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第1篇：人力資源服務管理制度范文

一、國內醫院人力資源管理模式現狀

目前我國醫院的人力資源管理模式相對來說還停留在傳統的“人事管理”模式這一層面上，遠遠跟不上醫院現代化發展的要求。其原因主要是目前我國醫院對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有意識到一個有效的人力資源管理模式在醫院現代化發展過程中的戰略性作用，同時也沒有把員工的動態的創造性和主動性充分激發出來。

現階段，我國醫院特別是國有醫院的人力資源管理模式還留有很深的計劃經濟痕跡，人力資源管理體制僵化。醫院人事管理部門僅僅是一個行政服務部門，沒有自己的職權，不能進行相應政策、制度的制定與修改，不能為本醫院的員工提供優質的人力資源產品和服務。這種僵化的人力資源管理模式很難充分調動員工的積極性和創造性，自然無法為患者提供高質量的服務水平。

此外，我國大部分醫院的績效評估體系和薪酬管理制度不完善。績效評估主要有五個方面的作用，分別是為最佳決策提供參考依據、為組織發展提供重要支持、為員工提供一面有益的“鏡子”、為確定員工的工作報酬提供依據、為員工潛能評價以及相關人事調整提供依據。然而目前我國醫院仍然屬于國家事業單位，醫院的評估體系仍然沿用事業單位的績效評估標準，這種單一的績效評估體系根本無法調動醫院職工的積極性。

二、關于西方的人力資源管理模式

內部契合是西方最佳人力資源管理模式研究的一個重要理論， 也是該領域研究的一個重點，它是指各項人力資源實踐活動之間的橫向匹配。因此，在尋找最佳人力資源管理模式的過程中，許多西方學者都基于內部契合的觀點，分類探討不同的人力資源管理模式。其中具有代表性的主要有三種觀點：（1）Arthur采用聚類分析法把人力資源管理模式劃分為兩種類型：承諾型和控制型。（2）Delery和Doty從人力資源管理實踐歸納出兩種人力資源管理模式：內部發展型和市場導向型。（3）Dyer根據組織特色與人力資源管理相對應做法，把人力資源管理模式分為三大類：利誘型、投資型與參與型。通過進一步研究發現，承諾型、內部發展型和投資型人力資源管理模式都強調組織與員工之間相互責任和長期雇傭關系，這三種相結合的人力資源管理模式實質上是一種高績效工作系統，即最佳人力資源管理實踐。

通過對西方最佳人力資源管理模式的選擇，并結合我國醫院的人力資源管理模式的現狀，可以構建一個符合我國醫院實際需要的有效的人力資源管理模式。通過這種有效的人力資源管理模式的運用，達到提高我國醫院醫療服務管理水平的目的。

三、醫院內部有效人力資源管理模式的設計

要想在醫院內部擁有一個有效的人力資源管理模式，首先在醫院的管理內部必須要樹立正確的人力資源管理觀念，認識到人力資源管理在人力資本效用的發揮中具有的重大戰略性作用。要實現醫院的管理目標，必須形成人力資源管理的戰略地位，并重視其戰略地位，真正認識到該戰略地位對醫院整體的意義和作用。

結合西方最佳人力資源管理模式的研究，我國醫院可以將西方的承諾型、內部發展型和投資型這三種相結合的人力資源管理模式融合到自己組織內部的實踐中。在醫院的人力資源管理模式設計中要考慮到提高員工的命運共同體意識，建立員工與組織之間的長期雇傭關系，讓員工在工作中找到歸屬和安全感。此外還要重視員工發展，通過靈活多變的培訓項目和內部職業發展通道提高員工素質，通過對員工的投資和內部發展促進醫院整體效用水平的提高。在有效的人力資源管理模式下，人事管理部門不僅僅只是一個行政服務部門，更多的是參與醫院相應政策、制度的制定與修改，使醫院內部管理系統呈現良性高效運轉。

在醫院組織內部管理中建立一個有效的激勵體制，通過有效的激勵滿足員工自身的需要，繼而達到組織目標的實現。馬斯洛將員工的需要劃分為高低兩級，生理的需要和安全的需要稱為較低級需要，而社交或情感的需要、尊重的需要、自我實現的需要稱為較高級的需要。低級需要是從外部使人得到滿足，高級需要則主要是從內部使人得到滿足。在醫院對員工制定的薪酬管理制度中，應使對支付員工的薪酬多樣化，充分調動員工的積極性，讓員工在組織內部擁有歸屬感和安全感，從而達到組織目標的實現。

第2篇：人力資源服務管理制度范文

隨著高校后勤社會化改革進程的加快，師生員工對后勤管理和服務品質的要求逐步提高。現代高校的迅猛發展，導致高校后勤服務也在發生變化，最初簡單、落后的管理方法已不能滿足現代師生的生活需求，不能跟進高校迅猛發展的腳步。在現代不斷地社會化改革浪潮中，后勤服務管理不斷地深化服務理念，轉變后勤服務方式，提高后勤服務標準，不斷地適應新形勢下改革發展需要以及高校自身發展需要[1]。隨著高校后勤管理工作改革不斷地深入，高校后勤部門不斷地摸索適應師生日益增長的需求方法，推行后勤服務細節化，提高后勤內部服務工作效率，增強后勤部門服務意識，不斷地提升后勤服務與管理水平，高校后勤管理已從服務經驗管理、科學管理到后勤服務信息管理轉化。因此，為更為有效地促進吉林大學后勤管理的健康發展，學校后勤需不斷地提高服務質量及品質，建立健全后勤服務標準化質量控制管理體系，不斷提升后勤保障能力和服務水平現將吉林大學后勤部門的管理工作中的問題總結如下。

1 問題調查

吉林大學后勤服務覆蓋了校園內的飲食、住宿、醫療、小商品經營、日常服務、交通運輸、設備搶修維護和物業管理等方面。主要負責全校師生員工的餐飲服務，衛生保潔工作，水電暖的供給及水電暖房產等維修，學生宿舍宿管管理；教學樓、實驗室以及辦公樓的門衛值班管理；學校社團、學術交流、晚會等的舉辦、接待、餐飲、住宿等服務工作；以及確保學校各種教學生產設施的正常使用，為在校人員提供良好的工作環境。

1.1 后勤社會化改革滯后

（1）后勤從業者沒有足夠的危患意識、觀念陳舊落后。在當前市場經濟條件下，后勤員工工作固步自封，安于現狀不思進取的陋習不改，傳統觀念與看法已成為思維定勢，與時俱進十分困難，計劃經濟體制的用人模式已經扎根[2]。

（2）現代企業管理人才匱乏、制度缺失。后勤企業現有的管理干部缺乏企業管理經驗，缺乏民主的決策機制，即使制定了規章制度，往往也不能嚴格地貫徹執行；學院后勤社會化改革進程中，傳統的用人觀念等管理模式不斷影響現代企業的經營制度的有效執行。

（3）市場化、社會化程度不高。現有后勤行動目標還聽令于學校，服務對象僅僅是校內師生，所以，主體依附性與服務局限性還很大，服務成本不確定，服務觀念尚處于計劃經濟的習慣性中，使得高校后勤有的不敢走出去，有的也不愿引進來，沒有形成企業化思維模式參與市場競爭，最終導致后勤服務市場化，社會化的程度低。

（4）沒有真正建立符合現代企業管理制度的質量管理體系。

1.2 傳統的管理方法與當前后勤改革發展不相適應

在不斷發展的市場經濟體制下，市場競爭機制越來越引起管理部門的關注，只有改變不適應當前環境的管理模式，建立標準化、制度化、科學化的管理體系才能在競爭中取得成功；后勤管理一直沿襲傳統，沒有一個可供參考的管理標準，很容易造成效率低下和資源浪費；管理不規范制約改革進程。學院在自主管理經營的過程中，出現了一系列后勤管理的問題，如，后勤服務體制不健全、后勤服務管理機制和監管體系不完善，這一系列問題均制約著后勤服務的發展。后勤的發展戰略目標沒有長遠規劃，也無法對資源浪費嚴重、組織結構設置不合理、職責權限不明確或重復設置、管理層人員過多、人浮于事等問題進行有效的改進[3]。

1.3 標準少，覆蓋面小

（1）標準較不明確、不具體。目前，經過調查發現，現代后勤管理的標準化工作仍然處于相對落后狀態，標準后勤管理服務規范化程度也不夠高，主要表現為：在管理標準化系統方面不完善，同時系統化服務覆蓋面較窄，同時管理服務標準不完備，標準化的調節機制不健全。人員配備方面，專業業務人員較短缺，專業技術較差，技術標準不夠充分完備。管理的隨意性和盲目性比較大，管理標準仍存在一定滯后性。

（2）制度、規章往往比較籠統，不易操作。沒有建立起完善的、規范化的后勤管理各種法規，包括組織機構管理制度、部門職責和崗位職責管理制度、行政管理部門制度與工作流程、業務管理制度與工作流程管理、后勤常用規章制度等管理體系不齊全，相互鏈接制度不夠完善，管理內容欠缺。

2 建議

高校后勤是指為高等學校為師生員工提供生活保障服務的組織機構，因此，做好后勤服務管理工作對學院的整體工作帶來非常大的促進作用。后勤服務工作是高等學府教學、科研工作以及師生日常生活順利進行的基本保障，也是一項基礎性和保障性的工作。加強學院后勤管理標準化體系建設是不斷深化高校后勤社會化改革的必然結果，是提升后勤服務管理水平，同時也可以使學院后勤服務和管理工作更為專業、規范及科學化。

高校后勤作為高校的重要組成部分其首要職能是“三育人”，即服務育人、管理育人和環境育人，其最主要工作就是保障高校教學和科研、師生員工日常工作生活學習。高校后勤服務工作與教育教學一樣，是學校整體工作的一個非常首要的組成部分，其工作的好壞關系到教學質量的高低，關系到和諧校園建設的成效。主要管理建議：一是建立公司人力資源信息管理系統；二是完善控股企業高級管理人員等隊伍選拔機制；三是落實公司人力資源管理辦法。做到穩基業、強物業、控成本，而實現目標的重要舉措就是班組建設，通過班組建設，加強員工培訓、管理和溝通，補齊高校后勤發展中的短板。對管理部門一是要強化責任意識；二是要敬畏紀律和制度；三是要結合具體工作，建立健全規章制度[4]。

第3篇：人力資源服務管理制度范文

本文針對事業單位人力資源外包管理，首先分析了人力資源管理外包的必要性，進而分析了當前我國事業單位在人力資源外包管理中需要重點防范的風險，并就在事業單位人力資源管理中如何落實外包管理進行了詳細的論述，可以為事業單位人力資源管理外包的實施提供相應的參考。

在知識經濟時代，無論是企業抑或是公共部門，推動發展最關鍵的核心要素無疑是人力資源，人力資源管理也已經成為單位管理工作的重要核心。對于事業單位而言，當前正處于管理體制改革不斷深化的階段，人事管理改革成為事業單位改革的重要內容，將事業單位的人力資源管理部門從人事檔案、工資發放以及行政事務管理工作中解放出來，更加專注于事業單位的社會公共服務管理職能，已經成事業單位人力資源管理轉型發展的趨勢。實現這一目的，就需要強化對事業單位人力資源管理外包工作，通過構建完善的人力資源管理外包模式，來提高行政事業單位的人力資源管理效率與質量，這對于提高事業單位員人力資源管理水平與公共服務效率也具有重要的作用。

二、事業單位人力資源管理外包必要性分析

事業單位人力資源管理外包就是指將原來由事業單位人事部門承擔的員工管理方面的全部或者是部分工作任務，特別是人員選聘、薪酬方案設計、工資發發放、員工培訓、績效管理等工作內容，通過合同委托的方式，交由外部專業機構負責管理，進而通過專業化的外包運作，提高人力資源管理效率，減輕人力資源管理在工作中所占用精力。事業單位人力資源外包管理優勢主要體現在以下幾方面：

（1）實現事業單位人力資源管理質量與管理效率的提升。人力資源管理工作對于事業單位管理而言非常重要，但是在我國現實情況卻是人力資源管理工作在事業單位內部成為輔的工作，得不到應有重視。通過人力資源管理外包模式，事業單位能夠借助外部專業化的人力資源管理機構，對單位內的人事、勞工進行管理，特別是對于企業化管理的事業單位而言，以外包服務可以在不增加人力資源管理人員的基礎上對單位內部的合同員工進行統一管理，進而可以大幅提高事業單位人力資源管理水平與管理效率。

（2）可以促進事業單位自身職能的充分發揮。實施人力資源管理外包以后，事業單位人類資源管理工作的檔案管理、薪酬福利管理、人事登記等工作都由專業機構負責，這有助于事業單位將有限人員在煩瑣的人力資源事務工作中解放出來，集中內部力量專注于單位自身公共服務職能的充分發揮，對于提高事業單位的公共服務質量具有重要的作用。

（3）人力資源外包管理是人力資源管理制度改革的需要。人力資源管理外包服務可以讓事業單位通過購買服務的方式，完成事業單位運轉過程中對于人力資源的需求，同時也可以借助外包機構的專業技術力量，對職位所需人員素質、能力要求以及數量進行準確地把握，進而可以避免事業單位出現的人員機構臃腫的問題，在內部形成科學合理的人力資源管理制度。

三、事業單位人力資源管理外包需要重點防范的風險分析

（1）法律以及政策機制風險。當前我國事業單位體制改革持續深化，針對事業單位人事管理方面的一些爭議、糾紛的協調、仲裁等方面的法律法規不夠健全完善，人力資源管理外包過程中可能會由于法律法規以及政策制度的不完善出現風險問題，造成一些爭議問題得不到解決，在外包過程中應該盡量選擇權威機構，并有針對性的制定相應的問題處理責任管理機制，界定好相應的管理責任，以規避這些風險問題。

（2）信息泄露的風險。在事業單位人力資源管理工作中，采取外包管理的模式，就不可避免的需要將事業單位在人力資源管理過程中的一些政策制度信息、薪酬分配方案、考核激勵管理以及人員信息等交與外包機構，如果外包機構的保密意識不強，則有可能出現信息泄露的風險，這就要求在事業單位人力資源外包管理服務中必須完善相關的信息安全監控管理措施。

（3）事業單位內部員工接受的風險。事業單位采取人力資源管理外包的模式，會造成事業單位人力資源管理過程中在人事管理體制、職責分工、績效管理、工作流程以及收入水平等方面有所調整，如果得不到事業單位內部員工的認可，則有可能造成風險問題的出現，因此在外包管理模式的實施過程中，必須充分考慮這些影響因素。

四、事業單位人力資源管理外包應用策略分析

（1）合理的確定事業單位人力資源管理外包服務模式。實施人力資源管理外包，首要工作就是結合事業單位工作的實際情況，選擇最為合理的人力資源管理外包服務模式，當前在事業單位人力資源管理外包中應用較多的外包模式主要有部分外包、整體外包以及復合型外包等幾種模式，其中部分外包主要是將人力資源管理工作中人力規劃、人員招聘、員工培訓、薪酬管理、績效考核、員工關系等其中部分內容進行外包管理。整體外包則是將人力資源全部的工作職能進行外包，事業單位內部的人力資源管理部門主要負責開展組織協調與監管。復合型外包則主要是針對人事、勞務派遣以及單位的職能外包等內容，在外包模式的選擇上，應該根據事業單位的實際情況來確定。

（2）構建完善的人力資源管理外包約束機制。對于事業單位的人力資源管理外包，應該完善人力資源管理外包約束機制，通過制定專項管理辦法，對人力資源管理外包服務過程中雙方的權利義務以及風險控制管理方法進行明確。同時，應該針對人力資源管理外包服務中的各項風險問題，合理的構建相應的外包風險預警體系以及風險應對措施，以防范控制風險問題。

（3）加強對人力資源管理外包的監管評估。采取人力資源管理外包服務，并不是事業單位人力資源就沒有任何工作，應該主動參與到外包管理工作中，參與到外包服務過程中，對事業單位人力資源管理外包實時動態管理，并隨時根據單位內部的實際情況協調外包機構改進外包管理方式以及創新方法，促進人力資管理工作方案的完善。此外，應該針對人力資源管理外包服務做好相應的評估，通過效果評估準確評價人力資源外包實施情況，同時針對存在的問題及時的制定完善的改進措施，以提高人力資源管理外包整體工作質量。

第4篇：人力資源服務管理制度范文

一、培訓對象：醫院全體中層以上管理干部

二、培訓內容

1．醫院戰略管理

對戰略有一個深刻的認識，內容主要包括我國醫療服務市場競爭走勢；國內外衛生和醫療改革前沿和熱點問題；醫院外部政策環境和醫院內部組織結構與經營管理的戰略性分析；衛生事業改革與醫院發展戰略定位；醫院戰略管理的藝術與實務等。使學員通過學習能夠熟悉環境分析、規劃過程、資源分配、組織結構、競爭對手分析以及定位等概念。解中國醫院所處的政策環境和外部競爭環境，應用戰略管理的原理和方法分析和把握醫院戰略的制定與實施的關鍵點。

2．醫院人力資源管理

認識到人力資源是醫院最有價值的資產。內容主要包括市場經濟條件下的醫院人力資源戰略與競爭優勢保持；醫院人員招聘、人員培訓與職業生涯規劃；醫院績效考核與管理；醫院薪酬設計與管理以及醫院完善的激勵機制的建立等。通過學習使學員認識到醫院人力資源管理的核心職能是提高人的能力、激發人的活力。

3．醫院營銷管理

提高把握中國醫療市場的主觀能動性，內容主要包括醫療服務營銷的理論和觀點演變；醫療服務市場的特殊性和差異性；醫院營銷戰略規劃與醫院市場定位；醫院市場營銷策略；醫療服務產品設計與開發；醫院客戶關系管理以及醫患溝通技巧等。通過學習使學員熟悉基本營銷理論。解未來發展態勢，具備進行營銷規劃和設計營銷策略的能力。

4．醫院財務管理

學會用財務數據來分析醫院經營狀況并指導決策。內容主要包括醫院財務報表分析；醫院成本核算體系的構建；醫院財務費用控制及其程序；醫院的財務管理制度分析；醫院財務分析及其前景預測；醫院的收購與兼并；醫療行業的融資渠道；醫院改制和醫院資產評估等。通過學習使學員熟悉醫院財務報表的內容。

5．醫療質量與醫療風險管理

從而讓學員提高工作效率和樹立全新的醫療服務質量和醫院整體素質。內容主要包括醫院質量管理體系的建立；醫院質量控制及持續改進；醫療服務質量考核與評價；醫療費用控制評價；循證醫學在醫院質量管理中的應用；醫患溝通的風險防范和規避等。通過學習讓學員熟悉和了解如何建立醫院醫療質量保證體系、強化醫院醫療質量意識、進行醫療質量控制和費用控制。

6．醫院文化與醫院形象管理

培育醫院文化將成為醫院經營管理者的重任。內容主要包括醫院的文化的功能與作用；醫院核心價值觀的確立；醫院文化和醫院形象的管理；醫院形象設計；醫院品牌建設與管理；醫院團隊建設；學習型醫院建設；醫院變革和文化創新等。通過學習使學員認識到文化競爭是醫院最高層次的競爭。

7．醫院信息管理

并對信息技術管理方法實施提供實用工具。內容主要包括醫院經營能力分析與決策；醫院信息系統的內容、作用與意義；醫院信息系統的建設與應用；醫院信息系統管理；醫院統計指標的分析與應用等。通過學習將使學員了解信息管理在醫院管理中的戰略地位。

8．醫院后勤服務管理

并學會一些具體的后勤管理方法。內容主要包括后勤服務管理在醫院運營中的地位與作用；如何實施后勤服務管理；業務科室如何與后勤服務部門有效協調；后勤服務對顧客滿意度的影響等。通過學習將使學員認識到醫院后勤服務在醫療服務中具有十分重要的作用。

9．醫院管理創新

將涉及到醫院發展潛力、核心競爭力等概念。通過學習將提高醫院經營管理者的綜合管理素質，內容主要包括醫院管理的體制創新、機制創新、觀念創新以及文化創新等。強化預測能力和開拓創新能力。

10．醫院管理方法與藝術

利用科學加藝術的方法對科室實施高效管理。內容主要包括中層管理干部角色定位與有效管理；科主任時間管理；科主任與院長、兄弟科室主任以及下屬的溝通藝術；科主任的激勵藝術等。通過學習將使科主任找準角色定位。

三、培訓課程

1．邀請專家來院講座

打造優秀團隊增強核心競爭力》1內容：加強科室建設。

主講人：北京大學人民醫院副院長教授

2內容：醫院優質服務體系建設》

主講人：新加坡服務培訓咨詢專家、

3內容：如何當好科室主任》

主講人：衛生部顧問、北京教授

第5篇：人力資源服務管理制度范文

一、認真組織好流動人口計劃生育“暖冬行動”主題活動

利用元旦、春節期間流動人口大量返鄉探親的有利時機，協調聯合宣傳、人力資源和社會保障、民政、扶貧、婦聯、共青團等部門，以落實流動人口服務管理為著力點，在全縣范圍內開展以“愛在流動、暖在__”為主題的第四屆流動人口計劃生育“暖冬行動”活動。各鄉鎮要結合實際及時制定具體方案和措施，整合資源，形成合力，把關懷關愛育齡群眾、傾情服務流動人口作為活動主旋律，貫穿于活動始終，扎實開展主題活動。要與相關部門聯手，與“三下鄉”、“三萬”、“第一書記”、“小康建設”、婚育新風進萬家、生育文明建設等活動有機結合，組織開展集中宣傳、義診咨詢、優質服務、走訪慰問等活動。

利用報刊雜志、廣播電視、門戶網站等新聞媒體廣泛宣傳。多渠道多角度多形式服務流動人口，突出做好流動人口優質服務。組織以鄉、村計生干部、信息員和計生技術服務人員為主體計生便民服務隊伍，為返鄉育齡群眾免費提供避孕藥具、生殖健康檢查和上門隨訪咨詢服務、落實避孕節育措施、辦（換）婚育證明、發放宣傳服務手冊和慰問信等宣傳品、落實法定計生獎勵優惠政策等八項免費服務。開展送政策、送宣傳、送服務上門服務活動，掌握返鄉流動人口需求狀況。積極推行定點服務和上門集中服務的做法，開展生殖健康服務進社區、進市場、進鄉村、進礦區等活動。開展便民計生服務，通過上門發宣傳單、開座談會等形式，全面了解返鄉育齡群眾的計劃生育和生產、生活等需求，核實基礎信息資料，協助辦理相關證件。與勞動就業部門聯手舉辦回鄉創業技能培訓、組織“勞務集市”，最大限度地幫助農民工解決就業、創業問題。與民政、扶貧部門聯合，走訪慰問計生困難家庭，關愛留守老人和兒童，給予他們必要的扶持和救濟，切實幫助他們解決實際困難，及時掌握符合計生獎勵政策對象，確保獎扶資金按時足額發放到位，傾心服務流動人口，切實維護他們的權益。

二、組織好“二條例一辦法”學習宣傳貫徹落實活動

省人大頒布《*省流動人口服務和管理條例》和省政府通過《*省流動人口計劃生育工作辦法》均將自__年1月1日起施行。結合國家《流動人口計劃生育工作條例》，加強“二條例一辦法”的學習宣傳貫徹落實，是今年工作的重點。一是要著力武裝骨干。縣、鎮（鄉）、村三級要認真組織廣大計生工作人員尤其是領導干部進行培訓學習，準確把握其主要內容和精神實質，提高依法行政水平。二是要著力提高覆蓋面和影響力。各地要把“二條例一辦法”的學習宣傳作為政策宣傳的重要內容，認真組織好陣地宣傳、媒體宣傳、標語宣傳、文藝宣傳和宣傳品入戶到人，以及利用節假日、紀念日開展的集中宣傳咨詢等經常性宣傳活動。充分發揮公安、工商、衛生、建設、民政等相關部門行業優勢，結合辦證驗證、市場巡查等進行面對面宣傳，努力提高育齡群眾的政策知曉率，做到家喻戶曉，人人皆知。三是要著力抓落實。各地要對照“二條例一辦法”，抓緊做好各類有關流動人口計劃生育規范性文件的清理工作，制定修改完善服務管理制度，規范辦事程序，嚴格依 法行政，維護流動人口合法權益。

三、努力推進流動人口網絡信息化應用建設

1、加強全員流動人口信息數據庫運用維護，著力夯實基層基礎。一是要規范流動人口個案信息采集。鄉（鎮）、村兩級要進一步健全完善流動人口經常性動態服務管理制度，規范村、社區和用人單位、房屋租賃中介機構、房屋出租（借）人、物業服務企業等基層單位信息采集責任和報送制度，組織好信息比對和篩查核實，及時掌握流動人口個案信息的變動情況。二是暢通信息采集渠道。利用鄉（鎮）、村兩級月例會和村級流動人口月報告單制度，落實流動人口月信息報送錄入。建立完善鄉、村兩級信息互通機制，尤其是鄉級辦證信息和PADIS系統接收下載信息要及時反饋到村級。三是要切實加強全員流動人口數據信息更新維護，鄉（鎮）要落實專人負責，對村級上報的流動人口信息和外地提交的通報信息，每月要及時錄入更新。鄉鎮要加強對村（居）的業務指導和檢查督辦，以鄉鎮為單位，定期組織數據質量檢測，確保數據庫信息變動及時，數據真實準確，做到人、報告單、數據庫信息、統計匯總數相符。

2、進一步加強PADIS流管子系統運用，著力落實跟蹤服務管理。要健全完善PADIS流動人口子系統和省對接系統運用工作制度，鄉鎮要落實專人負責，堅持日登錄、周督辦、月通報、年評估制度，完善網絡層級監管機制。切實做好流動人口個案信息的接收和核實反饋，更新全員數據庫信息。加強流動育齡婦女信息提交、通報以及引用建檔。

3、切實做好流動人口婚育證明辦理查驗入庫工作。一是要加強流出育齡婦女辦證換證服務與督辦工作。實行流出育齡婦女憑身份證和結婚證到鄉（鎮）直接辦理，全面取消辦證審批表或申請表及逐級審核制度。推行由村級婦女委員、信息員代辦送證上門服務。規范鄉（鎮）、村兩級辦證信息交流與錄入程序。實行市內流動代辦證、PADIS系統提交督辦證、區域協作服務辦證等，努力提高流動育齡婦女辦證率。二是要堅持經常性查驗入庫制度。把清理登記與查驗婚育證明有機結合，加大流入育齡婦女婚育證明查驗力度，按規定驗證、建育齡婦女卡、提交通報流出地、錄入全員數據庫。加大對未持證人員的催辦與PADIS平臺提交落實力度。市內流動已婚育齡婦女持原籍證率達100%，努力提高省內流入已婚育齡婦女持原籍證率。

4、加強流出人口的跟蹤服務管理。以流出已婚育齡婦女為重點，通過有效聯系電話、QQ群、親情聊天室、流出人口信息聯絡員和PADIS信息平臺、區域協作交流、流動黨支部、勞務派遣工作站等途徑，著力落實有效聯系，搭建兩地協同共管平臺，落實流動人口跟蹤服務管理。利用傳統節日和春耕秋收農忙時節、子女上學等外出人員返鄉之機，組織開展上門隨訪服務，落實個性化服務管理，做到計生宣傳、辦證驗證、有效聯系、生育節育、技術服務、獎勵優惠、便民維權等“七個落實”。

四、切實加強流動人口計劃生育區域“一盤棋”

1、進一步鞏固縣內“一盤棋”，突出協同共管。加強與市內其它縣市區的交流協作，實現服務共擔、信息共享。加大流動人口辦證驗證、婚育節育、技術服務、獎勵優惠政策兌現和社會撫養費征收等交流協作與督辦落實力度，加強個案和專題的雙邊或多邊協作，開展聯合執法和協同服務，力爭市內流動育齡婦女持原籍證率、優質服務到位率、出生統計準確率、孕情登記及時率、違反政策懷孕落實到位率達到100%，綜合節育措施、社會撫養費征收等落實到位及時。

2、進一步加強市內外協作交流，著力協作與交流并進。各鄉鎮要根據本地實際，加強與市內其它縣市區的聯系，協調完善協作聯系、信息交流、協調共管與聯合執法、雙向服務等制度，努力構建定期通報和專題發函、電話交流等溝通方式，建立完善流動人口的協作交流機制。通過“請進來、走出去”方式，開展專題交流和雙邊或多邊會商，在孕情跟蹤服務管理、兩非案件查處、社會撫養費征收等方面加強協作，實現管理互動、服務共擔。

五、統籌推進流動人口計劃生育無縫化管理

各鄉鎮要加強部門統籌協調，將流動人口服務管理融入部門職能工作之中，納入農民工聯席會議和流動人口綜合治理領導小組工作內容。結合社會管理創新和部門行政職能改革調整，加強與公安、工商、衛生、人力資源和社會保障、房管、住建、國資等部門協調，進一步完善部門驗證把關與信息共享、聯合管理與綜合執法、均等服務和政策創新等綜合管理制度，創新完善“政府主導，部門配合，社會參與，齊抓共管”的綜合管理工作格局。全面推行以房屋為基礎，強化房屋業主責任，實行各方聯動，綜合施治，以靜制動的流動人口“以房管人”工作機制；整合村級資源，以黨建工作為載體，把人口計生融入黨建工作的流動人口黨建帶計生工作機制；強化企業法人責任，以企業工會和計生協會為載體，加強行業監管，落實屬地服務，構建企業人口計劃生育工作機制；強化物業服務企業責任，構建“人口計生牽頭、房產協助、社區管理、物業配合、業主參與”的住宅物業小區人口計劃生育工作機制；加強軍地聯合，構建“軍地共建、雙管雙助、綜合施治、互動雙贏”的軍民共建協作雙贏工作機制。進一步整合提升流出“以外管外”的跟蹤服務管理模式，規范完善社區網格管理基礎信息跟進共享運行機制，統籌推進流動人口無縫化服務管理機制。

六、著力推進流動人口計劃生育均等化服務

第6篇：人力資源服務管理制度范文

關鍵詞：人事檔案管理 存在問題 對策分析

一、人事檔案的重要性

人事檔案是我國各級各類國家機關、社會團體和企業事業單位在人事管理活動中形成的記述和反映某人德才表現，以個人為單位組合起來，以備日后查考的文件材料。由此可見人事檔案是每個人自然情況、學歷、社會經歷的原始記錄，它真實客觀地反映了個^思想品德、政治信仰、業務能力、工作狀況、獎懲等方面情況。它的原始性、真實性和完整性，決定了人事檔案具有憑證作用和法律效應。在組織部門選人用人、人才流動、職稱評聘、調資、參加社會保險等方面起著依據作用。

二、人事檔案管理面臨的狀況

1.對人事檔案的認識

人事檔案與每個人的工作、生活密切相關，但它不是時刻都在發揮作用。人們往往在用的時候想起了它，不用的時候不聞不問。領導不重視，工作人員責任淡薄，人事檔案管理工作處于被動應付的局面。由于認識不到位，服務觀念不強，人事檔案管理發展緩慢，跟不上檔案服務信息化、網絡化的要求。觀念陳舊，服務意識差，管理水平相對落后，造成檔案管理混亂，嚴重制約著人事檔案服務功能的正常發揮。

2.人事檔案管理中存在的問題

第一，用人隨意性。因人事檔案不能直接產生經濟效益和社會效益，所以不被看重。許多單位把人事檔案管理工作簡單化，不可能把優秀人才放在檔案管理崗位，也沒有根據人事檔案的特點考慮、篩選合適的檔案員，導致一些檔案員不勝任信息時代的檔案工作。新時期的檔案員不但要具備人事、檔案專業素質，也要有計算機操作及網絡技術能力。第二，缺少專職人員。人事檔案管理的處境如同雞肋，負責人事檔案工作的人員通常兼任其他工作。這樣檔案管理未必是檔案員工作的重心，兼職檔案員沒時間熟悉人事檔案業務，更沒有時間學習和補充人事檔案專業知識和相關的業務知識，工作中難免出現紕漏。第三，人員不穩定。人事檔案工作是一個專門性工作，有自己一套完整的理論、法規和方法，具有獨立的范圍、任務和程序。熟悉人事檔案業務需要一個過程，而忽視人事檔案工作業務性強、專業化程度高的特點，把人事檔案管理工作視為見習崗位，工作人員經常流動，勢必造成人事檔案管理混亂。給檔案利用帶來很多麻煩，一些人因檔案中缺少證明材料，漲不了工資，辦不了社保，享受不到社會福利待遇，人才流動受阻等，讓當事人產生諸多不滿，成為影響社會和諧的因素。

3.人事檔案文件收集管理不足

人事檔案收集工作不全面，管理好人事檔案，就需要一套完整的收集檔案工作管理制度相匹配，很多單位沒有這樣的管理制度，加之從業人員流動性較大，沒有專職的管理人員。導致材料收集歸檔工作被動，出現材料歸檔不全現象。

4.人事檔案管理信息化程度較低

計算機的發展突飛猛進，在日常生活、工作中得到普及。然而在運用于人事檔案管理方面，還在停留在原地，許多先進的技術沒有得到開發、利用。這就極大的阻礙了^事檔案管理效率的提高和科學發展。

三、加強人事檔案管理工作的對策分析

1.提高認識，轉變觀念

首先要強化檔案意識，從領導到工作人員都要充分認識人事檔案在人事工作中的基礎作用，清楚人事檔案的社會價值。本著對組織和個人負責的態度，重視和加強人事檔案工作。其次要找準工作的重心，從約束管理型向服務管理型轉變。人事檔案管理是基礎，服務是宗旨。把人事檔案的工作重點轉移到服務上來是形勢的需要，要服務人力資源開發的大局，做好檔案管理工作。

2.配備專職的人事檔案管理人員

加強檔案的科學管理，健全和完善人事檔案管理制度，增強人事檔案管理人員自身建設，加強學習培，提高人事檔案管理水平，有效地收集、整理、保護和利用檔案。

3.提高檔案管理人員專業素質

人事檔案管理員要具備熟悉人事工作、熟悉檔案工作，政治上可靠、作風正派、責任心強。同時，人事檔案工作是一項保密性很強的工作，工作人員必須堅持原則，樹立牢固的保密觀念。通過學習、業務培訓，不斷豐富專業知識，提高業務技能，優化知識結構，以滿足新時期人事檔案工作的需要。

4.健全和完善人事檔案管理制度

人事檔案管理是一個動態過程，在人事檔案材料的收集補充、檔案材料的鑒別、檔案的移交和轉遞、檔案的登記、借閱、檢查等環節中都要建立相關的規章制度，并在實際工作中不斷完善，以保證人事工作的政策性、紀律性，人事檔案內容的連續性、完整性，歸檔材料的真實和精煉。避免有人無檔，有檔無人的現象發生。要以提供完美的服務為目標，處理好保密與公共服務的關系，盡量減少因管理不善造成的漏洞。

5.加強人事檔案管理的信息化建設

在社會多元化、資源網絡化的今天，傳統的管理方法已不適應社會的需求，必須以創新的精神改進人事檔案管理手段，在人事檔案管理工作中落實和踐行科學發展觀。要加大現代化管理進程中軟、硬件的投入力度，建立復合型檔案管理員隊伍；加快檔案資源信息化，檔案保護現代化，檔案利用網絡化的速度；提高人事檔案管理的科技含量，為社會提供快捷、高速、準確的服務。

第7篇：人力資源服務管理制度范文

[關鍵詞]人事；雇員制；高校人事管理機制

[中圖分類號] G472.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）07-0180-03

為了進一步深化高校人事管理改革，促進人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度從傳統的計劃經濟模式向市場經濟模式轉變。在國家法律與法規允許的情況下，結合國家出臺的人事管理制度與政策，將人事與雇員制引入高校人事管理工作中。人事與雇員制的引入，使高校原有的人力資源結構得到了優化，人才競爭體系初步形成，提高了工作效率，提升了工作質量。

一、人事制度與雇員制概述

（一）人事制度概述

人事制度是單位或個人委托國家人事部門下屬的人才服務中心，在其服務管理范圍內，為用人單位提供全方位的人事管理服務，包括人員招聘、人事檔案管理、職稱評定、社會養老保險收繳等。

人事制度是社會主義市場經濟的產物，它是在社會主義市場經濟推動下產生的新型人事管理制度。當前，這項人事管理制度被運用于全國各大行政事業單位，其優點主要有三個方面。第一，減輕了用人單位的人事事務性工作量。人事管理是每個單位的重要管理內容，尤其是對高校來說，每所高校的工作人員少則兩三百人，多則上萬人，這么龐大的工作人員數量，必然需要較大的人事管理機構來負責日常事務的管理。人事將人事管理與用人單位分離，人事機構全權負責人事管理工作，這就有效減少了用人單位的人事管理工作量。第二，提高了用人單位的人事管理效率。人事機構為高校提供了全面的人事管理方案，提供了優質的人事管理服務，提供了高效的人事管理流程，使用人單位的管理效率大幅度提升。第三，保護了個人的合法權益。采用了人力制度，單位不再具有個人的“所有權”，個人流動變得便捷，人才的流動不再會受到原受聘單位的阻礙，其合法權益得到了保障。

（二）雇員制概述

雇員制最早被我國應用于政府機關單位，近年來開始拓展到事業單位。雇員制是指由于用人單位在發展過程中需要聘用一些專業的技術人才來承擔臨時性的、勤務性的工作。用人單位就會采用簽訂勞動合同的方式來界定用人單位與個人的聘用關系。

雇員制最早出現于美國，近些年來開始成為我國行政事業單位的人事制度之一。將雇員制人事制度引入高校人事管理機制中，是用人機制創新的表現，也是提高辦學效益的可靠途徑。高校在運用雇員制雇用工作人員參與高校日常工作時，都會設定雇員管理辦法，規范這個特殊人群的管理。雇員制人事管理具有以下兩個優點。第一，節約了用人單位的運營成本。通過雇員制聘用的工作人員的工作年限較短，用人單位會根據實際情況來決定是否在工作期限滿以后和聘用人員再續約，并且雇用工作人員的薪酬待遇一般都會略低于有編制的員工。聘用年限的靈活性與薪酬待遇的差異性就為用人單位節省了一筆可觀的費用。第二，滿足了用人單位的用人需求。用人單位在不同的發展時期對人才的需求是有所不同的，用人單位可以利用雇員制聘用到自身需要的工作人員，還不用考慮工作完成后這些工作人員有可能給單位帶來的成本支出的增加。相對于其他人事聘任制度來說，雇員制是比較靈活的，其適用性較強。

二、人事代事與雇員制視角下高校人事管理機制的特點

（一）高校人事管理體制人性化

人事與雇員制是高校現有人事制度的有益補充，與高校傳統人事制度相比，人事與雇員制給人才更多的選擇機會，給人才更大的發揮空間。在高校傳統的人事制度管理中，一旦入職于某所高校，就會一生在這所高校從事教育相關工作，一般不會再選擇其他工作。人事代事制度與雇員制打破了傳統人事制度的束縛，高校可以選聘人才，人才也可以選擇高校，高校教職工的身份也由“單位人”成功轉為“社會人”。人事與雇員制使人才市場變得更為活躍，更尊重人才特長的發揮，也使高校人事管理制度變得更加人性化。

（二）高校人事管理主體多元性

傳統的高校人事管理工作主要是由高校人事部門負責，高校是唯一的人事管理主體。有人事與雇員制參與的人事管理工作，使高校人事管理主體多元化。其中，人事人員的管理主體就包括高校人事管理部門與地方人才服務中心，二者協調合作，完成人事人員的管理。而高校為了便于管理、規范管理也會成立專門的機構來管理雇用工作。高校人事管理主體的多元化，說明了高事人事管理工作呈現出社會化趨勢，社會上越來越多的組織參與到高校人事管理工作中來。

（三）高校人事管理工作多樣化

傳統的人事管理工作是單調乏味的，他們通常只負責日常一些繁瑣的事務性工作，不注重高校人力資源的整體調控與人力資源潛力的挖掘，無法做到人盡其才。將人事與雇員制引入高校人事管理制度中，也將人力資源管理帶入了高校人事管理工作的視野。高校只有給人才發揮才能的空間，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能達到人才與高校的雙贏。這就要求高校要充分的發揮人事制度與雇員制的優勢，摒棄傳統的落后人事管理制度，將工作的重點放在人事管理、人才戰略規劃、人力資源開發、人力資源結構調整上來。高校人事管理工作的內容也因此呈現出多樣性的特點。

（四）高校人事管理制度法制化

2014年7月1日，《事業單位人事管理條例》出臺，要求各事業單位要“規范人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益”。這是給高校人事管理工作提出的總要求，也明確了國家對事業單位人事管理工作的總方向。高校人事管理引進人事制度與雇員制度，都要依據國家的法律法規，保證用人單位與個人在聘用期間的權益不被侵害，通過契約的形式明確管理主體應承擔的責任，避免發生人事糾紛，避免出現不必要的矛盾。

三、人事與雇員制視角下高校人事管理機制存在的問題

（一）相關法律法規不健全

人事制度與雇員制度在我國出現得較晚。時至今日，我國還沒有出臺一部完善的法律法規，對人事制度與雇員制度的執行進行有效的約束與監督，更無法從法律的高度明確人事第三方行為人的責任與義務，明確雇員管理公司的責任與義務。當高校與人事人員或受雇人員發生勞動糾紛時，用人單位常常會占據有利的、主動的地位，導致工作人員的合法權益受到侵害。即使是申請勞動仲裁，用人單位與工作人員也是各執一詞，僵持不下，問題很難得到妥善的處理與解決。

（二）對人事制度與雇員制度存在偏見

人事制度與雇員制度是現代人事管理制度中的一種，只是由于它在我國運用的時間較短，還不被大多數人所了解，這就導致很多人對這兩種人事制度存在偏見。通過人事制度與雇員制度進入高校參與教育相關工作的工作人員認為，聘用自己的高校只是為了自身的利益才雇傭的自己，一旦高校的需要得到滿足，或某項工作完成，自己就會“卷鋪蓋走人”，繼續再找工作，這就導致很多工作人員不會發揮自身最大的潛能來工作。高校與工作人員對人事制度與雇員制度存在的偏見制約了這兩類新型人事管理制度優勢的發揮與推廣適用。

（三）社會保障機制不健全

我國的社會保障機制總體不健全，也影響到了人事制度與雇員制度在高校中的推廣與適用。很多高校沒有制定規范的人事代事人員管理辦法和雇員制工作人員管理辦法，使通過人事與雇員制進入高校的工作人員無法與在編教師享受同等待遇。有些高校只為通過人事與雇員制進入高校的工作人員辦理失業保險，有的高校甚至不為通過雇員制進入高校的工作人員辦理任何保險，這些工作人員在結束高校的工作以后，再到其他企業上班，保險無法銜接。除此之外，高校的在編教師享受的薪酬待遇是根據國家政策制定的，而人事人員和雇用人員的薪酬待遇卻是根據勞動力市場來設定的，波動性較大，保障性較差。

（四）管理工作不規范

無論是通過人事還是通過雇員制聘用到高校的工作人員都應該遵守高校人事管理的有關規定。同時，高校也應該針對這類工作人員的特殊性，制定特別的管理制度，應對人事的性質、聘用程序、受聘人員待遇、聘用合同及受聘人員管理等方面進行詳細說明。雇員制人事制度也應對雇員基本條件要求、雇員崗位等級制度、雇員合同管理、雇用期限、崗位工資、社會保險等方面進行詳細說明，以便于人事人員與雇傭人員管理工作的順利實施。但是，很多高校雖然是引入了人事制度與雇員制，卻只完成了人員招聘工作，甚至人員招聘工作也完成得很不規范，工作人員的應聘條件與資格也是千差萬別，相關的管理制度更是一片空白，管理工作處于混沌的狀態。

四、人事與雇員制視角下高校人事管理機制改革策略

（一）健全相關法律法規

2014年7月1日起開始實行的《事業單位人事管理條例》中，對“事業單位人事管理”工作提出了要求：事業單位要“保障單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人隊伍，促進公共服務發展”。《事業單位人事管理條例》就崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核與培訓、獎勵與處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任八個重要的人事管理工作內容進行了詳細的規定。《事業單位人事管理條例》雖然不是法律法規，但卻對高校人事管理工作提出了要求，規范了高校人事管理工作。人事制度與雇員制度作為高校人事管理制度的有機組成，通過這兩種制度聘任于高校的工作人員應具備與在編工作人員同樣的權益。同時，高校還要根據教育工作崗位的特殊性，結合《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律法規作為高校人事管理的法律依據。高校自身也要積極地制定科學、合理的人事人員與雇用人員管理辦法，為高校人事管理工作提供依據，促進高校人事管理工作水平的提高。人事制度與雇員制度的引入是高校人事管理工作的重要舉措，也是高校人事管理工作的發展方向，社會各界都應積極關注高校人事管理工作的改革，健全完善相關的法律法規。

（二）加大對人事制度與雇員制度的優勢

為了吸引更多人才參與到高校教育工作中來，消除社會人才對人事制度與雇員制度的偏見，國家與高校除了應制定完善的保障機制來打消應聘人員的疑慮之外，還要加大宣傳，讓更多的人了解人事制度與雇員制度，認識到人事制度與雇員制度對自身發展產生的促進作用，鼓勵社會人才通過人事制度與雇員制度參與到高校教育工作中來。政府應發揮輿論傳媒的作用，對新型人事制度進行大力的宣傳，提高新型人事制度的社會影響力，讓人們了解人事與雇員制度的運用方式、服務內容，讓人們更換觀念、轉換視角來看待新型人事制度。高校也結合自身的實際情況，積極運用人事代事制度與雇員制度來進行人事管理機制改革，對新進工作人員進行教育引導，讓他們正確的認識人事與雇員制度，鼓勵他們在合同期間以揮自身的才能，為高校教育事業貢獻自身的力量。高校在與工作人員簽訂勞動合同時，應對人事制度與雇員制進行細致的講解，讓他們了解傳統人事編制與他們之間的區別，以積極主動的態度向他們解釋差異存在的原因。

（三）構建完善的社會保障機制

由于地區經濟發展不平衡，高校的實際情況千差萬別，人事與雇員制度在各個高校實施的情況也存在很大差異。有的學校會為人事人員繳納各項保險，與在編人員無異，也會為雇員繳納各項社會保險，甚至還會繳納公積金。而有的高校由于資金緊張，就不會為非在編人員繳納任何保險，這也影響了人事制度與雇員制度在高校人事管理中的推廣與運用。《事業單位人事管理制度》第七章第三十五條“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。這也為高校非在編工作人員吃了一顆“定心丸”。根據《事業單位人事管理制度》，人事人員與雇用人員依法享有社會保險待遇。高校的人事人員與雇用人員可以以此為依據，據理力爭，爭取自身的合法權益。除了高校自身要為工作人員提供有力的保障，讓這些工作人員毫無顧慮的參加工作，社會也要完善社會保險機制，建立靈活的社會保險交接手續，為高校非在編人員提供全面的保障。

（四）制定規范的管理機制

高校人事管理工作應依據《事業單位人事管理制度》，在人事管理工作的各個方面都實現規范化。第一，規范工作人員招聘程序，規范合同管理。招聘工作人員應面向社會公開進行，嚴格履行事業單位招聘程序。事業單位內部產生崗位人選則需要競聘上崗，這也應嚴格按程序執行。聘用合同管理同樣要依據《事業單位管理制度》中的第四章聘用合同的有關規定，例如，“事業單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科學合理的考評機制。結合《事業單位人事管理制度》中的《第五章 考核與培訓》、《第六章 獎勵與處分》，構建富有實效的，并且具備可行性的考評制度。考評制度的制定以調動人事人員與雇員工作積極積極性為目標，督促他們做好自己的本職工作，增強自身的責任感。工作人員考評結果還會與他們的薪酬待遇掛鉤，促進其才能的發揮，還要制定其他的一些鼓勵政策，例如，考核成績優秀的工作人員，如果有進編機會，承諾優先考慮。第三，依據《事業單位管理條例》中《第七章 工資福利與社會保險》中的有規定，實施合理的分配制度。以聘用合同為基礎，以“效率優先、兼顧公平”的原則，制定科學合理的薪酬待遇，薪酬待遇要與工作能力、工作崗位、專業技術級別等要素掛鉤，分配制度還要將福利待遇納入其中，使這些編外工作人員感受到他們與在編人員只有編制不同，同樣的付出也會獲得同樣的回報。第四，制定培訓機制。給人事人員或雇員同等的培訓深造機會，在他們完成學習后，學校對其薪酬待遇進行調整，留住人才。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 張建祥.論高校人事管理向人力資源管理的轉變[J].蘭州大學學報（社會科學版），2013（14）.

[2] 王宏原.人事與高校人事管理制度創新[J].北京郵電大學學報（社會科學版），2012（12）.

[3] 李玉光，孫林.對當前高校人事管理創新的思考[J].大連大學學報，2012（11）.

第8篇：人力資源服務管理制度范文

人力資源和社會保障領域是當前最貼近老百姓的服務組織，實現優質化服務就必須進行標準化的改革，確保在標準化的改革帶動下人力資源公共服務活動的開展能夠為百姓提供優質的基礎設施和良好的文化氛圍，構建人力資源共享服務平臺,突破常規人力資源與社保服務體系模式的局限。本文提出了人力資源和社會保障領域內標準化服務的概念，就具體的服務工作內容進行了探討。

2標準化服務組織

標準化服務是指在標準化思想的指導下,服務企業或服務機構通過規范化的服務管理制度、統一的服務技術標準、服務工作崗位和預定目標的設計與培訓,來使得受眾更好地得到服務享受。人力資源和社會保障領域要實現標準化服務就要先構建具體的組織體系，從根本上實現落實政府部門人力資源保障工作的效果，從根本上解決各鄉鎮區域農民向政府反映社會保障實行的實施問題意見。具體做法：一是要明確標準化服務的內涵。一直以來我們宣揚的親情化,其實在某種程度上害了中國企業的標準化管理,尤其是服標準化管理。每個人的服務標準化意識的真空,成為人力資源標準化服務實現的致命傷，要做到標準化，必須摒棄過度的親情關心與人際關系處理問題的特殊性問題，要嚴格嚴重服務標準來執行項目服務任務。二是要將服務標準化的內容傳遞到服務末節。實現服務保障標準分體系為支撐，涵蓋全部人力資源社會保障公共服務業務，貫通省、市、縣、鄉、村五級公共服務終端。然后，明確各級政府組織部門的工作職責，例如：市人力資源和社會保障局工作重點應該是落實省級工作任務，同時對基礎工作進行監督考評；區縣人力資源和社會保障局負責基層人力資源和社會保障服務平臺規范化建設工作；街道或村級工作則需要及時反饋受眾的建議，實現合理規劃，落實具體工作任務。

3網絡化服務建設

2015年國務院印發的《關于積極推進“互聯網＋”行動的指導意見》中，進一步明確了中國政府“互聯網＋”發展的目標包括益民服務、便捷交通、普惠金融、協同制造等11項重點行動。這其中，互聯網與公共服務的結合，成為“互聯網＋”的一項重要內容，也是公共服務創新的重要平臺和“抓手”。人力資源和社會保障服務工作要構建網絡化服務，以數據集中的網絡化、信息共享功能為標準，進一步完善人力資源和社會保障基層公共服務信息系統建設，讓人力資源和社會保障公共服務平臺全覆蓋實現。通過實施人力資源社會保障和公共服務的平臺網絡的傾斜基層處理，能夠優先保證進行基礎設施的公共服務、軟件開發、網絡建設投資等工作，拓寬業務范圍，強化網點建設，著力推行智慧服務、自助服務；加強協調指導，做到規范化、實效化、常態化。這樣一來，讓廣大群眾享受到優質便捷的公共信息服務就變為可能。具體的做法要立足有效履職，需要認真思考“互聯網+政務”的服務對象、群體特征、個性化需求、提供服務的途徑和手段等方面的特點，通過服務創新，它拓寬了已有服務的觸達渠道，創新了諸多緊貼民生需求的便民服務，實現了與用戶的快速連接。同時，找到其自身的內在屬性和主要特征，簡政放權，將辦事大廳搬上網的交通公共服務平臺，簡化辦事手續，取消業務申請等紙質材料，推行網上網下綜合服務，從而為公眾提供便捷、優質、高效的服務。

4標準化因地制宜

人力資源和社會保障服務工作要實現標準化改革也要考慮到各地區的實際情況，實現因地制宜的改革轉化。一是注重實際，不搞“一刀切”。由市政府通過“帶市通辦”到“通”。各地因地制宜，按照“先急先解決，突出重點”的標準互工作原則，一步一步地率先解決具有最廣泛的群眾最關心的就業、社會保險、公共服務等工作，然后再逐步擴展到其他公共服務事項；最后實現所有業務數據的互聯互通和資源共享。二是注重部門聯動，上下互動。每季度深入各鎮組織召開服務群眾工作分析現場會，匯總人力資源政府部門、民政辦、社保站、合管辦、村建辦、勞動扶持組織、綜治辦、司法所等職能部門意見，查看限時辦結、全程、服務承諾制度等執行情況，研究解決存在的問題，促進縣、鎮、村、組的信息溝通。三是基層反饋，及時收集。建立網絡與等意見反饋渠道，重視對不標準服務內容的認真傾聽，詳細記錄，對大家反映的問題共同探討研究解決問題的辦法和途徑。要求人力資源與社會保障的基層服務人員加強與群眾的聯系，對基層群眾遇到的困難進行研究，反映人民群眾呼聲。四是注重鼓勵創新，全面培訓。鼓勵基礎條件較好的地方資源、技術和人才優勢同步，促進就業、社會保險、人事、收入分配、勞動關系等業務的先期工作積累，然后這些積累的優質化經驗可以通過省級的審核監督，然后向各個地區推廣。

5結語

綜上所述，人力資源和社會保障領域內標準化服務工作應該是具有較強的服務效果的，能夠借助網絡開展工作，搭建起行政與組織平臺，重新定位服務領域之中的職能，因地制宜地靈活運用自身權利服務群眾，最終實現人力資源與社會保障服務工作的優勢創新。

作者:張羽 單位:鹽城市亭湖區考試培訓中心

參考文獻

第9篇：人力資源服務管理制度范文

[關鍵詞]建行人力資源激勵機制人才流動

一、建設銀行人力資源管理的現狀

近年來，建行一直致力于人力資源管理的改善，出臺了全新的人力資源管理機制。以實現建設銀行發展戰略、增強核心競爭力為出發點，積極探索職務能上能下，收入能增能減，人員能進能出的激勵約束機制，一直在努力實現建設銀行企業價值最大化和員工個人價值最大化的有機統一。但是在建設銀行的人力資源管理中還存在著很多問題，這些問題嚴重影響著建行日常工作的順利運轉，主要的問題有:

1.大量人才流失。商業銀行中流行著一句話：四大國有銀行是我們免費的培訓機構。從這話中就可以聽出來，四大國有銀行中有大量的人才流入商業銀行。這些流失的人才當初之所以到國有商業銀行求職，只不過是為了保證自己在找不到更好的就業機會時能夠給自己留條退路。那么，造成人才流失的主要原因是什么呢？根本原因就是國有銀行職工的合法收入偏低。

2.人力資源配置不合理。雖然建行一直在努力給員工提供最大的發展空間，但是還沒有真正的建立起完善、科學、合理的內部人員流動機制。首先，建行一方面在不斷地引進人才，但是另一方面由于內部資源得不到充分利用出現了人力資源閑置現象，且一線員工的壓力過大，據了解一線員工除了做出納外，還要分到拉存款、推銷保險、基金、信用卡等任務。其次，由于存在各層次、各崗位人員調配及區域性分布不合理,在一線員工中，有的還是重點大學畢業的本科生，這使得人力資源得不到充分的挖掘與利用,也致使這些員工心里產生不滿情緒，影響工作的積極性。

3.人才培養和適用的矛盾。由于受到經營效益和費用指標的限制,建設銀行現行的投資方向往往只側重于營業網點的裝修、技術裝備的改進和安全防范設施的完善等物質資源的投入,而對于員工的素質教育、繼續教育和崗位培訓等人力資源投入的力度不大。雖然現在有崗前培訓，但是繼續教育仍然很少，而且很多人員的工作安排都不夠科學。一批有專業特長的員工沒有在合適的崗位上工作或沒有充分發揮其才能,開發利用的力度不足,措施不力,造成了人力資源浪費嚴重。

二、現代企業人力資源管理的特點

人力資源管理是隨著社會經濟的發展而變化的,近50年來人力資源管理的發展經歷了三大階段:事務性管理階段、分析服務管理階段、戰略性管理階段。現代人力資源管理已經發展到了戰略性管理階段，這一階段的人力資源管理有著自身的特點和特殊任務：

1.建立新型員工關系。新經濟時代,組織日漸成為專業管理取向的組織,即沒有固定的組織形式,組織界限不明確,管理制度彈性化,上下級關系模糊,合作互補關系取代層級關系。這種關系的轉變有利于員工之間的交流，也更容易使員工對企業產生歸屬感，從而促使員工積極參加到企業的決策、建設中來，有利于生產力的提高。為知識型人才開創了廣闊的用武之地。

2.幫助員工發展，滿足員工需求，吸引和留住優秀人才。在不斷變化、全球性技術作用日趨突出的經濟環境中,尋找、留住優秀人才是企業成功的關鍵,是企業具有競爭力的根本。因此，企業一是要幫助員工規劃職業生涯,為員工提供個性化的人力資源服務和產品,考慮員工個人在企業工作過程中人力資本的增值；二是要設法提升員工的工作質量,使他們通過在本企業的工作和生活實現自身的人生價值和目標；三是要提高員工的流動成本和流動風險,制約輕率的,泡沫化的人才流動。最后,由于“終身就業”這一心理契約將得到普遍重視,企業要構筑包括經濟和非經濟兩方面的復雜報酬體系,以滿足每一個員工的要求,并幫助他們發展。

3.利用信息技術,實現虛擬化管理。人力資源管理需要利用信息技術將處于不同地方、不同組織的人力資源有效地整合,建立本企業的網絡文化,如網上招聘,網上培訓,網上溝通,網上考評等。三、進一步改善建行人力資源管理的對策

1.改善用人機制，完善激勵機制

完善激勵機制度必須同經營目標責任制考核掛鉤，形成激勵和約束相結合的機制，以促進建行整體效益的穩步增長。在內部要改革平均主義，要學習外資銀行，建立起靈活的分配機制，讓多勞者和優秀者多得。當然對于屬于國有商業銀行的建行來說,在完善物質激勵機制的同時,必須強化精神激勵機制,通過黨、團、政、工、婦等組織加強對員工的思想政治工作,強化職業道德教育,還可通過評先進、勞模,授予各種榮譽稱號,開展勞動競賽等形式激勵員工自覺敬業愛崗,為我國銀行事業多做貢獻。最后，要吸引、留住人才還必須造就良好的工作環境。

2.完善全員勞動合同制。一是要完善建設銀行的內部的人才流動機制,建立內部人力資源流動市場,進行跨崗位、跨部門、跨區域的人才調劑,深挖內部資源,并做到合理配置。二是對那些不適宜現崗位工作的人員要盡可能分流,區分不同情況,采取具有針對性和強制性的措施,如對長期病休人員可實行早退、內部退養；對不勝任本崗位工作且不服從組織安排的人員要實行下崗。

3.加強教育培訓。現在建行在職的人員中，有很大一部分人只能勉強維持自己的崗位工作，對于新業務、新知識的認知很少。這一現狀使建行處于競爭的被動地位，建行要想改變這種不利的競爭地位，就必須加強在職人員的教育培訓。中國的銀行要走向世界，在這一過程中，必然出現很多的新業務，新挑戰，新變化。為了適應這些變化，就必須讓員工不斷的學習、掌握新技能，這樣才能做到有備無患。在以后的激烈競爭中，我們無法保證人才一個都不流失，但是只要我們有一定數量的后備人才，就不至于在人才流失后造成業務的停滯。

參考文獻：