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第1篇：勞動合同管理制度范文

為了貫徹落實黨的十五屆四中全會精神，加快建立符合社會主義市場經濟要求的企業工資宏觀調控體系，現就建立勞動力市場工資指導價位制度通知如下：

一、高度重視建立勞動力市場工資指導價位制度的工作

根據黨的十五屆四中全會精神，要建立與現代企業制度相適應的企業工資收入分配制度，充分發揮勞動力市場對企業工資分配的基礎性調節作用，由企業根據社會平均工資水平和本企業經濟效益自主決定工資水平，國家對企業工資水平進行宏觀指導和調節。勞動力市場工資指導價位制度就是企業工資宏觀調控體系的重要組成部分。

勞動力市場工資指導價位制度主要內容是，勞動保障行政部門按照國家統一規范和制度要求，定期對各類企業中的不同職業（工種）的工資水平進行調查、分析、匯總、加工，形成各類職業（工種）的工資價位，向社會，用以指導企業合理確定職工工資水平和工資關系，調節勞動力市場價格。

建立勞動力市場工資指導價位制度有利于政府勞動工資管理部門轉變職能由直接的行政管理，轉為充分利用勞動力市場價格信號指導企業合理進行工資分配，將市場機制引入企業內部分配，為企業合理確定工資水平和各類人員工資關系，開展工資集體協商提供重要依據；有利于促進勞動力市場形成合理的價格水平，為勞動力供求雙方協商確定工資水平提供客觀的市場參考標準，減少供求雙方的盲目性，提高勞動者求職的成功率和勞動力市場運作的整體效率；有利于引導勞動力的合理、有序流動，調節地區、行業之間的就業結構，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結合，構建完整的勞動力市場體系。各級勞動保障部門要充分認識建立勞動力市場工資指導價位制度的重要意義，下大力氣把這項工作抓緊抓好。

二、工作目標

總的目標是，建立以中心城市為依托，廣泛覆蓋各類職業（工種），國家、?。ㄗ灾螀^）、市多層次匯總的勞動力市場工資指導價位制度，使之成為科學化、規范化、現代化的勞動力市場的有機組成部分。具體目標是：（1）建立規范化的信息采集制度，保證統計調查資料的及時性、準確性；（2）建立科學化的工資指導價位制訂方法，保證工資指導價位能真實反映勞動力價格，并體現政府宏觀指導意圖；（3）建立現代化的信息手段，使工資指導價位直接、及時、便捷地服務于企業和勞動者。

各地勞動保障部門要根據勞動力市場“三化”建設和企業工資制度改革的要求，積極推進勞動力市場工資指導價位制度的建立?？偟陌才攀牵?999年在全國35個大中城市（不含拉薩）進行，省、自治區還可選擇1至2個具備條件的中心城市參加，2000年擴大到100個勞動力市場“三化”建設試點城市，2001年在全國所有地級以上中心城市全面建立。

三、工作規則

（一）制定工作規劃。

各省、自治區、直轄市勞動保障部門要根據我部的總體部署，制定本地區建立勞動力市場工資指導價位制度的工作規劃，確定本地區工資指導價位制度建設的實施步驟和方案，明確工作職責和工作要求，使勞動力市場工資指導價位制度建設工作規范、有序地進行。工作規劃報勞動保障部備案。

（二）按部頒規定進行基礎數據的統計調查。

數據資料的采集是制度建設的重要基礎工作。為了保證統計調查的規范和統一，各地要嚴格按照《勞動力市場工資指導價位調查和制訂方法》（附后，以下簡稱《工資價位調查方法》）以及我部和國家統計局制定的《企業在崗職工工資調查表》（勞社部函〔1999〕178號）的要求進行統計調查，職業（工種）要按國家的職業分類大典和勞動力市場職業分類與代碼確定，使收集的數據資料準確、真實、具有可比性。

（三）統一工資指導價位的制訂和工作。

勞動力市場工資指導價位要在對有關數據資料進行科學的整理和分析的基礎上制訂，高位數、中位數和低位數必須按照《工資價位調查方法》規定的辦法確定，以保證工資指導價位在不同地區之間具有可比性。

工資指導價位應在每年6月底以前，每年一次。采用文件、資料等形式。工資指導價位要在公共職業介紹機構專項公布，有條件的城市，要輸入計算機，通過勞動力市場信息網絡，供企業、勞動者和其他需要者查詢。

（四）建立信息反饋渠道。

工資指導價位后，要利用多種渠道收集市場、企業和勞動者等方面的反映，以對工資指導價位的作用、科學性和代表性等方面進行正確評價，不斷修改、完善工資指導價位的調查和分析方法。

四、組織實施和工作要求

勞動保障部統一領導工資指導價位制度建設；省、自治區和直轄市勞動（勞動保障）廳（局）負責本地區制度建設，組織和指導所屬中心城市開展工作；中心城市負責具體實施。工作要求是：

（一）要將建立勞動力市場工資指導價位制度，作為企業工資分配制度改革的重要內容來抓。各地區要根據企業工資制度改革的進展情況，把工資指導價位與工資指導線、企業內部分配改革等緊密結合，不斷完善企業工資宏觀調控體系，使工資指導價位真正服務于企業。

（二）要將勞動力市場工資指導價位制度建設工作，作為企業工資制度改革和勞動力市場建設的結合點，作為勞動力市場“三化”建設工作的一個重要內容，統籌安排，使勞動者就業、企業用工和工資分配形成有機的整體。

（三）要充分利用新聞媒介等手段，大力宣傳工資指導價位，讓企業、職工、求職人員、職業介紹機構等廣為了解，切實發揮工資指導價位對企業工資分配和勞動者就業的指導作用。

（四）各中心城市要在工資指導價位后10日內，將的工資指導價位一式5份報我部勞動工資司備案。35個大中城市還要將的工資指導價位和工資價位調查基礎數據、資料通過信息網絡報我部。

第2篇：勞動合同管理制度范文

關鍵詞：勞動合同：加強；管理

一、建立合法平等的勞動合同管理制度

如何建立合法平等的勞動合同管理制度?如何讓勞動合同起到對勞動合同雙方都有利的作用?這是企業首先應該考慮的，也是企業認真要做的一項重要工作。勞動合同的內容應該是平等的，不應該是權利義務不對等的。只要內容是合法平等的，權利義務規定的明明確確，雙方的勞動糾紛才能最小化、最少化、最容易解決。比如。勞動合同管理制度中規定了上班時間、下班時間，并制定了相應了處罰制度。那么，員工就知道該幾點上下班，知道如果自己上班遲到或未下班就先走的話，那就會受到處罰。這樣企業勞動合同管理制度就起到了震懾作用。使員工知道了自己在工作中不按照制度行事的后果，從而自覺控制自己違反制度行為的發生。用人單位制定的制度，要將雙方的權利義務規定的清清楚楚，要將內容再具體、再細化，這樣就能大幅度降低勞動爭議的出現，進而使企業有一個良好的生產秩序和管理秩序。用人單位和員工永遠是矛盾的雙方，只有制定詳盡完備的制度，并劃定出界線來，用書面形式存在下來。這樣才能最大限度地既維護用人單位的合法權益，又能保障員工的利益不受到傷害?？梢哉f制度的意義始終貫穿于企業生產經營的開始到結束。作為勞動合同一方的用人單位在與勞動者訂立合同時或制定規章制度時。一定要把架子放下來。不要傲慢、不要高高在上、不要出言就盛氣凌人的樣子，要與應聘者平等協商、耐心溝通。在制訂規章制度時，要寬松一些，不要動不動就扣錢，動不動就處分、動不動就開除人。要多一些關心和關懷，比如，上班遲到要罰款的制度無可非議。但如果員工生病了。如果員工的家人得了急病了，如果堵車了等等而來遲了，你非要扣錢，非要處分，這就不合情理。這勢必引起員工的不滿和抵觸情緒。這對雙方都是不利的。如果是員工起遲了，那受到處罰是應該的。所以說制度是人制定的。是死的，人是活的。制度是給那些不遵守制度的人定的。偶而因為特殊原因而違反的，他的本意不是故意與制度作對，而是因為不可預見的原因或天災人禍而造成的。故對這類人應區別對待，不要生搬硬套制度的條條框框來約束這些人。

企業應依據勞動法律法規。結合本單位實際。建立健全勞動合同管理的規章制度，應與本單位工會或職工代表或全體職工平等協商確定，并經董事會審議通過，予以公示或告知勞動者。同時報人力資源部門備案。因此，單位領導，特別是主要領導首先要高度重視。切實制定好勞動合同管理制度，完善勞動合同管理的工作。第一，要在領導中加強法律的宣傳，尤其是勞動法律法規的學習。第二。要成立專門的勞動合同管理機構和設立專職或兼職的勞動合同管理人員。第三，要經常加強勞動合同管理人員的學習、培訓和深造。提高理論水平和業務素質。第四，要建立責任制和責任追究制。第五，用人單位應與政府的勞動部門及其他用人地位加強信息溝通，及時了解國家新的關于勞動方面的法律、法規、規章制度。吸取別的單位的成功的勞動合同管理方面的經驗，取長補短。用人單位不僅要抓好勞動合同的靜態管理。更要抓好勞動合同的動態管理。

第3篇：勞動合同管理制度范文

2008年1月1日,為了進一步規范我國人力資源市場的用人體制,為保障勞動者的合法權益提供最根本的依據,《勞動合同法》開始正式實施。該法在原有《勞動法》的基礎上對單位用人制度進行了更細致的規定,加強了對勞動者的保護力度,同時也增加了用人單位的用人成本,對單位的人力資源管理方式帶來了極大的影響。面對如此情形，以尋烏縣為例，探討經濟不發達地區如何加強勞動合同的管理。

一、勞動合同管理現狀及問題

1、目前勞動合同管理現狀。尋烏縣有6432家企業，其中國有企業17家，私營企業和個體經濟組織6415家。國有企業的勞動合同簽訂率98%，但私營企業和個體經濟組織的勞動合同簽訂率不足10%，企業與勞動者之間的爭議也非常多。（1）勞動合同的簽訂情況。中小型非公有制企業勞動合同簽訂率低、期限短，大部分都簽訂一年以內的短期合同，相當多的二三產業非公有制企業不為職工繳納社會保險費，國有企業與在崗職工簽訂勞動合同情況較好。（2）勞動合同的管理情況。企業對職工勞動合同的管理還處于簡單粗放的狀態。私營個體企業沒有建立勞動合同管理制度。國有企業也只是簡單的建立了勞動合同臺賬，并沒有結合本單位實際制定本單位勞動合同管理制度和與之相配套的各項規章制度。勞動合同的日常管理也只是將其簡單的堆放在檔案室中，并沒有進行造冊分類管理，管理無序。一些企業解除、終止勞動合同的手續沒有及時裝入本人檔案和發放到本人手中;還有的企業勞動合同簽訂后不能及時發放到勞動者手中，而是全部掌握在企業手中，這給勞動者的維權帶來了很大的不便。

2、勞動合同管理存在的問題

（1）不簽訂勞動合同。在實際工作中，一些企業經營者認為簽訂了合同就等于束縛了企業的手腳，加大了企業的成本和負擔，限制和影響了企業的自，因此借故不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位與勞動者就某些勞動權利和義務只達成口頭協議，形成一種極不穩定的勞動關系，由于雙方當事人的權利和義務關系未以書面合同方式加以明確規定，故往往導致勞動關系紊亂，勞動爭議頻繁發生，給社會和雙方當事人都造成一些不必要的損失。

（2）隨意延長試用期。試用期是用人單位與勞動者在建立勞動合同關系期初為相互了解、相互選擇而約定的不超過6個月的試用期。試用期制度是法律賦予企業的權利，也對企業行使這項權利作了期限上的限制，當前許多企業違反規定，任意延長期限，這必然要承擔相應責任。

3、不依法定程序變更勞動合同

實踐中企業不依法定程序變更勞動合同主要表現在以下三個方面：

①不經過法律規定的協商程序，由用人單位單方面改變合同條款內容。

②具有法定變更勞動合同事由，請示變更勞動合同而不予以變更。

③用人單位分立、合并，勞動合同卻維持不變。

4、解除勞動合同不依法定程序。解除勞動合同除了需要具備一定的條件之外，還得符合法定的程序。具備解除勞動合同的條件，不符合法定程序，也不能產生相應的效力。在我國人們常常有重實體，輕程序的傾向，在辦理解除勞動合同事項時也存在這種情況。

5、解除勞動合同不依法支付經濟補償金。近些年來，用人單位常常憑借其強勢地位采取各種手段規避支付經濟補償金的責任、侵害勞動者合法權利的事件時有發生，主要有三個方面：

①不支付經濟補償金。

②不足額支付經濟補償金。

③規避支付經濟補償金的責任。

6、依法應當續訂而不續訂勞動合同

實踐中，企業在續訂勞動合同方面存在的問題也不少，尤其是在強制續訂勞動合同的情況下，違反法律法規規定的情況更為嚴重。

二、勞動合同管理問題存在的原因

（1）缺乏行業有效的勞動合同管理制度。企業沒有建立行之有效的勞動合同管理制度，是導致勞動合同管理出現漏洞，職工勞動關系不清。(2)職工的維權意識差。職工的法律和自我維權意識薄弱，是導致勞動者與企業不平等地位的一個重要原因。對于大多數勞動者來說，付出自己的勞動力賺取酬金，是其賴以生存的基礎。有相當數量的勞動者本人不愿意簽訂勞動合同，原因是不想長期在一個企業工作，怕簽了勞動合同受到束縛;很多下崗失業人員為了得到低保和失業金待遇，也不愿意簽訂勞動合同，怕相關部門掌握其重新就業增加收入的證據失去待遇。（3）合同約束力不強，法律意識淡薄。勞動合同對員工的法律約束力不強，特別是外來打工者和農民工，勞動合同對他們的法律約束力非常弱,打工人員和農民工稍不滿意就走人或跳槽，不顧及勞動合同中的雙方約定，尤其是建筑和餐飲企業招用的職工，就業的隨意性很大，勞動合同對他們沒有太大的約束力，而一些企業對普通員工的違約和隨意跳槽也聽之任之。這樣在客觀上縱容了勞動者違約。

三、完善勞動合同管理的措施

(1)加強《勞動合同法》的宣傳和學習,營造促進勞動合同管理的良好氛圍。企業要利用各種宣傳形式,加大對《勞動合同法》重要性的宣傳教育力度,教育和引導廣大職工特別是各級管理人員認清加強勞動合同管理的必要性和重要性,轉變思想觀念,增強法制意識。同時要加大對《勞動合同法》的學習力度。通過宣傳和學習,營造促進企業完善勞動合同管理的良好氛圍。

(2)把好一個關,抓好三個環節。把好一個關,即把好勞動合同審核關。對擬定的勞動合同進行審核,除了要嚴格審核勞動合同的合法性和有效性外,還應著重把好要約關、文字表述關、法定條款和約定條款關。抓好三個環節:一是擬定勞動合同環節。勞動合同文本和補充條款,既要符合本單位實際情況,又要符合勞動者所在崗位或所任職務的情況,明確、具體、完善且便于操作。二是合同期管理環節。區別有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的三種勞動合同,根據實際情況,有區別地簽訂三種期限不同的勞動合同,達到合理用人的管理目的。三是勞動合同終止和續訂環節。勞動合同到期后,不能簡單地辦理續簽合同手續,必須對勞動者進行考核,視考核情況做出決定。

(3)加強勞動合同管理工作的監督檢查。勞動行政部門要定期對勞動合同管理情況進行檢查,及時發現和研究解決勞動合同管理工作中出現的問題,提出改進和完善的對策和措施。同時,要取得工會的支持和配合,由工會組織職工對勞動合同管理情況進行民主監督,從而使企業和勞動者雙方的合法權益在民主監督下得到共同維護。

第4篇：勞動合同管理制度范文

為貫徹落實《國務院辦公廳關于進一步做好改善農民進城就業環境工作的通知》([2004]92號)精神，加強建設等行業農民工勞動合同管理，維護農民工的合法權益，現就有關問題通知如下：

一、高度重視農民工勞動合同管理工作

通過勞動合同確立用人單位與農民工的勞動關系，是維護農民工合法權益的重要措施。各級勞動保障部門要以使用農民工較集中的建筑、餐飲、加上等行業為重點，明確農民工勞動合目管理工作職責，切實把農民工勞動合同管理工作擺到重要日程。建設等行業行政主管部門和工會組織要協助勞動保障部門采取有力措施推進勞動合同制度的落實，不斷完善勞動合同管理政策，推動各類用人單位依法與農民工簽訂勞動合同，提高勞動合同簽訂率。要指導和督促用人單位加強內部勞動合同管理，依據國家有關法律法規，建立健全勞動合同管理制度，實現勞動合同動態管理。

二、規范簽訂勞動合同行為

用人單位使用農民工，應當依法與農民工簽訂書面勞動合同，并向勞動保障行政部門進行用工備案。簽訂勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則，用人單位不得采取欺騙、威脅等手段與農民工簽訂勞動合同，不得在簽訂勞動合同時收取抵押金、風險金。

勞動合同必須由具備用工主體資格的用人單位與農民工本人直接簽訂，不得由他人代簽。建筑領域工程項目部、項目經理、施工作業班組、包工頭等不具備用工主體資格，不能作為用工主體與農民工簽訂勞動合同。

三、完善勞動合同內容

用人單位與農民工簽訂勞動合同，應當包括以下條款。

(一)勞動合同期限。經雙方協商一致，可以采取有固定期限、無固定期限或以完成一定的工作任務為期限三種形式。無固定期限勞動合同要明確勞動合同的終止條件。有固定期限的勞動合同，應當明確起始和終止時間。雙方在勞動合同中可以約定試用期。勞動合同期限半年以內的，一般不約定試用期；勞動合同期限半年以上1年以內的，試用期不得超過30日；勞動合同期限1至2年的，試用期不得超過60日；勞動合同期限2年以上的，試用期最多不得超過6個月。

(二)工作內容和工作時間。勞動合同中要明確農民工的工種、崗位和所從事工作的內容。工作時間要按照國家規定執行，法定節日應安排農民工休息。如需安排農民工加班或延長工作時間的，必須按規定支付加班工資。建筑業企業根據生產特點，按規定報勞動保障行政部門批準后，可對部分工種崗位實行綜合計算工時工作制。

(三)勞動保護和勞動條件。用人單位要按照安全生產有關規定，為農民工提供必要的勞動安全保護及勞動條件。在農民工上崗前要對其進行安全生產教育。施工現場必須按國家建筑施工安全生產的規定，采取必要的安全措施。用人單位為農民工提供的宿舍、食堂、飲用水、洗浴、公廁等基本生活條件應達到安全、衛生要求，其中建筑施工現場要符合《建筑施工現場環境與衛生標準》(JGJ146—2004)。

(四)勞動報酬。在勞動合同中要明確工資以貨幣形式按月女付，并約定支付的時間、標準和支付方式。用人單位根據行業特點，經過民主程序確定具體工資支付辦法的，應在勞動合同中予以明確，但按月支付的工資不得低于當地政府規定的最低工資標準。已建立集體合同制度的單位，工資標準不得低于集體合同規定的工資標準。

(五)勞動紀律。在勞動合同中明確要求農民工遵守的用人單位有關規章制度，應當依法制定。用人單位應當在簽訂勞動合同前告知農民工。

(六)違反勞動合同的責任。勞動合同中應當約定違約責任，一方違反勞動合同給對方造成經濟損失的，要按《勞動法》等有關法律規定承擔賠償責任。

第5篇：勞動合同管理制度范文

關鍵詞：電力企業 勞動用工管理 挑戰 對策

中圖分類號：F406 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）10（a）-0081-02

1 加強勞動用工管理的必要性

隨著國家電力體制改革的不斷深入，發電側電力市場的競爭程度逐步加大，全面加強勞動用工管理，是打破傳統思維模式，轉變陳舊觀念，逐步建立“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的管理機制，提高員工的積極性和主動性，充分發揮人力資源的能動性的客觀要求。同時，按照價值思維和效益導向原則，加強電力企業勞動用工管理，提高用工效率和質量，減少無效和低效的人工成本支出，改善勞動生產率等人工成本對標指標，是幫助企業有效應對外部壓力、提高經濟效益和市場競爭力的重要舉措。

2 勞動用工管理方面存在的挑戰

H公司作為隸屬于國家五大發電集團之一的省公司，根據集團公司三級管理體系，承擔著基層發電單位勞動定員、用工數量、崗位設置等管理職責。通過多次的內部改革和持續改進，基本建立了與現代企業相適應的勞動用工管理機制，但隨著國家電力體制等改革工作的深入，仍面臨著一些新的挑戰。

（1）勞動合同的作用有待進一步發揮，缺少解除勞動合同、合同期滿是否續簽等制度規定，人員能進不能出、崗位能升不能降問題相對突出，一定程度地影響了員工隊伍的積極性。

（2）管理人員超員情況普遍存在，而且不同程度地存在管理部門借用生產部門員工的現象，影響了生產一線職工尤其是缺員單位一線員工的工作積極性，影響了企業整體效率。

（3）運行崗位人員力量有待加強，由于人員老齡化等原因，執行定員標準最嚴格的運行崗位人員數量相對不足，同時由于工作強度大、工資水平競爭力不夠明顯等原因，員工從相對富余的維護崗位轉崗的意愿不強，加大了及時補充運行崗位人員的難度。

（4）部分老單位設備維護人員整體超員，但由于職工年齡老化、女職工比例較大、部分員工患有職業病等原因，真正從事現場一線工作的員工數量相對不足，工作量基本飽和，需要逐步補充新鮮血液。

（5）績效考核的獎懲力度有待提高，各單位基本上都建立實施了績效管理制度，但一般同崗位的考核獎金差距均不足100元/月，未能充分發揮薪酬的激勵約束作用。

（6）后勤保障管理有待加強，設有后勤保障部的幾家老單位，由于后勤保障崗位工作飽和度相對不高等原因，存在人數增加的趨勢，且增加人員多為生產一線員工，一定程度地影響了生產一線員工的數量和工作熱情。

（7）多數單位實行了病休或長休制度，但辦理流程不夠嚴格規范。

（8）人員借用不規范，存在借用期限達到5年甚至長期借用的人員，其中一部分還存在從缺員單位借用到超員單位，甚至是外部單位的現象。

3 加強勞動用工管理的對策

（1）加強勞動合同契約化管理。①健全完善勞動合同標準文本和管理制度。修訂完善勞動合同標準文本，細化合同期限、工作內容、勞動紀律、績效要求、考核標準以及續簽、終止、解除勞動合同條件等條款，提升操作性，強化勞動合同對實現員工能進能出的重要作用。健全勞動合同管理規章制度，明確勞動合同簽訂、履行、變更、續訂、解除和終止等各環節的管理，為規范勞動合同管理提供制度保障。②嚴格規范勞動合同管理。推進落實全員勞動合同制度，實現勞動用工契約化管理，依法與員工簽訂勞動合同，加強監督檢查，做到簽盡簽。規范開展勞動合同管理，依據勞動合同、管理制度、考核結果，依法開展勞動合同的簽訂、變更、續簽、終止、解除等相關工作，做到及時規范。③完善全員績效管理并為勞動合同管理提供依據。立足崗位、細化職責，建立完善核心指標突出、簡便管用的績效考核體系，把企業的經營目標和工作任務分解、轉化為員工的績效目標和行為要求，并實施分層分類、逐級考核評價，提升組織績效，引導員工持續改善行為，并為規范員工管理提供依據。探索建立績效考核結果與崗位升降掛鉤的崗位動態管理長效機制，將考核評價結果作為員工崗位“能升能降”的依據。

（2）構建員工正常流動機制。建立內部人力資源市場，發揮控制總量、調劑余缺、調整結構的重要作用，盤活人力資源存量。以勞動定員編制為標準，從嚴落實關于員工調動應從超員單位向缺員單位流動的原則，通過工資總額調控等方式，加大電站服務業考核獎懲力度，引導發電單位超員維護人員向檢修公司等缺員單位流動。嚴格按照定員標準控制管理人員數量、比例和工資增長幅度，除因上級單位掛職、借用或休假超過3個月的，管理部門原則上不得借用一線生產部門人員。

（3）加強運行崗位人員力量。優化集控運行崗位定員設置，將現行的每個班組2名主值、4名副值、6名巡檢，調整為2名主值、6名副值、6名巡檢；整體超員的單位可再增加1～2名巡檢崗位備員。提高燃料運行崗位薪級設置，綜合考慮工作強度、重要程度等因素，將燃料運行各崗位整體上調1個薪級，提高吸引力，根據各單位人員情況，逐步實行燃料運行業務整體外包。建立運行人員專項獎勵機制，通過設置獎金系數、提高小指標考核力度等方式，適當提高運行崗位的獎金分配額度。

（4）加強發電單位后勤保障管理。按照后勤保障逐步過渡到社會化的目標，嚴格控制后勤保障部人員數量和工資增長，確保后勤保障部人員只減不增，引導員工向一線生產等缺員崗位流動。建立后勤業務外包審批制度，根據人員數量變化逐步外包相關業務，直至全部社會化。

（5）嚴格員工退出崗位管理。根據各單位均存在的整體缺員或局部缺員現象，停止執行內部退養、長病休養等退出崗位政策，不再新增內退、病休、長假等不在崗人員?，F有的病休、長假等不在崗人員協議到期后不再續簽，根據崗位管理有關要求組織上崗工作，確因身體原因不能工作的按醫療期管理有關規定，履行請假手續。無故不回單位上崗工作的，按照勞動合同法有關規定處理，直至解除勞動合同。

4 結語

要積極應對深化電力企業改革的發展發現，就要按照現代企業制度的要求，堅持市場導向和問題導向，結合企業的實際情況，建立與之相適應的以崗位動態管理為基礎、勞動合同契約化管理和全員績效考核為抓手的勞動用工管理機制，通過穩妥推進、持續優化，逐步實現管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減，形成企業有活力、員工有動力的局面，促進企業的持續健康發展。

參考文獻

[1] 歐陽玉成.電力企業勞動用工管理[J].中外企業家，2014（33）：157-158.

第6篇：勞動合同管理制度范文

關鍵詞：勞動合同；管理；爭議；規避

一、簽訂和諧的勞動合同，避免爭議的產生

每個企業的發展都離不開勞動者，企業為了保證穩定的生產及產品的合格率，就必須要留住人才，所以企業就要與員工簽訂勞動合同，來保證雙方的利益，規范雙方的行為，勞動合同管理工作的質量直接關系到企業的發展速度，因此必須加強企業勞動合同的管理，簽訂公平、公正、合理的勞動合同，盡量避免因合同問題而產生爭議，使雙方利益達到和諧的統一，以促進企業的長遠發展。

二、勞動合同管理中的弊端

1.企業管理階層對勞動合同的管理缺乏重視度

隨著科學技術的發展，勞動者的素質也越來越高，他們不再象六、七十年代的工人一樣，只知道埋頭苦干，他們已經學會拿起法律的武器來為自己維權，來保護自己的利益，所以近幾年來勞動合同的爭議問題也越來越多。但仍有許多企業的管理者對勞動合同管理認識度不夠，沒有引起高度的重視，比如說，有些企業覺得員工與公司之間就是雇傭的關系，不用簽訂勞動合同，或是沒有規范的進行勞動合同的簽訂，當出現勞動糾紛時，就會導致兩者關系破裂，矛盾激化，企業就會處于被動局面，影響正常的生產。

2.沒有完善的勞動合同管理體系

就目前形勢來看，我國的中、小型企業內部根本就沒有設立專門的勞動合同管理崗位和管理人員，大多都是以兼職的形式來做這項工作的，這種不健全的組織機構就造成了內部員工之間的推諉、扯皮、職責不清等等不良現象，而且企業也沒有制定合理而有效的勞動合同管理方面的制度來進行約束，讓員工工作起來，無章可循，無法可依，亂糟糟的一大片，使勞動合同名存實亡，起不到應有的作用，企業利益也得不到合理的維護。

3.沒有合格的勞動合同管理人員

大多數的企業把勞動合同管理工作看作是稀松、平常的常規性工作，覺得隨便一個辦公室文員都能搞定，因此導致勞動合同管理人員的綜合素質參差不齊，良莠不一，再加上沒有設立具體的崗位職責及要求，這種粗放式的管理手段，對企業的長遠發展極其不利。

三、如何有效規避勞動合同糾紛

1.加強對勞動合同管理的重視度

第一，不論任何企業，簽訂勞動合同這一流程絕對不能省略，有一部分企業為了省事，就與勞動者簽訂口頭協議，這種方法是十分不可取的，因為沒有書面的合同，承擔的義務和擁有的權利就不明確，這就是勞動合同糾紛產生的源頭。我國《勞動法》已經規定，已經建立勞動關系，卻沒有簽訂勞動合同的，必須在一個月內簽訂勞動合同，如果滿一年還不與勞動者簽訂勞動合同的話，就視為已經訂立無固定期限的勞動合同。這就給企業帶來一定的負擔，也就是說企業如果對勞動合同管理不夠重視，將來要是發生不利于企業發展的狀況，企業也只能自食其果。第二，為了有效規避勞動合同糾紛，進行合同簽訂之前，用人單位與勞動者之間在明確雙方責任和義務的同時還要加強對雙方基本情況的了解。根據《勞動合同法》相關規定，用人單位在聘用勞動者之前必須要向勞動者說明工作內容、條件、地點、職業危害、報酬等一系列內容，用人單位也有權向勞動者去了解一些與合同有直接關系的基本情況，勞動者應如實說明不得隱瞞。第三，要加大對勞動合同的宣傳力度，企業員工上崗前必須要簽訂勞動合同，而且要對勞動合同的各個條款做到清楚、明了，尤其是那些容易引起爭議的薪酬、福利等敏感方面的問題，一定要做好詳細的了解。合同是在雙方協調統一的情況下簽訂的，不能有欺瞞、強制行為，如果勞動者不認同，可以拒絕簽字，再進行調解解決。

2.要做好勞動合同簽訂前的一系列工作

市場經濟的時代是雙向選擇的時代，勞動者可以選擇企業，企業也可以選擇勞動者，所以在勞動合同簽訂前，一定要對勞動者的具體情況進行詳細的了解，最主要的一項就是入職前的體檢工作。企業在與勞動者簽訂勞動合同前一定要對其進行健康體檢，保證勞動者沒有傳染病等一些不利于工作的現象存在，如果體檢不合格，企業可以拒絕錄用，符合要求以后才可以進行勞動合同的簽訂。比如說，某企業在沒有進行健康體檢的情況下與某勞動者簽訂了兩年的勞動合同，但勞動者在工作一年后發現肺部出現了問題，與企業產生糾紛，而企業經調查發現這位勞動者在進公司前曾經在一家小煤礦工作過，這到底是本企業的問題，還是這個勞動者在原來煤礦工作時的問題，就說不清了。因為在簽訂勞動合同時沒有進行入職前的健康體檢，為了平息爭議，解決糾紛，企業只能自認倒霉，賠償損失。

3.建立完善的勞動合同管理體系

第一，要有專門的勞動合同管理組織，也就是說勞動合同的簽訂工作必須要由專人負責、專人管理。第二，要有完整的勞動合同管理制度，無規矩不成方圓，只有制定了科學、合理的管理制度，才能有效的推動企業勞動合同管理的有序發展，為企業規避風險提供有效的依據。第三，用人單位需要制定合法有效的規章制度，直接涉及員工切身利益的規章制度應當公示，對規章制度進行改動時必須與員工代表或者工會協商，規章制度中如果存在需完善的地方，勞動者有權向用人單位提出建議并協商。

4.按照正規的法律程序來解除勞動合同

如果某個勞動者在工作了一段時間以后，發現并不適合這項工作或者是在工作中出現違章、違紀等等不良的行為，企業可以與其解除勞動關系，但解除的原因必須要符合法律規定，并且要拿出足以讓當事人信服的證據。解除勞動合同時需要注意的一點就是，合同書上必須要由勞動者本人親自簽字，才能生效，而且這些解除關系的一系列的文件材料，企業有必要存檔保留，以備后查，避免爭議。

5.提高管理人員綜合素質

作為企業的管理人員必須要懂得國家的法律法規，因為管理者是與勞動者進行直接接觸的，勞動者如果違反勞動紀律或不按章操作的話，管理人員有權進行責罰，但責罰的方式一定不能與國家法律相沖突，否則就屬于違法行為。比如說，有些企業對工人進行體罰或經濟處罰，甚至責令其停工，這些都是違背國家法律的。勞動者有勞動的權利，不是管理人員想讓干就干，不想讓干就停的。而作為企業勞動合同的管理人員責任就更加的重大，合格的勞動合同管理者可以有效的規避勞動糾紛，搞好勞動關系。所以企業一定要加強對管理人員的學習和培訓，提高他們的綜合素質，掌握國家的各項法律、法規，做好正常工作中的糾紛調解工作，讓將各種爭議及糾紛在初始階段就得到控制。

6.企業要嚴格履行勞動合同

既然簽訂了勞動合同就必須嚴格的履行合同中所規定的福利、待遇等等款項，讓勞動者的利益得到保障。只有加強勞動合同中每一個環節的管理，才能保證勞動合同管理工作的順利展開，達到和諧的統一?？偠灾?，科學合理的勞動合同是維護雙方權益的，隨著科學技術的發展，勞動者的素質水平越來越高，他們對勞動合同的重視度也越來越高，所以企業一定要嚴格履行勞動合同中的各個條款，讓勞動者享受到他們的勞動成果。只有這樣，才能最大限度的避免糾紛，規避爭議，達到和諧管理，提高企業競爭力，促進企業可持續性發展.

作者:王蒞麗 單位:河南省煤氣（集團）有限責任公司義馬氣化廠

參考文獻:

第7篇：勞動合同管理制度范文

 

關鍵詞：勞動合同；勞動關系；勞動者；用人單位

依據勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。

一、堅持正確的原則

(一)不例外原則。平等協商和集體合同制度作為調整勞動關系的重要手段和機制，所有企業都應該實行，不能例外。不能認為只有經營狀況好的企業才可以實行這一制度，經營狀況不好的企業就不能實行。事實上，越是生產經營困難的企業，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協商和集體合同制度來調整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經營者的力量，齊心協力搞好企業。當然，企業性質、規模和經營狀況不同，平等協商和集體合同的具體內容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業和小企業比較集中的地區、行業，可以推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度。

(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。

(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。

二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理

各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。

(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。

第8篇：勞動合同管理制度范文

在現代社會，高等教育學校除發揮原有的教學和研究的社會功能之外，越來越多地參與市場經濟之中，發揮其支撐社會經濟發展的重要作用。在這一過程中，高校實現內部管理和處理外部關系多需要依靠確定化的法律文本，從而高校的社會活動涉及眾多的合同，以此來確定簽約主體的權利義務關系。在走向制度化、法治化的道路上，如何實現合同體系的最優化管理以及控制和防范可能出現的風險是困擾眾多高校管理者的一個難題。

在高校的管理實踐中，合同主要是對處理財產關系過程的權利和義務做出的一致決定?，F代高校規模龐大，人員眾多，對外合作頻繁，這些都使得高校必須采取嚴格的合同形式來規范其教學科研、基礎設施建設、后勤服務以及校企合作等方面的事項。勞動合同、貸款合同、融資租賃合同、建筑工程合同、技術服務合同、買賣合同、租賃合同等主要的合同在高校都是比較常見的，當然勞動合同屬于社會法領域，由專門的《勞動合同法》來規制，而后面這些主要通過《合同法》來規范?？梢哉f高校作為一個事業單位法人，其進入合同關系的領域廣，且頻率高。

二、高校合同管理的一般分析

客觀而言，高校合同在訂立過程中存在以下幾個特點： （1）如前所述，合同涉及的事項繁多，且合同總體規模大，這與高校自身的發展狀況是分不開的。（2）內部管理復雜，由于高校內部需求部門、承辦部門以及監督部門林立，且承擔實際審批、執行或監督工作的人員眾多，加上人員變動等因素，使得高校合同管理的任務變得更加艱巨。（3）合同審查和實際簽署部門相分離?，F代社會的合同條款設計得更加專業和復雜化，一定程度上使得合同審查工作需要由專業的法律從業者來承擔，特別是技術類合同等，都需要專業人員對對方的資信情況、履約能力等因素進行綜合分析之后，才能交由法定代表人簽字蓋章。

然而，高校作為一個主要承擔教育科研工作的事業單位法人，其參與市場經濟的能力可能存在不足，并不如企業那樣注重合同管理的經濟效益和風險防范，會出現合同風險防范控制不足的問題。同時，高校原有職能部門設置或合同管理制度設計的問題，導致合同從洽談、簽約、履行等環節或是出現眾多部門紛紛要求審核，導致效率低下，或是眾多部門紛紛推諉，導致無人管理的尷尬局面。這些問題都可能誘發高校合同管理不足問題，引發法律風險。

三、高校合同存在的法律風險

高校在訂立合同過程中，或是因為合同本身存在的缺陷，或是因為對方的資信與能力存在問題，或是因為不可抗力，或是因為國家法律和政策調整等因素，導致合同不能按照雙方所約定的內容那樣完全地得以履行。從合同涉及的當事人，以及合同文本和合同履行這是三個方面可以窺見合同履行存在的風險。

（一）來自締約相對人的法律風險

著重審查締約相對人是否具備獨立的簽約能力和資格（要求主體適格、具備相應的資質以及在經營范圍之內）；資本信用、信譽以及履約能力是否良好；以往的業績成果以及公司發展狀況；企業的組織形式和構成方式；企業發生分立、合并或轉讓的可能性等等。這些因素都是高校管理部門在簽約之前需要充分調查的事項，對于判斷法律風險大小至關重要。

（二）來自合同文本的法律風險

隨著企業專門化和規模化的操作，格式合同被大量采用。在訂立格式合同時，校方如不加審查地予以全部接受，會導致在爭議解決中的劣勢地位。

合同及其附件主要涉及雙方的基本信息、權利義務安排、擔保、違約責任以及爭議解決這些條款。一般需要從合同規定內容的合法性、合同涵蓋范圍的完整性以及合同語言表達的規范性、明確性等方面來著重審查一個合同是否完備。尤其是著重審查主要條款的表述是否明確，不存在多重含義等等，確保合同內容的明確清晰。

（三）來自合同履行過程中的風險

這一環節是最為重要的，需要合同雙方事先針對出現的各類風險類型的事后處理依照法律進行明確規定。包括合同一方當事人不履行合同的違約風險、合同主體變更和內容變更的風險、無法預見且無法避免的不可抗力風險、市場環境變化、國家政策調整等重大情勢變更的風險等。這些都需要當事人針對各種類型化的風險種類，對雙方應對風險的處理辦法進行事先規定，使得風險得以最小化。

四、風險防范

（一）構建合理的合同管理組織體系

高校方面首先在組織體制上，建立一個核心的領導機構，然后成立一個專門的法律辦公室統一管理合同，并且協調具體的業務部門工作。此外，還應當加強對具體工作人員的管理培訓，加強其合同意識和風險意識，實現層級化和專門化的管理。

（二）健全科學的合同管理制度

高校需要對合同管理的辦法、相對人的資信調查和信用管理制度、合同審查會簽制度、授權委托書證管理制度、合同履行和糾紛處理制度以及合同基礎事務管理制度等進行全面規定，確保在簽約全程的合法化進行。

（三）建立合同管理信息系統

對于簽約前、簽約中、履行中、履行后等環節的合同主體、合同內容、合同審批、合同付款、合同資料等等全部納入信息化的管理系統之中，既可以提高辦事效率，又可以實現有效監管。

五、結語

高校管理工作的復雜化需要合同制度來保障其有效運作，實現有效運作，需要對合同履行過程中的諸多風險進行分析，構建完善的合同管理制度來防范風險。

第9篇：勞動合同管理制度范文

 

關鍵詞：企業法律顧問　合同管理　預防性合同　救濟性合同

 

“企業法律顧問”本既可包括身為企業雇員、擔當法律顧問職責的工作人員,又包括依法在律師事務所執業、受托從事企業常年或專項法律顧問工作的社會律師,但進一步考察1997年國家經貿委《企業法律顧問管理辦法》以及國務院國資委近年來的一系列規章,可以發現,“企業法律顧問”似乎專指“企業內部法律顧問”;其次,律師受聘從事企業法律顧問工作,并不對律師的身份有任何影響或產生一種新的律師種類。因此,本文就將所要探討的問題——“企業內部法律顧問的合同管理”徑直表述為“企業法律顧問的合同管理”,應該不會造成管理主體上的誤解。

 

一、企業合同管理的主要內容與分類

 

(一)合同管理:一項重要的管理內容與管理方法

和國外相似,我國企業法律顧問同樣具有廣泛的職能,可歸納為:(1)決策參與;(2)合同管理;(3)公司設立和運行中的法律事務管理;(4)企業知識產權保護;(5)訴訟管理,即運用訴訟、仲裁、調解等手段解決已產生的涉及企業利益的爭議,維護企業合法權益;(6)聘請社會律師為企業服務,并代表企業參與工作,行使聯絡、協助以及監督職責。

合同管理無疑是上述工作中的一項重要內容,而此外的(3)至(6)項工作中,起草、審查、管理、監督合同不僅不可避免,而且還是企業重要的管理手段或管理成果。因此,企業法律顧問的合同管理既是企業法律顧問本身的工作職責,還是貫穿于企業管理的每一個環節(生產、銷售、財務、人事、權利救濟等)的管理方法,在企業法律顧問工作中占據著十分重要的地位。

(二)企業合同管理的主要分類及內容 

我國合同法學上對合同有各種理論分類,如有名合同與無名合同、要式合同與非要式合同、格式合同與非格式合同、諾成合同與實踐合同等,這些分類在法學研究層面當然各具理論價值,但從企業實務層面來說,主要考慮將合同管理中所涉各種合同進行如下三類劃分: 

1.業務合同、勞動合同及其他合同 

視企業所在行業或經營范圍的差異,合同涉及本企業商品或服務正常生產與銷售的,則為“業務合同”。 

“勞動合同”為本企業作為用人單位與勞動者簽訂的以勞動用工內容為核心的各種合同。 

除了上述兩類合同以外,以本企業作為合同當事人的任何合同均可劃入“其他合同”之列。最常見的“其他合同”有銀行借款合同、保險合同、建設工程合同,以及運輸合同、倉儲合同等等,其范圍十分廣泛,難以也不必逐一羅列。 

2.涉外合同與非涉外合同 

以本企業作為合同當事人的合同中,如果合同含有“涉外因素”,如對方當事人為境外主體、合同客體在境外,或者合同內容與境外有關的,則為“涉外合同”。它們同樣可以納入上述涉外業務合同、涉外勞動合同及其他涉外合同三項分類當中。

與涉外合同相對應,不含涉外因素的合同,無論是業務合同、勞務合同還是其他合同,均為“非涉外合同”。 

3.防范性合同與救濟性合同

從訂立合同的根本原因來看,企業的各種合同僅為兩類,一類是為了便于事后有約可循、操作規范、減少或避免爭議、防范合同風險而訂立的,另一類則是爭議已經發生、為解決爭議而達成的各類協議。前者稱之為“防范性(或規范性)合同”,后者則為“救濟性合同”。 

 

二、企業法律顧問在防范性合同管理中的主要工作 

 

(一)完善合同管理制度與制定常用格式合同,發揮制度的作用與“批發性管理”的效率 

凡事預則立,不預則廢。合同管理也應重在防范,即企業法律顧問應該擔當防范企業法律風險的“防火員”,而不該只在風險已經產生后充當“滅火員”。不過,企業涉及的合同份數眾多、種類復雜,法律顧問人手有限,往往又難以事事參與、件件過問、款款親為、字字把關。 

為了解決這一管理效率上的矛盾,首先必須從完善合同管理制度與制定格式合同開始,為企業建立或完善合同管理規章制度,發揮制度的作用與“批發性管理”的效率。相關管理制度包括:(1)交易對象審查制度。從合同相對主體究竟如何開始,弄清交易相對方的身份、狀況、資信等基本信息,做到不談、不訂連交易對象基本狀況都沒有搞清楚的糊涂合同;(2)高水準格式合同使用制度。對于常用、非重大的書面業務合同,區別其性質與種類,由企業法律顧問會同外聘社會律師制定比較規范的合同格式,供業務、勞資管理等人員在工作中經常使用;(3)合同條款及法律講解、培訓制度。定期為業務、勞資管理人員講解條款、研讀法律,讓他們在提高合同法律及風險意識的同時,能夠真正理解有關條款的具體含義及利害關系,避免不知其所以然的機械套用;(4)合同簽訂前的最終把關制度;(5)已簽合同的企業法律顧問留存備案制度;(6)履行過程中風險出現或極有可能出現時,對企業法律顧問的第一時間報告或通報制度。 

(二)對于重大、復雜的業務合同,企業法律顧問必須從各個環節真正參與其中,必要時與單位外聘的常年或專項法律顧問律師協同管理

標的較大、法務復雜、事關企業重大利益的合同,從一開始洽談時就應該有企業法律顧問的全程參與,以便在交易對象、交易標的、結算方式、品質保證、合同擔保、爭議解決方式、訴訟管轄乃至于適用法律、合同文本等方面從嚴把關,在合同簽訂、履行、協商等各個環節,為企業爭取進了能多的合法權益。

考慮到專業知識、執業經驗等方面可能存在的局限,可會同單位外聘的常年或專項法律顧問律師進行合同協同管理,以真正幫助企業避免法律風險,維護企業最大的合法權益。

(三)注意合同簽訂、履行、協商、聯絡等環節證據的留存與收集工作

對于與合同相關的票據、文書、往來業務資料認真收集,妥善保管;對于未能順利履行、可能發生糾紛的合同,相關往來文書必須由企業法律顧問起草與經企業法律顧問修改發出,避免業務人員因不諳法律而可能造成的被動局面;同時,又為其后的救濟性合同管理留下證據、打好基礎。

 

三、企業法律顧問在救濟性合同管理中的主要工作