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第1篇：人事管理基本內容范文

1電力企業人力資源管理過程中存在的問題

1.1人力資源開發存在的問題(1)開發形式單一。培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑。由于培訓形式枯燥單調,重理論不重實踐,忽視電力企業人員的年齡、心理特征,造成培訓低效。(2)開發管理未科學化。電力企業未充分認識到人力資本投資有利于可持續發展戰略的實現,因此在人力資源開發資金投入上,往往未進行合理性分析與評估。(3)評估未社會化。現行電力企業人員管理制度中只是規定:培訓機構通過結業考試評定受訓者學習情況,有關部門頒發相應的培訓證書,作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。

1.2人員考評中存在的主要問題(1)考評標準不規范。由于我國目前電力企業職位分類線條過粗,考核標準各不相同,實際考評難以操作,考評結果準確度不高,考評客觀上流于形式。(2)考評方法單一。在考評的具體實施過程中,采取了單一的考評方法,忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。(3)考評結果與使用脫鉤。目前很多電力企業對獲優秀等次與稱職等次的電力企業人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次,極大地削弱了優秀等次對國企人員的吸引力。

1.3電力企業人員選用中存在的問題(1)電力企業人員選用權力過分集中。這種權力高度集中的用人體制難以全面、準確、客觀地評價和任用每一個同志,而且容易產生任人唯親的弊端。(2)電力企業人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響,有時很難做到客觀和公正,會挫傷員工的積極性。(3)電力企業人員選用基本上仍在人治的軌道上運行,又缺乏法制化規范和科學操作程序。

2電力企業人力資源管理中存在問題的剖析

為何電力企業對人力資源的管理會存在如此之多的問題呢？其主要原因還是在于電力企業還未將傳統的人事管理轉化為科學的人力資源的管理。人事工作作為組織管理的一項重要內容,它的好壞直接影響或決定組織目標的達成、組織活動效率的高低和組織的發展。人力資源管理來源于傳統的人事管理,并超越、取代了后者。雖然人力資源管理把傳統人事管理的某些基本內容包括在自身之中,但與傳統的人事管理相比,人力資源管理無論在管理范圍、管理內容、管理體制及管理方式上都有質的區別。第一,人力資源管理將員工視為組織的最重要的資源,強調人事管理與組織發展戰略之間的相互作用。第二,人力資源管理著眼于未來,注重人力資源的預測、規劃和開發。第三,人力資源管理的范圍更廣泛,管理的內容更加豐富。第四,人力資源管理的體制及方式更加靈活,特別重視培養職業的認同感和責任感及自我管理能力。

3電力企業人力資源管理中存在問題的解決

人力資源管理因其把人當作組織最重要的資源,將人力資源開發及人事管理作為組織發展戰略的重要組成部分,注重人力資源的規劃與開發,以人為中心,采用人性化的管理,提倡發揮人的自主性、創造性和團隊精神,形成共同利益,創造和諧的組織文化環境等方面的基本精神以及靈活、多樣的管理體制及方式。

3.1優化人力資源管理機制的對策隨著我國市場經濟的發展,市場配置已逐步成為人才資源配置的主要方式,傳統體制下形成的人員計劃調配方式的影響日漸衰微,深層次的體制成為影響電力企業人才資源優化配置的重要因素。要建立現代企業人力資源管理機制,電力企業必須拓寬人才引進渠道,建立系統的培訓體系,健全有效的競爭和激勵機制。培育以人為本的企業文化,吸引和留住優秀人才為本企業服務。

3.2建立多種形式的激勵和約束機制,調動員工積極性和創造性薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容,關系到員工積極性的發揮和企業生產效率的提高。要建立對員工具有激勵力的薪酬管理模式,必須要消除計劃經濟下的平均主義思想,讓公平與效率掛鉤。為此,企業薪酬體系應有多種分配形式,并必須要有激勵性。員工的薪酬必須要結合績效考評。與業績掛鉤,使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起,達到充分調動員工積極性和創造性的目的。

3.3建立科學的培訓理念和機制,使企業培訓真正發揮促進企業發展的作用人才的開發是一個長期的艱苦過程。企業重視人才的一個重要表現就是對人才的培訓投入。通過培訓,企業不僅提高了員工的素質,還使他們感受到了企業對自己的重視和企業的發展,從而對企業產生歸屬感。對職工的培訓,應該是系統化的。根據企業受訓對象的特點、企業經營管理的現狀進行深入細致的了解、分析,在此基礎上,設計出個性化的內容,并對培訓效果進行科學的評估、跟蹤,不斷完善設計,為企業的可持續發展服務。

3.4加強企業文化建設,吸引人才、開發人才和留住人才企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范等,企業塑造活潑進取、不斷創新的企業文化。使“員工和企業共同發展”。正確處理好員工不同思維模式、行為方式和價值取向之間的沖突。建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍,去積極地吸引人才、開發人才和留住人才。正確對待、合理使用企業員工中的優秀子女,能增強企業的親和力和凝聚力。企業職工子女在電力企業的建設和發展中起到積極的作用,他們把自己的命運緊緊與企業聯系在一起,形成了利益的共同體,促進了職工隊伍的穩定和企業的發展。

第2篇：人事管理基本內容范文

關鍵詞：人事信息；高校；管理

一、高校高層次人事管理的作用及現狀

（一）高校高層次人事管理的作用

首先，對高校的人事管理來說，高校高層次人事管理有助于提高工作效率。高校高層次人事管理涉及的信息較多，并且歸口使用者也不少，可能包含薪酬發放、職稱評定、人才選拔等不同人員使用，如果各自為營每種工種都獨立運轉，為了完成工作都建立自己的檔案庫，不僅工作量大既要輸入又要維護，同時還會存在大量冗余信息，在橫向進行互相比對是也會出現信息差錯，資料反應內容不精準的問題。所以，合適的人事管理可以減少數據統計、收集、比對的工作時間，信息共享實現共享的同時，提高管理的透明度，幫助高校人事管理人員提高工作效率和質量。其次，對高校的決策者來說，高校高層次人事管理有助于為決策提供支持。高層次人才是高校的重要資源，高校決策者們如何通過資源分配讓這些人才發揮出更大的作用，需要人事管理來提供有力的支撐。人事管理需要提供完善的高校高層次人才的信息，如：學校某種專業人才的占比，中青年學者的年齡結構，核心期刊發表數和崗位結構的對比等。只有完全的掌握高層次人才的人事信息，高校的決策者才能長遠的進行學校發展的規劃，才能做出科學有效的決策。最后，對高校的高層級人才來說，高校高層次人事管理有助于提高增加各相互溝通。有效的人事管理能夠高層次人才提升個人業績、進行整體職業生涯規劃，還能提供進一步的人事自助服務，幫助與其他管理人員進行溝通，促進高層次人才發揮主動能動性，帶動一批青年教職工，培養新的高校學術骨干，形成一批具有發展潛力的創新團隊，帶動整個學校的教職工隊伍素質的飛速發展。

（二）高校高層次人事管理的現狀

高校高層次人事管理需要關注的信息包含兩部分，一部分是通用內容，如：包含個人成長、求學、工作經歷的基本信息，以及家庭成員信息和健康狀況能。另外一部分具有行業特性的內容，包含：學術界地位，即是否曾經擔任過國內或者國際上重要的學術團體職位等；業內業績，即在國內外核心期刊所發表的論文、作為主要作者發表的著作、獲獎的發明創造等；對外交流，即在職期間出訪、交流、講課或者參加國際會議等工作情況。高校高層次人事管理需要關注的信息種類多、來源復雜、情況變化快、數據涉及部門多，所以收集、刪選、辨別及審核的難度也較高。目前，各大高校已經逐步認識在高校高層次人事管理各項工作的重要性及對高校發展的作用，已開展逐步打造全面的高校高層次人事管理信息庫，但是尚存在一些問題需要改善。首先，在戰略上尚不夠重視。高校的決策者對人力資源工作不夠重視，還沒有認識到高層次人才對學校發展的重要性。其次，在操作上缺乏機制。在管理上還沒搭建出合適的管理平臺，各項制度還在摸索和完善過程中。最后，高校與人才在溝通上不夠暢通。由于要求填寫大量信息，并且有效性不明確，造成高層次人才在信息提供上也較為怠懈，有些復雜的信息不愿意填寫。這些原因相互影響，造成了目前我國高校高層次人事管理在各個流程和操作步驟上問題，使得整體發展較慢。

二、高校高層次人事管理的發展建議

（一）高校高層次人事管理的發展趨勢

隨著我國科技的快速發展，大數據更加引發了各行各業的變革。信息系統的應用，為高校高層次人事管理打開了一片新的視角，幫助高校和高層次人才進一步的互相認識，將人力資源的有效性大幅提高。

1.人事信息數據的收集將更加全面內部的高層次的人才信息，除了基本內容外，額外的如個人考勤狀況、個人興趣愛好、家庭背景和社會關系等都會被收入；外部的與高層次人才有關系的大環境信息，如經濟大環境、人才供給平衡情況、薪酬參照水平等。此類數據將被廣泛的收集，作為原始數據，以供需要的時候查閱。通過“大數據”的收集，高校高層次人事管理工作將會更加方便和準確。

2.信息系統的平臺將更加便捷傳統的文檔存儲功能已經無法跟上時代的發展，一張清晰的掃描件可能就無法顯示，更何況通過大量數據進行的搜索和瀏覽。高校高層次人事管理的未來，是簡單方便易操作的界面、是通過信息化平臺的快速查閱、比對和下載使用、是二十四小時全年無休的隨時隨地使用。

3.人事管理更加強調交流互動高校高層次人事管理的發展趨勢將顛覆傳統的高層次人才定期填寫資料，人事管理人員輸入材料，需要查閱者向管理人員提出申請的模式，高層次人才可以直接在網絡平臺上填寫個人信息，并在發生變動、如最新科研獲得獎項時及時主動的在平臺上進行信息更新和最新資料的上傳、人事管理人員可以在信息共享平臺上審核，如果有疑義可以直接在平臺上要求信息確認，使用者可以實現異地實時查看并與被查閱者進行網絡溝通。高層次人才、高校人力資源管理人員和查閱信息者三方面的交流互動將更加順暢和頻繁。

（二）高校高層次人事管理的建議

1.完善管理體系，加強戰略重視高校要通過高層次人事管理體系的建立，制定各類專項管理辦法，規范各個環節的操作流程，設定合適的操作界面、規范不同身份人員的操作權限，在各類信息更新速度快、包含信息量大、涉及部門多的情況下，確保實行最合適的管理模式。要做好通過高層次人事管理工作，必須從戰略層面對整體工作進行規劃，所以高校決策者們要高度重視這項管理工作，在管理人員和資金投入方面需要更加重視，并做好宣傳指導方面的工作，在各個專業部門之間做好協調溝通工作，確保通過高層次人事管理工作的順利開展。

2.打造硬件過硬，軟件高效的管理平臺根據高校高層次人才工作的特性，他們一般承擔較為繁雜的科研任務，或者帶領研究團隊進行專項攻堅或者出國訪問調研，所以要收集他們的信息不是隨時隨地就能夠完成的工作。同時，他們的工作經歷、研究成果也需要特定時段或者特定地點才能獲取或者審核的。所以一個硬件過硬、軟件便捷高效的信息管理平臺是非常重要的，它可以幫助高層次人才的管理人員方便的進行信息維護，定時更新和審核。便捷的高校高層次人事管理信息系統需要包含以下幾個方面：首先要操作界面友好，各類選擇設置方便，意思簡單易懂，各個欄目操作性強；其次要與互聯網借口，不能僅僅是內網操作，方便信息查閱，和各類資料的上傳和下載；然后，各類模塊設置人性化，內容齊全，搜索統計功能完備；最后，各類人員權限設置明確嚴謹。如：高層次人才有特殊的輸入、審核、修改的提交權利、管理人員有審核權利、部分人員有查閱的權利，根據權限不同，可以看到的信息量也有差異。

3.強調互動，加強彼此溝通高校高層次人才信息管理的各項工作較為復雜，需要進行多方面的審核、對比和管理。所以高校的管理人員和高層次人才之間要多方面進行溝通，確保信息的準確及時。一方面，高校的相關管理人員，需要有較高的管理能力和專業素養，能積極地為高校高層次人才服務，讓他們對高校因滿意而有歸屬感，也要對人才管理信息平臺就有一定的了解，在能夠自如進行信息系統操作的同時，也能及時對系統功能提出改進意見。另外一方面，高層次人才也需要主動與高校人力資源管理人員進行溝通。要切實認識到這一管理信息平臺對自身發展的重要性，不要因為擔心個人信息泄露而不愿意提供個人資料。通過彼此的積極溝通，在高校決策層面前更加好的展現自己的特殊才華，讓高校能為自己提供更多的發展空間，也推動了高校的整體發展，獲得雙贏。

參考文獻

[1]張麗娜.高校人力資源管理的現實困境與對策———基于大數據思維下高校人事檔案信息化建設的探討[J].學術論壇，2016.

[2]郭魯.湖南省海外高層次人才引進的效果評價研究[D].中南大學，2013.

[3]王佳男.高校高層次人才引進的問題與對策研究[D].河北經貿大學，2014.

第3篇：人事管理基本內容范文

關鍵詞：人事制度 改革途徑 高校

一、高校人事管理制度的利弊分析

近幾年來，高校響應教育制度改革，紛紛開始推進內部人事制度改革，進行了以崗位聘用為主的等一系列制度改革措施，不斷探索全新的人事管理制度。首先，在人才選用方面，摒棄了傳統束縛以人為本發展的“硬管理”模式，給人力發展以巨大的空間；其次是“以人為本”的核心理念在管理中的完整體現，對于離退人員的安置相較之原來更加人性化；另外人事結構的靈活組合也對人事制度改革作出重大貢獻，嚴厲禁止利用權利之宜任用未經考察的人員，避免了人員自身質量和附加個人感情的管理尷尬；最后在分配制度上也做出了巨大的優化，工作表現的考量決定分配的比例，有力地促進了教職員工自我進步的積極性，普遍提高教職員工對于收入水平的滿意程度，并競爭性地帶動師資力量的提高。

但隨著改革的深入和要求的提高，人事管理改革也體現出不少問題。用人制度方面，運動的管理不夠徹底，很多教職員工仍處在“硬管理”的角色中，對于校方流動性分配產生疑惑，滯后了校方運動管理效率；其次是教職員工績效制度的制定不夠明確，也就是說績效分配制度中，考核條件不夠合理，導致分配存在不公平，嚴重則導致優秀人才的流失；還有就是教職員工急功近利的心態，急于作出短期的成績提升自我能力，而沒有考慮基礎的、長遠的與發展的研究，對于學校師資力量的評估也產生了不小的影響。

二、高校人事制度改革策略分析

1.落實崗位聘用制度。人事制度是建立在人員管理之上的，所謂運動性管理就是指對于人員的管理中，人員的崗位能上能下，人員的任用能進能出，保證人員整體質量的水平，這就需要高校對于教職員工的管理從“職務管理”到“崗位管理”進行改革。首先遵循高校建設目標和發展道路，綜合考慮高校辦學質量和辦學形象，按照實際所需設立崗位，防止用人死角浪費資源或結構空缺等。確定崗位后就需要對各崗位進行分析，并制定嚴格的考核審查體系，明確崗位責任與義務，確定崗位其他資源的分配，從崗位角度進行管理，對于今后在崗人員的管理也將更加規范化。其次要將崗位層次化、系統化。將教職員工根據職責內容分化成不同的責任體系，例如大體分化層次有教師、管理人員、實驗技術人員及技術設備人員等，再將各大體分化層次細化，如將教師細化分為普通教師、科研教師等。明確了崗位的職務，對于在崗人員的要求也就明確細化了，例如專業技術人員不會執行科研項目，科研費用規劃時就不用將類似人員考慮在內，薪資分配的合理提高才能保護人才的穩定和發展。

2.落實在崗人員管理制度。對于崗位的詳細分析畢竟只是符合學校發展的計劃，更重要的是對于人員任用后的管理。加強聘用考核以及在崗審核，才能牢固在崗人員的責任感，并不斷鼓勵發展，保證人員整體的水平來提高整體的師資力量。客觀公正的在崗績效考核，能夠為合理分配提供科學準確的依據。同時，需要根據各職位不同特點，設立專門的考核評價辦法，才能更加公平合理地作出在職人員評估。在在崗考核的基本內容上，注意考核對于在崗人員能力的實質分析，確保在崗人員能力真實可信，對于員工能力與崗位責任不相適應的部分作出及時的整改，側重在崗人員的自我總結，按照審核、評估、反饋、重新規劃的步驟為在崗人員的職責重點進行更新。

3.加強高校人事管理“軟環境”，完善民主體制。所謂高校“軟環境”指的是高校自身發展環境，學術研究環境，科研物資力量等，加強高校“軟環境”的建設，提升高校自身形象。為在崗人員創造一個良好的工作環境，為科研人員提供先進的環境與技術支持，保證在崗人員對于崗位的熱情，增強員工對于學校的向心力，在崗人員的工作事業感和成就感在心理層面上對于員工來說是良好的促進因素。另外，良好的人事管理制度應當是民主的，這就需要高校決策等工作透明化，有必要進行民主決策的必須對員工公開，并讓員工切實參與到民主決策活動中。對于校方監督、仲裁等方面，員工也應當有權利民主提議來保障自我利益不被侵害。這樣，員工對于校方管理更加放心，保證了高校人事管理的穩定性。

總之，高校應當及時調整管理模式，完善體制結構，積極采用先進管理手段，在人事制度建設的同時重視高校辦學形象建設，以長遠的眼光探索高校人事管理的未來方向，積極思考，為了高校辦學發展而改革。

參考文獻

[1]張穎.高校人事制度改革的新問題和新思考[J].內江科技，2010（3）

第4篇：人事管理基本內容范文

人事檔案管理工作在企業政工工作中有著非常重要的地位，它是考察以及了解個人履歷內容，同時也是選人、用人以及提拔德才兼備干部的重要手段，更是企業根據政工人事部門，根據黨的要求，在任用干部以及培養干部過程中，記錄干部個人政治思想、經歷以及品德作風和工作表現以及業績內容等重要材料，并最終根據相關的人事檔案管理規定采取分類以及整理后組成的文本材料。

二、堅持以人為本的觀念，加強企業人事檔案管理

（一）做好企業人事檔案管理，必須先樹立以人為本的觀念

以人事檔案為主體來看，所有的材料都離不開人，人事檔案存在的基礎就是人，只有堅持以人為本的觀念，才可能完成好人事檔案的管理工作。企業人事檔案管理工作的內容基本是圍繞著人展開的，只有把人作為人事檔案管理的基本出發點，才能齊全地收集到相關的材料，從而完成人事檔案，讓員工的綜合品質和能力得到真實的反映。從檔案的服務作用來說，企業選拔人才時需要判定人才的價值，在這個過程當中就必須依據人事檔案來對人才進行評價。做好企業人事檔案管理，可以幫助企業更全面、仔細地了解和認識員工，從而制訂符合現實、具有較高可行性的員工職業生涯規劃，不僅能夠起到提升員工素質的作用，還可以增強企業的市場競爭能力。除此之外，高效的檔案管理具有非常強的服務性，可以更好地促進員工的個人發展，讓員工能夠得到企業的信任，從而實現自我價值。

（二）將以人為本的觀念貫徹落實到實際工作中，提升企業人事檔案管理工作質量

實現強化企業人事檔案管理這一目標的根本前提是依靠人，通過多種渠道可以更加全面地將員工個人信息收集起來，做好檔案管理工作，可以讓員工檔案更加準確全面地將員工個人的履歷、品質、特長和業務能力以及工作實際成績等等展示出來。并且，檔案管理工作過程中必須保持對人的尊重，必須認真核實企業人事檔案的材料，保證材料的真實性和完整性，避免出?F虛假信息，從而加強企業人事檔案管理。真實性是員工檔案不可或缺的基本特性。進行材料的真實性和完整性的核查工作，是尊重企業等檔案利用者并對其負責的表現。材料的真實性，即是材料內容真實符合實際情況；材料的完整性則包括材料的各類內容完整。

強化企業人事檔案管理的根本目標在于為人服務。檔案管理工作的服務特性相當明顯，檔案材料的真實性、準確性以及完整性決定了企業人事檔案服務的質量，所以，在檔案管理工作中，最為關鍵、最為重要的部分就在于材料的鑒別工作。并且，除去真實性核查和完整性核查之外，檔案管理工作還要注意核查材料和檔案主題是否一致。例如，對于同姓同名的人員，可以利用ERP系統的人員編號，以年齡和性別以及部門之類的信息為著手點進行核對，避免錯認而導致企業得到錯誤的人員信息。

三、利用高科技手段，加強人事檔案ERP的管理工作

人事檔案管理是企業政工管理的重要組成部分。信息技術的不斷發展與應用，以及ERP管理系統的逐步完善與應用，體現了利用高科技手段可以更好地完成政工工作，從而促進企業的進一步發展和壯大。在現當代世界，社會逐步朝著科技化、智能化以及信息化的方向發展、轉變，人們的日常生活與學習工作也受到了巨大的影響，傳統的人事檔案管理工作也受到了一定的沖擊，從而朝著現代化模式轉變。傳統人事檔案管理工作的工作方法原始，工作任務量巨大并且十分煩瑣，而現代化模式的人事檔案管理工作則比較簡單快捷，具有信息化的特點，因而可以為人事管理提供更加全面有效且真實的信息依據，讓人事檔案管理水平得到了迅速的提升。通過對大量原始數據的采集與整理，可以整合出相應的電子檔案系統文件，在ERP系統檔案管理模塊應用逐步普及的背景下，高科技手段讓人事檔案管理工作的效率得到了快速提升。要想加強人事檔案的管理工作，就必須保持與時俱進的觀念，準確把握人事檔案管理的時代性以及創新性，堅持以人為本的思想觀念，增強服務意識，認真完成人事檔案管理的工作，促進政工工作的順利開展。

四、結語

第5篇：人事管理基本內容范文

1.人力資源管理的范圍更加廣泛。

傳統人事管理基本上屬于行政事務性的工作，活動范圍有限，以短期導向為主，很少涉及組織高層戰略決策。現代人力資源管理將傳統人事管理的職能予以擴大，從行政事務性的員工控制工作轉變為為實現組織的目標，建立一個人力資源規劃、開發與管理的系統，打破了工人、職員的界限，統一考慮一個國家和地區、單位所有體力、腦力勞動者的管理；除考慮“從入到出”這個管理過程外，還考慮各類人力資源之間如何以適當的比例平衡發展，這種比例是與國家或地區經濟社會發展的需要相適應的，用以提高組織的競爭力，因而人力資源管理更具有戰略性、整體性和未來性。它從被看作一種單純的業務管理、技術管理的框架中脫離出來，根據組織的戰略目標而相應地制定人力資源的規劃和戰略，成為組織戰略與策略管理的具有決定性的內容。

2.人力資源管理的內容更加豐富。

傳統人事管理的內容比較簡單，人力資源管理則大大豐富了，不僅包括傳統人事管理的基本內容，而且適應現代社會發展的要求，重視和增加了一些新內容，如人力資源的預測與規劃、人員測評與甄選、人力資源的開發培養、人力資源投資效益分析等等，擔負起進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關系的任務，使人力資源管理與組織的發展緊密地結合在一起。

3.人力資源管理更具有主動性。

傳統人事管理一般將組織的工作人員看成是被動的工具，認為他們的存在無非是要滿足組織工作性質的需要，與組織工作相比，人的地位是附屬性的。而人力資源管理將組織中的人作為組織發展的主體，人具有廣泛的能動性，它把人看作是一種可以開發的資源，認為他們身上形成、賦有和可以開發的知識和技能，通過開發和管理，可以使其升值，創造出更大的甚至意想不到的價值，能夠使他們主動地適應不同工作種類與性質的需要，完成組織的工作任務。因此，人力資源管理注重的是塑造組織人才成長的環境，非常關心如何從培訓、工作設計與工作協調等方面開發人的價值，尊重員工主體地位的態度和發展激勵、保障、服務、培訓等引導性、開發性的管理功能，實現從消極壓縮成本到積極開發才能的轉化。

4.人力資源管理更能創造效益。

人力資源管理的根本任務就是用最少的人力投資來實現組織上的目標。可以通過工作分析和人力資源規劃，確定組織所用最少的人力數量和最低的人員標準；通過招聘與錄用規劃，控制招募成本；通過制定切實可行的人力資源開發計劃，可以在成本上為組織節約更多的投入；通過人力資源的整合與調控，增加員工的滿意感與提高他們的工作生活質量，調動其勞動積極性，發揮人力資源的整體優勢，為組織創造更大的效益；通過制定和實行合理的報酬與福利制度，既能調動員工的工作積極性，充分發揮員工的作用，為組織效力，也可為組織節約大量成本。

5.人力資源更具有系統性。

傳統人事管理在我國是被分割的，不同的部門各管各的，分散、不系統、缺乏相互銜接與配合。而人力資源管理要求將組織現有的全部人員，甚至包括有可能利用的組織外人力作為統一的系統加以規劃，制訂恰當的選拔、培養、任用、調配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創造力增加組織效益和效率的目的。

6.人力資源管理更強調使用與開發并重。

傳統人事管理關注的是組織成員的現狀，它比較重視現有人員的使用，而不重視其素質和能力的進一步開發。人力資源管理則強調的是人力資源的使用和開發并重，一方面強調要充分發揮現有人員的智慧才能，同時，另一方面還要充分挖掘人員的潛能，使其在未來的發展中具有較大的彈性，并為組織未來的發展儲備各種人才。

7.人力資源管理的地位更高。

人力資源部門直接參與組織戰略決策，人力資源管理部門在決策和各項管理事務中的分量越來越重。企業人力資源管理的經理級別和待遇越來越高，能力要求越來越強。人力資源管理部門的工作人員的職能，已從簡單地提供人力到為人力設計安排合適的工作。從只管人到管理人與工作的關系、人與人的關系、工作與工作的關系。從執行到決策，其地位日益重要。

二、人力資源管理的意義。

隨著社會的進步和管理的日益發展，人力資源管理在社會發展中越來越具有重要的意義：

1.對于開發人的智能，調動人的積極性和創造性，推動經濟和社會的發展具有重要作用。

人是生產力中最基本、最活躍、最關鍵的因素，提高人的素質，充分調動人的積極性、創造性，合理利用人力資源，是提高生產力水平的主要途徑。而提高人的素質，關鍵在于人力資源開發和管理。人力資源管理部門根據社會經濟和社會發展的需要，從本組織戰略目標出發，制定出一定時間內本組織各類人才需求計劃，有計劃、有步驟地實施人才培養計劃和進行吸收、選拔、任用等一系列管理活動，使人才的培養與崗位的要求、個人的發展和組織的目標相適應、相一致，做到人、事相宜，才能發揮人的聰明才智，挖掘人的潛力，推動經濟和社會的發展。

2.是組織生存和發展的根本保證。

當代社會的發展日益復雜，競爭越來越激烈，誰擁有了一流的人才，誰就掌握了發展的主動權，就能在競爭中擊敗對手，贏得自己企業生存和發展更為廣闊的空間。因此，人才爭奪戰會愈來愈烈。在這樣的環境下，組織要生存發展，最根本的就是要必須選好人才、用好人才、留住人才，處理好人與事、人與人、人與組織之間的關系。

3.有助于組織提高效率和效益。

應當看到，組織中的人是社會的人，他們不但需要衣食住行等物質生存條件，而且有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了人力資源管理必須設法為員工創造一個適合他們多方面需要的工作環境，使他們安于工作、樂于工作、忠于工作，并積極主動地把個人的全部智慧和潛力奉獻出來，為組織的發展作出更大的貢獻。因此，在人力資源管理過程中，組織必須善于處理好物質獎勵、行為獎勵及思想教育引導工作的關系，通過考核、獎勵、晉升、工資、福利等活動，來激勵各類員工的積極性和創造性，合理地滿足員工的物質需求和精神方面的需求，使員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發揮自己的專長，努力學習技術和鉆研業務，不斷改進工作。這不僅可以節省大量人力、財力、物力，有限地減少勞動耗費，而且可以組織科學配置人力資源，顯著提高工作效率和效益的目的。

三、結語

第6篇：人事管理基本內容范文

關鍵詞：新時期；市政供熱；節能設計；探索

前言

人事培訓是企業開展人力資源管理工作的重要組成部分，是人力資源管理不可缺少的環節。培訓的概念指的是根據企業工作開展的實際需要，組織員工進行有目的性、有計劃性的學習活動，最終達成員工專業知識、專業技能、專業水平等方面的提升，有效提高工作效率的目的。但目前仍然有許多企業對于員工的培訓工作不重視，對員工的培訓只流于形式，達不到理想的效果，更不利于企業的長遠發展，因此如何提高人事培訓工作效率，是所有企業人力管理工作急需解決的問題。

一、加強企業人事培訓的必要性

首先，培訓可以促使員工跟上企業發展的步伐，企業是在不斷發展，不斷前進的。培訓能夠讓員工接觸企業新的政策方案，包括新的設備，新的技術，只有通過培訓，讓員工充分了解企業的發展方向，才能讓員工具備一定的能力，跟上企業發展的步伐。其次，是企業創造更大經濟價值的關鍵，市場競爭日益激烈的今天，只有不斷加強人力資源管理，通過對企業人事的不斷培訓，提高員工的各項綜合能力，一定程度上為企業節省和更多的人力成本，為企業的效益達到最大化而奠定堅實基礎，有效提高企業的競爭力，為企業贏得有利地位。最后，通過培訓，加強了員工與員工，員工與部門之間的交流溝通。企業開展培訓活動，能將員工調動起來，平時不怎么交流的員工之間，以及不怎么聯系的部門之間，都能有機會進行相關的業務溝通和交流，從而形成良好的企業凝聚力，為企業的團隊發展創造很好的氛圍。

二、目前企業人事培訓存在的問題

（一）培訓需求分析不足

許多企業決策人或者負責人對于人事管理工作不夠重視，對人事培訓的長遠影響沒有一個正確的認識，導致人事培訓工作僅流于表面形式，缺乏一定的針對性，沒有對內容全面性以及深入性的分析，這樣的培訓無法真正幫助員工獲得知識，提高技能。另一方面，現階段的企業人力資源管理當中仍然采用的是經驗主義管理模式，一些管理人員僅憑自己的經驗或者個人主觀意識來進行培訓工作的管理，例如決定什么培訓內容。經驗主義管理方式顯然不適合目前企業人事培訓體系，不同的員工需要不同內容的培訓，應當結合實際，根據不同員工的不同需求來制定培訓方案。

（二）不對培訓效果進行評估

很多企業認為培訓活動結束后就是培訓工作的完結，但培訓效果如何，培訓方式是否有效等問題，卻無人關注。在這里如果企業建立了人事培訓評估體系，就可以很好發揮它的作用，啟動評估體系，對結束后的培訓活動進行事后追蹤，例如培訓過程中哪些內容對員工有幫助，哪些培訓方式較為受到員工的歡迎等，通過評估，才能進一步完善下一次培訓計劃，不斷改進培訓方法和方式，做到真正適合員工的培訓活動，有效提高企業培訓效率，真正達到企業培訓的目的。缺乏評估的企業培訓，只會浪費企業資源，也無法真正起到提高員工綜合能力的作用。

（三）員工缺乏參加培訓的積極性

現階段由于很多企業對員工培訓工作重視程度不夠，培訓方式以及培訓內容較為單一枯燥，很難吸引員工的興趣。另外對于企業培訓的宣傳力度不夠，有的員工缺乏培訓意識，認為沒有參加培訓的必要，因此對參加培訓的積極性不高。因此，企業需要不斷加大對培訓方式和培訓內容的創新性，進一步提高員工參加培訓的興趣和積極性，使得員工真正重視培訓的作用，在培訓過程中不斷提高自身的專業技能，不斷提高自身能力。

三、做好企業人事培訓工作的策略

（一）建立健全的有效的運行機制

為了保障企業員工培訓工作的順利開展，企業應當在內部建立一個健全的員工培訓運行機制。將培訓的基本內容以及日常活動充分落實到相關的部門和管理人員身上，且明確培訓負責人為決策者。在員工培訓過程中，負責人起著監督管理工作的職責，同時負責人也應當參與到企業培訓活動當中，才能真正了解員工培訓效果和員工的培訓需求。另外，人事部門負責培訓的相關策劃，以及培訓制度、規定的制定，并在培訓過程中起著監督作用。同時還要設立專項培訓服務中心，負責培訓過程中，員工之間的交流溝通，組織協調等日常，真正將企業培訓工作行之有效的開展開來。

（二）建立效果顯著的培訓考核體系

企業通過對員工的培訓考核，一方面能夠更清晰的知道在日常的工作中，員工在哪一個領域上的不足，知道員工的弱勢在哪里，如此便可掌握員工培訓的方向以及需求內容在哪一部分。另一方面，通過培訓考核，企業才能更好了解員工的培訓效果和成果，并且能對下一次的培訓計劃進行相應的改進，有利于培訓工作更貼合員工的需要，更有針對性的提高員工的各項能力。建立企業員工培訓考核體系還應當與有效的激勵機制相結合。與員工的薪資，獎勵，以及升職等福利相結合，充分發揮企業激勵機制的作用。鼓勵和獎勵為企業做出貢獻的員工，才能更好增強員工的歸屬感，才能帶動員工的工作積極性以及參加培訓的積極性。企業考核機制與激勵機制的有效結合，有利于企業的不斷發展與進步，有利于員工保持積極心態以及不斷自我激勵心理的建立。

（三）增強員工的培訓效果

企業開展培訓活動的目的是為提升員工的專業技能以及各項素質能力，如果企業只是簡單的進行培訓，而不重視培訓的成果，那么培訓工作也達不到很好的效果。長此以往，也不利于企業的健康發展。因此首先要明確培訓目標，樹立起“以職業化為基礎目標，專業化為晉級目標，實現人才企業化為終極目標”的培訓理念，加大建設內部培訓平臺以及培訓制度。此外，對于培訓工作的內容，應當要注意結合員工的實際，不同的員工需要開展的培訓內容也不同，有的需要提高專業技能，有的則需要提高素質能力，培訓內容只有具備針對性，才能真正符合員工培訓需求，才能因材施教，讓員工真正參與到培訓工作中來，從而達到培訓的目的。企業開展任何的培訓活動，都會投入大量的金錢與時間，為避免引起企業資源的浪費，必須做好員工培訓計劃，不斷加強員工培訓效果，為企業節省更多的成本，促進企業的可持續發展。

三、結束語

總之，為了保證企業人事培訓工作的順利開展以及培訓成果的有效性，企業不能只走表面形式，應當真正重視起員工的培訓工作，對培訓內容、方式進行深入研究，開展真正符合員工需求的培訓活動，進一步提高員工技能以及各項綜合素質能力，為促進企業的長遠發展奠定堅實基礎。

參考文獻

[1]顧莉. 企業人事管理職業培訓體系構建 [J].低碳世界 ，2017(04):131-132.

第7篇：人事管理基本內容范文

1企業人事檔案管理現代化存在的問題分析

人事檔案是對企業工作人員具體信息的一個真實記錄，包括員工的工作信息及所獲得的榮譽亦或是懲罰等，為企業人事管理人員了解員工、挖掘員工才能、正確決策與科學管理等提供了參考基礎。現階段，我國各企業的人事檔案管理工作已基本實現現代化，但仍舊存在著很多問題，影響著檔案管理現代化的進一步發展。以下是對企業人事檔案管理現代化存在的問題的具體分析。

1.1缺少完善的人事檔案管理制度。

人事檔案管理工作對于每個企業來說都是至關重要的。然而，由于人事檔案的管理工作較為基礎，且較為繁雜，往往得不到足夠的重視，相關企業單位缺少完善的人事檔案管理制度，使得人事檔案管理工作沒有制度可以依靠，工作的開展不免有幾分盲目，管理的效果往往不盡人意。

1.2檔案管理方式依然落后。

信息技術取得了突飛猛進的發展，由傳統的紙質留存方式發展到以現代化網絡信息為核心技術，改變了各領域的工作方式，為企業提供了人力資源利用保障。但是部分企業的人事檔案管理部門仍然存在用手工對檔案資料進行機械性的拆裝，管理手段較為落后，企業管理者缺乏基本的管理方式。在淡薄的人事檔案意識影響下，檔案管理缺乏必要的規范。

1.3檔案內容質量不符合要求。

在人事檔案管理過程中，存在著檔案內容質量不符合要求的現象，集中表現在檔案信息不完善與人事檔案跟蹤進度較慢兩個方面。就檔案信息不完善而言，人事檔案需要記錄員工的基本信息、擅長的工作領域、具體的能力水平以及所取得的成績等等，如若檔案信息不完善，那么檔案內容質量就不符合規定的要求，影響人事管理人員聘用或提拔員工，不能發揮人事檔案最大的作用，甚至使得人事檔案的存在形同虛設。就人事檔案跟蹤進度較慢而言，某些企業員工變動頻率較高，人員調動幅度較大，那么就要求人事檔案管理人員及時的更新檔案，確保檔案信息的時效性。如若人事檔案跟蹤進度較慢，則降低了檔案內容的利用效率，甚至造成人事檔案脫檔的情況發生，不能為管理人員的決策與管理作出正確的參考，也在一定程度上降低了人事檔案存在的價值。

1.4人事檔案管理人員專業素質水平較低。

很多的人事檔案管理人員由于自身的專業水平不到位，沒有經過專業知識的培訓，缺少相關的工作經驗，而且有的人還是身兼多職或者是順帶定崗的，甚至有的項目組完全就沒有設立檔案管理這項工作的負責人，所以嚴重缺乏對檔案管理知識熟練的專業人才。

2推動企業人事檔案管理現代化的相關措施

前文已述，企業人事檔案管理現代化存在著較多的問題，在一定程度上影響著企業的進一步發展，故而要切實采取相關措施，針對這些問題，逐一解決，確保人事檔案最大程度上發揮參考作用。

2.1完善人事檔案管理制度。

各企業在進行人事檔案管理工作之前要針對相關管理制度加以完善，使得相關管理人員在進行人事檔案管理時，有制度可以依靠，要規范可以遵守，提高人事檔案管理質量，推動企業人事檔案管理現代化的實現。

2.2檔案管理工作規范化、標準化。

人事檔案管理工作標準化與規范化是實現企業人事檔案管理現代化的有效途徑。為了切實做到人事檔案管理工作趨于標準化與規范化，就要引起相關工作人員的高度重視，提高工作人員的專業管理素質，在進行檔案管理工作的時及時完善與更新檔案信息，發現不規范的現象及時解決。2.3加強人事檔案的保密管理。人事檔案現代化管理過程中，要認真研究人事檔案信息化管理的相關政策，建立健全人事檔案信息化的管理機制，嚴格界定人事資源和信息資料的密級標準，對計算機的加密功能要正確操作。比如有些企業在人事檔案過程管理上存在麻痹思想，輕易告知他人賬號和密碼進入數據庫查閱資料，出現電子文檔丟失、泄密等情況，給信息化管理帶來了安全隱患。因此，在工作中，人事檔案管理者應該時刻保持清醒的頭腦，嚴格執行相關保密條例，準確采用信息化手段進行管理。

2.4實現人事檔案管理的信息化發展。

檔案信息質量的高低將會直接影響到檔案工作規范化、標準化的推進。隨著互聯網信息時代的到來，各行各業都試圖利用這種新技術推動自身的發展。人事檔案管理工作也同樣如此，未來的人事檔案管理必將是以信息化模式為主體。目前，越來越多的案例已經證明傳統意義上的人事檔案管理已經暴露出其所存在的弊端，例如工作量大、效率低、費時費力等。相反，如若實現人事檔案管理信息化，不斷的挖掘與啟用人才，為檔案部門建設辦公室和檔案室，配備計算機等基礎軟件設施，根據企業實際經營管理情況，為保持電子設施更新的及時性和延續性增加投資，這樣才能加快企業實現人事檔案管理現代化建設的步伐。

2.5提高人事檔案信息化相關人員的專業素質。

第8篇：人事管理基本內容范文

【關鍵詞】人力資源；企業資源計劃（ERP）；方案

1.ERP的定義

Enterprise Resource Planning（簡稱ERP）即為企業資源計劃。它是針對人力資源管理、物資資源管理、信息資源管理、財務資源管理集成一體化的企業管理軟件。它將包含客戶/服務架構（C/S架構），它是從物料需求計劃發展而來的新一代管理系統，其核心思想是供應鏈管理。尤其是，ERP所應用的基本技術會為用戶提供軟件和硬件的獨立性能。ERP的關鍵在于它具有天然的易用性，可以讓用戶對其進行任意裁剪。

2.ERP發展過程

六十年代的時段式和七十年代的閉環式。它有三個基礎，分別是相關需求原則，最少投入和關鍵路徑。MRP的基本任務：①從最終產品的生產計劃計算出相關物料的需求時間以及需求數量；②通過物料的生產周期和需求時間來確定其開始生產的時間。MRP中包括兩種需求：①獨立需求是指需求量和需求時間由企業外部的需求來決定。②相關需求，指根據物料（原材料、零部件等）之間的組成結構關系。MRP的基本內容，制定物料的生產計劃和采購計劃：①主生產計劃（Master Production Schedule，簡稱MPS）；②產品結構與物料清單（BillofMaterial，BOM）；③庫存信息。

八十年代又出現了MRPII：manufacturing resource planning制造資源計劃（物料+生產能力+資金的計劃）。此后，各種企業計劃與控制原理方法、軟件飛速發展：JIT、CIMS、精益生產LP等。九十年代初，美國的Gartner公司（GartnerInc.）開發了ERP：enterprise resource planning（企業資源計劃），除采購、財務、銷售功能外，增加分銷管理、人力資源管理、運輸管理、倉庫管理、質量管理、設備管理、決策支持等功能，支持集團化、跨地區、跨國界運行。它強調供需鏈的管理。核心仍是MRP。它有兩個特點：計劃控制范圍從制造延伸到整個企業；資源計劃的原理和方法應用到非制造業。ERP的應用是企業先進管理思想的一種，是對企業的一次管理革命。但它也要與國情、地區相適應，與能源、交通、市場機制相結合。而且也是一種高風險高投入，不是任何企業都是能降低庫存20%～35%，生產效率提高25%～40%等，要針對企業具體選擇。幾乎所有的ERP系統都采用多層次的客戶機/服務器結構，具有網絡運行能力。一般常用在Unix與Windows NT等操作系統上，其中Unix保持在高端市場的領先地位，它支持高可伸縮的數據庫服務器，而NT更多用于低端的服務器。ERP可以實現分布式管理與數據庫備份/檢索等等。

3.ERP的總體結構

當今企業所使用的ERP系統種類很多，各ERP系統所包括的功能范圍、乃至各功能模塊的劃分及名稱也有所不同。但一般都涵蓋了計劃、銷售、供應、生產、財務、人事等企業的職能。

4.ERP系統中的人力資源管理

4.1職位管理模塊

其功能包括兩個主要部分：①分析員工職位：主要負責各個職位的詳細介紹、任職資格的分析和管理；②控制各個職位的任職、超編及空缺等情況，并且根據需要及職位控制情況為各個部門提供超編職位表和空缺職位表等。

4.2組織機構管理模塊

該模塊主要負責企業下屬公司和各級部門的管理工作，包括新建子公司或部門、子公司或部門間的合并或者某個子公司或部門的撤銷等事務。并且根據組織機構的管理情況對公司、部門的相關數據進行統計分析，并且維護這些數據信息，能夠按照要求繪制并輸出組織結構圖。

4.3人力資源規劃模塊

其主要功能包括：①人力資源規劃：提供人力資源規劃表；②管理機構編制：提供管理機構編制表。

4.4勞動合同管理模塊

主要負責員工勞動合同的管理工作，包括貫穿從勞動合同的簽訂、變更至接觸的整個過程。

4.5績效考評模塊

對公司中不同類別的職位設計相應的考評標準，對員工及管理人員的能力、取得業績及服務態度等按照月、季和年進行相應的考評。此外，該模塊應該能夠統計考核數據，為財務部門提供計算薪酬、獎金的依據。

4.6招聘管理模塊

對公司招聘工作進行全面管理，公司招聘的全過程包括以下幾個步驟：①制定招聘計劃；②招聘信息；③采集應聘信息；④招聘甄選；⑤通知面試；⑥聘用。

4.7培訓管理模塊

維護及管理培訓過程中的需求、計劃、培訓信息及檔案數據等，并且對培訓結果進行評估。此外，為了使培訓信息和人力資源信息能夠進行有機聯系，該模塊還應該能夠對培訓情況進行查詢、統計和分析。

4.8考勤管理模塊

該模塊支持兩種考勤方式，即手工和考勤機，是對員工出勤情況進行管理的有效手段。系統能夠處理員工的出勤、加班及休假情況，并據此生成考勤報告，而且能夠與薪資管理掛鉤，為薪資計算提供依據。

4.9薪酬管理模塊

該模塊主要負責以下管理工作：①制定員工薪酬標準；②申請和審批工資的調整情況；③核算及按時發放在職員工的工資；④自動計算五險一金等代扣代繳項目。

4.10人事管理模塊

該模塊的管理工作分為兩部分：①人事信息管理：完善員工的基本信息，統計、分析和維護員工檔案數據，包括獎懲、組織變動及任職情況等；②人動管理：處理員工的晉升、降職、辭職、辭退及退休等人動情況。

4.11福利管理模塊

該模塊主要負責管理和提取員工的各種福利，包括：①設置基金類型；②基金的日常管理：定期提取、補繳及轉入轉出等；③設置基金的提取條件；④提供統計分析數據。

5.PL/SQL塊結構

PL/SQL是一種塊結構的語言，一個PL/SQL程序包含了一個或多個邏輯塊，每個邏輯塊都由三個部分組成。必須在使用前對變量進行聲明，PL/SQL就為用戶提供了專門用于處理異常的部分。以下對PL/SQL不同部分進行必要的描述；①聲明部分：主要包括：變量和常量的初始值以及其數據類型。這部分由DECLARE關鍵字開始。若不需要聲明常量或變量，可以忽略聲明部分；②執行部分：這一部分是PL/SQL塊中的指令部分，由關鍵字BEGIN開始。這一部分放置了所有可執行語句。其它PL/SQL塊也可以放進這一部分；③異常處理部分：這一部分用來處理異常或錯誤。PL/SQL塊中的每一條語句都必須以分號結束。一行中如果出現多條SQL語句，可以用分號隔開它們。每個PL/SQL都是以DECLARE或BEGIN作為開始，由END作為結束；函數：被命名并且存儲在數據庫中的PL/SQL程序塊。函數可以有0個或者多個輸入參數，而只有一個返回值。在創建函數時定義返回值的數據類型。

6.結語

ERP始終是以生產、制造以及銷售作為企業管理過程中（供應鏈）為中心的。而企業資源的根本是人力資源，人力資源一直都以單獨的系統孤立在企業核心管理系統之外。ERP加入到人力資源系統以后，人力資源管理也從單一的工資核算、人事管理，發展成為能夠給企業提供合理的解決方案。

【參考文獻】

[1]杜鵬，黃慶學.鋼鐵企業項目管理信息系統開發的基本思路[J].太原科技大學學報，2005，（12）：313-316.

第9篇：人事管理基本內容范文

【關鍵詞】現代物流企業管理制度

一、什么是現代物流企業管理制度

現代物流企業管理制度是現代物流企業制度的重要組成部分。它是依據現代物流企業內部各種環節、各項工作的特點，從各個側面規定在物流活動中應該遵循的原則和方法，它是現代物流企業管理物流活動的基本制度。它相當于現代物流企業內部的“法律”，它是保證現代物流企業物流經營活動正常進行的手段。

二、現代物流企業管理制度的內容

現代物流企業的一切管理規章制度，都是依據現代物流企業運輸、倉儲、配送等方面的內容而定。現代物流企業的物流活動，決定了現代物流企業管理不僅要加強對經營過程的全面管理，而且還要加強對經營要素的管理。現代物流企業管理制度的內容如下。

（一）實現全面計劃管理的規章制度

編制計劃應作為現代物流企業管理的一項主要規章制度，應當以“立法”的方式，讓全體員工遵守，發揮計劃職能的作用。首先，它要求現代物流企業各部門、各環節的物流活動都要實行計劃化。實行計劃化就是要使現代物流企業物流作業和經營活動所涉及的一切方面都必須根據經營決策做出相應的計劃安排。其次，要使計劃管理貫穿于現代物流企業物流活動的全過程之中。最后，要使計劃管理層層落實，成為現代物流企業全員性的計劃管理。

（二）人力資源管理方面的規章制度

人力資源是現代物流企業經營的最主要因素，加強這方面的管理特別重要。一般來說，人力資源管理規章制度，包括人事管理制度和勞動管理規章制度兩個部分。人事管理制度的基本內容大致有：各類員工的招聘、錄用、培訓、考核、晉升、獎懲的原則和方法的具體條文。勞動管理制度主要有勞動定額、勞動定員、勞動力組織的管理制度、勞動紀律、勞動保護制度、勞動操作規程，安全守則、勞動競賽獎勵等方面的管理制度。

（三）物流作業管理方面的規章制度

現代物流企業物流作業管理方面的制度包括物流作業操作管理制度和物流作業工具管理制度。現代物流企業物流作業操作方面的管理制度包括：采購管理制度、運輸管理制度、儲存保管管理制度、裝卸搬運管理制度、流通加工管理制度、配送管理制度、物流信息管理制度等內容。

現代物流企業物流作業工具方面的管理規章制度有：各種機器設備的使用規程、維護、保養、修理以及領用發放制度等。它主要根據機器設備使用說明的技術文件要求，規定員工操作駕駛的正確方法，維護和修理的周期和方法等。這些制度的作用在于充分發揮勞動手段的效用，保持機器設備的完好程度，避免人為破壞，有利于現代物流企業物流活動的開展。

（四）營運物資方面的管理規章制度

營運物資主要是現代物流企業開展物流活動的各種物資。這些物資的管理規章制度主要有：物資驗收入庫制度、保管的原則和方法、維護保養質量規程、物資的盤點制度、儲備量控制等方面的制度。這些規章制度的作用在于，保證經營過程的穩定性和連續性，保證各種物資的質量完好、數量準確。

（五）財務管理方面的規章制度

財務管理制度是現代物流企業按照國家有關物流財務方面的方針、政策制定的，適合本企業物流財務活動的一項管理制度。物流財務管理制度貫穿于物流活動的全過程，現代物流企業的全體員工都必須遵守物流企業的財務管理制度。它具體包括：資金管理制度、報銷管理制度、會計管理制度和審計管理制度等內容。

三、現代物流企業管理制度的創新

波士頓咨詢公司的研究表明，1970年《財富》雜志中評出的500強企業，近1/3在1990年的名單中消失。這些企業“消失”的原因就在于沒有對環境做出認真、準確、及時的分析和判斷，或者講環境已經變化了，但管理企業的方式和制度仍然沒有作相應的調整而引起的。現代物流企業也應該吸取這些企業“消失”的教訓，隨時要根據物流環境的急劇變化而做出適當的改變。現代物流企業管理制度的創新應具備的特點有：

（一）先導性

現代物流企業要從市場環境出發，及時調整現代物流企業的發展戰略，修改和重新制定現代物流企業的管理制度，組織現代物流企業的創新活動，這就是現代物流企業管理制度的先導性。 現代物流企業只有具備了創新性的管理制度，才能形成現代物流企業的一種主動創新和持續創新的動力。

（二）協調性

現代物流企業管理制度的創新應與外部制度創新相互協調，形成內外統一的現代物流企業管理制度。比如，美國的3M公司，成立于1902年，它是一家涉及辦公用品、通訊運輸、航空航天的綜合性公司，它的全稱為明尼蘇達礦業公司。它以創新為公司價值觀的核心，公司形成了一套多層次的“利于創新、勇于創新”的制度體系。它把公司的管理制度分為公司整體層次的管理制度、小組層次的管理制度和個人層次的管理制度。特別是它保證“員工有15%的創新時間的規定”激發了員工的創新意愿。3M公司的制度創新與外部環境相互協調。

（三）動態性