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第1篇：人力資源管理的前景范文

一、人力資源管理內涵

1.人力資源

人力資源是指為了發展國民經濟的一種勞動能力的總稱，包括人的體力勞動和人的智力勞動。我們可以把人力資源和自然資源和財力資源進行比較，就可以發現，人力資源既參與生產的全過程又對生產有著操控權，具有一定的主觀能動性。

2.人力資源管理

所謂人力資源管理，是指把人才培養當成主要內容和工作任務。由此可見，一個企業的人力資源管理要始終以人為本，人才的優劣代表的一個企業的競爭實力，不管是大型的跨國集團還是民間的小型企業，人力資源管理的科學完善，企業就會有較強的競爭實力，在發展的過程中也會發展得更加長遠，更具有持續性。

二、企業人力資源管理現狀

1.人力資源管理觀念落后

調查當前我國企業人力資源管理的現狀，許多企業仍然對人力資源管理的認識不夠充分，從而忽視了它對于企業發展的重要作用。甚至有的企業還是秉承傳統的觀念，認為人力資源管理在一個企業中是一個無足輕重的部門，可有可無，發揮不了什么實質的作用，對于人事資源管理的人才更是不屑一顧，存在很大的誤解，認為這個職位對專業知識要求不高，不用什么技巧就能做好的，無論能力高低的隨便什么人都可以勝任這個職位。有的企業情況好一點，但是也只是停留在對人事進行較規范的管理上，完全沒有上升到戰略的高度。這種落后的觀念使一部分企業緊缺人才，員工沒有工作熱情，缺乏工作的積極性， 企業沒有凝聚力，發展緩慢。

2.人力資源配置不合理

隨著時代的進步，我國的經濟模式也追上了世界的步伐，由原來的計劃經濟轉成了市場經濟，并且逐漸的變得更加的成熟。為了適應時代的要求，我國的各大小企業集團也都開始轉變經營和管理模式，在轉變的過程中不斷地對企業資源進行優化配置，尤其是合理科學地分配好人力資源對一個企業的發展有重要的影響，但是，就我國當前的企業人力資源配置情況來看，有很多企業都存在不同程度的不合理現象。人力資源配置不合理就會使企業人才不能充分的發揮作用，人才浪費會直接影響企業的收益，從而使企業發展緩慢。

人力資源的配置實際上就是對人才的分配和利用，一個企業應當把人力當成一種能夠帶來經濟效益的資源來利用，不能忽視對人力資源的管理，企業應該從人才的選拔、員工的培訓、職位的確定、薪資的定位上對企業人才進行合理的配置，從而使企業人才能“唯才是舉、唯才是用”。只要員工有才干，不管怎樣都要把他放在最合理的職位，這樣企業就能花最少的錢，辦最多的事。

3.企業的獎懲制度不合理

一個企業的獎懲措施直接關系到員工的工作積極性，獎懲措施合理，就會調動員工的工作熱情，工作熱情高漲，工作效率就會提高，企業對員工的付出進行物質的回報，員工就會投入更大的精力到工作當中，企業和員工關系和諧，企業才能長足的發展。而當前我國的很多企業的獎懲制度有很多的漏洞，很不規范，造成很大程度上的企業的人才的流失，人才是一個企業的命脈，一個缺少人才的企業就毫無競爭力可言。有時由于獎懲制度的不合理，一些人才就會跳槽到其他的企業工作，這對原來的企業來說就是天大的損失，自己辛辛苦苦培養出來的人才，最終卻是為他人做了嫁衣，費了力，沒有好處。所以，企業為了留住人才，吸引人才，就應該對簡化成制度加以規范，并不斷地在實踐中改善，使企業里原有的人才死心塌地的為公司效力，而企業外的人才也會躍躍欲試，這既是對企業企業員工負責也是對企業自身負責；既是企業自身發展的需要，也是為了適應時展的需要。

三、人力資源管理在企業中的發展前景

人力資源管理在企業的發展中起著舉足輕重的作用，而之前的關于人力資源的管理方法和理念都已經跟不上時代的步伐，滿足不了時代的要求，我們要轉變思想，改變方法，開拓思路，在求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作中做足功夫，力求提高企業的經濟效益，增強企業的競爭力，使企業能夠立足于社會。

1.提高人力資源管理者的自身素質

受傳統觀念的影響，在一些人力資源企業還存在一些素質不高，能力不強的領導者，致使這些企業在市場競爭中能力低下，我們知道管理者和決策者的水平和素質會直接影響企業的發展，決策者英明領導會使人才能夠發揮強大的作用，而管理者素質不高就不會做出前瞻性的，正確的決策，那企業里人才管理就會混亂無序，就會出現人才浪費，工作效率低下的情況。

2.完善管理機制，吸引人才

企業對人才應該進行規范化、制度化管理，對企業的人才分配應該秉承“人盡其用”的原則，尤其是在一些家族企業中更該遵循“唯才是舉”的原則，而不能夠“為親是舉”，對于一些沒有能力管理公司的人應該及時的停用，不能只顧親戚關系就不顧企業的發展，更不能在職位的分配和升遷中徇私舞弊，使企業中的部分有才能的人得不到重用，人才浪費了不說，還會嚴重影響員工的工作熱情，導致人才的流失。企業應該對人才進行制度化的管理，不管是考核制度還是激勵制度還是崗位分配制度都應該更加合理一些，科學一些，把對人才的培養當做企業的重要的工作，在現代這樣一個競爭激烈的時代，人才的培養應該是一個企業的生命和血液，企業的競爭就是人才的競爭，企業的人才有活力、有競爭力，才能使企業在競爭中立于不敗之地。所以，企業必須加大對人才培養的投入，樹立以人為本的觀念，既要尊重關愛現有人才，也要吸引接納外來人才。

3.構建優秀的企業文化

第2篇：人力資源管理的前景范文

[論文關鍵詞] 市場經濟；人力資源；外部環境

市場經濟條件下企業人力資源管理的外部環境，是指企業系統以外能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素，即人力資源受到當今時代和社會影響而具有的政治環境、經濟環境、法律環境、文化環境。由于這些環境因素都處于企業的范圍之外，企業不能直接地控制，而企業為了獲取、開發、保持和有效利用在生產經營過程中必不可少的人力資源，必須根據外部環境的狀態變化采取相應的措施，通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業的既定目標，二者互相聯系，互為作用。

一、市場經濟條件下的政治環境

政治環境主要指政治穩定性、政府的管理方式以及政府的方針政策。

(一)政治穩定性。政治環境一般不能直接作用于人力資源管理活動，但能影響企業，進而影響企業內部的人力資源管理活動。穩定的政治制度、和諧的社會生活、豐厚的人力資源是市場經濟條件下企業發展壯大的的充分條件。總理在十屆人大《政府工作報告》中指出：總結我們的實踐經驗，歸結起來就是，只有解放思想、實事求是、與時俱進、開拓創新，堅定不移地走中國特色社會主義道路，堅持改革開放，堅持科學發展、和諧發展、和平發展，才能最終實現現代化的宏偉目標。我們必須把握好：一是穩定，就是保持宏觀經濟政策的連續性和穩定性，繼續實施穩健的財政政策和貨幣政策。二是完善，就是根據經濟運行新情況及時完善政策措施，有針對性地解決突出矛盾和問題。三是落實，就是認真落實中央的各項政策措施，增強執行力，真正把各項政策部署落實到實處。要更加重視社會發展和改善民生，積極解決人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，維護社會公平正義，讓全體人民共享改革發展成果。堅持社會主義市場經濟改革方向，推進政治體制、經濟體制、文化體制、社會體制改革。中國的富強、社會的穩定、人民的幸福，為企業有效的人力資源管理提供了必要的政治條件。

(二)政府管理方式和政府方針政策。與政治穩定性相比，政府管理方式和方針政策的作用更有力，直接影響甚至決定企業人力資源管理的方向。在市場經濟條件下，企業的人力資源管理需要政府管理方式和方針政策具有連貫性和延續性，以減少企業內部人力資源管理的波動，提高人力資源管理的效果。在“十一五”期間，國家的任務是：要堅定不移地推進改革開放，在重點領域和關鍵環節取得新的突破。要按照有進有退合理流動的原則，推動國有資本更多地向國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域集中。要推進國有大型企業股份制改革，建立適應現代企業制度要求的選人用人和激勵約束機制。要加快推進壟斷行業改革，深化電力、郵政、電信、鐵路等行業改革，穩步推進供水、供氣、供熱等市政公用事業改革。要鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展，鼓勵非公有制經濟參與國有企業改革深化國有銀行改革。加快農村金融改革，大力發展資本市場，深化保險業改革，推進金融對外開放，引導和規范企業對外投資合作等等。這一系列方針政策將使企業在人力資源管理等方面擁有更多的自。為企業人力資源管理的科學化、規范化建設提供了寬廣的途徑。

二、市場經濟條件下的經濟環境

經濟環境主要指經濟體制、經濟發展狀況和勞動力市場狀況、國家科技水平和科技發展趨勢。

(一)經濟體制。經濟體制是一個國家經濟運行的具體方式，它集中體現為資源的配置方式。在市場經濟條件下，市場成為資源配置的主體，價格杠桿發揮著重要作用，企業擁有相對獨立自，企業可以根據內部的的各種因素自行對人力資源進行統一配置，職能性和戰略性的工作成為人力資源管理的主體。“十五”以來，國有經濟布局、國有企業股份制改革和國有資產監管取得新進展。郵政、電力體制改革繼續推進，國有商業銀行股份制改革邁出新的步伐，中國銀行、中國工商銀行在境內外成功上市，上市公司股權分置改革基本完成，證券市場基礎性制度建設得到加強，外匯管理體制改革逐步深化，整頓和規范市場秩序工作深入開展，深化和擴大與各國的經貿往來，支持企業對外投資合作，全面履行加入世界貿易組織承諾，完善涉外經濟體制和法規政策等一系列改革的成果，為市場經濟條件下的人力資源管理儲備了外部變量，使人力資源成為各種資源配置的重要一種。

(二)經濟發展狀況和勞動力市場狀況。在市場趨向完善，經濟快速發展的今天，經濟發展狀況和勞動力市場狀況已成為人力資源管理的內生變量。企業在作出人力資源的需求和供給規劃時，重要的一項就是企業未來的前景，而企業未來的前景是與整個經濟發展狀況緊密聯系在一起的，兩者具有很強的正相關關系，經濟形勢繁榮發展，企業的前景看好，企業會不斷發展，人力資源的需求就相應增加，相反就相應減少。企業在人力資源供需預測時，要對國家經濟政策的變化、人口規模和結構的改變和經濟增長速度等因素進行深入分析，充分考慮內外部兩個渠道，及時調整好人力資源管理的相關對策。

(三)國家科技水平和科技發展趨勢。國家科技水平和科技發展趨勢是國家的技術環境，是科技體制、科技政策的晴雨表。在市場經濟條件下，企業既是市場競爭主體，也是技術創新的主體，技術進步對經濟發展的影響，從本質上說是企業對新技術開發的投入、采用和擴散，是人力資源價值的集中體現。而新技術的快速擴散，會給企業帶來競爭優勢，也能擴大人力資源的供需平臺，增強人才流動。使企業在專業化經營的基礎上，注重新技術的商業化應用、多元化提升、人才化發展，推動我國循環經濟的硬實力。因此，人力資源管理和發展的導入，使人力資源體現的技術正在越來越成為企業生存和發展的關鍵因素。

三、市場經濟條件下的法律環境

法律環境主要指國家的法律規范、國家司法與執法機關、企業的法律意識等。

(一)國家法律規范、國家司法與執法機關。國家法律規范的實質就是對個人或者組織的行為規范及其相互關系所做的一種規定，它通常是由國家的立法機關通過法定的程序制定，以國家政權的力量作為后盾強制實行的，法律一經頒布實施，任何個人和組織都必須遵守。在我國，除立法機關頒布的法律外，國務院及其各部門所制定的具有法律效力的法規、規定、條例等也在這個范圍之內。我國的《勞動法》，內容幾乎涉及人力資源管理的各個方面，包括招聘錄用、男女平等、勞動安全和衛生、工資待遇、社會保險和福利、辭退解雇、培訓開發等等。企業作為社會組織的一種重要形式，它在日常的經營活動中必須遵守國家的法律規范。因此，法律對企業人力資源管理活動的影響主要體現在它的約束和規范作用上。同時，國家在政策法規上，體現了對人力資源管理的引導和保護。十屆人大《政府工作報告》中強調：健全法制是社會主義制度的內在要求。構建和諧社會，最重要的是加強民主法制建設，促進社會公平正義。要加強政府立法工作，加強和改善行政執法，落實行政執法責任制。要把維護人民群眾的合法權益，作為正確處理新時期社會矛盾，促進社會安定和諧的出發點和落腳點。堅持把擴大就業放在經濟發展的突出位置，發展和諧勞動關系，全面推行勞動合同制度，保障勞動者合法權益。

(二)企業的法律意識。在國家和地區法律體系的完備性、法律仲裁的公正性和法制的穩定性日趨科學合理的全球化經濟進程中，不同的企業有不同級別的法律監管和法律風險環境，企業必須熟悉相關的法律法規，并嚴格遵照執行。在新經濟時代，企業之間的競爭日益激烈，而所有競爭的焦點則集中于人力資源，在某種意義上甚至可以說，人力資源競爭的成敗將決定企業競爭的成敗。而且，隨著跨國企業的不斷涌入，企業人力資源的競爭不僅有國內的公司，與國內外企業之間的相互關系的也逐漸密切，人力資源管理的法律環境已經不再局限于本國的法律規范，而應當從全球的范圍來分析判斷。目前，我國企業在人力資源管理上對法律環境變化的認識還相對滯后，對法律風險還沒有足夠的認識。因為，在不同的國家和地區間，同樣會遇到一些執法機構有法不依、執法不嚴、違法不糾的現象。當然，隨著國際經濟合作的增加，企業法律意識的不斷加強，國際間人力資源的交流一定會增多，肯定會形成一個宜于國際人才流動的良好的法律環境。

四、市場經濟條件下的文化環境

文化環境主要指國家的民族特征、文化傳統、國家的教育水平和人們的觀念形態。

(一)民族特征和文化傳統。在我國數千年的燦爛文明中，無論是“革故鼎新，順天應人”和“憂勤惕厲，居安思危”的為政法則，還是“振民育德”之修已、正已、教之、化之的仁德之治和“民悅無疆”之親民、利民、富民、教民的利民之道；無論是儒家中庸和孫子謀略的智慧，還是“天行健，君子以自強不息”和“地勢坤，君子以厚德載物”的精神，都閃耀著中華民族傳統文化的奪目光彩，是中華文明的絕唱。中國的長治久安，促成了中華文化的積淀，推動了中華文化的發展。在新形勢下，國家號召全社會樹立中國特色社會主義的共同理想，廣泛開展社會主義榮辱觀教育，培育文明道德風尚，尤其要加強青少年思想道德建設。國家還計劃：加快發展文化事業和文化產業，推進文化體制改革。繼續建設一批國家重大文化工程，搞好文化遺產、自然遺產的保護。著眼于滿足人民群眾文化需求，保障人民文化權益，逐步建立覆蓋全社會的公共文化服務體系。縱觀歷史，聯系現實，探索以文化為導向的人力資源管理模式，離不開本國的傳統文化，離不開本國的企業，離不開本國的人。我們企業的精神文化要從民族文化中去集合，企業的制度行為文化要符合本國文化的特征，企業的形象、物質文化要靠自己人去創造。可見，由于文化結構能影響人們的思維方式和行為方式，對于整個社會而言，文化具有重要的社會整合和社會影響作用，它內在地影響著人們的思維方式和行為方式，而且這種影響具有相對的持久性。對于不同國家來說，由于其歷史傳統、地域環境以及經濟發展水平的差異，不同國家文化的區別使得其對文化的社會整合和社會導向作用在內容上各不相同。因此，會對企業人力資源管理產生重要的影響。

(二)國家的教育水平和人們的觀念形態。全民素質、人才質量的高低是衡量國家教育水平的一桿秤，也直接決定人們的觀念形態，即人的價值觀念、倫理道德和風俗習慣。從行為科學的角度看，教育決定文化，文化決定觀念，觀念決定態度，態度決定行為。引伸到人力資源管理領域，直接表現出不同文化層次的人對工作和成就的態度存在差異，對物質利益的分配心態存在差異，對上級、同事的評價方式存在差異。面對全球化趨勢，越來越多的企業跨出國門投入到世界市場的競爭中。不同文化背景的群體之間的交互作用，帶來了一系列以提高勞動生產率、工作生產質量和取得經濟效益為目的的，對來自不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整的管理過程，即人力資源管理中的跨文化現象。這種可以通過跨文化溝通、跨文化培訓、跨文化團隊合作完成的人力資源管理過程，就迫切需要提高國家的整體教育水平，特別是提高人才的本土化水平，十屆人大《政府工作報告》中指出：教育是國家的基石，教育公平是重要的社會公平。要堅持把教育放在優先發展的戰略地位，加快各級各類教育發展。國家的總體布局是：普及和鞏固義務教育，加快發展職業教育，著力提高高等教育質量。“十一五”時期中央將投入100億元，實施農村初中學校改造計劃。同時，繼續解決好城市困難家庭和農民工子女接受教育的問題。要把發展職業教育放在更加突出的位置，使教育真正成為面向全社會的教育，這是一項重大變革和歷史任務。要重點發展中等職業教育，健全覆蓋城鄉的職業教育和培訓網絡。深化職業教育管理體制改革，推行工學結合、校企結合的辦學模式。高等教育要以提高質量為核心，加快教育教學改革，加強高水平的學科和大學建設，創新人才培養模式，優化人才培養結構，努力造就大批杰出人才。支持和規范民辦教育發展，發揮社會力量辦學的積極性。繼續實施人才強國戰略。加快推進以高層次、高技能人才為重點的各類人才隊伍建設，要在全社會弘揚尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好風氣。隨著經濟的發展，企業人力資源管理的核心在于如何整合人力資源管理中零散而孤立的功能、職責和活動，在于如何通過對人的運作來增加協調性和創造企業的競爭優勢。企業如何順應國家教育制度的改革、教育水平的發展、人才戰略的運行，始終是人力資源管理的一大課題。

綜上所述，正是由于人力資源在與外部環境的互為作用，勞動者自我豐富、自我更新和自我發展，成為保證企業目標得以實現的最重要也是最有價值的資源的特征。目前世界各國都非常重視人力資源的開發和建設，力圖通過不斷提高人力資源管理的水平和質量來實現經濟和社會的快速發展。

參考文獻：

第3篇：人力資源管理的前景范文

 

關鍵詞：企業經營　人力資源　人力資源管理 

就我國企業當前的人力資源管理狀況而言，雖一定程度上取得了較大的進步，但是其仍存在許多需要改進的地方。人才是企業的血液，是企業發展中不可缺少的部分。人力資源管理是對企業人才的管理，其是企業內部管理的重要組成部分。因此，企業在發展過程中，必須對人力資源管理的認識，重視企業人力資源管理，從而更好地推動企業的發展。 

一、促進企業正確認識人力資源管理 

很多企業的領導者對人力資源管理的認識較片面，錯誤地認為人力資源管理即是為企業招聘高素質人才，并在以后的工作中適當地調整。隨著現代經濟的發展，人力資源管理的主要任務也做出了相應地改變。人力資源管理主要是指根據企業發展需求，對企業員工進行招聘、培訓、運用、考核、獎懲、調整等管理的工作。其目的在于發揮企業員工的潛力，為企業創造更大的價值。對人力資源的開發、培訓、保持和利用是企業人力資源管理的四個重要環節，每一個環節都是不容忽視的。針對企業領導者對人力資源管理的認識出現誤差的情況，應該根據上述所描述的相關內容進行改進。通過正確認識企業的人力資源管理，從而推動我國企業的良好發展。 

二、健全企業人力資源管理體系 

人力資源管理是企業管理的重要組成部分，是企業發展過程中的關鍵環節。很多企業的人力資源管理體系不健全，有的企業甚至照搬其他企業的人力資源管理體系，這兩種情況都使得企業的人力資源并沒有得到有效地管理和運用。企業的人力資源管理體系是對人力資源管理行為的一種約束，是保證企業人力資源得到有效運用的前提條件。不同企業的人力資源管理體系之間存在著較大差異，因此企業應該對自身情況進行充分地了解之后，對人力資源管理體系做出相應地改進。通過結合企業文化和企業的發展需要，制定出嚴格、健全地人力資源管理體系，從而合理地配置企業資源。在實際工作中，嚴格按照人力資源管理制度對企業人力資源管理行為進行約束，將所制定的人力資源管理落實到工作中，從而推動企業的人力資源管理。 

三、加強對企業員工的培訓 

很多企業在員工上崗之前，會對員工開展一項崗前培訓工作，從而幫助新員工了解企業文化和工作事項。但是僅靠一次崗前培訓是遠遠不夠的，經濟的飛速發展會導致知識和技術的更新，因此定期培訓對企業的發展是十分重要的。為了能夠增加企業人力資源的總體價值，必須加強對企業員工的培訓。企業的培訓工作不要局限于企業的崗前培訓，還需要定期進行相關的職業培訓，不斷地更新和完善員工的專業理論知識和技術水平。另外，除了對員工的職業技能進行培訓之后，還應該加強員工的職業道德建設。保證員工綜合素質的提高，為推動企業的發展奠定良好的人才基礎。

四、推動人性化管理 

21世紀是人才競爭的時代，企業對人才資源的保留工作是相當重要的。如若不能將高素質人才留在企業，會給企業的發展造成巨大的損失。為了有效地避免這一情況的產生，必須在企業中推行人性化管理理念。推動人性化管理在企業的發展中占據著十分重要的地位，其意義主要體現在以下幾個方面：有利于提高企業的競爭力、向心力；有利于提升企業與昂的工作榮譽感和歸屬感；有利于改善企業上司和下屬之間的管理，為企業的發展營造良好的氛圍。企業要想有效地推行人性化管理，具體可以從以下三個方面進行努力： 

（一）制定獎懲分明的管理機制。通過對企業員工的工作表現進行考核，表現優秀者及時給予鼓勵，表現較差者給予一定的懲處。真正做到以人為本的管理理念，堅持公平、公正的考核原則。 

（二）建立良好的企業溝通制度。企業上下間的溝通對人力資源管理工作的順利開展有著較大的促進作用，通過交流加強對彼此的了解。領導者積極聽取下屬建議，推動上司和下屬友好關系的建立，為企業的工作營造和諧的氛圍。 

第4篇：人力資源管理的前景范文

 

關鍵詞：新經濟　人力資源管理　戰略管理　人力資源戰略管理

戰略是組織發展的長期方向和愿景，是組織整體的運營和未來的發展程度。戰略管理是企業在信息和知識經濟時代，面對瞬息萬變的經營環境，所必需采取的管理手段。人，作為生產要素中最活躍的部分，是生產活動的第一資源，企業的其他資源都要借助于人的參與才能發揮其使用價值，創造價值。因此，人力資源管理就必須在企業戰略答理的框架內，重新思考自己的任務、職能定位，增強人力資源管理的有效性，促成企業的戰略目標的實現。

一、新經濟時代人力資源管理面臨的變化

新經濟時代，中國企業所處的戰略環境發生了很大的變化。20世紀90年代以來，經濟全球化、信息網絡化、貨幣電子化、資源知識化的趨勢越來越明顯，科學技術、社會經濟、政治文化變革體現出廣泛性、快速性、不確定性和復雜性等特征。

1、人力資源管理面臨的社會經濟的深刻變化

新經濟時代，社會經濟正在發生著深刻而廣泛的變化，并具有快速、動態、不確定和復雜性等特點。就人力資源管理而言，主要體現在以下幾個方面：

(1)經濟全球化。經濟全球化蘊含著對新市場、新產品、新觀念、新的企業競爭力和經營方式的新思考。企業的管理者，需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業中的角色與價值培植問題，建立新的模式來培養競爭力。

(2)信息網絡化。電子通訊、計算機國際互聯網和其他技術的迅猛發展，讓世界變得更小，新技術的迅速發展，不僅提高了企業的經營生產效率，大大降低交易費用，而且對企業管理方式也產生了巨大沖擊。

(3)社會知識化。2l世紀的社會是一個學習型社會，越來越多的人將從事知識的創造、傳播活動，并通過這些活動為社會創造財富。在這樣的社會里，知識管理能力成為企業核心競爭力的關鍵，知識成為企業競爭優勢的來源。

(4)員工多元化。隨著國家現代化進程的發展和勞動力市場的進一步健全人員的流動必然更頻繁，企業員工隊伍的組成更加復雜。知識型員工與一般員工、長期員工與臨時員工、高層管理者與一般專業人員在各種形式上的差別將會顯露出來。

2、新經濟時代企業人力資源管理的深刻變化

戰略型人力資源管理是企業在新經濟時代激烈的競爭環境下，通過人力資源管理與開發來支撐和保證企業經營戰略實現；這代表企業的人力資源管理已從傳統人事管理，向幫助企業獲取企業持續競爭優勢，實現員工貢獻最大化這樣一種全新角色的轉變。

(1)關注知識型員工，進行知識管理新經濟時代將是一個人才為主導的時代素質越高、越稀少、熱門的人才將獲得愈多的工作機會和報酬。知識型員工成為企業人力資源管理關注的重點；知識的創造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。

(2)建立新型員工關系，滿足員工需求。面臨新經濟時代的諸多環境變遷，管理者要對包括企業競爭戰略、人力資源政策和其他會影響到員工的經營政策在內的眾多與人力資源管理有關的活動負責。

(3)吸引與留住優秀人才，幫助員工發展。在這個不斷變化的、全球性的、需要技術的經營環境中，尋找、留住優秀人才是企業成功的關鍵，是企業具有競爭力的根本。

(4)開發企業能力，倡導“以人為本”價值觀。在新經濟時代，“人高于一切”的價值觀更為流行，人力資源管理則是這一價值觀的價值導向。

二、人力資源戰略管理的時代意義

1．人力資源戰略管理的內涵

新經濟時代，隨著知識經濟向廣度、深度發展，企業的競爭越來越成為人才的競爭。人力資源真正成為企業的戰略性資源，人力資源的價格成為衡量企業競爭力的標志，人力資源管理部門也逐漸成為能夠創造價值并維持企業核心競爭力的戰略性部門。作為整個企業戰略的重要組成部分，人力資源戰略就是確定一個企業如何進行人員管理以實現企業的戰略目標的方向性指導計劃；而人力資源戰略管理就是要使企業的人力資源管理和企業的人力資源戰略相一致，以符合企業的戰略需求，引導所有的人力資源活動都圍繞著企業的戰略目標進行，為企業戰略的制定實施創造條件，提升企業的競爭優勢。

2、人力資源戰略管理的時代意義

企業人力資源的開發與管理最重要的意義就是使現代企業能夠適應當前企業環境的變化，使人才資源更好地為企業參與市場競爭服務。在新形勢下，只有從戰略的高度，有效的開發、合理的使用、科學的管理人力資源，才能保證企業蓬勃發展，贏得市場競爭的主動權。

第一，人力資源戰略的制定和實施可以保證企業總體戰略目標的實現。人力資源戰略是企業為適應外部環境日益變化的需要，根據企業的發展戰略制定的人力資源開發與管理的長遠規劃，它是企業總體戰略的重要的組成部分，它的制定和實施有助于保證企業總體戰略目標的實現和競爭優勢的建立。

第二，人力資源戰略管理有助于將企業利益與職工個人利益結合起來。21世紀由于企業經營環境的變革，使企業內部員工的需求和價值觀趨向多元化。人力資源戰略管理將員工個人期望與企業戰略目標結合起來，從雙方的長遠利益出發，確定需要解決的主要問題，合異求同，以達到共同發展、共同獲得利益的目的。

第三，進行人力資源戰略管理，可以指導企業的人力資源開發管理工作。人力資源戰略可以幫助企業根據市場環境的變化和人力資源開發與管理自身的發展，建立切合企業實際的人力資源開發與管理方法。

第四，進行人力資源戰略管理，可以幫助企業改進人力資源開發與管理的方法，使其更加合理、更富有激勵作用。我國加入WTO后，企業而臨的不確定因素越來越多，由于人力資源戰略充分考慮到環境的不斷變化，它對人力資源開發與管理所采用的方法也有重要的指導意義。

三、現代人力資源戰略管理體系的構建

企業戰略的實施程度主要取決于對人力資源的管理。要使得人力資源管理符合企業的戰略目標，首先要構建人力資源戰略管理體系。

1、樹立正確的人力資源觀念

新經濟的一個重要特征，就是市場競爭的焦點將從資金、產品等有形資本的競爭轉為無形的智力資本的競爭。如何正確地識人、選人、育人、用人、留人，對于現代企業競爭至關重要。新經濟時代，樹立正確的人力資源觀念要把握以下幾點：

第5篇：人力資源管理的前景范文

文章編號：1004-4914（2017）05-235-02

現代企業管理皆是以人作為中心而開展的管理工作，人作為知識信息與先進技術等各類資源的主要載體，為此，如果想要促使人力資源管理的巨大作用得到充分的發揮，則需要按照客觀事實順應人力資源管理的發展走向，借助企業的獨特優勢，強化人力資源管理力度，以促使人力資源管理區域完善化，為企業在競爭激烈的大市場環境中爭得一席之地，從而促使企業能夠實現最大化的社會經濟效益。

一、人力資源管理基本概念和主要任務

（一）人力資源管理基本概念

人力資源管理指的是利用先進的科學方法，針對特定的人力資源開展系統性的組織培訓，對企業現有的人力、物力進行科學合理的調整，并且在思想及心理上給以正確的引導，以促使人的主觀能動性得到最大限度的發揮，順利地達到企業的組織目標。

（二）人力資源管理主要任??

人力資源管理工作主要是對人力資源進行系統性的規劃與淺析，堅持平等就業機會的基本準則，對人力資源進行深入性的開發，確定合理的員工福利待遇，正確處理企業員工與勞資的關系。

二、我國企業人力資源成本控制狀況分析

（一）欠缺先進的人力資源規劃理念

企業在人力資源投資與開發欠缺持續性的統一規劃，在人力資源成本支出方面存在極大的盲目性，這主要是由于對人力資源規劃缺乏正確的理解和認識所造成的。在人力資源管理過程中，忽略掉了人力資源固有的巨大價值，欠缺對人力資源進行統一性的合理規劃，隨著外部市場環境的日新月異，存在人力資源規劃不合理、人力資源培訓開發支持力度不足等現象的存在，這些會造成企業對現有人力資源成本無法進行有效掌控的情況存在。

（二）人才高消費

目前，企業對于高學歷的追求跟風是十分嚴重的，譬如，某些企業無論崗位如何，對于應聘的員工在學歷上有著非常高的要求，像職中水平可以勝任的崗位而必須要求聘用大專或本科生，從而導致大量的潛在人力資源造成巨大的浪費。然而，高學歷的人勢必希望自己能夠得到較高的工資待遇，這會使企業的人力資源成本不斷升高。除此之外，一些企業在聘用員工上，忽略了“對口”的重要意義，經常出現用高薪聘請的人才與其給企業創造的價值不等值的情況發生。

（三）人才湊合使用

在目前的企業當中，通常會需要具有高綜合素質、高能力的員工才能夠擔任的工作崗位，譬如：工程、人事培訓等高要求的崗位，在這種情況下企業便會采取湊合的方式來進行人才的使用，沒有任何原則地隨意降低人才使用標準，并且其中摻雜著“任人唯親”“嫉賢妒能”的現象，這不僅會給企業正常工作秩序造成極大的影響，甚至會使得日常工作質量大打折扣。因在企業中人崗匹配不均，會出現投入高、回報低的現象，尤其是在國有企業當中，人力資源數量較大，但是整體上素質水平比較低，從而導致人力資源成本急劇增高的現象形成。

三、經濟學視角下的人力資源管理工作

（一）人力資源規劃分析與勞動力市場信息

人力資源規劃分析通常指的是針對人力資源進行的系統性規劃，人力資源規劃過程當中，經理人要對將來能夠預料到的勞動力供求的一系列影響因素加以確定，同時制定與其相對應的管理策略。勞動力市場為人力資源管理者提供了許多的市場信息，這些信息都是時展的產物，可是，信息具有特定的不對稱性，對于人力資源管理者來說，勞動力市場供求信息是不完善的，通常會有逆向選擇的問題存在，這對于最終人力資源管理策略的制定并不能起到良好的作用。

（二）平等就業機會原則與效益最優

平等就業機會原則本質意義為，主張在全部就業活動中，每一個人都能夠深切地感受到自己有平等的待遇，這對接受平等就業機會的人而言，法律確保其自身不會受到任何不公平的待遇。創建企業的目的就是為了實現最大化的社會經濟效益，而企業唯有在具有強大市場競爭力的基礎上，才能夠實現利潤的最大化，要知道，企業經濟效益與社會效益是截然不同的兩種理念，某些情況下，企業效益與社會效益是對立的。為此，企業發展過程中需要正確處理好企業與社會間的關系，在依法納稅的基礎上多為社會大眾做公益事業，盡企業最大的力量去幫助社會上需要幫助的人群。

（三）聘任員工與資源合理配置

企業員工聘任指的是挑選與企業要求標準相吻合的人員，以補充各崗位的空缺狀態。在員工聘任的過程當中，一定要特別注意挑選滿足崗位需求的高素質員工。企業的發展、企業管理目標的實現是需要廣大員工作為基礎保障的，為此，人力資源管理非常關鍵，只有選對人、用對人，才能夠促使企業在預期時間內實現企業的社會經濟效益。企業不同的發展階段，整體上員工的工作水平、工作質量、創造能力會存在一定的差異性。正因如此，企業員工的流動便成為一種正常現象，對此，企業要做好人力資源的科學合理性配置，從而促使其作用得到最大化的發揮。

（四）從事人力資源開發與人力資本投資效益

人力資源管理實則是對人力資源的一種開發，企業管理者通過對人力資源的管理，譬如，人力資源規劃、培訓、評估、薪酬體系等等，吸納更多有能力的高素質人才進入到企業就職。隨著職務的變化與企業大環境的改變，為能夠更好地為企業貢獻自己的力量，則需要企業定期開展專業技能培訓與思想教育，這其實就是對員工的一種人力資本投資。

（五）報酬和福利與激勵機制

報酬指的是通過獎金、福利等形式企業給予員工的一種回報。從工資的角度來看，經濟學理論分析的結果是企業在制定工資的過程中，一定要對工資變化給員工產生的收入效應與替代效應進行綜合性的考慮和分析，要知道，工資情況對員工工作的積極能動性有著直接性的影響。為此，企業在制定工資的時候一定要進行綜合性的雙重考慮，不能過高亦不可過低，取一個合理的水平即可。

眾所周知，科學合理的報酬與福利對員工來說可起到巨大的激勵作用。在市場經濟競爭下，激勵是企業發展的核心內容，其與不平等是密切聯系在一起的，在員工激勵的同時，需牢牢把握物質激勵和精神激勵有效結合的統一模式，針對表現優秀的員工側重政策性激勵，通過業績情況來決定最終的薪資水平，獎勵與績效成正比。多鼓勵員工通過自己的努力為企業創造更大的價值，創建與企業分享價值、分享利潤回報的良好環境，將員工個人利益與企業集體利益有效地聯系在一起，讓大家感受到榮辱與共的巨大力量，從而為實現企業最終的發展目標共同努力。

平等與效率存在取舍性的聯系，企業如果想要促使員工自始至終保持在高水平的一種工作狀態，那么，薪酬待遇的激勵是不可或缺的重要內容。企業作為一個正常運轉的中心，某位員工的高效率工作不僅能夠為企業創造更大的價值，同時可以在整個集體當中個人的高效率能夠同時帶動其他人融入到這個良好的大環境當中，從而促使帶動企業員工的日常工作效率得到顯著性的提升。

（六）重視培訓投資經濟效益

企業對員工的培訓其實跟資本的運用與增值是相同的道理，為此，則需要重視對培訓投資效益進行系統性的分析。首先，培訓要注重成本，主要去解決員工的專業技能與思想理念；其次，不可把對員工的培訓看作是簡單的“非生產性費用支出”，而需要把員工培訓看作是提高企業生產經營效益的有效途徑，對員工進行科學合理地系統性培訓，可為企業創造巨大的經濟利益。

（七）員工與勞資關系的博弈

員工與勞資關系大體上包含有健康、人身安全與財務安全、員工權利與人力資源政策、工會與資方關系等，若企業與員工想要聯合在一起實現共贏，企業管理者與員工則需要有效地處理二者間的關系。其實，員工與企業屬于一種博弈的關系，二者是在尋求自身利益的最大化，可是，最終博弈的結果則需要雙方來共同維持這種良好地協調關系。

為促使企業能夠與員工建立起良好的發展關系，企業需要最大限度保障廣大員工的切身利益。深入了解員工的實際需求，制定并傳達企業的精神文化與人才利用方面的優惠政策，這樣才能夠在員工與勞資關系的博弈中確保企業獲得良性的穩定發展。

四、人力資源管理經濟效率的最大化

人力資源管理過程中，企業目標的??現需要有一批高素質員工作為基礎力量支持的，從而促使企業在發展過程中具有特有的優勢。人力資源管理部門要明確企業發展目標，這樣才能夠實現最大化的人力資源管理經濟效率。

（一）制定有效的人力資源發展規劃

目標的制定指的是要明確未來企業的發展走向，為企業未來發展做好專業人才資源儲備。具體而言，要從當前企業的發展需求出發有計劃的對員工進行專業職能的培訓與開發，針對每個崗位員工的特點進行針對性的培訓。在員工的不同職業階段，為其提供針對性的開發項目。同時，企業管理者需要根據企業經營狀況、人才需求、開發對象等因素的具體狀況來對人力資源進行科學合理性地動態化調整，從而達到最佳的人才資源開發利用成效。

（二）注重人才儲備

企業管理者需預先做好人才資源儲備，唯有如此，才能夠更好地避免企業中在員工流失以后有崗位空缺的現象發生。企業管理者一定要注重用人理念的不斷更新，爭取能夠達到人才為我所用、為我所有的最佳狀態。努力進行用人機制的深入探索，創建企業特有的人才信息資源庫，這樣就能夠在第一時間與各崗位人員進行聯系，利用聘請兼職員工來更好地消除企業在不同發展階段遇到的人員短期內缺口的問題。

第6篇：人力資源管理的前景范文

【關鍵詞】知識型經濟；人力資源管理

傳統的人力資源管理已經無法適應知識型經濟特點，伴隨著這一趨勢，人力資源管理從內容到方法都發生了深刻的變化。新的知識經濟背景下人力資源管理呈現了新的特點，部分知識型員工會有一些自尊心過強、溝通不暢、團隊協作差等不盡如人意的表現。

作為人力資源從業人員，我們應該如何幫助企業和員工解決或者緩解上述問題給企業人力資源管理帶來的壓力呢？

1.建立良好的心態有助于員工建立與團隊的信賴

1.1我們天天在職場工作，必然會有這樣那樣的心態問題，心態問題的調整不是讓員工去看一兩本書或者聽一兩次講座就能解決問題的，員工必須要學會自我調整。自我調整看個人的悟性，但是至少我們需要在不同的場合幫助員工了解如何換個角度看問題，正如古人所說“不識廬山真面目，只緣身在此山中”。員工的成長是“依賴－獨立－互賴”的過程，最高的境界就是互賴、共贏。小成功靠自己，大成功靠團隊。

1.2企業管理者的心態也需要自我調整，更需要“拿得起，放得下”的心態。過分的追求完美會使管理者壓力過大，從而產生一些不健康的心態或者身體疾病，“過勞死”和“年輕白領的猝死”已經引起了社會的廣泛關注。“良好的心態”是企業需要幫助知識型員工正確認識的首要任務。

1.3對于企業來說，建立良好的企業文化，是非常有利于員工建立良好的心態。在我進公司第一天的入職培訓中就提到公司的四大核心價值之一就是“心胸開放”。公司對于這點的解釋就是 “公司員工必須具備接受來自于其他各方面的意見和建議”。同時，公司對管理層的要求是隨時傾聽來自于基層員工的聲音，有問題隨時提出，對合理化建議進行獎勵并大力推廣，對于批評及時加以修正。企業形成了這樣的氛圍，給后來加入的員工帶來了榜樣，形成了更健康良性的氛圍。

2.培養員工責任感，細節決定成敗

需要責任感的地方，并不一定都馬上涉及企業的生存，有時往往是那些看似無大礙的小節之處，這些小節的積累，就注定了企業的命運。其實許多企業巨人轟然崩塌與員工的責任感缺失有關；員工的責任感缺失，又與企業經營員工責任感的能力不強有關。

要想讓每一名工作人員的責任感都充分體現出來，必須首先讓員工學會遵守工作流程，嚴格按工作標準工作，不違反工作制度，自覺接受組織監管。要做到這一點，必須對員工進行培訓、教育。

2.1當我們在不停抱怨年輕的知識型員工沒有責任感的同時，我們有沒有檢討過自己對他們賦予了多少責任呢？人的基礎是自信和信任他人。我們的員工不缺自信，但是為什么就是不能信任他人呢？一個企業如果需要獲得員工的信任，首先必須要信任員工，員工才會對管理者和企業信任，才能具有責任感。彼得?德魯克在其很多著作中都論述了知識型員工的責任，他在《管理：使命、責任、實務》一書中指出：為了使員工能夠取得成就，首先必須讓員工能夠承擔起工作上的責任，這就要求富有效率的工作、信息反饋、持續學習。如果一個企業的管理者能夠有效地獲得下屬的信任，那么他的團隊工作氛圍肯定是好的。管理者對下屬的信任，意味著不干擾下屬的工作、自己不越位、公私分明。

2.2我們公司一直有這樣的企業文化，“有心辦事雖過不罰，無心辦事有功不賞”、“務必完成任務的使命感”。公司一直奉行這樣的企業文化培養了員工的責任心而且高度賦予員工足夠的信任感和空間，使員工發揮自己的才能與能力。與此同時，公司加強對工作流程的設計，運用軟件系統和制度對流程進行嚴格控制，使員工了解該工作流程每個步驟的標準，員工只要根據此流程的標準去做，自然盡職盡責，同時讓員工明白違反流程、不盡職的代價。通過這些讓員工自覺自愿地做正確的事情，并養成習慣，責任感會在這些習慣中自然而然的形成了。

3.在企業內外建立良好的溝通體系

3.1針對員工的溝通不暢，要讓員工了解溝通不光是信息傳遞的過程，也是思想和感情的傳遞過程。人力資源工作者作為企業代表，創造機會讓他們能夠主動參與溝通，讓他們能夠適應這樣的溝通方式。我們要理解和尊重他們的每一個想法或者意見。讓員工了解到充分溝通的結果是給他們和團隊帶來非常良性的結果，用這樣的良性結果反過來繼續引導員工加強溝通。我們也要讓企業的管理者參與溝通，大家一起換位思考，進行深入實際的雙向交流。

3.2在這里我還想提到我公司第三個核心價值就是“理性”。我公司對這個核心價值的解讀是：要清晰的對事情作出分析、不妄下結論，以理性的方式來對待各方面的信息和反饋，保持理性避免情緒性的反映。根據這個核心價值公司自上而下，本著用心溝通的心態，建立郵件溝通暢通管道；同時公司每半年會要求管理層對員工一對一進行溝通面談，時間必須不低于2小時；管理層每個月必須到基層所有子單位了解情況并與子單位員工座談。有了這樣暢通的管道，我公司員工基本沒有發生過溝通不暢的問題。而且對于提出意見的員工公司總以鼓勵的態度，甚至是員工的意見有偏頗，公司總先表揚員工的態度，而后與員工交換意見，讓員工自己了解到問題的所在。用心溝通、用心聆聽的作風，是一個企業茁壯成長的助力，內部的不斷成熟完善，才能造就企業的品牌形象，只有健康的企業才能給社會提供健康的產品。

4.加強團隊建設，建立團隊精神

加強團隊建設是每個企業人力資源部門的口號，但是操作起來難度很大，特別是知識型員工的團隊建設尤為困難，所以我們需要更努力地付出。

4.1首先，需要加強團隊策劃，策劃在管理中有舉足輕重的作用，團隊不是萬能的，需要策劃對環境、任務進行客觀分析，然后考慮建立培養的團隊。其次，團隊成員任務的分配很重要，必須“人盡其用”，讓每個有自身特點的員工在他們的特長上發揮作用；然后要建立團隊薪酬和考核制度，讓員工必須完成了團隊的業績，才能得到有效的獎勵；然后對于團隊員工也必須有壓力管理，了解每位員工壓力產生的原因，并給予解決方案，堅持“以人為本”的管理思路；當團隊發生沖突時，必須尋求最合適的解決方案而不是聽之任之；最后團隊的激勵非常重要，讓員工明白個人事業的發展、待遇的提高是與團隊的發展、效益的提高息息相關的。

4.2除此以外先做好培養員工良好的心態，培養員工的責任心和使命感，嚴格執行公司的各工作流程，并且團隊成員之間必須做到相互信任，對要達到的目標有一致的認同感，領導要用心的與員工溝通，真誠的關心員工。公司也要安排各種形式的活動如：座談會、讀書會、聚會活動、腦力激蕩等，來使員工通過各種溝通方式了解各團隊成員優缺點，這樣才能相互取長補短，互相協作，高效精干的團隊也就此打造完成。

從上面的各項描述中，我們不難看出，知識型員工是在特殊經濟背景下應運而生的人群，他們從傾向和職業來說，主要從事腦力勞動而不是從事物質生產；他們的思想有一定的深度或有創造性；他們追求自主性、個性化、多樣性和創新精神；他們多在中高層管理者和專業技術崗位擔任重要職務。對于這樣的人群，我們的人力資源管理必須“以人為本”，建立有效的選人、育人、用人、留人的管理機制，以幫助企業和員工達到雙贏的目的。

【參考文獻】

［1］彼得.德魯克．管理：使命、責任、實務第1版．機械工業出版社，2009．9．

［2］趙應文．人力資源管理概論第1版．清華大學出版社，2009，7.

第7篇：人力資源管理的前景范文

[關鍵詞]知識經濟；高校圖書館；人力資源；管理

[作者簡介]蔡玲玲，泉州經貿職業技術學院助理館員，福建泉州362000

[中圖分類號]G258．6

[文獻標識碼]A

[文章編號]1672―2728(2007)02―0211―03

在知識經濟時代里，最重要的資源是知識，最重要的資本是人力資本。如何利用圖書館的人力資源來開發圖書館的信息資源，人才是關鍵。

知識經濟時代的圖書館，其服務職能已不僅僅局限于文獻借閱，而是能充分享受現代科學技術所帶來的各種資源方便，如網上多媒體的在線服務、全國或區域性的文獻采編交換、全球性的數字化信息網絡的貫通等等。這些將把圖書館轉換成為一個全新概念的、多功能的現代信息中心，面向全社會提供聯合化的信息服務。圖書館員也不再是傳統意義上的管理人員，而是要讓自己擔當起信息專家、信息向導、信息管理者、信息顧問、系統專家等角色。世界首富比爾?蓋茨經營的微軟集團在信息產業界以其強大的實力、新穎的產品、眾多的精英人才而稱雄于世，其顯赫的業績背后，倚仗微軟集團圖書館提供的信息服務對其決策、科技、產品開發和推廣發揮了強大的作用。比爾?蓋茨在1997年接受美國專業圖書館協會記者的采訪時說：微軟圖書館是一個我們職員的加油站和充電站；雖然人們可以自己上網來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可代替的工作更有助于人們提供工作效率，我們的圖書館員反應迅速、工作出色。

一、高校圖書館人力資源管理的意義

所謂人力資源管理，指的是對人力這一特殊的資源進行有效開發、合理利用和科學管理。人力資源管理在國外企業界從20世紀80年代開始得到普遍的重視，因為人力資源是第一資源，是現代資源中最重要、最活躍的要素。當前，吸引人才、培訓人才成為各個行業、各個企業具有戰略意義的工作。相對來說，我國高校國書館對人力資源似乎還沒有引起足夠的重視，這不僅從管理觀念和方式中得到證實，而且也體現在圖書館現有人力資源的現狀上。高校圖書館人員中具有本科學歷以上的人員比例不高，圖書館人才流失現象普遍存在。隨著信息技術的發展和廣泛應用，傳統的高校圖書館正被推往網絡化的方向發展。這無疑給高校圖書館員的素質提出了更高的要求，同時也加劇了高校圖書館人力資源供求關系的嚴重不協調。因此，對高校圖書館人力資源管理的探討具有重要的現實意義。

二、高校圖書館人力資源現狀及問題

(一)圖書館在人力資源配置上，擺脫不了人為性干擾

在一些高校，圖書館還被擺在“說起來重要，忙起來次要，做起來不要”的地位。圖書館在人力資源配置上，總擺脫不了關系、面子、人情等諸多人為性因素干擾。由于現行人事制度管理的制約，高校圖書館沒有多大的人事權。因此，高校圖書館中以下人類人員還占有較大的比例：學校引進的高級人才的非高學歷的配偶；因某種原因不能上課的教師或不適應在管理部門工作的人員；由各種關系照顧調入的人員；在其他部門落聘后學校暫時無法安置的人員。上述這些情況顯然給高校圖書館人力資源的科學、合理配置帶來極大影響，給高校圖書館工作發展帶來了長期的阻礙。

(二)圖書館人力資源大量流失

高校圖書館人才調動失控，高層次人才流失嚴重。據全國高校圖工委對北京、武漢、長春、廣州等地高校圖書館的大學畢業生的調查結果，安心圖書館工作的只有47．8％，想調走的占39％。據了解，近幾年各大中專院校留下3000多名非圖書情報專業畢業生充實到圖書館，可經過各種渠道已有2000多人外流，在崗的也存在很多不安定因素。這主要是因為圖書館員的社會地位不高，經濟待遇偏低，工作單調、枯燥，沒有成就感。

(三)圖書館員再培訓機會不大

目前，在從事高校圖書館專業的人員中，能力和水平居中的占大多數，而掌握圖書館專業理論、通曉計算機技術和通訊網絡技術，又具有一定實踐經驗的人才鳳毛麟角。加之當今世界知識總量成倍增加，更新速度加快。網絡環境下，隨著圖書館功能的日益提升和圖書館服務、管理模式與手段的變化，圖書館員的角色也在發生相應的變化，即從“服務員”、“出納員”逐步變成“信息員”、“導航員”。因此，終生學習是必然選擇。但由于圖書館的地位及其對圖書館專業人員再培養不夠重視，有些學校雖然每年都有計劃地選送中青年骨干教師到重點院校學習、深造，但對圖書館員提供培訓機會卻極少。

(四)部分圖書館員缺乏職業精神

職業精神可概括為四個方面：愛國、愛館、愛讀者、愛書；一絲不茍、精益求精的工作作風；甘為人梯，樂于奉獻；求實創新、開拓進取的優良品格。反觀高校圖書館界明顯缺乏這樣的職業精神。由于物質待遇的差距帶來心理失落，導致人的功利意識膨脹，浮躁風氣蔓延，部分館員對自己的職業角色認識不清，找不到職業的價值取向；加上圖書館長期作為“安置人員”的部門之一，其管理體制和用人機制的改革滯后，在一些人心目中圖書館就是“圖書館”，談不上為高校發展作貢獻。

三、高校圖書館人力資源的開發和管理

(一)圖書館專業人員應具備的素質

現代信息技術在圖書館廣泛而成功的應用，激發了圖書館學研究的勃勃生機，也給圖書館的發展注入了新的活力――自動化的“采、分、編、流”，簡便快捷的數據庫檢索，網絡化的文獻信息共享，In-tenet資源利用等。未來的圖書館必然是數字圖書館，數字圖書館的建立，對圖書館專業人員提出更高的要求，必須具備如下素質：

1．熱愛圖書館事業，恪守職業道德

高校圖書館員是文化的傳播者和教育者，要忠誠黨的教育事業，熱愛圖書館工作；樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀；具備良好的職業道德和甘為人梯的高尚情操。

2．具有與時俱進的文化素養和開拓創新能力

高校圖書館專業人才，應具有大專以上學歷，同時要掌握圖書館專業理論、一門其他學科知識以及外語知識，還應具有創新能力、溝通能力、分析能力和開拓能力。

3．掌握現代化管理的技術手段

計算機技術和網絡通迅技術在圖書館領域的廣泛應用，向圖書館館員提出了新的挑戰，需要館員掌握現代的技術手段，如計算機的日常操作、系統開發與維護等；同時還應具備敏銳搜索信息能力以及信息獲取、整理、加工咨詢與服務等能力。

4．有良好的心理素質和健康的體魄

圖書館功能是通過對讀者的服務來實現的。在高校圖書館工作單調、枯燥，沒有成就感，而且自由空間小，面對各種層次、不同需求的讀者極易產

生急躁、厭倦情緒。這些都要求圖書館員具備良好的心理素質。圖書館是“老、弱、病、殘的收容所”應成為歷史，新時代的高校圖書館員應具有健康的體魄和積極向上的精神風貌。

(二)樹立人力資源是第一資源的理念

總書記在2002年中央召開的全國人才工作會議上強調指出：“要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，充分發揮人才資源開發在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用。”總理也指出：“國家興盛，人才為本，人才培養，教育為本。”高校是培養國家人才的搖籃，而高校圖書館作為培養未來人才的重要支柱之一和作為人們提供信息服務的重要場所，其人才的培養應是極其重要的。但由于受傳統觀念的影響和學校人、財、物的限制，高校圖書館人才培養得不到應有的重視，認為圖書館的工作就是借書還書，不需要什么人才。其實，高校圖書館是高校辦學條件的三大支柱之一，這根支柱支撐不力，直接影響到學校的辦學質量。因此，高校領導和圖書館領導都應轉變傳統的人才觀念，解放思想，實事求是，與時俱進，樹立人才資源是第一資源的理念，加強對圖書館專業人員科學的培養和管理。

(三)做好圖書館人力資源規劃

高校圖書館中有不同的崗位，就是同一部門中的不同崗位，對人力資源的需求也是不同的。圖書館首先要明確每個崗位的工作職責，決定履行這些工作職責所需要的人員數量和質量，并根據不同崗位、任務的特點和個人差異，實行崗位聘任制。其次要根據圖書館的發展制定館員的培訓計劃，做好圖書館人力資源的梯次開發。由于人力資源的可逆性和可激勵性，培訓計劃和人員分配不應當一成不變，而應根據人力資源的變化情況適時加以調整。

(四)加大圖書館的人力資源投入

1．引進高素質的專業人才

當前高校圖書館專業人員中，年齡在30～50歲的女同志占有相當大的比例，她們的能力和水平居中，熟悉圖書館傳統的工作流程和服務方式，但安于現狀，缺乏在網絡環境下圖書館現代管理人員必備的技術手段和開拓創新的精神。隨著數字圖書館的到來，高校要根據圖書館的技術崗位適當地引進一些高學歷的專業人才，如計算機專業人才、外語人才以及管理人才等。

2．強化圖書館員的再教育培訓

人力資源是通過投資形成的，注重對人的培養，注重對人的投資，促進館員的知識和技能的提高，鼓勵館員積極參與學習，努力把圖書館建成一個學習型的集體，也是圖書館人力資源開發利用的一個不可缺少的重要方面。這可從以下兩個方面來進行：

(1)加強在職培訓。在職培訓具有較強的專業性、層次性和實踐性。具體的做法有：規模大的圖書館建立培訓中心，有計劃、有針對性地定期對館內人員進行培訓；而條件有限的中小館可選派業務骨干外出進行學習培訓。

(2)鼓勵學習深造。圖書館在高校與教學研究部門相對而言，圖書館系統的人員學歷層次還是偏低的，加上人才的流動和流失，這方面的弱點就更加明顯。因此，為提高圖書館的整體學歷層次，必須鼓勵員工接受學歷教育，要把學位要求提到高校圖書館的議事日程上來。

3．合理配置圖書館人力資源

高校人事部門要為圖書館把好人才進出關，不要因人設崗，把圖書館當作變相的收容所。另外，學校應給圖書館一定的人事權，對調進的人員要首先尊重圖書館的意見，也不要隨意抽調圖書館的專業人才充實校內其他部門，嚴格控制人才外流，穩定圖書館的干部隊伍。當然，圖書館也要做好現有人才的利用和管理。圖書館有不同的崗位，有專業性較強的，也有側重于服務的。因此要合理地調配工作人員，要根據各崗位的特點和人員的專業知識、工作技能、年齡特征、性格愛好以及居住的地理位置來安排人員崗位，努力做到事有人做，人盡其才，才盡其用。

4．建立科學的圖書館激勵機制

(1)精神激勵。精神激勵是人的內在的精神動力。精神激勵主要有三種形式：一是興趣的激勵。同事之間不但有年齡的差別，而且在智能上也各有特點，館領導應根據各人的能力特點、興趣，“知人善任”，這樣才能激發館員的工作熱情。二是尊重信任激勵。古人云：用人不疑、疑人不用，安排了工作，就應該放心大膽地讓他去做，這樣才能發揮館員的聰明才智。三是榜樣激勵。樹立榜樣，進行宣傳和學習，讓廣大館員有一個學習的目標，尤其是館領導更要樹立起好的榜樣，因為領導者是群眾心中的一面旗幟。

(2)物質激勵。物質激勵能滿足人們現實生活的物質需要，學校領導在實行精神激勵的同時，不要忘記物質的激勵，要建立一套獎勵制度，利用經濟杠桿，獎罰分明，促使每個館員在壓力和動力下積極工作，從而調動廣大人員的積極性。

5．健全圖書館人才資源平價體系

總書記在人才工作會議上指出：“要牢固樹立人人都可以成才的觀念，堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯身份。”然而在圖書館的人才資源評價體系中，論資排輩的陳舊觀念依然根深蒂固。知識經濟時代，圖書館應堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，在實踐中檢驗和選擇人才，要明確圖書館人才選擇的一些具體標準，通過公開選拔、競爭上崗等方式，把德才兼備、實績突出的優秀人才選，防止個人以利害關系為依據，在選人中出現唯親是舉、唯我所用的不良傾向。對個人才能、實績的認定，應看個體在工作中的表現，既不能把群體的實績全記在個人頭上，也不能把屬于個人的實績看成是群體的成績，防止吃大鍋飯。同時，不要搞一刀切，應該兼顧主觀努力與客觀環境的影響，把一時難以取得明顯成績的同平庸無作為的區別開來，避免埋沒人才。

總之，人力資源管理是一種不同于以往的管理觀念，其特殊意義在于將人的思想融入了管理的范圍，在傳統的人事管理血脈中增加了經濟的血液，考慮了投入與產出的效益問題，它已成為現代高校圖書館管理理論中最值得探討和研究的內容之一。

[參考文獻]

[1]丁煒．21世紀大學圖書館的結構轉型[J]．圖書館學．信息學?資源工作,2001，(5)．

第8篇：人力資源管理的前景范文

【論文摘要】知識經濟時代，企業競爭的重點逐漸轉向對人力資源的爭奪，對企業的人力資源管理提出了新的要求。為使人力資源的作用得到充分發揮，必須順應時代的發展，改革傳統的人事管理。為此，企業可以從戰略化、動態化、虛擬化、信息化和多樣化等方面入手，推動企業人力資源管理創新工作。

知識經濟時代是一個以智力資源的占有配置與知識的生產分配使用為生存手段的新經濟時代。在這個新經濟時代，人力資本已經超過物質資本和自然資本，成為創造經濟和財富增長的源泉。

1知識經濟時代對企業人力資源管理的要求

1.1樹立人本導向作為知識經濟時代的企業，樹立人本管理導向不僅是管理哲學的變革，而且也是出于對自身經濟發展合理性的考慮。因此，企業管理者要把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發展，努力營造鼓勵人才工作生活的良好環境，使人力資源的活力充分迸發。

1.2重視學習型管理在知識經濟的背景下，企業學習能力的強弱和對學習技能的掌握構成了企業競爭優勢的重要來源，企業的人力資源管理也更多的表現出學習型的特征。企業通過學習型的管理，更加重視知識的積累和更新，營造學習與工作渾然一體的氛圍，打造學習與工作緊密結合新型教育模式，為人才的終身教育、不斷獲取新知識營造環境支持，并逐步將企業培育成學習型組織。

1.3變革企業文化在如今的市場環境下，企業文化是促進企業成長無形的精神力量，是成功地實現組織目標的重要保證，同時，知識經濟背景下的企業文化應該是基于人的充分解放和全面發展的、以知識的生產和使用為主要內容的精神文化。所以，新經濟時代的企業文化必須重視在企業內部知識的分享、學習和創造，形成一種帶有激勵色彩的開放性文化，使個人的技能和經驗得以整合成組織的系統知識。

2知識經濟時代企業人力資源管理創新的動因

2.1企業環境的變化技術的發展提高了人力資源管理的技術水平和企業對員工素質的要求，使企業更為倚重知識型員工，于是，人力資源管理的戰略性工作變得重要起來，人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業的目標統一起來，尋求企業和人才的可持續發展。

2.2互聯網的普及網絡改變了傳統的時空觀念，也對企業的人力資源管理方式產生了重大的沖擊:一方面人才競爭越來越激烈，另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環境;如何選拔合格人才、保持現有人才隊伍的穩定性以及吸引優秀人才成為企業人力資源管理急待解決的難題。

2.3組織的變革知識化和網絡化使組織結構扁平化成為可能，在扁平化組織結構中，創造性的工作愈發重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對彈性工作時間和工作自主權的要求，以及追求自我價值實現的需求也更強烈。顯然，傳統的人力資源管理已經不再適合人才對工作和生活環境的質量要求，會扼殺人才的積極性與活力。

3企業人力資源管理的創新

3.1人力資源管理層次的戰略化企業的人力資源管理需要逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰略意義的管理職能。因此，企業人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉為企業經營業務部門的戰略伙伴，從企業經營戰略的一個執行者，轉為戰略的參與者和制定者，在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。

3.2人力資源管理模式的動態化在信息爆炸、知識更新快速、技術發展日新月異的時代，要求有與之相應的動態發展變化的人力資源管理模式。著眼全局的動態管理，現代人力資源管理的動態管理既體現在對員工一生全過程的縱向管理，使人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯系起來;又體現在橫向上跨越企業內部部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進行統一管理。

3.3人力資源管理形式的虛擬化 人力資源管理的虛擬化是企業采用現代信息技術，以人力資源管理職能業務外包的形式，將企業內部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來，由社會或其它組織、個人承擔，并由它們為企業管理提供服務。目前企業人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實踐社團、人力資源外包和員工自主服務等幾種形式，其中，人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會提高雙方的效率，使企業得到優良的服務，另一方面還會因此而降低企業的經營風險，集中優勢和資源關注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業對激烈的市場競爭環境增強了靈活應對環境變化的能力。

3.4人力資源管理方法的個性化 人力資源管理的創新是多方面的，對人才的關注使企業必須考慮到人才的不同需要。企業員工的文化背景、心理、工作風格等各不相同，統一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以，最好能針對不同員工實行個性化管理，采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同員工的需要，調動員工的工作積極性，推動他們不斷提升自我價值，激勵他們更好地為企業服務。知識經濟時代企業的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創新，才能跟上時代變化的節奏，使人力資源管理充分發揮其戰略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發展提供服務，實現個人與企業的共同目標。

3.5人力資源管理氛圍的和諧化企業文化雖然不能直接為企業創造價值，但是，沒有良好的企業文化，企業就沒有長久的生命力，早晚會被市場淘汰。優秀的企業文化是企業管理和發展的軟法寶，將“以人為本”的先進理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸、共命運，從而使企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力。企業形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應創新要求，不再抵觸企業改革，而是積極配合企業的改革，有利于人力資源改革及各項制度的順利執行。企業文化應該倡導創新，提倡挑戰，使員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時刻為企業的發展和改革獻計獻策，不斷促進技術和管理的創新。這樣有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執行，有利于實行競爭上崗;有利于以績效為衡量標準的薪酬

制度的實行，從而實現內部分配公平，避免優秀人才流失。

參考文獻

第9篇：人力資源管理的前景范文

【論文摘 要】人力資源可以理解為企業的一種投資行為，能為企業發展提供所需的專門人才，也會產生巨大的風險，所以它是一項長期而系統的工程。本文探討企業的人力資源風險以及如何以人力資源管理變革創新實現企業發展轉危為機的策略。

一、人力資源管理風險的主要表現

（1）核心員工流失：企業人力資源開發出現的最大的風險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業發展所需要的知識與技術，也會對士氣產生較大的負面影響，使生產效率降低，并導致員工不配合企業后續的人力資源安排。（2）開發低效或無效：人力資源開發的目的是實現員工綜合素質的提高，企業人力資源開發沒有實現預期目標，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發的轉化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務于企業，都會會產生經濟、時間、市場資源等方面的損。（3）人力資源規劃不當：沒有制定人力資源開發規劃的企業，員工的開發是一項非常規性的工作，呈現出臨時性、簡單化的特點，不利于企業積極、靈活地應對內外部環境的變化，缺乏系統性，對實際工作沒有什么指導意義。（4）人力資源開發的執行不力：在開發項目實施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項目的落實，如工作時間、個人時間與開發時間的矛盾；開發創新與抵制變革之間的沖突；其它環境和條件的變化等。如果上述問題在項目執行時沒有進行充分的考慮，在項目執行時沒有給予及時的調整，就會影響到項目正常進程，使整個工作偏離預期的開發目標，導致開發低效或無效。（5）缺乏內部成長通道：人力資源開發除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業發展目標，這樣能夠有效地激發員工自我超越的潛能，帶領員工向更專、更精的領域去學習與探索。

二、人力資源部門應用的策略

（1）戰略調整之策略——建立適應企業戰略調整的各項準備作為人力資源部門必須要隨時關注外部經營環境變化，要做好長時間應對危機的準備，做到善于危中求機，變壓力為動力，化挑戰為機遇，為適應企業戰略調整做好準備。第一，提供基于對企業業務深入了解的情況下提供專業解決方案；第二，向員工傳達公司各類政策，推動組織變革，促進勞資關系的和諧；第三，做好高層管理人員的“管家”，對人均利潤、員工年齡分布、離職率做到心中有數，為高層提供決策參考信息。（2）控制人工成本之策略——優化組織架構，實施流程再造：一是強化預算管理，控制總體費用。二是優化組織架構，降低無效成本。三是通過技術創新產品升級，提高人均產出。四是合法操作，降低違約成本。（3）招聘管理之策略——儲備人才。一是逢低吸納高層次人才。二是充分利用內部招聘渠道。三是優化招聘流程，提高招聘質量，創新人才招聘模式，降低招聘的直接費用。在危機下企業對重要關鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴格招聘程序，通過參加免費的行業會議和現代化的網絡資源等方式降低廣告費用。（4）培訓工作之策略——加強內功，蓄勢待發。制定培訓計劃，調整培訓內容。通過內部講師和現有設備設施完成，通過視頻、網絡培訓，讀書會等經濟的方式開展培訓活動以降低培訓費用。（5）薪酬管理之策略——穩定為先，例行節約。薪酬福利管理是直接涉及員工勞動回報的業務環節，任何一點變化都可能引起巨大影響，所以，穩定是第一原則。同時應全面節約企業開支，調整薪酬結構。一是利用政策，緩解人力成本壓力。二是嚴控各類補助的發放。三是策略性用工，降低使用成本。（6）績效考核之策略——精細化管理。調整考核重點，推行精細化管理。現今的經濟環境，要求我們必須采取精細化的績效全過程管理模式，將公司戰略目標、組織與個人關鍵考核指標緊密結合，將日常的工作計劃、工作總結納入到績效管理過程中，通過對執行過程的實時監控，確保最終績效目標的有效達成。應對現時復雜多變的環境，也可適時靈活調整考核周期，同步績效管理周期與市場脈搏，做到緊密關聯、快速響應。（7）企業文化建設之策略——穩定軍心，強化疏導面對當前的工作境遇，人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對員工可能產生的負面情緒進行提早發現、提早預防，必要時可以借助員工援助的手段，對員工進行壓力疏導。

參 考 文 獻

[1]李黃珍.全球經濟危機對于中國企業人力資源管理的影響專項調研報告.路標.2009（2）：76～77

[2]朱志敏.經濟危機下.人力資源管理如何優化.中國人才.2009（2）：27～28

[3]筱佳.經濟危機下人力資源管理的有效性.太和.2009（6）：10～13