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第1篇：崗前培訓內容范文

【關鍵詞】 醫院;職工;崗前培訓

醫院的核心競爭力是人才的競爭，人才是醫院發展的關鍵，每個醫院的發展都離不開人才，醫院每年錄用新職工充實醫療人才隊伍，這不僅促進了醫院醫療工作的開展，也為醫院的人才儲備和專業梯隊建設增加了新的力量。對新職工進行崗前培訓是加強醫院人力資源和隊伍建設的入口和開端，成為醫院加強人才培養的一個重要方面。我院多年來一直堅持對新職工進行崗前培訓，尤其近幾年在不斷的實踐探索中，逐步改進和完善培訓的方式和內容，以期崗前培訓達到實用性和有效性。本文結合我院近三年新職工崗前培訓的實踐，對醫院新職工崗前培訓情況進行闡述。

一、我院2012～2014年新職工崗前培訓情況

（一） 崗前培訓的對象。我院新職工崗前培訓的對象主要是當年新錄用的應屆高校畢業生。從近三年新職工錄用情況分析，按錄用總人數看，接收數量多，呈現遞增趨勢;按崗位分布情況看，醫師及醫技人員、護理人員占較大比例，為接收總人數的90%以上;按學歷分布情況看，新錄用專科人員明顯增多，所占比例越來越大，在近兩年專科人員為總人數的50%以上。所以醫院會有針對性地安排新職工崗前培訓的內容。

（二）崗前培訓的目標。通過崗前培訓，使新職工了解醫院的歷史、文化以及建設發展方向，盡快熟悉醫院的各項規章制度和相關專業技術操作流程，找到歸屬感，增加使命感，逐漸融入醫院的整體建設中，為醫院的整體發展作出貢獻。

（三）崗前培訓的形式。主要采取集中脫產培訓，為期3～5天，要求所有新職工必須參加，實行簽到簽退制度，并記入職工考勤。由醫院人事部門首先進行全體新職工的崗前培訓，再由醫務、護理等相關部門分別進行專業崗前培訓。

（四）崗前培訓的內容維度。新錄用職工在醫學院校已取得從事醫務工作的基本知識和技巧，并偏于理論書本知識，故醫院的崗前培訓重點要放在培養良好的個人行為方面，同時側重臨床實踐能力。為此應針對新畢業生的特點和醫療工作的特殊要求，培訓內容有所側重。我院的崗前培訓主要從醫院文化、職業道德、專業技能培訓、專業技能、規章制度及心理調試培訓等方面進行。1. 醫院文化培訓。醫院文化主要有醫院發展的歷史、發展戰略、發展特色、專科優勢及醫院未來的發展方向及醫院近年來的經濟效益和社會效益等情況。醫院的院訓為“求特求精、傳承傳揚”，醫院職工的核心價值觀是“重德、重藝、求實、求新”，告訴每一位新職工，在努力實現醫院核心價值觀的同時，要將職工的核心價值觀同步實現，實現集體與個人同發展，達到“雙贏”。同時也對新職工提出希望，希望他們愛崗敬業，實現自我發展和超越，終生熱愛并獻身于醫療衛生事業，讓新職工感受到被接納和重視，讓他們感受到自己已是醫院大家庭的一員，看到自己未來的職業前景，對自己的職業生涯增添信心。2.職業道德培訓。醫務工作具有特殊性，這就要求每一位醫務工作者應具備的良好的職業道德，多年的崗前培訓中，我院一直堅持職業道德與思想教育，啟發新職工樹立良好的道德素養，強化自身道德修養，自覺地擔負職業義務，同時也向新職工客觀介紹現行醫患關系，醫務工作者在醫德醫風方面存在的問題，社會少數人群對醫務工作者的偏聽偏見，強調職業責任及風險，使其懂得做一名成熟醫務工作者的艱辛。一切以患者為中心，隨時和患者進行換位思考，多理解患者痛苦，多一點責任心和同情心，使新職工意識到良好的醫德醫風是貫穿一名醫務工作者職業生涯的靈魂所在，教導新職工應努力恪守醫務工作者的行為準則，自覺抵制商業賄賂，維護醫務工作者救死扶傷的神圣感，建立健全和諧的醫患關系。3.專業技能培訓。我院每年接收的新員工中，臨床醫護人員占到了90%，與之相關的崗前培訓內容為：（1）住院醫師培訓：一是醫院住院醫師的培養專題講座，該講座由醫院資深主任主講，通過他們的言傳身教鼓勵新職工終生學習，不斷實踐，善于總結經驗教訓，不斷創新，勇攀高峰。二是請相關科室的優秀住院醫師代表談從醫學生到醫生的轉變，介紹自己擔任住院醫師的經驗教訓及體會，給新職工今后在院的工作提供借鑒。（2）醫院的護理管理及醫護配合專題講座：由護理部主任詳細介紹醫院護理管理的組織結構，病房的管理、各項規范要求、醫囑管理及消毒隔離，手術室管理及醫護配合問題。（3）心肺復蘇培訓：急診科醫師現場進行心肺復蘇專業知識講解。（4）專題講座：醫療質量與病人安全、醫院感染控制與手衛生、醫療風險防范、醫患溝通、病歷書寫規范與管理制度、死亡診斷證明書的正確填寫等。4.規章制度培訓。主要包括：各項人事管理規定及員工的各項福利待遇;醫療從業人員行為規范;醫院的門診系統與門診管理、病案管理、醫療保險與臨床、醫療事務管理，醫院教育管理、科研管理、醫院信息系統概況，分別由相關職能處室及科室的負責人進行講解和演示。各講座系統介紹醫院相關內容的規章制度、規范流程、各項要求等。5.心理調試培訓。新職工的入職心理調試培訓是我院新職工崗前培訓的一項重要內容，大學生的關鍵任務是努力學習以專業知識為主的多方面知識，培養以專業能力為主的各種能力。而在工作崗位上沒有大學生所謂的“自由”環境，也從豐富多彩的校園生活轉變為單一的工作環境，員工的角色表現非常具體，不同的職業角色有其共性的抽象，職業角色扮演者具有自己的社會職位和一定職權相應的職業規范;一定的基礎知識和業務能力;履行一定的義務;經濟獨立。因此員工即是在某一職位上以特定的身份，依靠自身知識和能力并按照一定的規范具體地開展工作，在行使職權履行義務為社會作出貢獻，同時取得相應的報酬。從學生到員工的轉變是巨大的，也是一次質變。一般心理調試培訓由我院資深的心理學門診主任醫師為新職工開展心理健康講座，傳授知識，從源頭上關注醫院職工的身心健康。

（五）崗前培訓的效度。為了解新職工對崗前培訓的感受，促進醫院今后更好地開展此項工作，在培訓結束時發放滿意度調查問卷，主要從時間安排、培訓內容上進行調查，以及征求新職工的建議和意見。從問卷反饋結果看，新職工對入院教育的總體滿意度達95%，對入院教育的課程時間安排滿意，認為入院教育的內容非常有必要。

二、開展新職工崗前培訓的意義

崗前培訓能夠讓新職工在較短的時間內盡快了解醫院，融入醫院環境，并對自身有更明確的定位，盡快完成由學生向醫院工作人員的轉變。醫院每年錄用的新職工大部分是高校的應屆畢業生，他們在學校接受了正規系統的教育，在正式走上工作崗位之前，崗前培訓能夠讓他們在短時間內了解醫院的文化和傳統，各項規章制度和管理要求，醫院的建設規劃和未來的發展方向，以便他們盡早完成角色的轉換及成為醫院未來發展建設的一分子做好心理準備。新職工崗前培訓是醫院人才建設的重要方面，對醫院的可持續發展具有重要意義。人才是醫院發展的源泉和支柱，新職工的到來為醫院的人才建設注入了新的活力，新職工崗前培訓是醫院人才建設的開端，也是醫院人才建設必不可少的環節，它幫助新職工在新的環境和體制中逐漸適應和逐步成長，使之為醫院不斷向前發展貢獻力量。

崗前培訓是新職工素質教育的重要途徑，也是提高醫院醫療服務水平的重要保障。新職工通過崗前培訓不僅獲得了在醫院工作所需的相關知識和技能，而且會根據培訓所提出的要求盡快地調整自己，以適應醫院工作的需要，從而促進了新職工素質的提高，由此保證醫院醫療服務的水平。崗前培訓可以提高新職工的滿足感和對醫院的忠誠度。對新職工的崗前培訓，可以讓他們感受到醫院對自己的重視和關心。同時崗前培訓可以增加新職工的員工榮譽感和歷史使命感，會提高他們對醫院的忠誠度，不僅為實現個人理想，同時也為建設更好的醫院而努力奮斗。新職工崗前培訓能夠更好地促進醫院文化建設。大多數醫院的崗前培訓會包含醫院文化的內容，新職工在日后的工作中會不斷地感受和體會醫院文化無處不在，會逐漸地融入醫院文化，并為建設和發揚醫院文化而不斷努力。

三、思考與建議

（一）將新職工崗前培訓工作制度化，通過制度使培訓工作規范化，并在實踐中不斷地加以改進和完善，以順應醫院發展及文化建設的需要。新職工崗前培訓的制度化是醫院質量管理體系完善和健全所不可或缺的，應積極探索，勇于實踐，逐步建立健全新職工崗前培訓制度，向合格的醫院質量管理體系邁進。另外，崗前培訓工作制度化也是加強醫院文化建設的需要，通過制度規范新職工崗前培訓工作，同時也直接促進了醫院文化建設。

（二）培訓工作安排的建議。新職工崗前培訓的時間短、內容多，新職工在短時間內接受大量信息，難以達到理想效果。為此，建議：1.新職工崗前培訓與其在醫院的后續培訓相結合，保證培訓環節前后銜接，培訓內容完整且不重復，以提升醫院培訓工作的效果，促進人才隊伍的建設。2.將崗前培訓相關內容制成手冊，包括醫院各項規章制度、專業技能要求、院區平面圖等，在培訓結束時發給新職工，為其在院工作提供便利。3.豐富崗前培訓的形式，使其多樣化，使新職工在短時間內能夠多渠道多角度地接受培訓信息，保持興奮度，提高培訓效果。

（三）對崗前培訓的效果進行量化評估，并建立完善的考核機制，促進崗前培訓工作的不斷創新。崗前培訓工作是醫院人才建設的重要方面，應重視培訓效果的量化評估，以保證此項工作持續有效地向前發展，從而推動醫院的人才建設。做法方面應細化滿意度調查表，做好培訓滿意度及培訓需求分析，以便更好地調整培訓內容，改進培訓形式;增加實際考核內容，如醫護人員進行心肺復蘇的操作考核等，以確保培訓工作的有效性。

（四）加強和完善后續工作。實現崗前培訓工作的完整性新職工崗前培訓工作結束后，醫院人事部門應進行培訓工作的總結及資料的收集和整理，包括培訓前準備的材料、發放的通知;培訓中播放的錄像影音資料;培訓時產生的如新職工簽到表、培訓錄像及照片、授課幻燈課件、回收的評估表等資料。每一年新職工崗前培訓工作的資料都應做整理和歸檔，這不僅是醫院職工培訓工作發展的歷史記錄，也為以后的培訓工作提供借鑒和參考。

（五）醫院應盡力做到對所有新職工的培訓。每年6-7月份是畢業高峰期，畢業生會集中報到，便于集中培訓，但調入人員則是零散的不定期來院報到，雖然人數很少，但也應加強崗前培訓，使崗前培訓力爭做到全員化。因為崗前培訓工作要求時效性，應當安排新職工入院后盡早培訓，否則培訓就失去了實際意義。

總之，醫院新職工的崗前培訓是加強醫院人才建設的重要途徑，應盡力做好此項工作，保證醫院人才戰略的優勢，促進醫院的可持續發展。

【參考文獻】

[1]陸菁菁.醫院新進醫務人員崗前培訓的探討[J].中國中醫藥資訊，2010（35）：258-316.

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[3]邊江紅，鄭春華.談醫院新職工崗前培訓[J].中國中醫藥，2012（2）：159-160.

第2篇：崗前培訓內容范文

關鍵詞 大學生村官 崗前培訓 現實困境 對對策

0前言

最近幾年大學生村官計劃得到了很好的實施，很多地區都開始啟動這個計劃，大學生村官的工作進入到一個全新的時代，在這樣的背景下，必須嚴格控制大學村官的質量，讓基層的管理工作得到更好的開展，所以加強對大學生村官的崗前培訓是非常有必要的，讓大學生村官充分利用自己的特長和專業知識，積極為農村建設、服務農民、發展農業做出貢獻，同時也讓自身得到更好的發展和進步，為農村的發展和建設提供必要的人才支持；可是從實際的情況來看，學生村官崗前培訓還存在很多現實的困境，必須結合實際解決這些困境，從思想、形式、評價等方面優化，促進大學生村官更好的發展。

1大學生村官崗前培訓面臨的現實困境

1.1對崗前培訓的目的和價值認識不足

大學生村官的崗前培訓是一項重要的任務，它與大學生村官制度實施的目的緊密相連，是培養基層干部的重要基礎；在大學生村官的崗前培訓中，可以直接總結為多大學生自身水平的補充和完善，根據大學生的實際情況，在他們現有的能力和基礎上進行加強，促進他們與農村基層工作的更好的銜接，在農村建設的工作中充分發揮自己的能力，滿足農村建設對人才的需求。但是目前很多地方對大學生村官的崗前培訓認識不足，沒有認識到培訓的價值更別說建立相關的培訓體系，就算有的地方實施了對大學生村官的培訓，但也只是流于表面的形式，在培訓內容和方式上面沒有創新，導致培訓的過程隨意性太大，對大學生村官的實質發展沒有任何意義。

1.2培訓內容不夠全面

目前大學生村官的培訓工作只是片面的重視他們的理論，把培訓內容放在了思想政治教育上，忽視了對大學生的實際工作能力，很多大學生村官在接受崗前培訓后還是對農村的基層工作不熟悉，不利于工作的進一步開展，所以開展的大學生村官崗前培訓內容太過表面，完全沒有重視對農業知識的培訓、農村創業培訓等，對自己工作的地區整體情況不了解，雖然在思想上有了一定的完善和認識，但是在實際的工作中很難把思想上的東西轉換成實際的工作，讓實際工作的開展受到阻礙，達不到一定的工作績效。

1.3培訓的方式太過單一

大學生村官崗前培訓對他們的實際的工作效率有一定的影響，崗前工作開展得好，在實際的工作中效率就越高；目前大學生村官崗前培訓受到了更多的重視，但是在培訓的方式中卻沒有很好的效果，很多地方培訓的方式太過單一，就業者在培訓過程中沒有受到實質性的影響；培訓者在開展培訓的時候都是傳統的講授方式，讓大學生村官對培訓的態度不端正，在培訓過程中太過隨意，忽視了培訓的內容；培訓者的目的是想向受培訓者傳遞更多的知識，可是事實卻相反，單一的培訓方式知識呈現出單向的特點，培訓者與受培訓者之間沒有交流和溝通，不利于知識的掌握和消化，最終導致大學生村官崗前培訓沒有達到一定的目的。

2大學生村官崗前培訓的對策建議

2.1加強認識，充分重視培訓的價值

大學生村官的工作都是在農村地區，這需要相應的工作經驗和實際體驗，可是很多大學生村官都不是出身于農村地區，對農村的工作缺乏實際的經驗，在具體的工作中可能會出現迷茫的狀態，不利于農村建設工作的開展；崗前培訓可以給大學生村官的工作奠定一定的基礎，讓他們順利的實現角色的轉換，所以應該重視崗前培訓的價值，對大學生村官的觀念和技能進行培養，讓他們通過崗前培訓對實際的工作有更好的認識，促進基層工作的開展。

2.2豐富培訓的內容，實現與農村是社會的對接

大學生村官崗前培訓的內容應該與工作當地的實際情況相結合，讓崗前培訓的內容得到完善和豐富，實現培訓與實際工作的結合；大學生村官培訓的內容應該從以下幾個方面考慮：

2.2.1思想政治和思想方面的培訓

對大學生村官的培訓應該從理論方面入手，讓他們從實際的層面考慮問題，真正認識到農村基層工作的重要性，帶著對工作的責任感去完成任務，把自己身的專業知識和先進的思想和理論運用到農村的建設中，為農村的發展提供必要的人才。

2.2.2基層工作能力的培訓

除了理論知識的培訓外，大學生村官的基層工作能力培訓也是非常重要的，為他們的實際工作奠定基礎，所以在培訓過程中應該加強對他們研究能力、推廣能力、交流能力等方面的培訓，引導和鼓勵他們把這些能力運用到實際的工作中，促進農村基層工作的順利開展。雖然基層工作不是通過培訓就能實現的，需要大學生村官不斷的實踐和總結，促進自身基層工作能力的提升；但是通過崗前的培訓，讓大學生村官樹立強烈的學習意識，發展他們的工作思維能力。

2.3增進互動，建立多種培訓模式

大學生村官的崗前培訓應該創新和完善培訓模式，改變單一的培訓方式，讓培訓過程更有價值和意義，所以在崗前培訓工作應該結合培訓目的、培訓資源以及受培訓者實際的情況等，建立多種培訓模式；比如實際案例分析法、現場培訓法、研討法等，讓大學生村官在不同的培訓模式中獲得不一樣的體驗，更好的感受農村基層的實際性工作；另外在培訓過程中還應該加強培訓者與被培訓者的溝通和互動，讓培訓者可以做到因材施教，實現培訓的實質性效率的提升。

3結語

大學生村官的崗前培訓具有現實的意義和價值，必須引起相關部門的重視，針對文章提出的大學生崗前培訓出現的現實困境，進一步的探索和總結科學有效的對策和建議，促進大學生村官崗前培訓工作的更好開展。

第3篇：崗前培訓內容范文

關鍵詞 醫院 培訓 管理 質量

中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A

醫院對新員工進行崗前培訓是提高職工整體素質和業務水平的一個重要環節，但目前很多醫院的新職工崗前培訓仍然存在培訓目的不明確、形式和內容單一、培訓管理不科學、培訓質量不高，培訓效果不理想等問題，筆者對此進行了思考并提出了對策。

一、更新觀念，建立可持續的醫院崗前培訓制度和體系

完善醫院崗前培訓工作，首先就是要解決培訓的理念和培訓目的的認識問題。培訓的管理部門、管理者、授課教師要明確對受訓職工的要求是什么，希望他們通過崗前培訓達到什么樣的結果、了解哪些方面的知識。同時還應以新職工的崗前培訓為引子，將崗前培訓與日常培訓相結合，建立可持續的培訓制度和體系，加大對職工培訓的投入和規劃，幫助職工樹立終身學習的思想和職業生涯規劃的理念。從新職工的角度來看，參加培訓也不應單純是為取得合格證書，而是應從促進自身的全面發展出發，主動投入到培訓學習中去，為未來的職業發展建立良好的基礎。

二、培訓內容點面結合，從理論向實踐轉變

為使新員工了解醫院的歷史、宗旨、精神、發展方向、前景，消除緊張情緒，使其迅速適應環境，醫院必需針對醫院文化等方面進行崗前培訓。增強新員工對醫院的認同感、歸屬感、責任感、職業素養和職業道德教育。使他們對醫院有更深層次的了解，讓新員工從心理、責任心、態度、形象等各方面做好進入工作角色的準備，增進對醫院的感情與忠誠度，增強對醫院管理理念、服務理念、管理模式、醫院文化的認同。新員工不可能在開始就熟悉醫院所有規章制度，崗前培訓就是讓他們了解遵守考勤、請假、獎懲、薪酬、員工考核制度、安全規程、員工行為規范等；熟悉適應醫院環境，讓新員工熟悉與其工作、生活關系最為密切的財務部、醫務科、人事部、辦公室、護理部、食堂、活動室等部門和場所。專業培訓內容主要是醫院核心制度和醫療操作規程培訓。要求新員工了解各種醫療法律法規、防范醫療糾紛的技巧以及醫患溝通技巧，在工作中加強法律意識，構建和諧的醫患關系；要求了解本職的主要職責、基本工作流程及本部門的特殊規定和最基本的崗位技能，基礎理論、基礎知識和基本技能的培訓。

在課程設置上應更注重實踐性，可以通過問卷調查的方式，了解新教職工的培訓需求，看看他們最需要了解和掌握哪些方面的內容，在此基礎上對課程的設置進行改進，這樣才能在培訓中引起教職工的共鳴。

三、強化培訓過程控制管理

醫院崗前培訓過程管理總體上應做好確定培訓需求、設計和策劃培訓、提供培訓、評價培訓結果四個階段工作，并對這四個階段工作進行監審，不斷持續改進各階段工作，提高培訓質量。對具體培訓過程管理工作，需要從幾方面創新：一是培訓需求到位，課程設計合理。在培訓需求征集過程中要充分發揮醫院信息系統網絡優勢，調查員工培訓需求，讓員工主動反映培訓需求，并把醫院崗前培訓課程資源掛在網上。二是培訓針對性和有效性相結合。遵循成人學習特點，醫院崗前培訓前要求學員帶著問題來學習，教師將學員帶來的問題進行歸納整理，使培訓更好地結合實際，能解決實際工作存在的問題，提高培訓實用性。三是培訓體現科學規范和可操作性。老師要根據不同培訓內容、培訓對象采取不同的培訓形式和方法。推行“理論-實訓”一體化、實際案例剖析、師生互動釋疑法。四是培訓督導在線可控。醫院崗前培訓督導要堅持每天對正常教學秩序進行巡視督導，培訓管理人員要經常隨機到教室聽課，到培訓現場了解培訓情況，參與重要課程培訓內容、培訓形式的研討，組織試講、聽課、反饋等工作，實現培訓過程管理常態化，使培訓工作在控、有序進行。五是考核方式實用化。根據不同的醫院崗前培訓對象、培訓目標、培訓內容和培訓時間采用不同的考試、考核形式。考核主要是考核解決實際問題的知識、實際操作力能、工作行為規范和總結分析實際問題的能力，重點是操作技能的正確、規范和熟練程度。六是培訓效果評估流程化。通過常規訪談、座談會、問卷調查等評估形式了解學員對所學課程的反映、滿意度及學員對課程內容的掌握情況、學員將所學知識轉化為相應的能力、業績情況外，重點進行培訓前后知識、技能、行為規范等對比測試，通過這種更為直接、具有可操作性的培訓效果評估了解學員對培訓項目知識、技能的掌握程度。

四、創新培訓管理機制，提高培訓質量

要按培訓理論要求，把培訓的目的、程序、內容和考核的方式方法輔導到位，有利于學員學有成效。學員缺什么就教什么，不斷完善備課教案。嚴把教學質量關，檢查備課教案，堅持課堂巡視制度。教學質量是培訓效果的關鍵環節，學員培訓的成效主要是對教學質量常抓不懈，教學思路要有所創新。培訓現場管理要做到“二巡三訪”制。“二巡”制：一是巡視教學教案；二是巡視現場聽課。“三訪”制：一是訪問學員，請他們打分；二是訪問醫院，傾聽他們的意見；三是回訪已培訓學員，了解他們是否在實際工作中有所提高，并對出現的問題進行糾正。

切實抓好考試考核環節，做到公開、公正、公平、教學透明，讓學員心服口服。要求在培訓過程，特別是考試環節必須堅持“三公”原則，嚴肅考場紀律，執法如山，同時要嚴于律己，廉潔從教，規范職業道德，從行為規范上約束每位教師，言教不如身教。要應用評估模型對培訓的實訓效果進行評估，審視自身的不足，不斷改進培訓工作。每個實訓單元結束，都要求老師寫出評估報告、管理心得以及從教感悟，經常召開學員座談會，傾聽他們的建議與要求，發揚辦學優點，改進不足，不斷提高醫院崗前培訓質量和效果。

（作者：黃靜，南昌市婦幼保健所，中級職稱，人力資源師，學研究方向：員工崗前培訓，戴小妹，許景薇，南昌市婦幼保健所）

參考文獻：

[1] 陳俐，張恩華，周雷雷，等.護理人員在崗培訓管理工作的實施.護理學志，2001；16（10）：618-619

[2] 陳陽生.醫院新職工崗前教育形式探討[J].江蘇衛生事業管理，2003，14（4）：39-40

第4篇：崗前培訓內容范文

[關鍵詞] 新職工；崗前培訓；體驗式培訓；滿意度

[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2016）04（c）-0181-04

[Abstract] This article summarizes the modes and problems of pre-employment training of hospital new employees， combined with practical exploration of experimental training in Beijing Tongren Hospital， Capital Medical University， reprocess the new pre-employment training system of hospital new employees. This article analyzes the degree of training satisfaction by questionnaire method， finds that the satisfaction of experiential training has a high level of satisfaction and general consent. This article puts forward proposals as follow： multiplied the training method and shorten the training period； strengthen the team construction module design； perfect experiential training details； complete follow-up after training， consolidate the training results.

[Key words] New employees； Orientation training； Experiential training； Satisfaction

新職工的入職培訓是通過一系列培訓方案，使新職工了解工作單位的目標，并幫助這些剛剛畢業的醫學生們在較短時間內適應醫院的環境、醫療崗位工作和醫院生活節奏[1]。對新職工而言，他們需要通過入職培訓學習醫院歷史、文化、發展目標及規章制度，獲得在醫院工作和職業生涯發展的必備信息[2]。隨著時展，醫院新職工崗前培訓被賦予了新的使命，一個成功的崗前培訓不僅是提高職工素質、培養多功能人才的基礎，更是提高醫院核心競爭力、防范醫療糾紛、促進醫院健康持續發展的活力[3]。

1 醫院新職工崗前培訓研究現狀及問題

周超等[4]回顧7年的崗前培訓評價，提出了崗前培訓要利用信息技術與網絡通信手段等方式的集團化崗前培訓模式。韓莉[5]對崗前培訓的內容、形式、時間安排等方面提出了看法和建議。陳瑋等[6]探索出了一套以醫院文化及人文醫學培訓為核心的培訓模式。鮑瑋等[7]通過總結醫院崗前培訓的問題，提出了培訓改革方案。

從內容來看，醫院新職工崗前培訓大多以理論授課為主，團隊建設、封閉軍訓、文藝演出等為輔，貫穿以醫院文化主線。首都醫科大學附屬北京同仁醫院（以下簡稱“我院”）也不例外，在2012年我院形成了一套基于醫院文化建設和團隊精神培養的新職工崗前培訓模式，但通過3年的培訓實踐和反饋，我院對崗前培訓模式進行了新的探索[8]。

2 體驗式培訓研究背景和意義

2015年恰逢我院提出“醫療服務年”主題工作，在此背景之上，將崗前培訓與醫療服務年的主題相結合，提出引用“體驗式培訓”的培訓模式，即在崗前培訓中增加新職工親身體驗、觀摩臨床一線工作狀態的環節，通過親身走訪，熟悉醫院的工作環境、內容、流程、文化，并通過交流，讓新職工們思考在工作崗位上，如何圍繞“醫療服務”的核心理念，做好本職工作，為醫院發展和自己的職業生涯奠定良好基礎。

3 體驗式培訓研究現狀及問題

體驗式培訓是個人通過在培訓中的充分參與獲得個人經驗，然后在工作人員的指導下，與團隊成員共同交流、分享經驗，實現提升的培訓方式[9]。體驗式培訓起源于二次大戰期間的戶外訓練方式，二戰結束后，戶外訓練的理念被發揚光大，形成了現代意義上的體驗式培訓。20世紀70年代以后，在企業管理領域，體驗式培訓得到了廣泛應用，并逐漸成為提高員工工作績效的重要途徑[10]。

從目前國內的體驗式培訓應用來看，韓燕[11]、陳雪[12]在企業員工培訓中應用了體驗式培訓，張爽[13]、張賀[14]在教師崗前培訓中應用了體驗式培訓，賈學蕾[15]在知識型員工培訓中應用了體驗式培訓。值得一提的是，唐佳玉等[16]和周連三等[17]分別在2014年和2015年對新護士進行了體驗式培訓，說明體驗式培訓已逐步應用于醫院的專業技術人員培訓中，并從傳統的戶外生存模式，轉變為以工作為導向的培訓。但這種以工作為導向的體驗式培訓還局限在特定崗位的特定人員上，并且缺乏基于滿意度和效果方面的實證研究。

4 培訓課程設計

人事部門工作人員通過到臨床科室走訪、匯總科室工作情況并運用“頭腦風暴”的方法，確定了重點學科門診、醫院急診、暑期工作、門診客服工作、檢驗采血工作、護理工作、窗口服務工作、安全保衛工作八個醫院服務的特色工作為體驗式培訓的內容，然后通過匯總文獻資料、整合醫院培訓體系、與科室及帶教老師溝通、情景推演，確定了的崗前培訓體系，見圖1。

5 培訓過程實施

5.1 活動分組

根據體驗式培訓的8個具體內容對參加培訓的142名成員參考崗位、學歷、專業、本院研究生比例等進行了分組，確保各個團隊中成員的學歷背景、專業背景相差不大。

5.2 團隊融合

在培訓活動的第1天，通過分組展示隊名、隊訓、隊歌的形式，幫助各個小組完成團隊融合的過程，保證后續體驗式培訓的順利進行。

5.3 過程監督

在體驗式培訓過程中，人事部門工作人員通過不定期走訪，對體驗活動的過程進行監督，對于在體驗過程中出現的問題進行記錄并給予及時解決或回復，并及時督促各小組進行組內的思考交流和討論匯總，確定小組匯報主題。

5.4 總結匯報

在培訓的最后一天，各個小組以專題匯報的形式，把他們體驗的內容通過多媒體手段進行匯報，評委由醫院院領導、職能科室的主任、授課講師及帶教老師組成，對體驗式培訓的成果進行展示、檢驗和交流。

6 培訓滿意度評估

在新職工崗前培訓工作完成后，編制新職工崗前培訓滿意度調查問卷，問卷包含兩個方面：理論課程滿意度（8個方面）和體驗式培訓滿意度（6個方面），共計14個題目。滿意度打分形式采用5分的Likert量表。向參加崗前培訓的142名新職工發放調查問卷，回收后剔除不合格的無效問卷，得到有效問卷123份。

6.1 問卷調查人員基本情況

123名新職工中男11人（8.94%），女112人（91.06%）；21～

6.2 培訓理論課程評價分析

從培訓理論課程滿意度打分情況來看，新職工對理論授課滿意度較高，但從排序來看：課程連貫性、課程難易度、培訓互動、課程數量4個方面的滿意度相對較低。見表1。

6.3 體驗式培訓評價分析

為比較體驗內容和課程設計方面的滿意度，針對8個培訓體驗小組，運用TOPSIS法對各組的滿意度進行分析[18-19]，

6.4 個案訪談分析

基于滿意度結果排序，選擇滿意度得分前兩名（門診客服、安全保衛）和最后兩名（暑期工作、護理工作）的四個小組的小組長進行個案訪談。將訪談材料進行匯總，并結合在體驗式培訓實施過程中遇到的問題，對體驗式培訓方案進行修正。

7 討論

7.1 理論課程設計方面

本次體驗式培訓從時間上來說，僅有3個工作日合計8～10 h的體驗觀摩時間，還要進行組內學習交流和準備培訓匯報，體驗過程的壓力很大，一些新職工對于學習內容、學習目的的了解還不是很充分。從理論課程滿意度得分來看：課程數量、課程互動、課程難易程度和課程連貫程度4項打分相對靠后。通過個案訪談也證實了上述結論，學員們普遍反映課程數量大、安排緊湊。此外在授課過程中，主要是講師在單向地講授，少有和新職工之間的互動，并且講授內容多為醫院及上級部門的相關政策，理論性過強，不易于接受。

7.2 體驗式培訓課程設計方面

從滿意度排序來看，護理工作組滿意度最低，經過訪談反饋：由于護理崗位占到了絕大比例，她們在參加工作前在都有過醫院實習經歷，護理工作體驗對于他們而言沒有新意，導致滿意度下降。暑期工作組表示，暑期工作是我院的亮點工作，但由于需要奔走于醫院暑期服務的方方面面，培訓壓力較大，各方面都是亮點導致難以突出最亮點的內容。此外受訪人員普遍認為培訓體驗的角色設置單一，建議如果脫下白衣從患者的角度進行體驗，可獲得不一樣的視角和心得。大家還表示，本次崗前培訓在團隊融合方面的時間較短，希望醫院能夠提供更多的平臺給大家互相認識、相互交流的機會。

8 建議

8.1 豐富理論課程授課形式，縮短授課時間

本次理論授課的滿意度很高，根據訪談反饋，大家對理論課程的滿意集中在課程設置的全面性、完整性方面，但認為授課形式顯得枯燥和單一，建議創新授課形式并縮短授課學時。可通過網絡信息化手段，對學習內容進行預告，讓新職工提前進入培訓角色，通過主動查閱文獻資料預先了解，在理論學習中帶著問題和思考去學習。也可以通過案例、情景等教學方式，通過學習、討論等形式授課。不僅可以豐富理論授課形式，還能縮短理論授課學時，提高培訓成效。

8.2 加強團隊建設內容設計

從訪談反饋來看，大家普遍認為團隊建設內容給大家提供了相互交流的平臺，但也表示應增加團隊融合的比重，促進大家交流、學習和團隊建設。體驗式培訓在新職工剛入職時，通過特定的體驗培訓內容，培養新職工之間的默契程度，其實在這個過程中也可以將醫院的組織文化灌輸給新職工，讓他們在最短時間內融入醫院之中，培養新職工團隊精神，加強新職工之間的溝通和了解，避免因彼此溝通不暢而導致的矛盾沖突。因而，在未來的體驗式培訓中，應該對團隊建設內容加以指導，讓培訓效果事半功倍。

8.3 完善體驗式培訓細節設計

從滿意度得分和訪談反饋來看，新職工對體驗式培訓的設計和安排總體上非常滿意，但從同時認為在整個培訓的設計過程中，還需要對關鍵細節，如體驗崗位、體驗內容、體驗的著眼點、分組設計、匯報展示等方面進行反復地思考、推演，在必要的時候可以通過對新職工進行崗前培訓的需求進行問卷調查，對大家體驗的崗位、體驗的內容等方面進行預先安排，綜合考慮新入職職工的特點和需求，做好體驗式培訓的細節設計，避免因崗位或體驗內容等不一致導致的體驗效果和滿意度的下降。

8.4 做好培訓后期隨訪，鞏固培訓成果

從體驗式培訓的理論模型來看，體驗式培訓過程主要分為5個階段，即：體驗階段-分享階段-交流階段-整合階段-應用階段，在新職工崗前培訓的5 d時間里，可以完成前面4個階段，值得注意的是“應用階段”是體驗式培訓的目的，但該階段因新職工崗前培訓的整體工作結束而無法得到監督與反饋。因此，可以考慮建立新職工的隨訪機制，將培訓的成果進行鞏固，切實做到將培訓中學到的內容應用到實際工作當中去。

9 結論與展望

本文通過對我院新職工崗前培訓的改革和探索，將體驗式培訓在醫院新職工崗前培訓中的應用做了系統說明，并通過TOPSIS法對體驗式培訓的滿意度進行了討論，結合新職工訪談的內容對培訓的問題進行了總結，為后期實施體驗式培訓積累了一定的理論和實踐經驗。但也存在一定不足，一方面，評價角度相對單一，僅從新職工單方面角度來進行培訓反饋，沒有考慮培訓講師、帶教老師的反饋；另一方面，在體驗式培訓評價維度方面，沒有考慮到各指標的權重因素。在后續的研究中需要綜合多方面的反饋意見和影響因素，繼續完善新職工崗前培訓的研究。

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第5篇：崗前培訓內容范文

【關鍵詞】醫院；崗前培訓

【中圖分類號】33+ 【文獻標識碼】B 【文章編號】1004-7484（2014）01-0389-01

在新醫改方案下，在科技和社會高速發展的今天，培養智能型、應用型、創造型的醫學人才勢在必行。醫院的發展必須有強有力的人才支撐，崗前培訓及時傳遞著醫院精神、醫院文化、醫院行為和醫院價值理念，同時對培養醫務人員的職業道德、職業禮儀、醫患溝通技巧、醫療安全及防范等都起到了事半功倍的效果。近年來，對新職工進行崗前培訓，已成為我院的一項重要的培訓，也是保證醫院可持續發展的重要途徑。對社會而言，培訓后的新職工的素質、技能、道德風貌等更加符合醫院工作人員的標準，因而能保障醫療的安全性、醫療服務的質量和醫療技術的創新和不斷向前發展；對新職工而言，培訓可以使他們對醫院有更深層次的了解，讓他們從心理、責任心、態度、形象等各方面做好進入工作角色的準備，還可以增進他們對醫院的感情與忠誠度，增強了他們對醫院管理理念、服務理念、管理模式、醫院文化的認同；對醫院而言，通過培訓他們可以吸收一批有活力有能力有素質的新生力量，打造青年精英團隊，共同開創醫院醫療衛生事業的美好未來。我院的崗前培訓工作每年進行兩次，將這些新職工集中培訓。培訓內容緊促合理，首先第一節課我們就由科教科科長解析衛生相關法律法規及十三項核心制度，也就是“國法的”的解讀。第二節課有人事科科長講解“家規”----醫院規章制度。還有由醫院院長講述醫院發展史、黨委書記強化醫德醫風教育等等。這些實用性強的培訓內容讓這些新職工更加了解醫療行業、了解醫院、了解自我的價值、人生定位、病人需求……有利于他們從思想上、道德品質上等多方面做好工作角色的準備，增進他們對醫院的感情，增強他們對醫院管理、服務理念、管理模式、醫院文化的認同。

新職工中不僅有剛剛邁出學校門檻的醫學畢業生，也有引進的專家、骨干醫務人員，對醫院而言這些新職工猶如一股新鮮的血液給醫院帶來新的希望和無線的活力。如何將這些新生力量以最快的速度融入我院快速發展的洪流，必須做好新職工崗前培訓。做好崗前培訓一定要做好以下工作：

1 制定新職工崗前培訓方案

詳盡的培訓方案是保障崗前培訓有序進行的基礎。根據不同的對象、學歷、專業等內容進行培訓，做到“有的放矢”、“重點突出”，并對培訓內容、時間、授課老師做出詳細的計劃。培訓開始前向新職工解讀《新職工崗前培訓方案》，使其對培訓的目的、要求和課程有所了解，以便更好地接受崗前培訓。

2 培訓內容準確全面

崗前培訓是讓新職工熟悉并盡快適應醫院的工作，同時以正確的人生觀和良好的醫德醫風為患者服務。因此培訓內容盡可能的要求準確和全面，同時每一項培訓內容都必須具有針對性。

2.1首先將為大家進行“國法”----《醫療相關法律法規解讀》，讓大家必須做到依法行醫，尊重患者的合法權利，保障患者利益，確保醫療安全。

2.2進行“家規”---《醫院各項規章制度培訓》。

2.3進行《醫院發展史講座》，講述醫院文化、組織沿革、醫院現狀。重視人才成長，鼓勵新職工要愛學習、善于學習，加強個人素質修養，熱愛本職工作、刻苦鉆研、奮發進取。做好角色的轉換，努力適應醫院這個大家庭，以高度的責任心和愛心為患者提高滿意的醫療衛生服務。

2.4進行《醫德醫風專題講座》，書記根據醫院實際，結合當前的醫療環境，講述了新時期醫院加強醫德醫風建設的重要意義，學習了《醫院職業道德規范》《社會主義核心價值觀》，強調“醫德”是醫院職業道德的核心，加強醫德醫風建設，是醫院生存和發展的需要，是培養德才兼備優秀人才的需要。《社會主義核心價值觀》要求每一個醫務人員特別是新職工要樹立救死扶傷，實行革命的人道主義。

2.5進行《消防知識培訓》，新職工上崗后要高度重視醫療安全也要重視生產安全，在醫療活動中，規范用水用電，強化消防安全措施，未雨綢繆防范于未然。

2.6進行《院感及公衛知識培訓》，沒有醫務人員可以絕緣于醫院感染之外------醫師、護士、醫技人員、后勤等。醫院感染的預防與控制工作需要全員參與，其貫穿于醫院每一位職工的工作，只有醫院每個部門、每位員工的共同努力，才能有效預防和控制醫院感染的發生。所以新職工《院感及公衛知識培訓》顯得尤為重要。

以上列舉的是新職工崗前培訓的主要內容，還包括“檢驗相關知識”、“醫保相關知識”、“愛嬰知識”等等，整個培訓安排科學合理。

3 筆者新職工崗前培訓的體會

3.1促進新職工角色轉化。使其快速完成從學生轉變為醫務工作者的角色，以慎獨的工作態度，為每一位患者做好服務。

3.2選擇良好的師資力量，保證培訓效果。

3.3幫助其樹立積極的學習和工作態度，醫療專業不同于一般的行業，必須養成終身學習得習慣，不斷提升自己，以過硬的本領為病人提供滿意的醫療服務。

3.2做好培訓效果評估及考核評價，促進培訓方案的進一步完善。

3.3通過培訓，提高同事之間的凝聚力，提升集體榮譽感，增強責任心。

第6篇：崗前培訓內容范文

關鍵詞：新教師；崗前培訓；方法

中圖分類號：G633 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2012）01-0052-01

對于一個剛剛走上工作崗位的新教師來講，對教育工作既滿懷好奇與憧憬，也感到陌生甚至恐慌。所以，新教師崗前培訓既是適應性的培訓，也是為教師職業發展奠定基礎的培訓。下面結合當前新教師的實際需要談幾點看法。

一、要優化崗前培訓的內容與策略

目前的新教師培訓缺乏“崗前”特點。其實，對于新教師來講當務之急是順利進入狀態，防止職業之夢被挫傷。關鍵要注意這樣幾個問題：

首先，培訓內容要多元化。教育是綜合性活動，崗前培訓內容必須是多元的，涉及到職業道德、課堂理念、師生人際交往、如何去自我學習提高、基礎教材與課堂駕馭方式、學校的管理文化等等，這些方面都是必須面對的問題，必須提前在思想與方法上學會如何去面對。

其次，培訓內容要濃縮化。崗前培訓是短期培訓，無法窮盡各種內容，要選擇針對性、緊迫性強的內容培訓。如：不去讀“道德文本、課程綱要”，而是談具體問題如“體罰、問題生、與異性學生交往問題、與同事相處的心態、備課要求、如何去板書、初始年級教材……”這些問題實踐中一定會遇到，讓新教師預先思考，有利于順利解決實踐問題與困惑。

再次，培訓形式要實踐化。崗前沒有時間談深度理論，當務之急是知道現在怎么做。要避免理論講解，充分利用模擬或現實案例、場景再現，讓新教師在見習、體驗、反思、討論中獲得第一手經驗。實踐性培訓更加仿真，而且能引導新教師學會在實踐中思考、去探究、去討論，有利于進入教科研狀態，為可持續發展打下良好的基礎。

二、新教師崗前培訓的途徑及方式創新

1.一線教師的現身說法與指導

傳統的崗前培訓很多都是脫離第一線的教研員甚至是高校專家開展的培訓，這與崗前培訓的要求完全脫節。崗前培訓一定要精選第一線的骨干教師、骨干班主任來擔當主角，讓他們談自己的經歷、談自己的想法、談自己成長的煩惱與成功的喜悅、談自己如何處理與學生的關系、談自己對課堂教學的理解、對備課與教科研反思的看法、談自己獲得的成果與榮譽……。

這些培訓內容對于新教師來講，一方面具有可信度，那些理論性內容他們在高校已經反復學習了，他們最想知道的東西正在這些第一線的老教師身上，已經過來之人的現身說法；另一方面這些內容具有極大的指導性，第一線教師遇到的都是實際發生的真實問題，“如何去處理”不是靠幾句“無私奉獻、極大愛心、極強耐心；沒有教不會的學生，只有不會教的老師”等大道理能夠解決的，老教師真實、樸實、簡單的想法與方法更加具有說服力。

2.教育教學案例的介紹與分析

在教育教學具體技能與知識的培訓過程中，對于毫無教育教學經驗的新教師來講，理論性的東西他們無法結合經驗進行深度消化，所以新教師的培訓內容最好能夠以案例的形式呈現出來，在案例中貫徹方法與技巧。

傳統的培訓模式中，培訓者先呈現出理論，然后通過案例來說明，這樣更加具有說服力但是還缺乏操作性，并不能夠讓新教師掌握“怎么做”的問題。所以，筆者提倡采取微格教育教學的模式或者輪流實踐的模式開展實踐性的案例分析與體驗活動，在實踐與理性反思中提升教育教學的能力。例如：將新教師按照學科分組，通過微格教學的方法進行互相觀察評價、不斷改善提升；通過案例介紹開展小組討論與分析活動，在分析中深化理性反思；通過“做一天班主任”活動，讓學員輪流擔任班主任工作，一方面開展常規管理，同時解決小組制造各種突發實踐與矛盾，在實踐中體驗如何去解決問題。這樣的培訓方法更加具有實踐性，關鍵是讓他們知道如何去做，實現順利入門。

3.師徒引領式的結對學習活動

如果說群體輔導的模式針對性還不夠強的話，那么師徒結對式的輔導模式則具有非常強的針對性。通過把新教師與相關學校的老教師結成對子，讓他們通過一定的儀式結成長期互幫互助的對象，這樣老教師就可以隨時對青年教師進行實踐指導，在教育教學中手把手地傳授教育教學技能與處理校園交往的能力。同時，師徒結對的方式也有利于新教師根據自己的需要提出相應的思想與方法困惑，便于老教師對新教師進行心理的干預，讓他們有一個良好的心態走上工作的崗位。

在很多學校與教學區，目前都開展了各種形式的青藍工程師徒結對活動，青年的教師都有相應的老教師作為自己的師傅。但是這種青藍工程一般都是在開學后形成的，對于尚未走上工作崗位的崗前教師則基本上沒有。筆者認為應該在崗前培訓開始就制定師徒關系，這便于形成更加緊密的師徒關系，而且有利于順利進入狀態。

4.給新教師創建網絡學習平臺

崗前培訓工作都是短期的，那么新教師走上工作崗位后“發展如何、如何學習、遇到問題如何去解決？”等問題都會“任由他去”。筆者認為：崗前培訓組織不應該就此解散，而應該繼續開展崗位初期的跟蹤與培訓活動，解決新教師適應當中的實際問題。

總之，新教師是個需要關愛、指點與扶持的群體，我們必須深刻了解他們的實際需求，理解他們的煩惱與困惑，克服我們傳統培訓管理中的官僚作風與形式主義，才能夠讓崗前培訓更加具有實效，受到新教師的歡迎，也能夠使我們的培訓給新教師一個“新家”的溫暖。

參考文獻

第7篇：崗前培訓內容范文

【摘要】 隨著高等教育的快速發展，高校大量引進具有高學歷的畢業生從事教學工作，高校青年教師崗前培訓顯得更為重要。本文主要對當前高校青年教師崗前培訓進行分析，并對建立高校青年教師崗前培訓體系提出初步的設想。

【關鍵詞】 青年教師崗前培訓體系建設

隨著我國高等教育步入大眾化教育階段，為滿足教學科研的需要，各高校紛紛引進大批具有高學歷的青年教師。對新上崗的青年教師開展有針對性的崗前教育及培訓，促使其盡快提高職業素質、教學水平，顯得尤為重要。本文作者對當前的青年教師崗前培訓存在的問題進行分析，對建立高校青年教師崗前培訓體系進行初步的探討。

1 高校青年教師崗前培訓的依據和意義

《中華人民共和國教師法》第十九條明確規定:“各級人民政府教育行政部門、學校主管部門和學校應當制定教師培訓規劃，對教師進行多種形式的思想政治、業務培訓。”1997年，原國家教委制定了《高等學校教師崗前培訓暫行細則》和《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》，使高等學校教師崗前培訓工作走向了制度化、規范化的軌道。2000年，教育部頒發的《〈教師資格條例〉實施辦法》規定，凡聘任到高等學校擔任教師工作的人員，必須依法取得高等學校教師資格。根據《教師資格條例》規定，依法取得高等學校教師資格的條件之一，就是要參加《高等教育學》、《大學心理學》、《高等教育法規》、《高校教師倫理學》等課程的學習并取得合格證書。目前高校對青年教師的崗前培訓也主要是進行上述課程的培訓。

崗前培訓有助于幫助青年教師初步掌握高等教育的基本理論，確立科學的教育觀念，掌握從事高校教學及科研工作的基本知識和技能，掌握在教育活動中應遵循的基本道德規范，對青年教師盡快實現角色轉換具有積極作用。

2 目前高校青年教師崗前培訓存在的問題

2.1 培訓期短而集中 一般崗前培訓主要集中安排在新學年3～4月或9～11月的周末進行，總計課時數為40學時左右。在如此短的時間里，通過單純的理論學習，要迅速掌握高校教師崗位需求的基本理論及各項技能相當困難。

2.2 培訓內容單一 目前，崗前培訓課程內容主要局限于對《高等教育學》、《大學心理學》、《高等教育法規》、《高校教師倫理學》等四門課程的理論學習，缺乏教學論、課程論、教材教法和教育技術學等基礎素質的內容。青年教師通過對上述四門課程的學習很難獲得組織教學內容、選擇教學方法、駕馭課堂氣氛及運用現代教育技術手段的能力。

2.3 考核形式陳舊 崗前培訓的考核主要是對四門課程的基礎知識進行理論考核，是單純的目標考核，缺乏衡量教育教學實踐能力的考核，同時也缺乏有效的激勵機制。

3 構建高校青年教師崗前培訓體系的對策

3.1 豐富培訓內容 (1)開展崗前學習交流。通過各種報告或講座使青年教師盡快熟悉學校的校史校情、規章制度;通過與資深老教師互動和交流使青年教師加深對實現自我價值的理解和感悟。(2)開展教學能力培訓。在現行四門理論課培訓的基礎上通過配備青年教師導師、專題研討、集中備課、培養性講授、觀摩聽課和經驗交流等方式，充分發揮高年資優秀授課教師的傳幫帶作用，促使青年教師在教育思想、教學方法、教學手段、教學能力等方面盡快適應課堂教學的要求。(3)是積極開展在職培訓進修。鼓勵青年教師積極攻讀學歷學位、參加外語培訓、現代教育技術培訓和單科進修等。學校有計劃地選派青年教師以訪問學者、博士后研究、科研協作、短期訪問、參加學術會議等形式赴國內外高水平大學訪學研修，為青年教師實現自我提升、優化知識結構、拓寬教育視野搭建平臺。

第8篇：崗前培訓內容范文

1 目的

使新員工崗前培訓規范化、制度化。

2 適用范圍

本管理辦法適用于新進工人以及各培訓負責部門。

3 培訓時間

根據人力資源部招聘情況及時安排培訓，具體時間由綜合部發文通知。

4 職責

4.1集團人力資源部負責招聘符合條件的新員工，根據公司規定辦理入職手續，并引導其到客車綜合部和制造部報到。

4.2綜合部負責崗前培訓的組織和協調，以及所有培訓資料的匯總、審核、公布與歸檔。并負責企業介紹、企業規章制度、手技巧、車型識別、測量儀器及設備工具的操作規程等課程的培訓和考核。

4.3制造部負責根據綜合部通知組織有關人員按時參加培訓，積極做好崗位確認、人動反饋、監考等工作，配合培訓實施，并負責制造部相關規章制度的培訓和考核。

4.4工藝所負責根據培訓安排，進行工藝培訓的實施與考核(包括出卷、監考和評卷)，以及工藝培訓教材編制和完善。

4.5質檢部負責根據培訓安排，進行質量培訓的實施與考核(包括出卷、監考和評卷)，以及質量培訓教材編制和完善。

4.6 設備動力部負責根據培訓安排，進行設備培訓的實施與考核(包括出卷、監考和評卷)，以及設備培訓教材編制和完善。

4.7安保部負責根據培訓安排，進行安全培訓的實施與考核(包括出卷、監考和評卷)，以及安全培訓教材編制和完善。

5 培訓流程與內容

5.1 培訓計劃

5.1.1 綜合部根據人力資源部的《新員工工作安排書》整理、匯總本期崗前培訓學員名單，編制《第期崗前培訓名單》交制造部核對、確認，重點確認工段、崗位、入職時間等。

5.1.2綜合部根據制造部確認的《第期崗前培訓名單》，編制培訓計劃，并與相關部門負責人確認后，擬定正式的培訓通知下發到相關部門和人員。

5.2 培訓實施

5.2.1 培訓內容：培訓分三個階段。第一階段(一周時間)，各培訓相關部門進行規章制度、安全、工藝和質量、車型識別等課程的理論培訓，以及規章制度、安全知識、手技巧的考試;第二階段(一周時間)，新工人到本崗位上結合前期所學到的理論知識進行實踐學習;第三階段(技能考試時間)，綜合部組織進行工藝、質量、車型識別的培訓和考核。詳細安排見下表：

培訓課程

具體內容

責任部門

考核方式

備注

第一階段

崗前培訓開課儀式

領導致詞，培訓目的、內容和紀律介紹

客車綜合部

企業介紹

公司發展歷史、公司榮譽、公司文化、企業精神、組織結構和部門職責，產品知識簡介等，讓新員工對公司有全面的了解，堅定信心。

客車綜合部

課堂提問

規章制度

設備管理、生產管理、計量和環保管理制度、其他(包括請假制度、轉正制度、保密制度、獎懲制度等)

規章制度制定部門

理論考試60分以上

安全知識

安全生產知識、職業衛生、消防安全

安保部

工藝流程及要求

各崗位工藝流程及要求

工藝所

質檢標準及要求

各崗位質量檢驗標準及考核制度

質檢部

車型識別培訓與考試

各車型編號規則，公司各車型結構、特點介紹

客車綜合部

5分鐘內30個車型識別正確率達100%

制造部監考

手技巧培訓與考試

擰螺栓、擰螺母、套繩、轉球、零部件識別等

客車綜合部

見培訓卡片

制造部監考

第二階段

工段實習

具體崗位的工藝、質量要求

制造部

工段長觀察

第三階段

技能考試

工藝、質量、車型識別等考試

客車綜合部、授課部門

理論考試60分以上

其他

5.3 培訓考核

5.3.1 綜合部根據培訓計劃和實施情況安排考試并發文通知。

5.3.2 綜合部組織責任部門、制造部共同監考。責任部門于考試結束后第二天下午5點之前完成評卷，并將成績在《崗前培訓成績登記表》登記確認后交綜合部。

5.3.3 綜合部匯總、公布各門考試成績，并安排、通知有關人員補考，每門考試有兩次補考機會，兩次補考仍不通過的退回人力資源部。

5.3.4 所有規定考試(包括補考)結束后，綜合部以通報的形式總結本次培訓，包括員工各項考試成績、培訓期間紀律、培訓老師評估結果等內容。

5.3.5 崗前培訓各科考試成績作為新員工轉正的重要依據，詳見《新員工轉正管理辦法》。

6 培訓管理制度

6.1員工培訓紀律

6.1.1 培訓考

勤：不得遲到、早退、曠課。遲到、早退按20元/人次考核，曠課按50元/人次考核。特殊情況需要請假的必須事先寫請假條，經工段長、車間主任簽批后方為有效，否則按曠課處理。

6.1.2 課堂常規：

a. 進入課堂必須穿戴整齊，提前進入教室。

b. 上課前，自覺準備好上課需用的課本、筆記本、文化用品等，不大聲說笑，不在課堂里走動，保持課堂安靜，等待教師上課。

c. 關閉手機等全部通訊工具，上課時間不接待客人，保證正常課堂秩序。

d. 不遲到、不早退、不在課堂上自由出入，必須外出時需經老師同意。

e. 不隨地吐痰，不亂扔煙頭紙屑，遠離不文明陋習。

6.1.3 教室規則

a. 保持教室衛生清潔整齊。

b. 教室內嚴禁吸煙。

c. 教室內嚴禁隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑等雜物。

d. 保持教室及周圍環境的安靜，嚴禁喧嘩打鬧。

e. 愛護教學設施，未經允許請勿隨意搬動和使用。

f. 禁止在桌椅及墻壁上隨意刻寫、張貼。

g. 最后離開教室的人員有責任關好門窗、電燈、電器設備等。

6.1.4培訓期間，學員未按要求遵守課堂常規或教室規則，第一次警告，第二次扣罰50 元，第三次延期轉正直至開除。

6.1.5考試紀律：

a.考試遲到20分鐘以上，沒有請假的，按曠課處理。

b.考試過程中嚴禁有抄襲、交頭接耳等作弊行為，一旦發現將直接作辭退處理。

c.有特殊情況不能參加考試的，可提前書面請假，請假流程同6.3.1相關規定。無故缺考按曠課處理。

6.2培訓教材與老師管理

6.2.1 培訓老師負責所授科目教材的開發修訂工作，教材內容力求簡潔實用，多穿插圖片、照片、事例等容易理解和印象深刻的內容，且教材啟用之前必須得到責任部門專業人員的校核以及部門領導的審批，教材內容有更改時也要通過校和與審批。

6.2.2培訓老師在第一次授課前兩天將教材(文本和電子版)交至綜合部備案，有任何更改時，也要在教授更改教材前兩天將更改內容(文本和電子版)交至綜合部備案。綜合部根據培訓項目將教材分類編號歸檔，做好標記。

6.2.3 培訓老師應認真備課，按時上課，無故遲到或早退的按20元/人次考核，曠課按50元/人次考核。因工作原因確需調整培訓時間的應提前4小時以上通知綜合部，并積極協助綜合部調整課程，否則按曠課處理。

6.2.4培訓老師應在培訓前準備好培訓提綱，內容應涵蓋所培訓的知識，并將培訓提綱在授課結束后當天下午5點之前報綜合部備案，提綱內容不全或不按時備案者考核20元/人次

6.2.5培訓教材、考試試卷及成績等相關培訓資料必須按時報綜合部報案，每拖延一天考核責任者50元/次。

6.2.4每期培訓結束后，發放教師授課調查表對培訓老師上課效果進行評估，員工對授課教師滿意度低于60%，考核責任者50元/次，員工對授課教師滿意度高于80%，獎勵責任者50元。

7 相關文件

7.1 《新員工轉正管理辦法》

8 相關記錄

第9篇：崗前培訓內容范文

崗前培訓是新員工參加工作后的第一要務，合理的安排決定了崗前培訓的效率與效果。

1、 崗前培訓的定義

所謂崗前培訓，顧名思義，是對新招聘員工在上崗前進行的培訓。它區別于對在崗員工進行的培訓，是一種針對員工性質而非針對工作性質進行的培訓。作為企業的新員工，無論以前是否有工作經驗，他對本企業和自己未來的職業生涯都是陌生的，完全是一個局外人。因此，企業對新員工進行崗前培訓是一種負責任的態度，既對企業負責，也對員工負責。通過崗前培訓，將企業所錄用的員工從局外人轉變為企業人，從一個團體的成員融入到另一個團體，同時，也使員工逐漸熟悉、適應組織環境，規劃自己職業生涯、準確定位自己角色、充分發揮自己才能。

2、崗前培訓的原則

崗前培訓的原則可以歸納為“三效”原則：即效益、效率與效果。

（1）效益原則

不同的企業對崗前培訓的方案選擇是不一樣的，有些企業采用聘請專門的？社會培訓機構進行，有些企業則自己承擔，但不論是何種做法，都會發生成本支出，因而在培訓方案的選擇中要進行成本與效益的對比，要明確培訓內容、培訓地點的確定與支出預算。

（2）效率原則

培訓是需要時間的，時間是有價值的，所以在培訓內容與培訓時間上要注意效率原則。

（3）效果原則

所有的培訓都應當以效果為最終標準，只有有效果的培訓才是合格的培訓。但在實踐中卻往往會被一些培訓內容的光環迷惑而選擇了無效果的培訓。至于企業文化，更多地屬于意識形態方面的內容，它不同于企業制度，很難以文字語言表述，只能是在員工長期工作中潛移默化地形成，短期的崗前培訓是不可能培訓出來的。

3、崗前培訓的前提

崗前培訓是一種專門針對新員工而進行的培訓工作，所以其培訓的前提就在于新員工與老員工的區別。為此我們必須首先分析新員工與老員工的區別何在，才能有的放矢地進行培訓。

（1）陌生感

陌生感是在新員工中表現最突出的一個性質，也是為企業人力資源部門最應當重視的一個性質，幾乎在新員工中發生的一切問題都可以歸因于這種陌生感。這種陌生感主要體現在三個方面：一是人際關系陌生。二是環境陌生。三是工作陌生。

（2）迷茫感

每一個走上工作崗位的員工都有自己的人生目標和職業目標，或者是收入，或者是個人發展。然而當他們進入一個完全陌生的環境之中時，這些目標或多或少地都會有些模糊化，以至于產生一種迷茫，不知道自己的未來會是怎樣。產生這種迷茫感的原因有二：一是因為在新環境里，安全與社交的需要還無法得到滿足，高層次的自我實現的需要就會受到影響。二是因為新員工之前對企業的印象基本來源于外界宣傳或企業招聘時的宣傳，這種宣傳往往會使新員工對企業產生較高的期望度，而當他開始接觸企業時，期望與現實之間的落差會對他的目標產生強大的沖擊。因為以上這兩方面的原因是影響新員工工作效率與效果的主要原因，所以企業在對新員工進行培訓時要著重針對這兩方面進行培訓內容設計。

案例：某企業為韓國某集團吸收兼并中方某市屬企業后的子公司，由于業務關系，不僅保留原企業的幾乎所有人員，且從全國各地大規模招聘員工。其員工構成主要有四類：一是韓國派遣人員，二是原企業人員，三是新畢業大學生，四是從各地同性質企業中招聘的熟練員工。由于當地方言難懂，且原企業人員很多人不會說普通話，導致員工交流很困難中方人員與韓方領導之間的交流也要受到翻譯水平的極大限制，人際關系相處甚為困難。新畢業的大學生們幾乎無事可做，熟練工人們則各懷心事，大家都感到很迷茫。

4、崗前培訓的內容與時間

崗前培訓的內容是什么，培訓時間究竟要多長，不同的企業的做法各不相同。有些企業培訓一周就結束，有的培訓一個月，甚至有些企業培訓了一年。當然，如果我們拋開不合理因素（例如借延長培訓時間以減少薪酬支出等）、培訓時間越長，員工熟練程度越高，出錯的可能性及后果的嚴重性就越低。但實際上，如果這一年中，新進員工什么工作也不做，只是跟著師傅看，聽師傅講，那這是一種嚴重的人力資源浪費。如果他們已經開始操作了，則不能再稱為“崗前”培訓了，這是一種“在學中干，在干中學”的工作方法。

（1）基本培訓項目

根據崗前培訓的原則，基本培訓項目主要有：熟悉性培訓（含見面會）安全培訓（含環境培訓）、企業制度培訓和職業生涯發展培訓。這些培訓項目可以在一至兩周內完成。

①熟悉性培訓

熟悉性培訓是基本培訓項目中最重要的，不僅能夠消除新員工的陌生感，而且對調整新員工的心理狀態有重要作用。首先是新員工之間的熟悉。其次是新員工與企業高管之間的熟悉。

②安全培訓

對于生產型企業而言，安全培訓是至關重要的一項培訓，必須要讓員工對企業的環境與布局有所了解，必須讓員工掌握安全生產制度和自我保護及避險的意識。這種培訓不是只針對生產線員工，而要針對全體新員工。要注意的是安全培訓有一個重要的構成部分就是要讓新員工熟悉企業的環境，熟悉各部門的位置尤其是高危環境部門的詳細情況，以降低工傷事故發生的可能性。

③企業制度培訓

企業制度培訓，指對新員工進行企業常規管理制度的培訓。包括考勤制度、請假制度、著裝制度等，這些制度是對員工進行規范化管理的必須。

④職業生涯發展培訓

消除員工的迷茫感，是精神層面培訓的核心。職業生涯發展培訓則是專門針對消除新員工的迷茫感而進行的培訓。從統計資料來看，員工離職的第一個高峰期就是新員工剛入職時期。導致新員工離職的原因固然有很多，但核心原因就是這種迷茫感。如果不能消除新員工的迷茫感，導致新員工的流失，那么對企業來說，不僅有前期招聘成本的直接損失，還有后期的二次招聘及對生產的影響等間接損失。所以在新員工培訓計劃中，有必要專門設置職業生涯培訓。要讓新員工了解企業，了解在企業中的個人發展前景，看到希望。要讓新員工清楚地知道企業的未來發展、獎勵政策、晉升制度等。但是要注意這種培訓不是理論上的職業生涯知識教育，而是針對本企業的情況，說明員工在本企業中的前途及發展。

（2）拓展培訓項目

如果條件允許，還可以進行拓展培訓，如：禮儀培訓、激勵培訓、團隊協作培訓等。這些培訓內容也可以在一至兩周內完成。

5、崗前培訓的方式與考核

企業對新員工的培訓方式隨培訓內容的不同而不同，企業也可根據自身情況進行選擇。總的說來，應以操作性或娛樂性的方式為主。考核方式也可以操作性或娛樂性方式進行。例如：進行制度培訓和安全培訓時，可以帶著員工參觀企業，邊走邊講。走到打卡機前，說明什么時間上下班，在什么地方打卡；走到生產車間時，說明某個車間的生產情況和容易發生的安全問題，并說明進車間時的要求等。采用這樣的培訓方式，有利于提高員工的興趣和理解能力。進行安全培訓考核時，可以采用圖片改錯的方式。放映一些違規操作的幻燈或短片，讓員工進行改錯。在寬松的氛圍中進行考核，不僅是一種考核，同時也是一次教育。至于考核方式，則更不可以采用閉卷筆試，評分評價的方式。這種方式既缺乏目的性，又缺乏公正性。之所以缺乏目的性，是因為這種考核方式根本檢查不出任何問題，也得不到任何結果。即使是企業制度、安全生產之類可以制度化、文字化表述的內容，也不宜使用這種考核方式。一方面，一張試卷無法囊括所有制度；另一方面，不會答題的未必就不是個好員工。而且企業前期支付了招聘成本招來的員工，如果因為一張試卷不合格就解聘，也與企業的目的不一致，其結果往往是走走形式，或者考前劃內容、或者考時松監考、或者考后亂給分。之所以缺乏公正性，是因為企業招聘的員工性質不一樣。有些是工作多年的老員工，他們早已不習慣考試答題，可能試卷剛發下來，腦子就空白了，知道的東西也一下子忘記了；而應界畢業生們見過太多的考試卷了，早就知道應該如何準備及參加考試，但他們未必真的掌握了這些知識。將這樣兩類不同的人放到一起進行考核，是缺乏公正性的。