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第1篇：對人事工作的意見范文

論文關鍵詞：堅韌人格；工作壓力；工作滿意度；中介作用

堅韌人格是1979年Kobasa提出的術語：指一組能夠幫助人們管理應激的態度、信念和行為的特質。堅韌人格是一種瞄準于發展性生活的集認知、情緒、行為為一體的人格特征，是一個貫穿于動態過程中活躍的人格結構。堅韌人格可以緩沖壓力對身心健康的不良影響，使處于高壓力情境下的個體保持身心健康。

護士是關系到人們健康的特殊職業，在其工作中必然存在較大壓力“，隨著醫院體制的改革，護士作為醫院的重要支柱，其工作績效得到越來越多關注。工作滿意度與工作績效密切相關。因此關注護士的工作壓力和工作滿意度意義重大。

本文就堅韌人格與工作壓力、工作滿意度的關系進行探討，以期為護士的教育和干預提供理論依據。

1對象與方法

1．1研究對象

本研究采用分層隨機抽樣法對山東省6所醫院的護士進行調查，共發放問卷675份，回收有效問卷653份，有效回收率為96．7％。

1.2調查工具

1．2．1堅韌人格量表。由盧國華等人編制，包括四個維度，共27個項目。具有較高的信效度。

1．2．2中國護士工作壓力源量表。根據美國Wheeler和Riding編制的護士工作壓力源量表編譯的中國護士工作壓力源量表，包括5個方面，共35個條目，每個條目采用1～4級評分法，量表信效度較高。

1．2．3護士工作滿意度問卷(NJSQ)。該問卷包括5個因素，共16個條目，每個條目采用1～5級評分法，整個問卷具有良好的信效度。

1．3數據處理

對收集的問卷進行篩選，去掉無效問卷后共得到有效問卷643份。數據采用SPSS16．0和Amos7．0軟件進行統計分析。

2結果與分析

2．1護士工作壓力程度

測得總樣本各測量指標的平均數和標準差，結果表明，護士的工作壓力程度一般，呈中間水平(中間值為2．5)。這與以往一些人的研究結果(護士的工作壓力較大)不一致。其中，工作環境及資源壓力、管理及人際壓力相對較小，說明護士工作環境比較舒適，資源比較充足，管理及人際相對和諧。

2．2堅韌人格、工作壓力與工作滿意度之問的相關關系(見表1)

工作量及時間壓力、總工作壓力與堅韌人格(包括各因子)呈顯著負相關關系，病人護理壓力、專業及工作壓力分別與投入之外、控制之外的堅韌人格變量呈顯著負相關；專業發展、工作成就感及總工作滿意度與堅韌人格及各因子呈顯著正相關，人際關系與挑戰之外的堅韌人格變量呈顯著正相關。總工作壓力與總工作滿意度呈顯著負相關，這與以往研究結論一致。根據變量間相關程度大小，我們引入堅韌人格作為中介變量，檢驗堅韌人格對工作壓力和工作滿意度的中介效應。

2．3堅韌人格對護士工作壓力和工作滿意度的中介作用分析

本研究采用結構方程模型的方法來研究時間效能感的中介作用。研究假設的中介模型：工作壓力為預測變量，堅韌人格為中介變量，工作滿意度為后果變量。在中介模型進行檢驗前，先對直接效應進行檢驗。采用模型估計的方法，首先估計工作壓力對工作滿意度的直接效應，再估計工作壓力對堅韌人格的直接效應以及堅韌人格對工作滿意度的直接效應。

以上估計的各直接效應均顯著，各路徑的標準化路徑系數為：工作壓力——工作滿意度為-0．28，工作壓力——堅韌人格為-0．27，堅韌人格——工作滿意度為0．4l。

根據直接效應檢驗結果，確立了要擬合的中介效應模型，經檢驗，以堅韌人格為中介變量的模型擬合結果見表2。

由表2可以看出，模型的各項擬合指數均達到所推薦的標準，z2／df的比值均小于5，RMSEA值小于0．08，GFI、NFI、IFI、TLI、CFI值大于0．9，模型可接受。

觀察模型圖3發現，模型中各路徑系數顯著；工作壓力一工作滿意度的路徑系數為-0．18，也就是說在控制了堅韌人格后，工作壓力到工作滿意度的直接效應顯著下降，但仍然顯著，因此，堅韌人格部分中介了工作壓力對工作滿意度的效應。其中，工作壓力對工作滿意度的直接效果為-0．18，通過堅韌人格產生的間接效果為-0．09，總效果為-0．27。

第2篇：對人事工作的意見范文

開展定向視察工作的建議

建德市人大：

   今年，省委省政府在全省開展了“效能建設年”活動，為貫徹落實省委省政府“效能建設年”活動要求，切實加強機關效能建設，年初xx市委市政府在全市開展了機關作風教育整頓活動，近期xx市工商局在全系統開展了《深化實施“紅盾工程”、推進機關效能建設、爭創人民滿意單位》 主題創建活動，并邀請xx市人大對工商工作開展定向視察。這些都是面對新形勢、新要求，加強干部隊伍思想作風建設、提高行政效能、打造政府誠信、提升政府形象的重要舉措，是貫徹“立黨為公、執政為民”的具體措施。

近年來，我局在xx市委市政府和xx市工商局的領導下，在xx市人大的關心、支持下，緊緊圍繞經濟建設這一中心，很抓干部作風建設和依法行政，先后推行了規范干部行為的一系列新舉措，取得了一定的成效。但我們也清醒的看到我們干部隊伍建設仍存在著一些問題，特別是在干部形象、服務效能、服務質量、公正執法等方面，離上級和群眾的要求還有一定的差距。因此，我局從加強隊伍建設，主動接受人大和群眾監督的角度出發，懇請市人大參照杭州市人大的做法，對我局開展定向視察，旨在通過人大的定向視察，自我加壓，促使工商干部轉變作風、提高效能、依法行政，真正建設一支政治合格、業務精通、紀律嚴明、作風優良、廉潔高效、公正執法、人民滿意的工商行政管理干部隊伍。

現在，我們就市人大對工商工作開展定向視察，提如下建議：

一、視察的人員

建議在視察人員的安排上，是否可以選擇一些與我局職能相關的行業如經濟建設、行政執法、紀檢監察和鄉鎮等部門、單位的人大代表。

二、視察的范圍

建議定向視察在局機關、各工商所和個協、私民協、消協范圍進行。

三、視察的內容

建議定向視察的內容為以下五個方面：

   （一）圍繞建德市黨代會提出的三年奮斗目標，發揮工商職能，為地方經濟發展服務方面的情況。

（二）牢固樹立依法行政方面的情況。主要是：1、規范執法、文明執法情況。2、秉公辦事，公正執法情況。3、嚴格按照收費標準、收費依據收費情況。

（三）隊伍作風、效能建設方面的情況。主要是：為地方經濟服務的意識，對待辦事群眾的服務態度、服務質量、服務效率以及廉潔自律、嚴格執行建德市委“六嚴禁”和內部制度、紀律等情況。

（四）重要工作和創新服務方面的情況。

（五）人大認為需要進行視察的其他方面的情況。

四，視察的形式

建議：視察采取定期與不定期相結合，集中與分散相結合的方法進行。定期視察每年不少與2次，不定期視察根據需要而定。

五、視察的方法

建議：視察采取以下方法：一是聽取我局各科所的匯報；二是檢查匯報的有關內容；三是結合平時了解掌握的和視察檢查中發現的問題進行反饋，并提出意見、建議。

六、接受市人大定向視察的工作打算

如人大對我局開展定向視察，我們將做好以下幾方面的工作：

（一）統一思想，提高認識。邀請人大定向視察工商工作，是工商部門認真貫徹落實十六大精神和“三個代表”重要思想，自覺主動接受人大和群眾監督，全面提升隊伍整體素質和戰斗力，切實提高文明執法水平和優質服務水準的有效舉措，是促進工商部門依法行政的一項重要手段。它既是形勢任務的要求，也是自我建設的要求，更是履行職能的要求。因此，我們將本著對人民負責的精神，充分認識開展這項工作的重要性和緊迫性，認真組織實施，深入宣傳發動，做到思想認識到位、工作力度到位、措施方法到位，高標準、嚴要求，扎扎實實地做好各項工作。

（二）加強領導，精心實施。邀請人大定向視察工商工作，是一項長期性工作，我們將切實把此項工作擺上重要位置，結合實際制定切實可行的實施方案，搞好工作日程安排，明確目標任務；并成立由局長任組長的工作領導小組，切實加強對創建工作的組織領導，及時研究解決遇到的問題，并充分調動系統廣大干部職工廣泛參與，自我加壓，加強監督，確保工作真正落到實處。

（三）圍繞中心，抓好結合。圍繞xx市第十一次黨代會提出的戰略目標，勇于實踐，銳意創新，做到四個結合：一是與“滿意單位不滿意單位”評選活動結合起來，改進作風，強化服務，提高水平，讓人民群眾滿意；二是與黨風廉政建設、行風建設和機關作風建設結合起來，廉潔自律，樹立工商新形象；三是與年度責任目標考核結合起來，把人大定向視察中發現的問題和反饋意見建議的整改情況列入科所責任目標考核，加強督促檢查，不搞花架子，不流于形式；四是與省工商局“紅盾工程” 系列創建活動結合起來，互相滲透，互相補充。

    （四）健全制度，注重長效。邀請人大定向視察工商工作，對工商部門來說是一次重要的社會鏈接，對人大代表以及人民群眾認識工商、了解工商、理解工商，推動工商工作必起到很好的作用。為扎扎實實地做好工作，我局擬建立工商部門自覺接受人大監督的經常性機制。主要包括以下內容：

     1、年度工作報告制度。每年年底要向市人大上報全年工作總結及下一年工作思路。

     2、接受執法檢查監督制度。在執法檢查中，視情邀請人大代表現場參與或開展專項檢查。

     3、聘請執法監督員制度。擬聘請當地人大代表擔任工商執法監督員，對本系統的行政執法工作，“12315”消費者舉報投訴電話、注冊大廳等窗口部位的服務態度、工作效率，以及工商機關工作人員的行政執法情況進行監督。采取定期或不定期的召開座談會、上門走訪等多種形式認真聽取人大代表的意見。

第3篇：對人事工作的意見范文

【論文摘要】對高卷入人力資源管理實踐對工作滿意度的干預路徑進行了探索性分析，初步構建了相關理論模型。

1問題的提出

員工作為企業的第一資源，其工作滿意度水平在很大程度上影響著企業的成功。本文旨在對高卷入人力資源管理實踐對工作滿意度的干預路徑進行探索性研究，并以物流企業為例，探悉高卷入人力資源管理實踐對物流企業員工的工作滿意度的影響，為企業人力資源管理水平的提升和工作滿意度的管理提供理論依據。

2研究涉及的有關概念

2．1工作滿意度及其影響因素

(1)工作滿意度的內涵界定。已有研究從多個方面對工作滿意度進行了內涵界定。大致可以歸納為以下幾類：①綜合型定義。②差距型定義。③參考型定義。④層面型定義。本研究采用了目前被廣為接受并普遍使用的是cavanagh(1992)的綜合型定義，即：工作滿意度是指個人所表現出的喜歡他從事的工作的程度。

(2)工作滿意度影響因素的模式構建。國內外學者對工作滿意度影響因素進行了廣泛研究。工作特征理論模型認為，員工的工作滿意感是通過激發員工的三種心理狀態而產生的，即工作意義、責任感和對工作結果的了解程度。根據adam(1967)的公平理論，工作滿意度的產生來自員工將自己的收益和他人相比較的結果，影響工作滿意度的因素主要包括：報酬、工作本身、提升、管理、工作群體和工作條件。根據心理學家maslow的需求層次理論，要提高員工的工作滿意度，就必須了解和設法滿足員工的需求。herzberg的雙因素理論則指出，只有激勵因素才能夠調動員工的積極性，才能提高他們的工作滿意度，而保健因素并不是產生工作滿意度的充分條件。vroom的期望理論認為，工作滿意度取決于個體期望與實際取得成就相吻合的程度。robbins(1996)認為，影響工作滿意度的因素主要包括能夠帶來智力挑戰的工作、獎賞公平、同事支持、人崗匹配和工作條件的支持。趙偉軍(2004)認為，影響知識型員工工作滿意度的因素重要性順序為：環境、制度和管理以及企業文化；個體成長；工作自主；工作成就；公平性；薪酬體系。作者在對國內外研究進行綜合分析后，將工作滿意度的基本影響因素歸納為：①工作特征；②報酬與晉升；③工作條件；④導風格；⑤人際關系；⑥個體特質等。

2．2高卷入人力資源管理實踐的概念及其構成

(1)高卷入人力資源管理實踐。高卷入管理是在對傳統高控制型人力資源管理實踐進行反思的基礎上，由lawler(1986)提出，關注員工在工作和組織層面的卷入。這種人力資源模式通過保證員工致力于組織目標的實現來提高組織的績效。工作層面的卷入意味著增加員工在工作中的決策機會，組織層面的卷入或授權，意味著在有關戰略、投資和其他主要組織事務上讓員工參與決策過程。

高卷入人力資源管理實踐的主要特征是：①視員工為資源，而不是成本；②把員工當作人來對待，以員工為中心，以人為本，而不是將員工視同物質資產對待；③組織對員工發展給予更高的承諾；④各個層級的員工在管理決策、在群體問題解決方面的培訓和卷入；⑤更大程度的社會化；⑥較高的收入水平和較少的辭退(ledford&mohrman，1993；mohrman&lawler，1997；pfefer,1995；1998；vandenbergetal，1999)。

（2)高卷入人力資源管理實踐的構成。對高卷人人力資源管理實踐構成的研究較多，分歧較大，但lawler的研究成果揭示了高卷入人力資源管理實踐的核心構面，為眾多研究者所認可。綜合lawler等學者的研究成果，高卷入人力資源管理實踐主要包括四個維度：

①權力卷入。是指給予員工更多的決策機會，允許員工決策時有更大的可容許誤差，以及參與到組織決策中的管理實踐。員工建議系統、分散決策、靈活工作設計和問題解決團隊是權力卷入的四種基本實踐形式。

②信息卷入。是指與全體員工分享關于經營績效、計劃和目標等信息的管理實踐。信息卷入的基本形式是信息的及時共享。

③回報卷入。是指被設計為引導員工的行為向有利于組織績效和確保員工分享勞動成果方面發展的管理實踐(lawler，1990)。與績效掛鉤的激勵性薪酬、內部晉升和以團隊為基礎的薪酬制度是回報卷入的三種基本實踐形式。

④知識卷入。是指開發員工技能的管理實踐，使他們能夠有效地完成工作任務，獲得更高質量的產出。知識卷入的基本形式是廣泛培訓和交叉培訓。

3高卷入人力資源管理實踐對工作滿意度的干預路徑模型的構建及分析

3．1初始模型的構建

員工卷入實踐對個體產出，如工作滿意度等影響顯著(arthur，1994；speitzer&michra,1994；vandenbergetal，1999)。而且，卷入意愿在組織與個人層面上都被發現與組織績效有積極影響(vandenbergetal，1999)。企業可以通過實行高卷入人力資源管理實踐，對員工工作滿意度進行有效地干預，從而實現改善員工工作態度，提高員工和組織績效的戰略目標。高卷入人力資源管理實踐對工作滿意度的干預路徑，是通過作用于工作滿意度的影響因素實現的?；诖耍覀兂醪教岢隽烁呔砣巳肆Y源管理實踐對工作滿意度的干預路徑模型(如圖1)。

3．2干預路徑分析

（1)權力卷入對工作滿意度的干預路徑分析。組織在怎樣做決定以及做什么決定上，給予員工更多權力能夠導致員工更高的動機水平和工作滿意度，以及質量更高的決策、合作和溝通。通過運用員工建議系統，給予員工在組織決策中一定的發言權，使員工能夠在改進工作流程、報酬晉升、工作條件等方面的決策中體現自己的意見和訴求，其精神和物質需求必將得到更大的滿足；實行將決策權分散到更靠近客戶的員工，保證了決策更加快速靈活和符合實際，也意味著采取了更為民主的領導風格，擴大了員工在工作中的自主權；通過工作重新設計、工作豐富化和彈性工作時間等靈活工作設計手段，改變了工作條件，增加了員工對自己工作的支配權；問題解決團隊的使用，也同樣擴大了員工的工作自主權，同時使員工聯系更為緊密，人際關系更加和諧。

(2)信息卷入干預路徑分析。提供信息給員工，不僅為員工運用更高水平的權力和知識提供必要的基礎，而且能夠實現更高質量的決策。通過與員工及時共享組織績效、計劃目標、競爭態勢等重要信息，能夠使員工有效地提升對自己工作的認同感和責任感，感覺到自己是組織的一員，有責任去做好自己的工作；信息的共享還降低了員工與管理者之間的地位差異，能夠改善組織的人際關系；對于可能會影響到員工的新技術等信息的共享，能夠為員工調整工作條件，改善工作環境提供便利條件。

(3)回報卷入干預路徑分析。為了激勵員工改進工作流程，提高工作績效，薪酬與績效掛鉤是很重要的手段。內部晉升也能夠體現組織對員工努力的回報和認可。此外，如果實行以團隊為基礎的薪酬制度，還能夠鼓勵團隊合作氛圍，促成高效團隊的建立。

(4)知識卷入干預路徑分析。培訓與開發是員工融入組織，提高績效的重要手段。如果員工缺乏必要的培訓，將會使績效達到或超過預期的可能性大大降低。廣泛培訓使員工能夠實現技能多樣化，適應工作豐富化、擴大化的工作要求，提高工作能力、工作興趣和工作投入；交叉培訓使員工的職業發展路徑更為廣闊；員工知識的擴展和增長必然要求轉變領導方式，民主式領導方式會更受歡迎，更能夠奏效。此外，員工在組織內崗位輪換的機會增多，使人際關系更為豐富、更有彈性。

3．3綜合干預模型的建立

根據我們的分析結果，對我們的干預模型進行了修正和完善(如圖2)。

從干預路徑模型看出，高卷人人力資源管理實踐對工作滿意度干預路徑比較復雜和豐富。從高卷入人力資源管理實踐角度看，權力卷入的影響面最大，對五個因素都有干預作用。回報卷入雖然影響面較小，但它影響的報酬晉升因素對工作滿意度的作用還是很關鍵的。從高卷入人力資源管理實踐的影響作用來分析，對人際關系、工作特征等影響因素，具有較強的干預作用，對個體特征因素的干預效果不顯著。

4案例分析：中外運敦豪的高卷入人力資源管理實踐

中外運敦豪于1986年由dhl和中國對外貿易運輸集團總公司各注資一半成立，成立22年來，已經在中國建立了最大的快遞服務網絡，在全國各主要城市開設有82家分公司和近203間辦公設施，服務覆蓋全國401個城市，擁有超過7000名訓練有素的員工，服務遍及全國401個主要城市，覆蓋中國95％的人口和經濟中心。分析中外運敦豪的成長歷程我們可以從中發現其人性化的高卷人人力資源管理實踐的普遍應用，以及由此帶來的員工較高水平的滿意度和敬業度，為公司業務的迅速擴張提供了雄厚的人力資源基礎和保障。

(1)“以人為本”的人力資源價值觀。中外運敦豪的高管層認為，人才是企業當中最寶貴的資產，企業的競爭力不在于產品，也不在于服務，企業的核心競爭力靠的就是人才。因此，對人才的投入會給公司帶來更大的回報。正如中外運敦豪人力資源總監鄭貴紅所說，人才就是企業發展中最關鍵的一個因素。正是這種“以人為本”的價值觀使中外運敦豪實施了較為系統的高卷入人力資源管理實踐，促進了企業的快速成長。

(2)定期開展員工滿意度調查，允許員工有一定的權力卷入。中外運敦豪會定期組織員工滿意度調查，這個調查會涉及一百多個問題，比如你對主管滿意嗎?對公司環境滿意嗎?對公司的培訓發展以及薪酬是否滿意?為了維持調查的公證性，中外運敦豪會將調查交給第三方顧問公司來做，所有問卷都是匿名填寫。根據調查結果，管理層會認真分析影響員工敬業度和滿意度的因素有哪些，然后制定有針對性的行動方案，以提高員工的滿意度和敬業度。

（3)實行信息共享，給予員工充分的信息卷入。中外運敦豪及時為員工提供經營績效、計劃和目標等信息。即便是人力資源管理人員，也能夠分享企業的銷售、作業以及企業的業績信息。這為員工提供了作為團隊一員，要為團隊負責的精神動力。

(4)優先考慮內部晉升，為員工提供回報卷入。中外運敦豪做的最好的一點就是人才的發展。每年有新的職位空缺的時候，會優先考慮內部員工。所有的提升機會、轉崗機會，60％以上會給老員工。這種基于長期雇傭和為員工提供發展空間的做法體現了高卷人人力資源管理實踐的人性化，更加激勵著員工為公司貢獻自己的才能和工作熱情。

(5)建立完善的培訓體系，全方位支持員工的知識卷入。中外運敦豪建立了多層次、全方位的培訓體系。對所有應屆畢業生有一個兩年的培訓計劃；公司還有員工交換、輪崗的規劃，能夠為員工提供很多到其他部門工作的機會，有的員工因為得到提升，會到亞太區或者德國總部工作；公司還在2005年建立了中國首個物流管理學院，里面有作業大學，還有領導力、財務等方面的培訓。完備的培訓體系為員工創造了較好的學習環境，為員工的成長和完成職業規劃提供了有利條件。

第4篇：對人事工作的意見范文

近年來，我國醫療體系改革深入推進。在醫院管理體系中，人事管理工作占據著重要地位，推動醫院人事管理水平，是推動醫院快速健康發展的必要保障。本文立足醫院人事管理工作實踐，分析醫院人事管理工作存在的諸多問題，并針對醫院人事管理工作節點提出針對性意見和建議，以期指導理論研究與醫院人事管理工作實踐。

【關鍵詞】

醫院；人事管理；管理創新；人事工作

在醫院診療工作體系中，人事管理工作占據著十分重要的地位，優化、提升醫院人事管理工作的水平，對于提高醫院綜合實力具有至關重要的作用。從行業本質來看，醫院行業屬于人才密集型行業[1]。隨著“互聯網+”時代的來臨，醫院人事管理現代化程度深入推進，但是仍存在諸多不盡如人意的地方。推動醫院人事管理工作水平是優化醫院總體管理流程，提升醫院綜合實力的重要方式，也是開展診療工作的一個重要保障。

一、新時期優化醫院人事管理工作的重要意義

醫院人事管理工作是醫院工作體系中的重要工作之一，良好的組織人事工作質量，對于醫院的發展將起到巨大的促進作用。黨的十召開以來，十精神一直影響著醫院的發展，也給當前的醫院人事管理工作提出了全新的要求，落實黨的十精神，深入貫徹科學發展觀，提高醫院的核心競爭力，創新人事管理工作的形式，對于提升醫院的整體管理效率，促進人事管理工作的發展，具有十分重大的理論意義和現實意義[2]。由于傳統人事管理體制和管理方式的落后，當前的醫院人事工作還存在一定的問題，例如缺乏現代科學管理意識，沒有明確的組織工作機制等等，這些問題如果不能很好的解決，將直接影響醫院人事工作的完善和發展，進而給醫院的發展造成重大影響。在新的人事管理工作形勢下，應該不斷地創新和優化醫院人事管理工作模式，把優化醫院人事管理工作作為醫院的重點工作來抓，從而使醫院人事管理工作的整體質量得到提升。在傳統的醫院人事管理工作模式下，存在效能較低的問題。創新醫院人事管理工作模式，可以極大提升工作效率，對于盤活醫院人力資源，提升醫院工作效能，具有十分重要的意義。醫院人事管理工作是一項較為復雜的體系性工作，通過創新管理方式，可以極大優化醫院人事管理體系，可以更好的指導下一步工作，明確工作目標，優化工作體系[3]。通過人事管理的現代化、科學化、信息化建設，可以將醫院人事管理工作人員從傳統事務性工作中解放出來，將更多的精力放在重點工作上。通過現代信息技術，對醫院人事管理工作進行總結和梳理，可以明確下一步工作方向，整合相應人力資源，為單位診療業務的發展與優化提供支撐，實現工作效能總體提升。

二、新時期醫院人事管理工作存在的主要問題

1.對于人事管理工作的重視程度不夠

醫院人事管理工作對于醫院整體工作而言，具有十分重要的作用，關系到醫院未來的發展。但是，遺憾的是，在如今的醫院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各種原因，對于醫院人事管理工作的重視程度遠遠不夠，有些員工甚至根本沒有意識到醫院人事管理工作的重要性，相關工作人員不熟悉醫院人事管理工作的相關法律法規，管理者也由于多種原因缺乏對人事工作的重視，導致人事工作一直處于一種較為隨意和松散的狀態，甚至處于一種邊緣化地位?？梢哉f，對于醫院人事工作的重視程度直接關系著醫院的整體管理水平，重視程度不夠，管理水平自然無法提高，這會在很大程度上影響醫院人事工作的發展，進而影響醫院整體管理水平。

2.人事管理工作的創新意識嚴重不足

雖然在醫院的發展過程中，醫院內部也進行了一些卓有成效的改革，但是這些改革的重點一般都集中在整體的管理質量和管理方式上，對于人事管理工作卻幾乎沒有涉及。在當前的醫院工作中，人事管理工作還一直停留在較為傳統的狀態，絕大多數的醫院依然采用以前陳舊的工作方式，缺乏必要的創新意識，沒有與時俱進的創新。除此之外，醫院對于人事工作的認識存在一定的不足，認為只要進行簡單的組織人事管理就可以了，對于工作方案的創新是沒有必要的，更不需要什么優化，人事管理工作對于整體工作開展和工作質量不會有多大的影響，也不會起到什么作用，所以也就不需要什么創新[4]。這種認識上的缺陷使醫院人事管理工作出現了瓶頸，無法使人事管理工作穩步推進。

3.人事管理工作現代化程度不足

縱觀整個醫療行業，人事管理工作信息化建設仍有待提升。雖然取得了長足的發展與進步，但是我國醫院人事管理工作建設與管理仍存在諸多不盡如人意的地方。在醫院開展信息化建設過程中，人事管理的信息化建設還沒有受到足夠的重視。由于醫院具有一定的特殊性，并且受國家政策和宏觀形勢影響較大，很多醫院在開展信息化建設與管理過程中，存在著一體化程度嚴重不足的問題，探索醫院人事管理工作的信息化水平，依然是醫院強化提升信息化建設方面的一個重點，同時也是難點。

三、新時期加強醫院人事管理工作的創新路徑

1.提高對人事管理工作的重視程度

由于當前普遍存在對醫院人事工作重視程度低的問題，極大的阻礙了人事工作的創新和發展，因此，要想優化和加強醫院人事管理工作創新方案，首先應該采取一系列有效措施來提高對于人事工作的認識。具體來說，醫院人事部門應首先建立健全與人事管理工作有關的法律法規，制定嚴格的人事工作標準和工作流程。對于醫院有關領導而言，應該提高對于醫院人事工作的認識，因為只有領導階層足夠重視人事管理工作，整體工作水平才能夠實現較大的提高，形成自上而下的管理創新。醫院應該根據有關部門制定的法律標準，結合醫院自身實際情況，優化和加強組織人事管理工作的途徑，制定出科學合理的工作方案和工作細則，在原有的法規基礎之上進行有針對性的細化，不斷地探索適合醫院發展的創新工作方式。

2.構建一體化的醫院人事管理模式

在醫院工作體系中，最為重要的資源就是人才，人才是開展其他業務的根基與保障，所以人事管理工作在整個工作體系中占據著核心地位。在醫院人事管理工作中，重要的目標就是發揮現念與現代技術在人事管理工作中的作用，實現人力資源的利用與流通。要想提升醫院人事管理水平，就要構建一體化的人事管理模式，在傳統的人事管理模式中，各部門之間一般各自為政，人才之間缺乏有效的交流和流通，通過人事管理工作一體化建設，可以通過現代信息技術實現人力資源與優秀人才資源的調配，節約大量的人力、物力、財力，在需要信息和資源的時候，可以通過合理配置人力資源的方式，有效整合人事工作資源。因此，在強化醫院人事管理建設的過程中，要注重人才資源信息開發與篩選，推進人力資源部門和其他部門的整合，為人力資源的共享和有效利用創造條件，提升醫院人事管理工作總體水平。

3.加大人事管理工作人員的培訓力度

傳統的醫院人事管理工作較為機械，重復性很強，不需要很高的技術水平。但是隨著現代信息技術與傳統人事管理工作的融合，越來越需要專業化的人力資源管理人才。醫院在引進人才的時候，除了需要引進醫療人才外，還要注重引進人力資源管理人才，提升醫院人事管理建設水平。與此同時，醫院要通過開展培訓等方式，提升原有人力資源管理人員的綜合能力與綜合素質，提升醫院人力管理的現代化程度。在醫院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作與日常主營業務密切相關，要經常性開展人事管理方面的培訓，提升工作人員的現代管理意識，提升總體工作水平?；诖耍哟筢t院人事管理工作人員的培訓力度，是新時期提升醫院人事管理工作水平的重要方式。

4.提高人事管理信息系統的使用效率

在醫院人事管理工作中，要大力開展信息化建設，既要優化工作流程，發揮現代信息技術的快捷性和便利性，還要實現人力資源的充分利用。通過大數據分析和大數據檢索等方式，發現不同人才之間的有機聯系，找到共性和有指導性的問題，分析醫院診療趨勢，通過得出有效數字，指導醫院工作，為醫院下一步工作開展提供有針對性的意見。通過醫院人事管理的信息化建設與利用，可以有效提升醫院總體工作水平，推動醫院主營工作提檔升級。在很多新興互聯網企業人力資源管理工作過程中，現代信息技術都發揮了重要作用，作為傳統行業，醫院開展人事管理工作，要積極學習新興企業的先進經驗，引進并利用現代人事管理信息系統，提升綜合管理效率。

四、結束語

綜上所述，醫院人事管理工作的創新和發展，對于醫院整體工作質量的提升具有十分重要的作用。因此，醫院應該不斷探索和創新人事管理工作方案，優化人事管理工作途徑，從而使人事管理工作的質量得到提升，進一步提升醫院人事管理工作水平，為醫院總體業務的開展提供有力的人才支撐，實現醫院的跨越發展。

作者：姚毅 單位：株洲市中心醫院

參考文獻:

[1]王雨生.新時期醫院人事管理存在的問題及創新方法研究[J].大觀周刊，2012，(36):44-45.

[2]侍文君.新時期醫院人事管理的運行機制和方式研究[J].世界最新醫學信息文摘（連續型電子期刊），2015，(42):124-124.

第5篇：對人事工作的意見范文

一、醫院人力資源管理中的問題

現階段我國醫院已經逐漸摒棄傳統的人力資源管理方法，正在逐步向規范管理所轉變。在招聘、考核、勞資管理、人員調配、人員編制和離退休管理等方面都進行了較大的改革。但是由于我國人力資源管理起步較晚，與世界先進管理間還存在較大的差距。目前各級醫院人力資源管理中主要存在的問題有四點，即缺少相應的人力資源規劃與措施、管理人才與管理技術缺口較大、人員間缺乏競爭意識和競爭機制、缺少科學的資源評估和薪酬績效系統。

二、提高醫院人力資源管理水平的措施

1.更新管理理念，由傳統的人事管理向人力資源的開發與管理轉變。傳統的人事管理以事為中心，主要工作就是管理人事檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作，強調的是行政性的管理人。而人力資源管理則是將人作為醫院發展的第一資源，主張以人為本，關心人、理解人、尊重人、保障人、開發人。通過對人力資源進行動態的調節和開發，建立一系列的體制和機制，營造良好的人才發展空間，深度開發員工的潛能和工作積極性，使廣大員工建立起同醫院共同的發展目標，并為此目標而共同努力。

2.建立科學的績效考核評估體系?？冃Э己岁P系到醫院員工的切身利益，因此考核標準必須科學、公開，考核過程必須公平、公正、合理。通過廣泛征求意見，幾上幾下，設計具有代表性、可靠性、指導性、科學性、可操作性的考核指標，建立一套公平合理的綜合績效考核體系，并切實進行運用，把績效考核的結果通過多種途徑有效的反饋給員工，讓員工明確績效考核的意義，使其了解醫院對他們的期望行為，也讓員工有明確的奮斗方向，并作為員工改變行為、改進工作的依據。同時也把績效考核的結果作為區別不同員工工作貢獻率大小的依據，同人員的崗位聘用、培訓、評優評先、晉級晉升以及薪酬分配等直接掛鉤。

3.提高人力資源管理部門工作人員的知識和專業技能。人力資源管理工作的重要性和專業性要求工作人員必須有過硬的人格品質、合理的知識結構、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質與一定的人事工作經驗。因此，要加強對人力資源管理部門工作人員的培訓，鼓勵和支持他們通過在職學習、外出參加各類培訓、進修等途徑提高他們的管理水平。

4.發揮思想政治工作在人事工作中的重要作用。思想政治工作是經濟工作和其他一切工作的生命線。在人事工作中，思想政治工作的作用也不容小覷。人事工作涉及到每一名教職工的切身利益，職稱晉升、選人留人、人事和分配制度改革等等都是廣大教職工關注的熱點，也是容易引發矛盾的焦點。這就要求人力資源管理部門工作人員在發現教職工有情緒問題的苗頭時，深入細致地做好政策解讀和解釋工作，通過召開各級各類人員座談會、征求意見會、情況通報會，采取談心交流等多種方式，春風化雨，及時將各種矛盾解決在萌芽狀態。

第6篇：對人事工作的意見范文

剛才聽了人事局領導班子和領導成員的自我剖析，總的覺得，人事局領導班子和領導干部的作風整頓建設工作是嚴格按照市委的部署和要求進行的。特別是為開好這次民主生活會，大家認真學習，充分準備，對照“八個突出作風問題”和“四個方面不良作風”認真查擺問題，深刻剖析根源，提出了切實可行的整改措施，針對性較強。希明確責任，狠抓落實，切實做到“為民，開拓，務實，清廉”，充分發揮領導干部的示范表率作用。結合這次民主生活會和平時掌握的情況，下面我講四點意見：

一、新形勢下人事編制工作要轉變觀念、調整思路。這次剖析，班子對自身存在的諸多不足毫不隱諱，敢于亮“丑”，自我揭短，目的就是更好地發揮人事編制工作在全市經濟社會又好又快發展大局中的人才支撐、智力支持和體制保障作用。從現在的情況看，人事編制部門的職能變化并不大，按部就班可能不會出事，但職能能否充分發揮值得深思。在我看來，要適應新形勢、開創新局面、作出新貢獻，人事編制部門必須與時俱進，開拓創新，主動轉變思想觀念，調整工作思路，按照“用心想事、用心謀事、用心干事”的要求想問題、作決策、抓落實。比如我們的發展滯后于部分地區，很大程度上與公務員隊伍素質有關。作為主管部門，應以《公務員法》實施為契機，在整體提升公務員素質、提高公共管理和公共服務能力方面多下苦功夫。又如隨著形勢不斷變化，部門之間的推諉現象與部門的職責定位有關，作為主管部門，應開展前瞻性調研，摸清情況，弄清緣由，適時提出針對性、操作性強的意見建議。

二、要努力提高人事編制工作水平。首先，要提高政策水平，特別是制定政策和執行政策的水平。許多人事編制政策是剛性的，制定前要吃透上情——準確領會上級文件的主要精神，摸清下情——全面了解本地的實際情況；制定時要注意政策的嚴密性和連續性，要一切從有利于工作實際出發，不能解決了遺留問題又產生新的遺留問題；執行時要嚴格按照相關要求，不吃政策回扣，不打政策折扣。尤其要加大對區市縣和市級部門宣傳、貫徹、落實人事編制政策的指導、監督力度，發現問題，及時處理，維護政策的嚴肅性，確保全市一個口徑。其次，要克服畏難情緒，銳意開拓創新。要克服厭倦懈怠情緒，樹立開拓創新意識，做到既嚴格執行各項人事編制政策和紀律，又在政策框架內認真研究、積極探索人事編制工作更好地服務經濟社會發展的辦法和措施，最大限度地搞好各項工作。第三，樹立科學發展觀，堅持改革不動搖。改革不是為了擱平著數，而是為了更好地發展。改革不能走回頭路，只要改革方向一旦確定，就要毫不動搖地堅持推進。人事、機構改革涉及干部群眾的切身利益，必然會遇到這樣那樣的矛盾和困難，不能回避，不能推諉，不能上交，要加強政策研究，完善改革方案，把握實施時機，加強宣傳解釋，規范操作程序，把苗頭性傾向性問題及時化解和消除在萌芽狀態，既充分發揮改革的積極作用，又服務和諧社會建設大局。

三、要嚴格執行干部人事紀律。人事機構編制工作政治性、政策性都很強，直接涉及干部群眾的切身利益，必須嚴格依法行政、依法辦事，嚴格遵守政治紀律、組織紀律，我們守紀律就是講政治?？偟膩碇v，就是要做到“堅持原則不動搖、執行標準不走樣、履行程序不變通、遵守紀律不放松”，堅決維護人事機構編制政策和紀律的嚴肅性。特別是群眾高度關注、社會十分敏感的人事考試，必須做到公開、公平、公正。

四、要加強宣傳和調研。部分單位、群眾甚至包括一些領導對人事政策、人事紀律和人事工作動態不夠了解，認為人事工作神秘現象在一定范圍、一定程度存在。人事編制部門應充分利用各種平臺和載體，大力加強人事編制政策宣傳，自覺接受群眾監督，盡力消除群眾對人事編制工作的神秘感，增進服務對象對人事編制工作的了解。同時要增強工作的主動性，深入基層，深入群眾，認真開展調查研究，盡量掌握詳實的第一手資料，提出有價值的意見和建議，為市委政府和領導決策當好參謀助手。

第7篇：對人事工作的意見范文

一、工作情況

1、 領導重視，責任落實。

近年來，我市各級人事部門高度重視政務公開工作，結合工作實際，以貫徹落實《政府信息公開條例》為契機，以構建陽光人事、和諧 人事、法治人事為目標，以群眾和社會關注的熱點、焦點和難點問題為重點，不斷加大了人事政務公開力度。一是加強組織領導。從調查的情況 來看，市縣人事部門都成立了政務公開領導小組，把政務公開作為建設廉潔、勤政、務實、高效機關的一項重大任務，擺上重要議事日程，做到政務公開與人事工作 同部署、同實施、同檢查，形成了主要領導牽頭負責、辦公室具體承辦、各科室中心支持配合、紀檢監察監督檢查的政務公開工作機制。二是嚴格落實責任制。 按照誰主管、誰負責的原則，建立和落實政務公開責任制，有的還將政務公開情況納入考核范圍，年終進行考評。樂安縣人事勞動和社會保障局將政務公開工作 與年終各獎項掛鉤，確保政務公開工作落實到位。

2、完善制度，建立機制。

加強政務公開制度機制建設，是確保公開工作規范化的重要前提。市縣人事部 門都十分重視制度機制建設，認真按照各級政府關于政務公開工作的要求，建章立制，加強管理。為了使工作更有針對性和可操作性，各級人事部門普遍制定了工作 實施方案，進一步修訂完善了內部的管理制度和規定，清理規范了內部操作程序，建立健全了內外監督機制。市人事局先后制定了政務公開的實施方案、政務公開評 議制度、政務公開監督制度、行政責任追究暫行辦法、亮牌上崗制、首問責任制、行政執法責任制、重點業務工作ab角制、限時辦結制等項制度，形成了健全的制 度體系，從機制上保證了政務公開工作的落實。

3、突出重點，全面公開。

在推行政務公開工作過程中，市縣人事部門基本上能做到從公開決策程序、公開 權力運行入手，要求在不違反保密規定的前提下，通過各種形式公開人事部門的職能、人事政策、辦事條件、辦事程序、辦事時限、辦理結果。尤其注重結合人事工 作特色，重點公開事關群眾切身利益、社會關注度高的考錄公務員、事業單位招聘工作人員，招募高校畢業生到農村基層三支一扶、軍轉干部安置，職稱評聘， 人事考試，各級享受政府特殊津貼專家、省百千萬人才工程人選與市撥尖人才選拔等項工作，切實保障人民群眾對人事工作的知情權、參與權和監督權，著力營造公 開、公平、公正的和諧人事環境。

4、形式多樣，渠道通暢。

在推行政務公開的過程中，市縣人事部門十分注重公開形式的多樣化。一是在辦公地點設立政 務公開欄，公開本局職責、機構設置、辦事流程、服務承諾、責任追究、投訴途徑等。在科室公開科室職責、工作人員崗位職責。二是實行亮牌上崗制，工作人員一 律亮牌上崗，公開工作人員姓名、職務，讓群眾了解辦事人員的身份職責，接受群眾的監督。三是在辦公場所設立了服務中心，集中辦理全部對外公開業務。四是及 時將社會關注的熱點事項，通過報紙電臺、政府與部門網站等媒體公布。另外，通過舉辦了政風行風熱線的形式，公開人事部門的職能、工作內容、辦事程序、 服務承諾和監督措施等，面對面與服務對象交流，提供咨詢，聽取群眾的意見和建議。

二、存在的問題

一是工作進展不平衡。由于領導重視和思想認識的差異，市縣人事部門工作上存在不平衡。一些縣投入大，網絡全、效果好;少數縣重視不 夠，工作上沒有真正擺上位置，缺乏主動性和積極性。二是公開內容不夠完善。有些部門和單位沒有將人民群眾普遍關心、涉及群眾切身利益的問題作為政務公開的 重點。三是公開方式不夠規范。主要表現為政務公開的時間、方法、程序等方面存在隨意性。有的公開時限不明確，一些事項對外公布的時間未達到規定時間;有的 被動應付，公開范圍未達要求。四是公開機制不夠健全。對政務公開工作只是形式上參與，沒有真正形成協調配合的機制;政務公開監督約束機制不夠健全;責任追 究力度不大，難于落到實處。

三、對策與建議

一是進一步深化對政務公開工作重要性的認識。形成單位領導親自抓，分管領導具體抓，專人負責具 體工作的政務公開工作機制，為政務公開工作規范有序開展提供組織保證。深入貫徹落實《政府信息公開條例》，大力做好《條例》的各項實施工作，為政務公開工 作的深入開展打下堅實的基礎。

二是進一步加強長效機制建設。制度建設是做好政務公開工作的保障。當前，重點應建立健全七項制度。建立完善政務公開 責任制度，形成一級抓一級，層層抓落實的領導責任體系;建立政務公開事前審議制度，嚴格審議公開內容，確保公開信息真實、準確;建立完善政務公開報備制 度，建立政務公開工作檔案，將審議通過的公開內容統一歸檔，保存備查;建立完善政務公開評議制度，定期召開評議會議，對公開信息的真實性、全面性和有效性 進行評議，聽取意見與建議;建立完善政務公開反饋制度，廣泛征求服務對象對政務公開的意見與建議，糾正工作中的偏差;建立完善政務公開監督制度，充分利用 社會各種力量、各種監督手段，實行全方位監督;建立完善政務公開責任追究制度，對工作不力、弄虛作假的，要嚴肅追究責任。通過建章立制，健全機制，進一步 促進政務公開工作逐步走上規范化、科學化、法制化軌道。

第8篇：對人事工作的意見范文

一、主要工作及完成情況

人事股的主要職責是負責局機關及所屬單位的人事、勞動工資、年度考核、機構編制管理、表彰獎勵、人事檔案管理等工作；指導制定教育系統中長期人才發展規劃；負責教師資格認定的管理和中小學教師專業技術職務評審推薦工作；規劃并指導教育行政管理人員及所屬各級各類學校校長隊伍建設和培訓工作；指導全區各級各類學校內部人事與分配制度改革；指導各類師范類畢業生就業，并負責畢業生檔案管理、辦理就業報到手續。

今年以來，我們主要做了以下工作：

一月份：

1、在人事部門的指導下，完成了2010年度的職稱評定的全部工作。2010年我區教育系統共評定通過了25名中學高級教師，30名中學一級教師，40名小學高級教師，以及124初級職稱，共219人的信息上報到職稱數據庫。

2、在人事部門的統一指導下，完成了2010年的人事年度報表上報工作。人事年報工作如果簡單理解，就是數字的堆砌，但實質上作為國家每年人事政策與工資政策制定的依據，具有重要的意義。對此，我們本著“嚴肅認真，力求準確”的原則，對全區教育系統43個單位、4000多個人員的十多萬個數據進行整理分析統計匯總，并與上年度的數據進行參照對比后，及時準確上報。

3、根據區政府與局黨組的研究意見，積極宣傳并落實義務教育學校實施績效工資政策，配合人事與財政部門，要求各單位“實事求是，務必準確”，反復兩次審核了義務教育學校3419名教師的績效工資標準，保證了績效工資的及時發放，促進了全區教育大局的穩定。

二月份：

1、在局黨組的領導下，由人事股牽頭，各股室人員通力配合，分成8個考核小組，完成了2010年度的3823名教職工的年度考核工作。

2、按照省教育廳的通知精神，對3名特困優秀教師進行了春節慰問工作，把每人500元的慰問金及時送至特困優秀教師家中。

三月份：

根據局黨組的統一安排，配合相關股室，做好新學期的開學準備工作與安全活動月的檢查工作，3次到所承包的5所學校進行檢查督導。

四月份：

1、按照市局統一安排，經局黨組同意，選派5名中學正副校長參加了中學校長任職資格培訓。

2、根據區人事部門的統一安排，完成了2010年通過專業技術評定的219位教師聘任呈報工作。截止到6月底，438本任職資格證書與聘任證書已全部打印、填寫、發放完畢。

五月份

1、按照省教師資格管理中心的統一安排，對轄區內的2所大專以上院校的師范教育專業的應屆畢業生進行了教師資格認定的報名與資格審查工作。截止到7月上旬，這一工作已全部完成。本次教師資格認定共通過897人，897本認定證書均打印、填寫、發放完畢，認定數據按時上報國家教師資格認定中心數據庫。

2、按照區編委的統一部署，經局黨組研究，制定、修改了本單位的編制管理方案，并及時上報。

六月份

1、按照局黨組的研究意見，配合區財政部門與局計財股，再次對義務教育學校在職在崗教師進行人員審核，確保績效工資的及時準確發放。

2、經局黨組研究，會同區教師進修學校，舉辦了全區小學校長第五期的任職資格培訓，共培訓小學正、副校長54名。培訓已于7月中旬結束，培訓結果與考核數據已上報省教育廳教育干部培訓中心，培訓合格證正在辦理當中。

七月份

1、按照區政府統一部署，及時完成了全區3757名教職工的各種情況的工資晉升工作。特別是下旬的義務教育學校的績效工資的增加與非義務教育單位預增發津補貼的增加，在局黨組的領導下，雖然時間緊，任務重，人員情況復雜，想法不一，仍按時完成了工作，保證了大局的穩定。

2、在局領導的親自參與下，召開座談會，對2010-2010學年度的支教情況進行調查了解，并依據173名支教教師的支教鑒定打印發放了支教證書。

3、經局黨組研究，會同區教師進修學校，對我區人事部門新招聘的30名教師進行了新教師崗前培訓。培訓已于8月上旬結束，培訓結果與考核數據已上報省教育廳教育干部培訓中心，培訓合格證正在辦理當中。

4、按照省市秋季教師資格認定的統一安排，下旬開展了面向社會的教師資格認定報名工作。截止至8月初，報名工作已全部結束，1700多人的報名信息已上報至市局，報名費用與收費票據已交至計財股，八月份

1、制定并傳達下發了2010年優秀教師評先通知。

2、制定并傳達了2010-2011學年度的支教工作計劃。

3、對43個單位244位教師的專業技術職務變動逐一進行了調整，調整結果與相關證明材料已報送區職稱管理辦公室，相關數據已歸入職稱管理數據庫。

當前開展的工作：

1、在評先工作領導小級的領導下，收集整理匯總優秀教師評選材料，并對評選結果進行審核。

2、在局黨組的領導下，落實新學年的支教工作計劃。

3、在局黨組的領導下，與人事部門結合，制定特級教師的評選方案，向省廳推薦特級教師候選人。

此外，我股室成員還積極參加了局組織的各種學習與研討活動，并配合其他股室完成了其他各項工作任務。

二、存在問題與整改措施

1、由于工作繁多，事務繁瑣，涉及面廣，情況復雜，工作中有時有拖沓疲怠和處理問題簡單煩躁的現象。網上曾經有反映我們工作態度不好、工作時間玩游戲的貼子。對此，我們股室高度重視。針對這一問題，召開了專題會，股室每個成員都深刻地反省了自己的言行，對人事股工作的性質與影響進行了重新認識，堅定了把為廣大教師服務放在第一位的意識，認真轉變工作作風，改善工作態度，努力提高工作效率。

2、針對網上還有反映我們股室有吃拿卡要現象的帖子。我們又一次召開了股室會，每人都深刻地檢討自己，并形成統一認識：正確對待網絡上的反映，“有則改之，無則加勉”，把這些負面反映，當作警鐘，時時常鳴，以鞭策促進我們的工作，并誠心歡迎接受各方面的監督與檢查。

3、深入基層調研不夠，特別是到教學一線少，忙于日常事務多。今后，我們將努力克服不足，創造性地開展工作，加強學習，加強調研，深入一線，了解廣大教師對人事工作的想法、看法和要求，提高工作的科學性、針對性與實踐性。

三、對人事工作的體會

人事股是局機關與廣大教師聯系最多，關系最密切的一個股室，涉及評先評優、職稱評定、工資分配、支教分配、人員調整、年度考核等工作，都是教育上的熱點、焦點、難點，牽涉到廣大教師的切身利益，被很多人認為是有職有權，因此人事股也成為最受關注的股室。人事股的工作作風、工作態度與個人言行，直接影響著教育形象與局黨組威信的樹立。對此我們有深刻的認識和體會。

在工作實踐中，我們還深刻認識到，人事工作不光要會做，更要會思考，對熱點、焦點、難點問題更要有全局性的眼光，有全面的了解，然后給局領導提供好信息，當好參謀，更要擺正位置，不越權，不越位，不折不扣地執行好黨組的每一項決策。

第9篇：對人事工作的意見范文

一、發展人事制度的指導思想

人事制度是社會主義市場經濟條件下產生的一種新的人事管理模式，是與市場經濟相配套的人事管理體制的重要組成部分。它是指經黨委組織部門和政府人事部門批準或者授權指定的人才服務機構，受單位或者個人的委托，運用社會化服務方式和現代化科學手段，按照一定的法律程序和政策規定，代辦有關人事業務。人事制度的建立，將人事關系管理與人員使用相分離，實現了將“單位人”變成“社會人”，使企事業單位真正成為獨立的用人主體。從而不但暢通了各企事業單位人員的流動渠道，擺脫了人事關系、檔案等的束縛，形成“能進能出”的良性循環機制，而且減輕了企事業單位原來承擔的繁瑣的人事管理事務性工作，減輕了原所負擔的各項社會福利保障職能的壓力。

發展人事制度，要以黨的*大精神為指導，根據社會主義市場經濟發展和人事工作兩個調整、機構改革任務的總體要求，緊密結合我市企事業單位改革的實際，加快拓展人事業務，加強人事機構和隊伍的建設，努力為用人單位和各類人才提供優質高效的人事服務，以促進我市經濟和社會各項事業的發展。

二、承辦人事的工作部門

市及各區縣（市）級組織、人事部門按照干部管理權限主管人事工作，其所屬人才服務機構（以下簡稱機構）具體承辦本轄區屬下單位的人事業務，其他機構一律不得從事該項業務。市人事局及其屬下的市人才交流服務中心，負責全市人事工作業務政策的制定和協調指導，并具體承辦市屬單位，中央、省及外省市駐汕單位的人事業務。

各級機構開展人事業務時，必須配備熟悉人事工作方針、政策和具體業務的專職工作人員，建立專門的辦公場所和檔案資料室，制定人事的規章制度、管理細則。

三、人事的對象

人事的范圍是全市的企事業單位和各類流動人員。其主要服務對象是：

(一)各類單位

1、外商、港澳臺投資企業及駐汕代表機構；

2、中央、省和外省市駐汕企業及辦事機構；

3、國有企業及全民事業單位；

4、集體企業、合資企業、股份制企業，鄉鎮、街道企業，民營、私營企業等非公有制企業；

5、其他不具備管理人事檔案和人事關系條件的單位；

(二)各類流動人員

1、辭職或被辭退的機關工作人員、企事業單位專業技術人員和管理人員；

2、與用人單位解除勞動合同或聘用合同的專業技術人員和管理人員；

3、尚未落實接收單位的大中專畢業生；

4、自費出國留學人員；

5、自愿委托的其他各類人員。

四、人事的業務范圍

(一)提供人事政策咨詢,協助委托單位制定人才發展規劃和人事制度改革方案；

(二)為委托單位代辦各類專業技術人員和經營管理人員的招聘和推薦業務；辦理聘用人員的交流調動、接收和錄聘用手續；

(三)為委托單位聘用人員辦理聘用合同的鑒證；為委托單位開展考核、培訓和人才素質測評業務；

(四)管理單位員工人事檔案和人事關系；代辦各類專業技術人員職稱資格的認定、考試和晉升申報工作；代辦大中專畢業生見習期滿轉正定級、工人技術等級崗位考核和有關工資福利、干部退休手續；出具因公或因私出國（境）、自費出國（境）留學和國內報考大中專院校等政審或證明材料；

(五)為流動人員人事關系接轉手續，保留其干部身份；

(六)代辦各種社會保險有關手續；

(七)代管人員的黨團組織關系；

(八)為人員提供戶籍關系的寄靠服務；

(九)協調合同的執行和人員流動中的爭議仲裁；

(十)根據委托單位（個人）的要求，其他人事業務和人事管理工作。

各級人事機構在受理以上各項業務時，必須嚴格按照有關管理渠道和審批權限開展工作。

五、人事的一般工作程序

人事實行合同方式管理，即人事機構要與委托單位或個人簽訂人事合同協議書，確立關系，明確雙方的權利和義務。機構與被對象不具有行政隸屬關系，如雙方發生爭議，根據人事合同協議書內容，按國家現行人事政策法規和規定解決。

(一)單位委托開展人事，應提供：

1、委托人事申請書，明確委托內容和要求；

2、企業單位營業執照（副本）或事業單位成立的批件復印件；

3、委托人員的名冊、個人登記表、聘用合同；

4、委托人員的人事檔案材料。

(二)個人委托人事服務，應提供：

1、個人簽署的人事委托書，個人身份證；

2、應聘或個人流動去向的有關證明材料；

3、原所在單位和主管部門同意調出、解聘或辭職的有關材料。

機構審核以上材料同意后，雙方簽訂合同協議，確立關系，被方同時應按服務各項目的收費標準，繳納相應服務費用。

被人員人事合同期滿，應及時辦理續約或調出手續，超過半年不辦者按自動離職處理。委托單位中的聘用人員，其聘用合同解除中止后，委托單位須于*日內書面報人事機構備案，并通知被辭聘人員到人事機構辦理變更合同或調出手續。

六、開展人事工作的幾點要求

(一)切實加強對人事工作的領導。人事是人事制度改革的一項新工作，全市各級人事部門和企事業單位領導，要充分認識推行人事制度的重要性和積極意義，勇于探索，敢于為先。要根據本單位實際，自愿、自覺地積極參與推行人事制度。