理利用,這是許多高校在發展初期的主要人才來源;另一種是引進人才,高校在發展過程中也應重視人才引進,尤其是高校發展到一定階段,更應重視人才引進,以便形成更加良好的人才結構。高校在人力資源管理時必須注意人才的兩種來源,以便使高校永遠有優質的人才資源。為此,高校應加強人力資源規劃,以便有計劃地將人力資源轉化成人才資源。

4.加強高校人力資源管理有助于建立全員聘用和有效激勵的管理機制

高校人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制,吸引、開發和儲備人才,激發高校教師的工作熱情、想象力和創造力。通過建立相應的獎懲制度、晉升制度及福利補貼制度等來激發調動高校教師的積極性和主動性,并激發其內在動力。

21世紀的高等教育面臨著前所未有的挑戰,我們必須意識到高等院校的人力資源管理是學校管理的第一資源。應該把人力資源管理提高到戰略地位,這樣才會在競爭中立于不敗之地。高校人力資源管理是隨著管理理論和人力資本理論的出現、發展而興起的一個新領域,所以高校要從以前傳統的注重人事管理向現代的注重人力資源管理轉變可能需要一段時間,但是,高校重視人力資源管理是大勢所趨。我們必須高度重視人力資源管理的重要性。只有這樣才能解決目前高校人事管理中存在的問題,激勵教職工的積極性和創造性,增強高校的辦學活力、提高辦學效益,最終達到提升高校競爭力的目的。

參考文獻:

[1]陳維政,余凱成,程文文.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社,2006.

[2]雷水清.高校人力資源管理探析[J].綏化學院學報,2005(2).

[3]王瑛.論高校人力資源管理[J].技術經濟,2000(4).

第2篇：人事管理的特點范文

2014年1月，特變電工沈變公司的職工已在新疆哈密忙碌了近一個月，他們要確保這條被稱為“電力絲綢之路”的哈密南-鄭州特高壓直流輸變電工程（以下簡稱“哈鄭線”）暢通無阻。“哈鄭線”項目西起新疆哈密，東至鄭州，輸送距離達2，210千米，途經6省區，是世界上輸送距離最遠、輸送容量最大的特高壓直流輸變電工程。而特變電工沈變公司的高端換流變壓器、平波電抗器等產品是這條“電力絲綢之路”的重要組成部分。

這樣的成績讓人矚目，但讓很多人難以想象是，10年前，特變電工沈變公司還是個總資產17.7億元，負債16億元，負債率高達90%以上的“老大難”企業，不得不找“婆家”。那是什么讓特變電工沈變公司浴火重生，再次煥發了老企業爭當世界企業的決心？對此，原特變電工沈陽變壓器集團有限公司常務副總經理王昌緒有著自己的一套心得。

樹立裝備世界的決心

要想成為世界企業，首先就要知道世界企業什么樣。中國裝備企業面臨著前所未有的發展機遇，這是最容易實現“彎道超車”的時段。要與世界500強企業的對標是實現成為世界企業的第一步。我們認為世界級的企業應該具有4個特征：1.有不可復制的核心競爭力——科學的人才戰略；2.有分布世界各地的產品。尤其在經濟發達國家和地區占有市場份額，特別是北美和西歐市場；3.有家喻戶曉的品牌。像西門子、GE等；4.有銷售收入在世界同行業前10位的排名。按照這4個特征，大多數企業應該重新審視自己經營的重心，并且更加強調為員工、為客戶創造價值。

要做到這一點，就要求企業能夠采取新的策略，比如對企業品牌進行統一策劃，加速產品結構調整，建設和培育一流人才隊伍等“內功”；抓市場，不斷和客戶溝通，提供有效服務等“外功”。而在這兩功中，“創新是目標，人才是保障”。首先要提的就是如何打造和培養世界級的產業職工隊伍問題。

留住企業的核心人才

企業的核心人才主要是指那些主管要害部門、擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、對企業會產生深遠影響的人才。核心人才流失，不僅會影響具體崗位的工作，還有可能會帶動其他人才流失，從而影響整個企業的工作。實際上，很多有過管理經驗的人都知道核心人才集體跳槽是企業最嚴重的人力資源危機，它意味著企業將面臨著企業戰略、管理模式、核心技術泄密、競爭對手實力此消彼長等一系列的復雜問題，所以，企業如何留住核心人才，對于企業的建設和發展具有重要意義。

而核心人才一般又是比較有個性的，他們往往表現得比普通員工更為敏感。對此，我們認為，企業要與核心人才建立有效的溝通渠道，讓他們明了企業的經營理念、運營現狀及存在的問題，參與各種重大問題的討論，賦予他們相當的責任。用事業、用感情、用誠心、用尊重、用大度拴住核心人才的心。為此，我們設計了3點留人機制：

1. 以技術的自主創新搭建個人事業平臺。只有為各類人才在生產科研實踐中充分發揮技能提供廣闊的事業平臺，讓他們事業有成，才能聚才。特變電工沈變公司就為有才華、有抱負的人才的成長創造條件、營造環境、搭建舞臺，使他們盡快在自己的崗位上做出成績，干出一番事業。讓人才留在事業中，留在企業里。

2. 活躍用人機制，拓展人才發展渠道。在特變電工沈變公司，選拔人才的方式多種多樣。例如，除了每年都采取內部崗位競聘上崗制度外，還給員工提供展示自我的平臺，并通過信息，組成評委小組，對應聘員工進行考核。

3. 用多層次激勵方式，充分激發人才活力。在特變電工沈變公司，是人才，做出成績就多，收入就高。合理拉開內部收入差距，除了員工的收入，還有企業年金、房補、子女就業優先安置等激勵措施，對于獲得股份公司和公司級先進的員工，公司將進行年金獎勵，直接打入其資金賬戶。此外，科研人員可以通過對科技的鉆研，讓科技成果轉化為生產力，這樣也將獲得獎勵。還有項目經理制，項目負責人可以通過對項目的完成情況獲得獎勵。最后，員工職業晉升制度也比較廣泛，既包括領導職位的晉升，也包括非領導職位的晉升，使員工明晰了個人職業發展方向。

吸引國內外優秀人才

世界企業除了培養和建設國內的人才梯隊，還應該有全球視野。充分利用國外和國內兩個市場的資源，把握人才全球化的趨勢，吸引國內外的優秀人才。在吸引國內人才上，特變電工沈變公司針對引進應屆畢業生，特別與各大院校建立校企合作，并根據人員架構的分布，有目的地將大專生充實到生產一線技術崗位、大學本科生碩士生充實到研發技術設計崗位。并以此來提升公司整體人員的知識結構層次和員工的綜合素質。

而隨著社會的發展，光引進在校人才是遠遠不夠的，還應該加大成熟人才的引進力度，這主要是通過專業行業會議、各政府組織的各類會議，讓了解的專家和掌握的高級人才公司向我們推薦，進行溝通和選拔。此外，通過與人才機構、網站合作，加快中高級人才的引進工作，提高成熟人才建設的推進速度。員工積極推薦各類相關專業人才，人力資源部積極主動與相關人員溝通聯系，及時掌握所需人才信息，溝通交流，拓展他們貢獻智慧發展的渠道，提供成熟人才的成長舞臺。

在吸引國外人才上，特變電工沈變公司將國際業務工作作為戰略機遇，將世界上發達市場中先進的技術引進到沈變公司來并消化，目的就是要使公司的國際業務人員盡快接觸和了解世界，在高端市場培養銷售人員在國外開拓的本領，在高端市場中了解國外公司的決策依據，解決適應國際市場接軌的問題，走打造國際知名品牌之路。

一直以來，高層次國際化人才是特變電工沈變公司工作的重點，利用目前公司已有的駐外辦事處的優勢，積極收集信息，鼓勵駐外辦事處人員尋找符合條件的人才。通過這樣的方式，盡快完成駐外辦事處人員的本地化進程，使公司國際化工作取得突破性進展，為公司未來的可持續發展提供人力資源的保證。例如，特變電工沈變公司曾在2008年與國際電器電子工程師協會主席丹尼斯簽約，聘請他擔任了特變電工沈變公司北美市場的技術顧問。丹尼斯有著近40年變壓器設計和銷售的工作經驗，先后在通用電氣、西屋公司工作。通過這些外籍員工的加盟，特變電工沈變公司從事國際業務的人員搭建了盡快掌握相關國家的風土民情的平臺，使國際業務人才迅速成長。

宣導卓越的企業文化

第3篇：人事管理的特點范文

一、高校人事檔案管理工作的作用

人事檔案的真實全面準確可靠地反應教職工的發展潛力、工作能力，是高校管理層了解教職工的基本情況的渠道之一。作為國家人事檔案的組成部分，高校人事檔案詳實地反映了教職工在校期間的教學、科研和社會活動的實踐情況，能真實反映教職工的工作經歷、專業技能、管理水平、教學水平、待人接物、思想品德等方面的情況，對于學校挖掘信任、充分挖掘人力資源潛力具有重要意義，甚至能為學校人才發展計劃、學科建設規劃、專業發展方向的制定和確立提供參考意見。面對日益競爭激烈的辦學環境，學校只有充分發揮了自身的人才優勢，并根據自身的人才儲備情況做出了最合理的中、長期發展計劃才能卻確保學校能保持市場競爭力、社會影響力，而人事檔案管理是高校合理利用人力資源的保障。

二、高校人事檔案管理工作的特點

1.領導重視程度不夠

領導對高校人事檔案的重視和支持是先決條件。就目前的實際情況而言，在進行檔案管理的過程中，由于領導忽視高校人事檔案管理的重要性，高校人事檔案的管理的混亂和無序的狀態已經持續很長一段時間，對高校人事檔案的后期管理工作帶來了嚴重的挑戰。隨著社會的發展，社會各界對人事檔案管理水平的要求越來越高，這就使得高校人事檔案的管理工作需要更大的投入，管理需要創新和改進。

高校領導應重視人事檔案管理工作，并不斷地在人力物力上給予支持，自動更新對人事檔案管理的認識，加強對檔案管理人員的專業技能和職業操守的培訓。高校人事檔案管理工作應由檔案管理中心主要領導帶頭主抓，增強重視程度。及時更新硬件設施，缺少的及時補充，在各個中心配備專門的檔案庫房、采購檔案基礎設備，切實改善檔案工作環境

2.管理隊伍專業素養不高

檔案員是高校人事檔案管理工作的實際操作者，人事檔案管理工作對其業務水平和專業素質的要求的非常高，他們直接決定著高校人事檔案管理工作的成敗。但是，實際的情況并不容樂觀，很多高校檔案員并沒有受過專業的訓練和培訓，甚至部分身兼多職還做其他的工作，這樣就使得他們的專業技能和職業操守參差不齊，不能達到預期的標準。所以加強高校人事檔案管理隊伍的建設顯得尤為必要和迫切[1]。

對高校檔案員的專業技能和職業操守進行培訓，使其達到并滿足現代高校人事檔案管理對檔案員的要求。建立完善的培訓機制，使得檔案管理工作能不斷地學習到國內外先進的專業知識和技能，借鑒新的培訓模式和方法，加強檔案檔案員專業素養和團隊意識，建設一個專業的高效檔案管理工作人員。同時，加強對檔案檔案員職業道德素質的培訓，增強高校檔案員的事業心、上進心、細心以及責任心等，建設一個優良的團隊，此來有效的提升整體檔案員的積極主動性，提升職業道德修養。

3.管理技術滯后

社會的進步和科學技術的發展催生了大量的以及以計算機為核心的聲像技術、多媒體、軟件應用在各個機構上的投入和使用。但是大部分的高校人事檔案管理機構仍在進行著最原始的操作，紙和筆是他們最“先進”的工具，而這樣的工具對相關資料的記錄是簡單的不完善的，并且嚴重缺乏技術革新意思，管理技術具有單一性滯后性。所以要在高校中增加現代化信息技術操作手段。

高校人事檔案的管理工作不能被信息化、科技化浪潮拋在身后，要做時代的弄潮兒，革新觀念學習新的科學技術，并運用到具體的工作中去，讓檔案管理工作并入到信息的高速公路上，同時優化整合資源加強資源的再利用[2]。所以我們首先應建立并完善高校人事檔案計算機檢索管理系統，并詳細地在計算機上記錄下每份檔案的編號、題名，格式應簡單且具有統一性。其次創建行之有效的計算機借閱管理工作流程，并完善預約、查找、借閱以及統計工作細節。再次創建計算機統計分析系統，即調查統計分析高校人事檔案管理工作的實際開展情況，達到量化管理和統計監督的目的。最后將高校人事檔案存進硬盤縮微化，實現大量儲存高校人事檔案信息的目的，實現自動化智能化管理。

4.服務意識薄弱

隨著社會發展的需要，檔案開放程度的有了明顯的提升，各級檔案部門通過積極向社會開放檔案信息資源促進了人才市場的發展，產生了良好的社會效益。服務性工作是對檔案管理工作的定位，檔案管理人員的服務意識是做好檔案管理工作的基礎[3]。龐大復雜、知識密集是檔案管理事務的特點，大量的登記、分類、編纂、保管工作的需要檔案管理人員事有條不紊地進行，還要考慮到這些資料的查閱利用。

對此，檔案管理人員除了要具備廣泛扎實的專業知識外，還要樹立“工作就是服務”的觀念，時刻牢記 “增強服務意識”和“主動服務”的理念，不急不躁禮貌待人。檔案管理服務的好壞是衡量檔案工作者職業專業程度的尺度，開放檔案信息資源，使其服務于社會主義經濟的發展。檔案工作者要做到以人為本、明確服務方向、樹立創新意識、提高服務質量、端正服務態度、對查閱檔案人員專業耐心，耐心細致回答解決查閱檔案的人員提出的疑問和問題。

5.數字化程度不高

人事檔案數字化是人事檔案數字化建設的重要組成部分，高校人事檔案管理未來發展的方向。數字化資源的缺少將使人事檔案的數字化建設陷入“巧婦難為無米之炊”的窘境。人事檔案數字化，是對原有的人事檔案實現數字化，根據學科組成、科研項目、研究領域不同建立起特有的數據庫。網絡信息技術的發展，使得人事檔案的數字化建設成為可能，那些擁有豐富數字資源的人事檔案館更容易提升管理的科學化水平，發揮其最大的功能效益。加大人事檔案的數字化能有效提升人事檔案的管理水平，為學科建設、項目研究提供更好的服務，提升在高校管理中的地位。為了更方便查閱，應對數字資源進行細分，通過合并、分類、整理來方便查閱。此外，應充分發揮人事檔案館自身的優勢，走“獨立建庫、有機連庫、特色服務、資源共享”的發展模式。這樣既可以節省人力物力，又可以實現進一步提升數字化水平。

6.人事檔案歸檔的科學性不高

人事檔案作為是高校教學經驗、科研成果、辦學發展的“見證人”， 蓋我們辦學活動的方方面面，所以人事檔案的歸檔管理非常重要，這就要求檔案員需要做大量的工作用來確保歸檔工作的順利進行，除了核查核心治療是否齊備外，還要卻把其它輔助資料的完備，人事檔案的歸檔工作最好具體化、系統化，確保易于操作。提升歸檔科學水平的舉措如下：

①建立相應規章制度。為了確保人事檔案管理的順利實施，應根據國家有關法律法規制定《人事檔案管理辦法》。②確定歸檔范圍和原則。通常情況下，歸檔范圍和原則由檔案的性質所決定。在歸檔過程中檔案員要加強檢查，確保檔案符合標準化規定；確保歸檔檔案按照明細表齊套；確保歸檔檔案應有審核、標準化、設計、批準、工藝的日期和簽署；確保無揉搓破損，圖面整潔，字跡工整。對于有密級的檔案，在交保密部門存檔之前，應填寫《密級界定表》，然后填寫一式兩份《歸檔文件資料清單》，檔案室和歸檔人各留一份。對于特殊人事檔案，可建立特殊檔案。③堅持“四同步”管理。為了確保設備檔案的歸檔率、完整率和準確率，要確保檔案員或兼職檔案員同步參與到人事檔案管理辦法的論證、訂立以及修改中。④確定人事檔案的組卷原則。方便后期利用和查找是人事檔案的組卷原則，通常情況下由檔案員根據人事檔案的內容、密級和規格對歸檔檔案進行組卷，并把整理好的人事檔案按歸檔年度向檔案科移交。⑤建立科學的借閱制度。人事檔案通常專業性較強，有設計圖紙、設備維修方法等，這些技術性資料最常被借用，而科學的借閱制度不僅能方便人事檔案的借閱，還能確保檔案的完整性和安全性。對此應實行先歸檔后借出借閱制度，先歸檔后借出能督促借閱人員及時歸檔，降低檔案磨損、劃折的幾率，確保檔案的安全[4]。⑥建立有效的監督機制。人事檔案管理應直接由相關領導主抓，實行嚴格的監督機制，對人事檔案管理的各個環節進行定期或不定期檢查，發現問題及時整改，并把檢查結果與檔案員的績效考核成績掛鉤，并在月工資和年終評獎中體現出來。⑦建立人事檔案信息庫。由專門的人事檔案管理人員把相關的信息數據錄入電腦中，建立數據庫，方便以后的查閱和管理。⑧人事檔案信息的全程收集。

第4篇：人事管理的特點范文

摘 要 雖然傳統人事管理制度在我國經濟發展的歷史上曾經起到了非常重要的作用，但是隨著時代的發展，傳統人事管理的弊端越來越顯現出來。因此，我國企業需要建立一種現代的人力資源管理機制，通過轉變管理觀念，建立起科學的管理考核機制，對企業的人力資源進行合理有效開發與利用，進而優化人才結構，使企業員工的積極性大幅度的提高。

關鍵詞 傳統人事管理 現代人力資源 管理轉變

對于我國的企業單位來說，由過去的傳統的人事管理制度向現代人力資源管理制度進行轉變是一個歷史的必然要求過程，也是一項艱巨而重要的歷史任務，雖然傳統人事管理制度在我國經濟發展的歷史上曾經起到了非常重要的作用，但是隨著時代的發展，傳統人事管理的弊端越來越顯現出來。因此，我國企業需要建立一種現代的人力資源管理機制，通過轉變管理觀念，建立起科學的管理考核機制，對企業的人力資源進行合理有效開發與利用，進而優化人才結構，使企業員工的積極性大幅度的提高。

一、傳統人力資源與現代人力資源概念和特點

1.傳統的人事管理

傳統人事管理是指在傳統企業人事工作之中進行組織、計劃、監督、協調、控制等一系列管理活動，人事檔案管理使其主要內容，檔案主要是一種對員工的工資、進出、晉升、崗位變動、職務升降以及獎懲等情況進行記錄的文檔，人事管理的特點是：以人事為工作重心，為事配人，為人找位。在傳統人事管理的過程之中強調單方面靜態的制度控制和管理；管理內容和目標著眼與當前，科學性和延展性比較差，具有照章辦事，按計劃辦事的特點，是一種典型的計劃經濟時代的產物[1]。

2.現在人力資源管理

而現代人力資源管理的中心思想是強調人的發展和企業的發展的契合性，它把人看做最為重要的企業資源，對于潛力的挖掘和人的才能的發揮十分的重視。而人力資源管理的概念是指：企業為了獲取、開發、利用和保持人力資源而進行的組織、計劃、指揮和控制行為，使企業的財力、物力和人力保持最佳的比例，使得人的潛能得到充分的發揮，進而使員工的工作效率得到極大的提高，同時也使員工的個人價值得到充分的體現[2]。

二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別

一般來說，現代人力資源管理與傳統人事管理的區別主要體現在以下幾個方面[3]：

1.兩者的管理模式不同

以“事”為中心開展工作是傳統人事管理模式的特點，它是一種被動性和控制型的管理模式，而以“人”為中心開展工作是現代人力資源管理的特點，它是一種主動開發型的管理模式，它是以開發人的潛能，激發人的活力為目的的管理活動，整體呈現出主動開發的特點。

2.兩者的管理性質不同

對于傳統人事管理來說，它本質上還是屬于行政事務管理的范圍，本質上它還是一種戰術型和業務型的管理模式，對于企業高層的戰略決策涉及的很少。而現代人力資源管理屬于一種戰略型的管理，在整體的管理過程中，重視對人的創造力和智慧、潛力的開發及發揮。是以人的發展作為第一管理目標的管理行為。

3.兩者的管理觀念不同

傳統人事管理在進行管理核算時，將人力視為成本，整體的管理目的是通過實現機械化盡量降低人力投資。而現代人力資源管理則視人為資源，認為企業員工才是創造企業利潤的源泉。

4.兩者的管理內容不同

對于傳統人事管理來說，它的內容呈現出簡單和生硬的特點，往往僅僅是對員工的錄用、離職、升遷等進行管理。而現代人力資源管理在管理內容上進行了非常大的豐富和拓寬，它是依據企業的戰略發展目標，而對企業的人力資源進行合理的規劃組織，通過建立科學的績效評估體系與激勵機制，實現人力資源的科學管理。

三、傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的探索

1.樹立“以人為本”的思想

在企業的日常管理之中，樹立“以人為本”的思想。真正的將員工看成一種資源，在人事管理工作之中，將員工的發展作為企業人事管理的第一要務。在制定相關人事管理策略時，是以實現人的全面發展作為第一發展要務。

2.建立健全各項激勵機制

現代人事管理的最大優勢就是良好有效的激勵機制，通過對人才的工作創造性和積極性進行激發，達到吸引人才和留住人才的目的，一般來說，主要激勵內容包括：（1）完善人才配置機制；（2）完善酬薪機制；（3）重視精神激勵。

3.優化組織結構

現代人力資源管理的管理模式最重要的工作內容建立一種以知識資產為主體的矩陣型，在管理層次上更多是采用以技術和專業人才為重點的扁平型管理模式。這樣的組織結構靈活性和拓展性更強，也更有利于員工發展和發揮自己的才能。

4.重視員工培訓

建立現代人力資源管理體系，需要一套優秀的培訓體系，這兩者是相輔相成互相影響的關系。在建立培訓體系時，應該樹立長遠的教育培訓的戰略思想，對職工的智能、技能開發、培訓、考核、監督、檢查等各個環節，都作出硬性規定，這些規定要與單位的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能以實現單位在競爭中占據有利之地[5]。

參考文獻：

[1]何躍美．企業傳統人事管理與現代人力資源管理的比較分析.企業經濟.2010．11．

第5篇：人事管理的特點范文

[關鍵詞]差異管理；人事管理；應用對策

[中圖分類號]C93 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）15-0064-02

隨著市場經濟的不斷發展，事業單位已經成為促進我國社會發展的重要組成部分。因此，人事管理在事業單位的發展中有著舉足輕重的作用。然而，根據調查顯示，目前，我國事業單位在人事管理方面存在著許多問題，這些問題主要包括管理方法不當、管理觀念落后等。

一、差異管理的相關概念

（一）差異

從哲學的角度來說，差異主要是指系統存在和發展的結果，是存在和發展的動力，是系統存在的方式。差異是復雜性的體現，無法進行歸約和分類，然而，辯證法將差異歸約為是由不同的理解世界方式和不同的思維方式所引起的。

（二）差異管理

差異管理主要是指以客觀世界存在的普遍差異為基礎，通過差異化的方式和差異化的思維，對事物進行有目的的調控。由此可見，差異管理最基本的是遵循客觀規律，從實際出發，在承認差異的基礎上根據研究結果對事物進行配置和調控。另外，差異管理是一項與生產有關的實踐活動，與個人的自覺行為水平有著密切的關系。

（三）差異管理的分類

差異管理的分類主要是指對人才進行分類安排任務，分類管理人才同時也是人事管理的基本要求。由于事業單位無法單獨選用同一個年齡段的人才，因此，大部分員工都處于不同的年齡層，需要對員工進行分類，從而更好地培養和塑造人才。差異管理的最主要的分類方式是知識分類，由于事業單位的員工通常兩種類型的人才：第一，專業知識扎實，能力較強的員工。第二，能力中等的普通員工。兩種類型的人才需要進行分類管理，對于前者，可以安排專業性較強的工作，以鞏固所掌握的專業知識，甚至激發其他的潛能；對于后者，可以安排難度始終，時間較為自由的工作，以此來提高員工的工作能力。

二、差異管理在人事管理工作中的應用現狀

隨著社會現代化進程的加快，如何改善人事管理工作已經引起了人們的重視，對員工的工作效率和工作狀態，甚至整個組織的整體效率有著直接的影響。目前，社會對人事管理工作提出了新的要求，差異化管理方式充分考慮了所有事業單位的人事管理工作要求和目標，適應了現代化社會的要求。除此之外，差異管理的方式和理念以人事管理工作的基本原則為基礎，是改進和創新人事管理工作的重要手段。由于事業單位有不同的級別，在規模和從事的工作上也存在較大差別，并且在員工的特點和組成結構上也大相徑庭，因此，每個單位的人事管理工作都有較大的差異，需要每個單位對不同的工作人員采取不同的管理手段，這也體現了差異管理的科學性、先進性和針對性。近年來，我國相關學者在差異管理理念上的研究不斷深入和探索，積累了許多實踐經驗，使差異管理理念更好地滲透到我國的人事管理工作中，主要表現在醫院的人事管理和企業的人事管理兩個主要領域中。我國現代化管理理論的逐步完善促進了差異管理理論內涵的不斷豐富，同時也進一步拓寬了差異管理理論的適用范圍，在現代化人事管理工作中的前景也越來越廣闊。

三、差異管理符合事業單位的人事管理制度的改革要求

隨著社會經濟的發展，事業單位的人事管理制度需要不斷地改革，在早期，事業單位的人事管理容易受到社會經濟的影響，依然是較為落后的管理模式，因此，人事管理制度需要不斷地尋找改革手段。早期的人事管理受機關人事的影響沒有獨立性，在人事管理方式和理念上比較保守，無法尋求創新，然而，事業單位的人事管理也開始進入改革階段。目前，人事管理的改革正在如火如荼地進行中，為了更好地管理人事工作，事業單位正在不停地尋找有效的管理途徑。在改革的初期，人事管理就體現其獨特性，使人們看到事業單位的人事管理工作更廣闊的前景。21世紀的今天，人事管理工作的改革依然在不斷進行，差異管理是改革的最主要手段。事業單位運用差異管理是最有效的方式，這主要體現在以下幾點：首先，差異管理的宗旨是以人為本，完全符合事業單位運營的宗旨。其次，差異管理的理念較為先進，符合現代化社會的要求，以的思想為中心，根據每位員工的不同情況采取有針對性的差異管理，從而提高了人事管理的工作效率和工作質量。通過實踐證明，差異管理是人事管理改革最有效的途徑。

四、差異管理不斷滲透到我國事業單位的人事管理工作中

差異管理是隨著近年來人事管理工作的不斷改革所發展起來的，差異管理具有較高的科學性，目前，大部分事業單位已經將差異管理融入人事管理工作中。在本質上，事業單位與其他的政府組織或企業組織存在較大的差別，事業單位主要是以服務為宗旨，以做公益事業為中心，不牟取人民利益。隨著生活質量的提高，人們越來越關注子女的成長和教育問題，更多是追求精神上的享受，因此，事業單位受到人民群眾越來越多的支持。此外，事業單位的各項工作都與人民群眾的需求和利益聯系在一起，那么差異管理就是事業單位為大眾服務的重要途徑，符合了人事管理的工作原則，是一種創新型的管理手段。事業單位在工作方面也與其他企業或組織存在區別，每一項工作都會有本質的差別，包括人事管理工作，差異管理具有科學性和先進性，能夠滿足所有的工作要求，是最有效的管理策略。隨著改革進程的推進，大部分事業單位都認可了差異管理方式，使得差異管理不斷地滲透到我國所有事業單位的人事管理工作中。

五、差異管理在人事管理工作中的應用策略

（一）人才管理和人才分類

在人事管理工作中，人才管理和人才分類是最重要的兩個環節。社會的現代化發展讓越來越多的人才不斷涌現，事業單位需要抓住人才，防止人才流失，差異管理能夠有效地發掘人才，同時也協調了人才管理和人才分類這兩個環節，通過對不同年齡階段的員工進行分類管理，從而激發了員工的工作積極性，保證人事管理工作的順利開展。

（二）合理安排工作任務

由于事業單位的員工都是來自不同的地區，在生活習俗方面有許多不同之處，還有些員工因為年齡的差別在年齡上有差距，因此，由于社會經驗和生活閱歷的不同會有不同的人生觀和價值觀。然而，在進行工作時，不能安排相同習俗和相同人生閱歷的人在同一組內，所以，事業單位就需要在人事管理方面采用有針對性的方針，差異管理就是最有效的途徑，能夠合理安排不同年齡段的人完成不同的工作。另外，由于員工的知識水平會存在差異，有些員工適合專業知識較強的工作，有些員工適合簡單普遍的工作，需要用不同的管理方式安排工作。差異管理能夠根據知識水平的不同安排工作任務，使員工都能發揮自己的特長，從而提高了人事管理的工作效率。

（三）采用有針對性的激勵方式

差異管理不僅能夠更好地管理人才資源，還能更好地鼓勵人才。在事業單位的人事管理工作中，每一位員工都需要上級的肯定和認同，通過不斷地鼓勵才能更好地激發工作熱情，樹立工作信心。員工與員工之間會有各自的習慣和特長，在喜好方面也大相徑庭，差異管理具有最顯著的特點是有針對性，能夠掌握每一位員工的特點，通過不同的措施來鼓勵員工。在鼓勵員工方面，差異管理能夠在充分考慮員工自身喜好的基礎上，采用最有效的方式進行鼓勵，保證每一位員工都能處于最佳的工作狀態。除此之外，在激勵員工上要始終遵循“適度”的原則。例如，對于工作能力較低，專業知識掌握不牢固的員工可以采取肯定及鼓勵的方式，不能采用消極和怒罵的態度，避免員工在情緒上引起巨大的波動，不利于發揮正常水平；對于工作能力適中，專業知識掌握程度一般的員工，可以根據員工的性格采取有針對性的鼓勵，以達到發揮員工自身特長的目標；對于能力水平較高，專業知識掌握最牢固的員工，適度的鼓勵是最為關鍵的，過度的激勵會使員工產生驕傲、自大等不良情緒。總而言之，只有適當的鼓勵程度才能達到最佳的工作效果，使不同級別的員工通過相互之間的交流提升個人能力。另外，也要定期對員工進行培訓，不斷地更新員工的知識。

第6篇：人事管理的特點范文

從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。

二、事業單位人事制度的問題

事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制。“人治”現象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度。績效考核基本基于年度考核和個人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。

三、事業單位人事管理制度的建議

1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。

四、結束語

第7篇：人事管理的特點范文

目前，國家將事業單位人事制度改革的重點和切入點放在了要求各事業單位施行聘用制、定崗定級并施行公開招聘之上，即實現固定用人到合同用人，身份管理到崗位管理的轉變。而社會上也普遍認為完成了從終身制到聘用制，由因人設崗到定崗定級，由內部招聘到公開招聘的改革和轉變之后，便已基本完成了事業單位人事制度的初步改革。而通過湖南省地礦系統來看，在湖南省地礦廳和人事廳的指導和要求下，湖南省各地勘事業單位早在幾年前便已開始實行聘用制和公開招聘等制度，也于2012年上半年基本完成了定崗定級的改革，故從滿足國家改革要求這一角度來看，湖南省地勘單位已基本達標，并平穩而有效地完成了新制度與舊制度之間的過渡，逐步走向制度化、規范化和標準化，在操作和實踐中積累了一定的新制度下的人事管理經驗。聘用制、定崗定級和公開招聘的實施，在一定程度上有效激勵了地勘事業單位的職工，提升了地勘事業單位的效率，促進了地勘事業單位的進步和發展。但若從現代人力資源管理的發展要求來看，聘用制、定崗定級和公開招聘的改革內容在很大程度上僅是對人力資源管理在執行其行政事務性職能過程中流程和方法上的一些改進和規范，在諸如怎樣獲取和開發組織發展所需的人力資源，如何激勵和發揮人力資本效能并進一步積累人力資本，從而獲得組織能力和核心競爭力等關乎企業切實發展的問題上卻少有涉及，也鮮有相關的要求和指導來進一步解決地勘事業單位特有的人事問題。而地勘事業單位的市場經營性又要求其人事管理能夠更好地為組織提供競爭優勢，從而使單位能夠在市場競爭中以較低的成本提供質量較高的產品和服務。同時，地勘行業中各種業務資質是衡量其單位業務水平和實力的重要指標之一，也是單位的業務范圍和經營范圍的限制條件之一。而各種業務資質的獲得又在很大程度上依賴于專業技術人員為主的知識型員工所擁有的人力資本存量，故地勘事業單位人事管理進一步地進行深化改革是十分必要的。只有進行更深層次的改革，才能使地勘單位人事管理進一步滿足地勘事業單位進一步發展和市場化的要求，提升效率創造效益。戰略管理的目標便是以一種能夠為企業帶來競爭優勢的的方式來配置和使用資源，這與現階段地勘事業單位改革和發展的迫切需求是高度契合的，故戰略管理也就為地勘事業單位改革提供了戰略性的視角和可借鑒的思維方式。而戰略管理過程的成功與否在很大程度上取決于人力資源管理職能參與的程度，故戰略性人力資源管理便為地勘事業單位人事管理更深層次的改革提供了改革思路和方向——地勘事業單位能夠通過將傳統人事管理轉變為能夠為其贏得更多競爭優勢的戰略性人力資源管理，來整合和協調資源，增強其市場活力和效率。

二、地勘事業單位人事管理存在的問題

（一）人事管理部門及人事管理職能定位不理想

大部分地勘事業單位的人事管理部門僅僅定位于執行層，，而非戰略層，是單一的職能部門，而非戰略決策職能與行政職能相結合的綜合性職能部門。且地勘事業單位人事管理視“事”為管理重心，管理活動局限于給人找位置，為事而配人。人事管理職能的注意力集中在日常管理活動上，部門所從事的僅僅是與單位的核心經營需要聯系較少的日常性行政管理工作，只為領導者提供具體信息和某些建議，不參與決策。其在管理內容上，相對簡單，某些單位的人事管理部門甚至淪為招聘培訓的后勤部門。

（二）地勘事業單位人事管理工作缺乏較高的自主性和創新性

由于事業單位的行政性質，地勘事業單位需要接受和遵守來自上級行政機構的更多政策法規性規定、要求和監督，這樣的外部條件一方面促進了地勘事業單位人事管理程序的規范化和行政效率，但另一方面也在人事管理內容上有了一定的限制，從而對事業單位人事管理的自主性和創新性產生了一定的約束和抑制。但這只是地勘事業單位人事管理因事業單位的行政性需求而產生的合理且客觀的外部環境和條件，這種由外部環境和條件帶來的自主性和創新性一定程度的約束和抑制是十分有限的。地勘事業單位人事管理自主性和創新性的缺乏在很大程度上只是由于⑴事業單位人事管理的定位還僅僅停留在執行層；⑵人事部門自身的參與意識也十分淡薄。很多地勘事業單位的人事管理部門的工作理念依然是“按指示辦事，按規章制度處理”，甚至有一部分地勘單位對上級行政機構給予的人事決策和任務產生較強的依賴性，若上級行政機構沒有給出指示，則會無所適從。如此一來，人事管理便成為了只能被動接受各種決策和任務而沒有自身規劃，無法發揮自身自主性和創造性的部門。

（三）地勘事業單位管理理念不夠先進

地勘事業單位人事管理的以人為本的管理理念并不十分突出和深入，人本管理這一現代人力資源管理的基本價值觀和指導性思想并未完全貫穿和滲透于事業單位的各項人事管理活動中。故人事管理活動并未圍繞調動人的積極性、主動性和創造性而展開，從而未能形成有效地激勵機制來開發和激發員工的能動性和潛能。同時，戰略性的管理思維方式也尚未得到很好的形成，部分人事管理人員尚未意識到對人力資源實行戰略性管理的重要意義。

（四）職工對于人事管理的理解普遍存在偏差

職工普遍認為人事管理就等同于一般的行政性事物管理，從事基礎性工作，且無法為單位創造利潤和效益。故除了涉及到自身利益如薪酬、保險等活動外，其他人事管理活動皆被認為意義不大，并被認為是麻煩事，故職工普遍采取能免則免，能避則避的態度來對待人事管理，造成人事管理的很多工作無非法切實有效地開展和進行，部分人事管理職能流于形式化現象嚴重。

（五）地勘事業單位的人事管理信息化水平低，辦公效率不高

地勘事業單位由于其專業技術人員需要長期在野外的職業特點，造成工作地點不確定，聯系方式不確定，聯絡效果受外部環境干擾大且專業技術人員反饋不方便等困難。很多信息沒有及時將其錄入為規范、標準、格式統一的電子信息形式，人事管理各職能之間數據信息無法進行共享和交流，形成了信息孤島，往往同一信息使用時需要重復多次輸入，浪費了時間和精力。同時，由于還停留在執行層，人事管理局限于瑣碎、具體的繁雜管理事務之中，使得大量人事管理部門管理職能的注意力集中在日常管理活動上，沒有時間和精力來考慮戰略性的人力資源管理問題。

（六）績效管理流于形式，考核缺乏效力，缺乏切實有效的人員激勵機制

績效管理本應是組織進行激勵的最有效、最長期的一種持續保持激勵作用、不斷優化組織績效的管理方法。同時，通過績效管理中所建立起的目標體系，績效管理能夠將組織的戰略目標與員工的日常工作和使命緊密聯系起來，從而保證組織戰略在組織各個層級的執行和實現，是人力資源管理中必不可缺的一個核心環節。然而，地勘事業單位的績效管理體系卻一直沒有形成具體框架。地勘事業單位在進行績效考核時，參照公務員的評判標準，將包括專業技術人員和管理人員在內的所有員工進行十分籠統的四個等級分級，且考核指標沒有進行定量化和定性化處理，甚至缺乏明確的考核指標，導致了績效考核的評價過程并非基于事實而是僅僅基于個人印象和感覺，考核結果不客觀且不具有說服力。同時，地勘事業單位的考核結果即績效表現等級并不與薪酬體系、晉升機制掛鉤，使得績效管理幾乎沒有激勵效果，無法激勵員工盡職盡責，發揮自己的潛能。且考核結果也趨于平均化，無法使員工通過績效考核了解自己真實的績效表現，最終導致部門主管和員工對績效管理并不重視，績效考核落到了走過場的結果。另外，由于大量專業技術人員常年在野外工作，且工作形式以項目團隊和臨時團隊居多，故構造出既在考核內容、考核形式和考核頻率等方面符合地勘行業具體行業特點，又公平、有效的地勘行業特色的績效管理體系，需要地勘事業單位人事管理人員創造性地進行思考和探索。

三、地勘事業單位人事管理的改革要求和基本構想

依據戰略性人力資源管理的基本思路和價值觀，提出地勘事業單位人事管理改革的改革體系和構想，具體需要實現以下幾個轉變：

（一）實現由傳統的人事管理向戰略性人力資源管理的轉變

由傳統的人事管理想戰略人力資源管理的轉變時人事管理這一管理活動的質的飛躍，它包含人事管理理念的轉變，包括管理重心的轉移，包括人事管理管理地位的提升、管理內容的豐富化、擴大化和勞動關系的改善。由傳統人事管理向戰略人力資源管理的轉變在整個地勘事業單位人事管理改革體系的居于統領地位。這一轉變是現階段地勘事業單位管理改革的改革方向和改革要求。實現了由傳統的人事管理向戰略性人力資源管理的實質性轉變，就意味著人力資源管理職能能夠為組織帶來價值的增殖，能為組織實現發展戰略提供競爭優勢。人力資源管理成為企業戰略不可或缺的有機組成部分。

（二）實現傳統管理思想向人本管理思想的轉變

人事管理的改革，首先就應實現管理理念的改革。傳統人事管理往往認為組織中的人是組織的成本負擔，其管理也自然以降低成本支出為宗旨。而以人為本的管理理念視人為組織最重要的資產，是能動的第一資源，是組織最寶貴的稀缺資源。同時，管理理念的轉變不應僅僅局限于人事管理理念的轉變，人事管理部門也應通過人事部門的影響力，努力積極地影響組織的管理層和決策層，將人本管理的思想和意識傳達到組織的管理層和決策層，使得人本管理思想不僅是人事管理的價值觀和指導思想，也是整個單位管理活動的基本價值觀之一。爭取將人力資源管理和開發不是成本負擔，而是收益頗豐的投資的價值觀貫穿于人事管理甚至整個管理過程，深入到單位各層級之中，這樣原有價值體系中收益和人力資源管理和開發之間的矛盾也就得以消解，傳統管理所認為的組織利潤最大化目的與員工自身需求之間的對立也就不復存在，單位的勞動關系也能得到極大的改善。

（三）實現人事管理的管理地位由不受重視的單一職能型輔助部門向戰略部門的轉變

由于人事管理改革以戰略性人力資源管理為改革方向，且以人為本管理理念貫穿于管理活動的全過程，故人事管理的地位必然會得到提升。人力資源管理部門由執行層進入到決策層，由單一的職能部門轉變為戰略決策與行政職能相結合的綜合職能部門。人事管理管理地位的提升是人力資源對組織發展決定性意義的體現。

（四）實現職能履行方面由單一的行政事務性職能向戰略參謀型職能與行政事務性職能相結合的綜合性更高層次職能的轉變

人事管理改革中，人事管理職能的改革是其核心內容之一，也是判斷人事管理改革是否是實現由傳統人事管理向戰略性人力資源管理轉變的關鍵性指標，同時也是人事管理進一步整合資源、為組織提供持續競爭優勢的根本性途徑。要實現人事管理職能以“按指示辦事，按規章制度處理”的機械的行政事務性職能向以適當約束、管理自主且以人為本的人力資源開發和激勵職能為主的戰略性參謀型職能的轉變。美國密歇根大學烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，并明確地將人力資源管理職能角色劃分為戰略經營伙伴、行政管理專家、員工激勵者和變革推動者四大角色[3]，人事管理改革應努力使人事管理扮演以上四種職能角色，實現人事管理從“行政—權力”驅動向“客戶—價值”驅動的轉換。

（五）實現人事管理專業化、職業化和信息化

人事管理的專業化、職業化和信息化具有兩層涵義：①人事管理制度和流程的專業化②人事管理人員的專業化、職業化和信息化。人事管理的專業化和職業化是整個人事管理改革體系的基礎和前提，同時也貫穿于整個人事管理改革的全部內容，服務于人事管理改革的各個環節。人事管理專業職能化隊伍的職業化直接決定了人力資源管理的有效性。人事管理的專業化使得人事部門能夠向單位提供具有高度技術含量和差異化的人力資源管理產品服務；人事管理的信息化與精益化能夠提高人力資本利用效率與人力資源開發的有效性。

（六）實現向全員參與、共擔人力資源管理責任的實踐機制的轉變

第8篇：人事管理的特點范文

關鍵詞：高校人事管理；信息化；系統優化

“效率”只是人事管理信息化的初級目標

1.初始階段―人事檔案電子化、數據化階段，能夠提供基本的查詢和統計功能

在人事管理工作中，高校教師專業技術職務評聘、工資變動等工作需要大量的信息存儲和統計。在此背景下，高校人事管理工作的特點催生了人事管理信息化建設的開端，旨在將繁雜的人事檔案電子化、數據化，初步形成可以提供基本查詢和統計功能的數據庫。雖然，通過數據庫的建立可以簡化人工查找信息的工作量，實現了高校人事專員的第一次解放。但在這一階段，人事管理的信息化還停留在信息的數據化，人員管理系統化還是一個模糊的概念，在人事管理的分析決策方面還是要依靠人事專員，數據庫只起到輔助查詢的作用。

2.發展階段―過程管理規范化、流程化階段，能夠提供輔助決策功能

這一階段的管理工作逐步趨向于過程管理，流程化的特點能夠在一定范圍內實現高效率的管理，使原本依靠人事專員的管理工作更加簡便、可操作，并且能夠提供輔助領導層決策的功能。它最明顯的特征是人事管理系統的建立在很大程度上規避了原來由特定人員管理的效率低、易出錯的問題，大幅度提高了人事管理工作的效率。目前，我國高校人事管理信息化大多停留在這一階段，有的高校甚至還處于初始階段。

3.成熟階段―融入教育管理服務平臺建設階段，為管理和決策提供媒介功能

在這一階段，信息管理的系統化能夠輔助教師解決常規事務，從根本上實現從初始信息化向大數據功能的轉變。提高效率的同時，高校的人事管理工作還應進一步思考信息化的根本目的，即作為一種手段輔助高校的人事管理和決策，所以信息化建設不能僅停留在建立管理系統的階段，數據信息還可以在管理系統中發揮更深遠的作用。信息內容固然重要，但更重要的是通過信息載體所傳達出的決策信號，在這個過程中，信息管理系統就成為輔助管理者決策的重要支撐。

在人事管理信息化建設的過程中，由于可能存在人為因素或信息化建設平臺維護因素等，從而暴露出一些影響流程管理和協調發展的瓶頸問題。例如：在實際操作中存在人事專員對信息化系統建設認識不足、學習和執行不到位；業務跨部門合作不暢，信息共享受到阻礙，管理流程有序性不能充分發揮；系統管理或流程優化不能及時跟進業務發生改變的現狀等問題，這些對人力和物力資源管理來說都是一種拖延和浪費。

人事管理需求導向設計和信息化建設難點尚需突破

1.人事管理工作特點的多元導向性作用給信息化建設帶來一定難度

高校人事管理業務具有特殊性、復雜性、動態性特征，學科領域差異明顯、教職工個性化需求多樣、成果業績體現多元，很難形成標準化的衡量體系。人事管理工作由管理者主導轉向真正意義上的制度化規范運行還有一個調適的過程，相對靈活的政策設定、人才特區服務決策等，在一定程度上打破了傳統人事政策框架，形成了人事常規業務轉型升級，對于信息化系統建設整體性和穩定性來說是一大挑戰。可見，高校人事管理工作的特殊性不僅體現在工作人員對技術操作的熟練程度上，更應體現在把握人事工作系統化整體管理的意識上。

2.人事工作精細化管理要求信息化建設由粗放式向集約式轉型

隨著高校人事工作綜合改革不斷深入，管理者逐漸認識到分類管理和精細化管理的重要性，高校的人事管理也逐漸完成了從“管人”向“管事”的過渡，越來越多的事務性工作可以借助信息系統實現簡化和有序管理。分類管理注重的是有序的分類化，精細化管理則是在分類管理的基礎上，更加注重個體間的差異、更加注重細節和溝通。例如：高校人事管理信息化建設中引入師資評價模塊，從分類管理的角度側重于評價對象的崗位類型劃分，從精細化管理的角度側重于成果評價的手段和標準，從而更易于體現發展性評價效果。

3.業務能手和技術行家存在需求―研發工作壁壘

目前，一些具體人事工作業務標準與信息化技術銜接不暢的問題仍然存在。高校作為一種相對特殊的組織，人事管理的標準、手段和方法不能完全套用企業人力資源管理模式，高校間同一項業務的差異性也非常明顯，存在信息技術人員不了解人事工作、人事專員不了解技術的問題，所以基于用戶個性化需求的信息系統研發工作就會存在較大的難度，推行進程相對緩慢。可見，技術問題是高校人事管理信息化工作的一個壁壘，想要緩解這個問題，需要提高人事專員的系統學習和運用能力，同時也要完善與技術研發人員的溝通工作流程。

4.注重交互和用戶體驗是信息化管理和使用的發展趨勢

計算機科學領域的迅速發展使信息化的含義早已不再是單純將數據的分析處理自動化，發展方向和趨勢將更加注重人與系統之間的交互和用戶體驗。高校人事管理信息化建設的最終目的是通過應用現代的信息化管理工具，實現高校人事人才管理的進一步優化，從而更好地服務于高校發展。現有的人事管理系統能夠完成教職工信息的查詢、整合、統計，但在信息的實際應用、信息交互與共享等方面，還有很大的發展空間。

立足頂層設計拓展人事管理信息化建設內涵

1.以信息技術手段應對業務和功能擴展

構建信息化管理系統的目的是運用信息技術手段輔助支持業務管理工作，可以實現：一是優化業務流程，明確業務端口的權責，同時增設預警提示功能，面對繁雜的人事工作，提高工作效率和降低出錯率，同時降低由于工作人員崗位變動對工作質量的影響；二是發現管理不規范、業務連接不緊密的問題，使信息達到有序化、透明化、可操作化、有參考性；三是為業務和功能擴展預留可持續發展的空間，在過程管理中能夠及時修正，滿足業務發展的需要。

2.以校院兩級管理模式實現數據信息交互使用

20世紀90年代以來，隨著國內高校合并重組和逐年擴招，高校資源規模和招生、人員錄用規模逐漸擴大，在一定程度上給高校內部管理增加了難度。規模擴大后，管理環節會增多，溝通及協調困難加大，對信息處理和流程優化造成一定影響。從目前國內高校內部管理方式和內容來看，校、院兩級管理的目的是幫助高校管理者較好地細分和區別對待管理對象，采用不同的管理手段，有針對性地提高優化配置資源的效果。人事信息管理與使用的校院兩級管理模式可以通過分類管理和精細化管理，進一步將管理權限細化分工和下放，員工自助、院級常規業務提交審核、校級審核和增值業務辦理形成流轉閉環，更全面服務于教職工需求。

3.以信息化建設頂層設計統籌優化人事業務管理

人事管理信息化建設服務于學校總體戰略發展目標。信息化建設是人事管理的手段，不是最終目的，而是借助于信息化技術完成人事業務優化和流程再造，優化傳統業務形成的條塊分割、各自為政、重復建設、信息孤島、應用水平低等問題。人事業務的更新、增減和業務范圍的拓展，必然會形成大量相關信息的組合和聚集，這些信息通過信息系統平臺與業務部門鏈接，構成更大范圍服務教職工校內流動、職務晉升、考核測評、工資待遇、增值服務等業務辦理。通過網絡的互聯互通、數據集成、信息訪問以及業務管理上支持跨部門協同，根本目的是為了不斷增強電子化、信息化業務的實用性，通過技術應用實現制度和管理的創新。所以，信息化建設并不是萬能的，單憑信息技術解決不了業務的本質問題，加強業務管理規范和制度化建設是關鍵，同時還要注意加強信息化建設的安全性。

第9篇：人事管理的特點范文

關鍵詞：企業；人事管理；改革策略

人事管理，簡而言之就是企業運行中涉及人與事的管理，即將合適的人安置在合適的崗位上，并分配合適的事情，通過統籌細致的規劃，以實現資源的優化配置及資源利用的最大化。相比傳統的人事管理，現代企業的人事管理在管理理念、管理重點及管理方式上都有所創新和突破，推動著現代企業的發展。

1 現代企業人事管理與傳統人事管理的比較

1.1 管理理念層面

傳統的人事管理將“事”的有序管理置為不變的信念，在忽略人力資源因素的前提下，追求辦事效率的最大化。而現代企業的人事管理更加關注企業內部員工的個人狀況，將員工置于企業管理的核心地位，體現出極強的人本性特點。

1.2 管理重點層面

人事招聘、人事入職以及員工所必須遵循的各項行為規范是傳統人事管理的重點，只要保證崗位與勞動者的相互匹配即可。但是現代企業的人事管理不僅僅停留在招聘人員上，更加看重對于人事的后期管理，比如人事成本管理、員工職業發展、崗位需求度和協調性、工作流程等。將人與事放在同樣重要的位置上，甚至人的重要性要遠遠超過事情本身。

1.3 管理內容層面

傳統的人事管理內容非常簡單，只要保證員工順利辦理入職即可。但是現代企業的人事管理工作是一個更為多樣復雜的龐大系統，它的涵蓋面涉及員工入職、前期培訓、中期調查、后期培養等多個方面。招聘員工時也更加考慮企業的特性和需求，在掌握經濟形態、企業屬性、同行動向等多種信息后進行有針對性的人員招聘。員工被聘用后，企業也更加關注員工對于工作的熟悉度、心理變化及精神狀態，從而及時地對員工進行心理疏導工作，幫助員工形成積極、健康、正面的工作態度和工作情緒。在員工已熟練掌握工作技巧后，企業更加注重對員工能力的提升和培養，拓展員工的知識儲備，全面提升員工的工作技能，使員工更加適應日益變化的社會。

1.4 管理方法層面

傳統的人事管理幾乎是完全被動消極式的管理，是人對事情的直接管理，人與人之間的管理少之又少。和以往相比，現代企業的人事管理更加主動和積極，通過發揮管理人員的主觀能動性，加強了人與人之間的溝通與交流，更好地實現了企業的管理目標。

2 改進企業人事管理工作的意義

通過將傳統的人事管理與現代的企業人事管理工作進行比較，可以看出傳統的人事管理存在諸多弊端，嚴重挫傷了員工的工作積極性和主動性，阻礙了企業的高效運轉及現代化轉型。因此，改進企業人事管理工作顯得十分必要且重要。

2.1 激發員工的首創性

在企業的人事管理工作中，人既是管理工作的主體，又是管理工作的對象，處于管理系統的核心位置與關鍵環節。因而，企業在進行員工的管理時，應該著重考慮“人”的因素，應把“人”作為企業戰略布局的重中之重。唯有如此，才能調動員工的工作積極性，激發員工的想象力和創造力，進而為自身、他人以及企業的全面持久發展注入活力。

2.2 助推企業的現代化轉型

經濟的極速發展，科學的突飛猛進，技術的日益變革在為企業發展帶來機遇的同時，也構成了巨大的挑戰。在競爭日益激烈的知識經濟社會中，人才資源具備著巨大的財富價值，是一個企業能否在時代浪潮中保持永久生機的關鍵因素。擁有人才的企業，才能成為知識的寶庫，成為財富的殿堂，為企業創收助力，為企業轉型升級助力。

3 改進企業人事管理工作的舉措

3.1 樹立以人為本的管理理念

在企業的人事管理中，管理人員要將“以人為本”的管理理念貫徹到人力管理的始終，落實到人力管理的方方面面。在招聘、入職、培訓、提升等各個環節給員工以適當的關注和重視。在制定管理制度時，要學會換位思考，從員工的需求入手，從基本的生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，再到最后的自我實現需求，都要納入到考慮范圍之中。真正突破原來只管事不管人的困局，轉變原來“控制人”的陳舊思維，樹立“成就人”、“發展人”的管理理想，讓“以人為本”的管理理念滲透進企業管理的點點滴滴。

3.2 引入企業管理的激勵機制

在對員工進行管理時，最好的方式便是引入企業管理的激勵機制。通過給員工設立工作目標，并用物質獎勵或精神鼓勵作為激勵的內容，以此給員工適當的心理及精神刺激，進而引發員工的行為變化。在這個過程中，可激發員工的進取心、積極性和主動性，在挖掘員工潛能，發揮員工特長等方面發揮著積極的影響力。比如，在工資制度的設計上，可采用績效工資的機制，將員工的工資分為基本工資和績效工資兩部分，績效工資依據多勞多得的原則，對于表現突出、業績優異的員工要進行額外的物質獎勵，以此激發員工的工作熱情和信心。

3.3 加強企業文化建設

企業文化是一個企業的靈魂，是企業精神的集中體現。構建一個和諧健康寬容的企業文化，可為每一個員工的全面發展營造良好的空間。在企業文化的創建過程中，員工可深入體會企業的精神追求和理想目標，繼而將個人理想與企業理想相互結合，增強個人工作的責任感和使命感。員工在工作過程中清晰地意識到自己處在一個集體之中，集體內的所有成員都為同一個理想、同一個目標而努力奮斗，這就大大減輕了個人奮斗的孤獨感，培養了團結協作的精神，增強了克服困難的勇氣，堅定了繼續努力的毅力。此外，在先進的企業文化熏陶下，員工更會將企業的事情視為自己的事情，把工作當做一種樂趣，在工作中展現出積極的精神狀態，對員工身心的健康發展大有裨益。

3.4 提高管理人員的素質

在企業的人事管理中，管理者的個人素養在一定程度上決定著一個企業的管理成效。因此，企業在招聘人力資源管理者時一定要重視應聘者的個人素養，重點考察其教育背景、知識水平、綜合素質等方面的內容，為良好的企業管理奠定人才基礎。

4 結束語

歸根結底，企業的競爭是不同企業間總體實力的較量，是科學技術和知識文化的比拼，但更為重要的是人才資源的競爭。若想在人才資源的爭奪中搶奪先機，企業必須要重視人事管理工作。為了順應時代潮流，迎合企業發展趨勢，管理人員必須要主動思考，改變傳統的人事管理模式，推動人事管理的現代化轉型。

參考文獻

[1]張萍.淺談現代企業人事管理工作[J].財經界，2014（2）：286.