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第1篇：物業績效考核方案范文

關鍵詞：管理 績效考核 服務型企業

在當今社會，人才的稀缺性決定了人力資源的開發和利用在企業中占著非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業對于人才的渴求越來越強烈。如何挖掘人才，如何培養人才，如何通過績效考核人才，已經成為當今社會各企業亟待解決的問題。

一、績效考核對于當前管理服務型企業的重要性

績效考核作為人力資源管理的核心環節，其有效性也是人力資源管理的決定性體現。高效的人力資源管理已經成為企業發展與成功的戰略性選擇，績效考核是服務于人力資源管理的一項主要環節，為其提供各項基本數據。根據這些數據分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配。績效考核運用得當，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強企業的凝聚力，以此提高企業的市場競爭力；反之，則會使得員工對于企業制度反感，工作效率低下，導致人才流失，企業市場競爭力下降等。這也就決定了企業想在激烈的市場競爭中占有一席之地，一套科學高效的績效考核制度是增加競爭優勢、取得一席之地的重要工具。

1.績效考核是人力資源管理科學高效的基礎。績效考核是人員任用的依據。“沒有無用的人，只有放錯位置的人。”只有充分了解員工，做到人盡其才，才能更好地明確每個職位對于員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業素質等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動機、性格氣質特點等與職業發展的匹配度，以此實現人力資源的優化配置。

2.績效考核是輔助員工更好發展的工具。績效考核是員工工作調動和職務升降的依據。人員任用的標準是德才兼備，任用的原則是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地考核認定，并依據此考核情況進行工作調動。

3.績效考核是確定勞動報酬的依據。現代企業管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，實行按勞分配。目前，很多企事業單位都采用浮動的薪資政策，即有一部分是浮動的工資，這部分工資由員工的績效考核結果所決定的。績效考核越高，所得報酬就越多；績效考核越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應的影響。因此，沒有績效考核，就沒有報酬的依據，也就無法做到按勞分配。

4.績效考核是增加企業凝聚力和競爭力的保障。現代很多企業和員工已不再是以前的雇傭關系，而是一種合作模式。企業將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內在資源發揮到最大化，將其全部運用在企業的效益當中，以達到企業效益的最優準則。績效考核方式可以是這種最大化的測試者，它會對這種結合進行定量和定性的分析。同時，也能夠科學合理地預估未來的價值趨向，并根據這些基礎數據分析出下一步的戰略。

二、企業績效考核方式面臨的問題

在國外，許多發達國家早已將人才看成企業發展的核心競爭力，每個企業都千方百計地招攬人才，發展人才，使用人才。因此，他們已經有了一套較為完善的績效考核制度，實現了規范化和人性化，并能夠做到高效地執行。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業并沒有真正地走上專業化、科學化的道路，還是缺乏一套系統的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據企業考核的結果將當前我國中小企業分為三類：第一類企業已經和國際接軌，有了一套適用于自身的較為規范化、科學化的績效考核制度，并已經將其發揮出來且取得了不錯的效果；第二類企業的績效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業已經意識到了績效考核對于企業的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類企業的績效考核如同虛設一般存在于該企業的人力資源管理中，屬于完全沒有認識到績效考核對于企業自身的重要。筆者針對當前企業發展現狀進行了分析，總結出了以下幾點問題。

1.企業自身對于績效考核不重視。企業高層過多地看重于眼前的利益，單純地認為高薪就能激發員工的工作熱情。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內有些許提高，并且極大地浪費資源，無法激發員工的潛力。

2.績效考核的制定不夠科學合理。績效考核應是一個根據企業本身的特點而制定的較為合理且科學的制度，是一種完整的系統。其中包括績效目標的制定、績效目標的實施、績效考核與評估、績效結果反饋與運用，績效考核指標、績效考核程序和績效考核結果的應用。但是對于中小企業來說，由于自身規模小、管理基礎薄弱、盈利不穩定、管理水平偏低等現狀，直接制約了績效考核正規化的發展。有的企業雖然引進了先進的績效考核系統，但是并不能真正地將其價值發揮到最大化，甚至有的過于依賴這些先進的績效考核系統，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業自身的管理。

3.績效考核的結果過于主觀。造成這一結果的原因有兩個，一是由于績效考核系統自身的不合理，導致了主管人員錯誤且主觀地進行了績效考核；二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實的考核結果，甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面，使得結果不切實際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現出來，但是苦于沒有機會，所以這也造成了考核的片面性。

4.員工對于績效考核認識過于單一。當績效考核與員工的薪酬掛鉤時，員工才會重視這種考核。但是，科學的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的認識過于單一，導致了員工成了績效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態尤為嚴重。

5.考核的結果不進行公開。這種情況就像是學生考試老師不公布成績直接說誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選，如果不公開，也會產生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。

三、管理服務型企業員工績效考核方案的管理

1.增強企業對績效考核方案的重視度。作為企業的領導者，應該嚴肅自身，擺正對于績效考核的態度，增強認識強度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當前績效考核方案所產生的效應，及時發現問題，糾正方案中不合理的地方。在引進先進績效考核系統的同時，要因地制宜，與自身企業的現狀相結合，不隨意盲從；要以長遠的戰略為目標，帶動員工的積極性，發揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業的經濟效益和綜合效益。

2.制定科學、合理的績效考核制度。建立健全一套科學、合理的績效考核制度體系，是企業切實可行的重要保障。企業要根據當前的發展情況，既定目標，在借鑒先進績效考核方案的同時，從自身出發制定出合理、科學、有效的績效考核制度。第一，堅持在定性考核的基礎上定量考核。考核的內容、方法采取多種形式的考核指標，并且每位員工需認真填寫考核單，以爭取做到最高的可行性。針對服務型企業，切實具體的考核方案應該做到：以業績為基礎，實行100計分制，做出相應的考核表格，數據需精確。劃分尺度為，非常優秀≥90 、優秀≥80 、良好≥70、合格≥60。主要從員工的業績、考勤、態度、能力及日常表現五個方面綜合考慮，并從中詳細規劃，如以業績為例，可以細化工作進度、目標是否達成及ISO管理等。另外，特殊時期特殊對待，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻等。第二，學會巧妙地借鑒先進、科學的績效管理方法。第三，持續改進。企業在進步，員工也在進步，這就要求績效考核制度也要進步。只有不斷地改進，不斷地完善，才能做到與時俱進，進一步發揮績效考核的最大價值。

3.設立專門的績效考核部門。長期以來，大部分企業習慣性地將績效考核這項工作劃分于人力資源部門，其實這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進行績效考核這一工作。所以設立專門的績效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進行企業的績效考核。

4.深入基層，做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡，主管人員應深入基層，真切地做好對于員工的績效考核。只有多觀察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結果。例如蘋果公司共同創始人兼首席執行官史蒂夫·喬布斯就是一位很優秀的領導者，他善于激勵員工，走進員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。

5.通過績效考核制度激勵員工，做到獎罰分明。績效考核的目的是什么？顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發展，增強企業的凝聚力，提高企業的市場競爭力。科學合理的績效考核配合合理的獎罰制度，能夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現自己，挖掘員工的潛力，使企業效率達到最大化。

6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業在人力資源管理方面的一個最基本的要求，尤其是針對績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認可并配合這一制度，才能更好地發揮該制度的作用。另外，這也是企業尊重員工權利的表現之一，從而增加員工對企業的認可度和歸屬感。

7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認可企業的績效考核？如何更真實地得到考核結果？答案是，員工的支持與配合。績效考核主要針對的就是員工，因此，員工的配合度大大影響著績效考核的真實度。其實對于員工本身來說，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業績效考核，為了能夠充分地發揮績效考核的作用，作為企業負責人，應該讓員工深入地了解績效考核的內容，讓他們了解到績效考核的實質是為了服務于集體的利益，是為了共同發展和進步。

參考文獻

第2篇：物業績效考核方案范文

【關鍵詞】綜合性集團企業；績效考核管理；矛盾與難點；解決方案

績效考核是企業內部管理活動，是企業在執行經營戰略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動；企業要想實現員工個人績效與企業整體績效的協調一致，就必須建立一個有效的評價績效和界定績效的績效管理體系。

隨著現代企業管理理論的不斷發展以及應用程度的不斷深入，績效管理對企業帶來的管理效益日益明顯，越來越多的企業認識到建立一套科學合理的績效考核管理制度的重要性，其需求也越加迫切，特別是在行業競爭日趨激烈的現今，如果能有效地通過績效考核激勵員工的積極性、實現員工和企業同目標共奮斗，對于企業的綜合競爭力將有著極大的促進作用；但想要建立一套科學合理、適應企業實際需求的績效考核管理制度絕非易事，特別是在綜合性集團企業更是困難。

一、綜合性集團企業在績效考核管理中存在主要矛盾和難點

1.綜合性集團企業體系龐大、涉及行業多、行業跨度大、行業特性迥異，一套標準的績效考核管理制度很難周全地考慮到每個行業的特殊性，例如筆者所在的集團企業有著開展大宗商品批發、商超零售、住宿與餐飲、物業租賃、房地產開發與銷售等眾多行業的子企業，每一個子企業所經營的業務都各不一樣，有些子企業之間很難找到或者說基本沒有共同點，更不用說能適用各企業同樣的考核方法了。

2.體系龐大、行業眾多導致難以兼顧公平。正如以上所說每一個行業的特點都不一樣，其經營難度也難以一概而論。例如大宗商品批發企業的經營者需要精準地判斷商品未來行情走勢，適時地買進賣出以獲取最高的利潤，類似鋼材、化工產品等的大宗商品行情起伏不定，存在容易造成大額虧損的風險，同時也承擔著容易出現大額壞賬的壓力，但商業、寫字樓、房屋等物業租賃行業則不一樣，在現今房價穩步上漲的帶動作用下，物業的租金水平也跟著不斷地上漲，在這樣的市場環境下，物業租賃行業的經營者們相對不需要付出那么大的努力就可以完成招商、招租任務，并且飛漲的租金也能帶來可觀的利潤，相比起來物業出租的經營難度要比大宗商品貿易要來得小。又例如某一位經營者被任命經營一家所處行業競爭非常激烈且多年處于虧損狀態的企業，另一位經營者則被任命管理一家經營狀態穩中有升、有長期穩定客戶資源的企業，兩者的經營難度也不在同一水平上；雖然經營難度不一，但是同處在一個集團系統中，兩人級別一致、職務相近，如果一味給予經營難度大的一方更優厚的待遇，經營難度小的一方難免會認為自己跟對方處于同一級別，且自己做的事也未必就比對方容易，應該享受一樣的待遇，容易造成負面情緒；但如果雙方給予一樣的待遇，又會讓經營難度大的一方認為自己不受重視，多付出沒有獲得更多的回報，產生消極情緒。因此在集團企業內如何把握考核公平的尺度也是難點之一。

3.績效考核與企業協同性之間存在矛盾。在一個綜合性集團企業內，會存在著許多企業級次，五、六級企業均屬常見，機構較大的甚至存在兩位數的企業級次，通常集團企業在梳理組織架構時，會將行業、職能類似的企業歸為一個小型集團，例如將賣場、超市、便利店、生鮮、配送歸為一個集群，經濟型酒店、星級酒店、酒樓餐飲歸為一個集群等等，在這些級次較低的企業中，總會存在一些業務較為重要、上層較為重視的企業，對這些企業集團層面通常會越過其上級企業直接對其下達考核指標，這種情況下這些企業的經營者背負了考核任務，他們希望可以自主經營實現目標，希望減少外界對其經營決策的影響，那么其上級企業此時對其控制力就相對減弱了，需要企業間協同時如觸及利益關系通常就難以得到響應。除了上下級企業以外，不同行業企業之間也會有一些協同業務，例如商超生鮮配送供應酒店布草及餐飲原材料、物業出租拿出持有的店面、寫字樓供其他企業經營使用等等事項，對于集團整體來說，這些協同事項是能夠促進集團總體發展的，但由于經營者個人其背負著考核任務，協同事項可能導致其利益減少，出于私利角度考慮不愿意參與和執行。

4.考核指標設定的問題。首先，考核指標的設定需考慮各企業的管理重心，不能簡單以幾項主要財務損益指標為基礎。例如大宗商品貿易企業除了創造規模和利潤以外還需要控制風險和壞賬率、加快商品和應收賬款周轉速度；商場超市除了零售額和利潤外還應負責品牌格局、招商以及控制門店商品損失率；物業租賃除了招租、提高租金水平外還應緊抓租金款項的回籠等等；如果對所有企業單純地以收入和利潤做為考核指標的話則無法覆蓋各企業的管理重心，造成企業經營者盲目追求規模和利潤忽略風險及企業其他管理事項，因此如何針對不同企業科學地設置考核指標對考核團隊提出了較高的要求。其次，企業考核指標的基礎一般以企業當年度申報的預算，經營層為了能獲取相對容易完成的指標，通常會通過夸大市場競爭程度和經營難度、隱瞞部分可能實現的業務量、捏造費用開支項目撐大成本費用總額等手段來將預算報低，由于受預算本身存在不確定性、考核團隊本身對企業經營的業務可能熟悉度并不高等因素限定，常常容易導致對經營者下達的指標較為寬松，造成企業經營者不思進取，只要完成寬松的指標就可以獲得優厚的報酬，那么對于整個集團來說則付出了較高的人工成本又沒有換來整體效益的提升，如何下達科學的指標值又成為另一個難點。

5.能否建立嚴厲的考核機制是考核制度能否有效推行并對企業產生推動作用的一個重要因素。公平公正的考核制度中應該有獎有罰，其中獎是起到激勵作用，這種激勵作用對于進取心強的經營者非常有效，但對于不思進取的經營者來說，不求得到額外獎勵，能夠原地踏步保持現有收入就是最大的目標，對于處于完全市場競爭中的企業來說，競爭對手在不斷進步而自己在原地踏步就相當于自己在不斷退步，此時懲罰機制則能夠代替獎勵機制起到激勵和約束的作用。但光有懲罰機制并不足夠，懲罰機制多嚴格、執行力度多大才是起決定作用的因素，出于我國實際，在機制運作的過程中通常離不開人際關系因素，人際關系因素通常可能導致懲罰機制無法得到有效落實，領導職務能上不能下，導致企業在一些關鍵崗位上不斷留用一些不勝任、不能創造價值或不能產生推動力的人員，嚴重阻礙企業發展。

二、綜合性集團企業績效考核主要矛盾的解決方案

以上的幾點問題已足以反映綜合性集團企業建立一套適應企業實際的績效考核制度之難，當然，實際操作中存在的問題與矛盾遠不止這些。筆者所在單位的考核團隊針對這些主要矛盾嘗試了以下解決方案。

1.團隊方面，選拔優秀人才，建立一支財務、業務、審計、人力資源等相關部門共同參與的考核團隊。

2.由集團層面直接賦予考核團隊參與到下屬各企業日常經營各個環節中去的權限（參與并非干預，企業仍擁有自主經營權），逐步了解各企業的業務開展情況、管理情況、經營難度、人員團隊分工、分配制度等各方面內容，理清不同企業的個性與特點，考核團隊中的每個人根據自己了解到的情況進行量化評分，并將所有人的評分情況匯總平均成一份企業業態、規模、經營難度等項目的得分表，以以上工作為基礎制定出一套能適應大部分企業實際情況的考核制度，再將個性化程度較強的那些企業的考核制度作為補充制度納入到總體制度中去，最終形成一套共性與個性并存的考核制度，并重點對獎懲類條款進行優化，使獎懲辦法能夠嚴格量化和周期化，減少主觀因素對獎懲最終執行的影響。緊接著完善內部結算制度、存貨管理制度、應收款項管理制度、風險管理制度、招投標管理制度等與考核制度相關的其他配套制度，減少各項制度之間存在的矛盾與沖突，使整套制度體系能夠更加一體化，各項獨立的制度之間更加相輔相成。然后對整體制度進行試點測試，抽取不同業態的幾家企業先行試驗一段時間查看效果，出現問題后不斷進行修正，測試完成后再進行全面推廣。

第3篇：物業績效考核方案范文

現將上半年主要工作情況總結如下：

一、上半年工作總結；

1辦公寫作網繼續健全公司各項規章制度，進一步提高公司規范化運作水平；

在公司原有制度的基礎上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規范性文件。

1.1 自今年起，物業公司所有文件統一由人事行政部負責管理，實現了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統一發放，加強了內部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。

1.2 在年初的計劃中，本應在三月對公司的制度及更新的部分進行一次整理和匯編，因各部門業務工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達預計效果。六月，集團人力資源部牽頭進行物業公司制度匯編，對各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了公司層面的制度及操作規范。并針對目前存在的執行力差、責任心不足、業務處理回應速度緩慢等問題，推出《24小時回復制度》、《小區巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標準》等提高服務水平的相關制度。

2 人事管理

2.1 人員編制：

隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據實際需要，人員編制進行了如下調整：

2.2 人員招聘；

物業公司上半年通過報紙、網站、現場招聘會、職業介紹所等渠道，基本完成招聘任務。上半年人員異動情況如下：

備注：六月份因未結束，未納入統計范圍。

2.3 人事費用

1-5月人事實發工資總表

2.31 《保安員12小時工作制》

在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調整，部門人員流動率未出現異常。基本解決人員不足產生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。

2.32 有償服務提成制

隨二期入住率的提高，對有償服務的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎上，試行安排休息的員工提供有償服務，并在有償服務收費中按....元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。

2.4 員工培訓

上半年新員工對《員工手冊》、公司制度培訓的覆蓋率100%，每周各部門開展的業務培訓平均1-2次，組織個別業務部門經理參加陽光團隊的拓展活動。在四月，組織了主管以上的員工前往....參觀，學習別人的管理經驗，找出自身不足。初步建立員工培訓檔案、培訓課程計劃及相關培訓資料等，計劃于下半年具體實施。培訓工作因一直缺乏專管人員，由部門內部兼任開展，存在培訓的內容比較單一、在組織上缺乏部門間的交叉培訓，未建立系統的培訓資料及操作規范文件等問題。這次各部門均完善了操作手冊，同時也為下半年的培訓工作建立了基礎。

2.5 推行績效考核

在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應的工資待遇標準。通過績效考核，調動員工不斷提高工作水平及自身素質的積極性，提供了晉級、調薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。

目前，績效考核的工作尚未全面覆蓋， 推廣績效考核的力度和實效性未達到真正激勵員工積極性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1）工作目標不明確，未建立實際操作的規范。2）管理人員流動性大，管理辦法亦經常改變。3）從建立績效考核標準到考核結果的過程管理不足。4）員工對績效考核的理解度、認同感有限。

3 行政管理

3.1 員工餐廳

3.11 面對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經過多次的意見調查，確定大部分員工的口味，在食品衛生、份量、菜式及用餐時間上，均根據各部門不同班次的需要及員工意見進行了調整。目前，員工滿意度基本達到95%以上。

3.12 在五月份員工餐廳收支報告中，已實現包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎上合理降低成本。

3.2 倉庫管理

3.21 通過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環節開始嚴格控制物料的品質，增加了由業務部門派人協助驗貨的環節，減少不合格品的發生。其次，加大倉庫對物料的管理職責，在采購物料的價格、品質上，與歷史價格、原用物料品質進行對比，嚴格把關，不合格的一律予以退貨處理。

3.22 為配合財務部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。

3.24 增加了樣板房物品的管理，聯合材料部進行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情況進行了清點。在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現象。在上半年集團財務部聯合進行的資產盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。

3.3 車隊管理

3.31 根據上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機獎懲條例》，以季度的形式進行考核，并推出安全駕駛獎。對業主提出投訴的司機，給予懲罰，并由司機本人向業主進行解釋和道歉，提高司機對服務規范的重視。

3.32 上半年，逐漸有業主提出有償用車服務的需求，有租車及租司機兩種。為規范操作，制訂了有償服務標準，在不影響正常運行的情況下，均滿足業主的需求，服務創收。

3.4 采購管理

在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業務部門學習商品知識，在大批量不確定質量價格的采購中，聯合業務部門的主管及材料部同時到采購市場定品質及價格標準。完成了上半年工程物料供應商評估，并根據業務部門的推薦，采用了新的物料供應商，在價格上有所降低。

3.5 樣板房管理

自一月份起，人事行政部正式接管樣板房，在清潔組操作規范原有的基礎上，重新制定了《樣板房管理制度》及清潔衛生標準，對樣板房的員工按清潔標準進行了全面培訓，將樣板房物品的保管責任落實到個人。接管半年以來，僅遺失兩件小裝飾物件。主動與營銷部門溝通，征詢樣板房需要改進的問題，及時調整，積極配合。

3.6 積極配合業務部門

3.61 煤氣配送

針對小區煤氣配送量逐步增加的情況，原配送方式是由行政部負責煤氣配送、保安員負責送到業主家中。存在耗費人力、物力及存放煤氣的安全性問題。現與振戎煤氣股份公司重新簽訂了配送協議，由煤氣公司負責24小時內直接配送上門，減低人力、物力的投入，解決了煤氣儲備的存放問題，提高服務效率。

3.62 小區垃圾清理

原清運方式是綠化垃圾與生活垃圾分別由村民及環衛站進行處理，存在清理不及時、費用偏高的現象。現經過調整，綠化垃圾采取運到三期偏僻地點自然腐化，生活垃圾經過重新協議，基本解決了目前的垃圾清運問題，已達到降低成本的目的。

3.7 年度先進員工評選

根據去年員工的實際工作表現，組織了年度先進員工的評選工作，并通過由各部門經理

參加的專題會議，確定和選出18名年度先進員工，并給予了表彰和獎勵。

3.8 組織20**年年度春茗活動

于4月，組織物業公司的年度春茗活動，總結去年工作中存在的問題，傳達集團二六年發展綱要的精神，同時明確今年的發展目標。會后，組織了員工卡拉ok及燒烤活動。

二、工作中存在的問題：

1 目標管理責任的落實：

目前，各部門僅根據自己的工作計劃開展工作，沒有一個明確、統一的管理目標及責任人的落實。在工作開展的過程中，目標的實現與實際結果存在差距，做了大量的工作但看不到成績。如明確的工作指標下達，管理費收費率、員工培訓合格率、滿意度等都未能落實到人。

跟進措施：通過審核部門年度目標，以部門經理簽訂目標管理責任書的形式，明確績效考核指標，及時根據實際情況進行調整，控制日常工作方向的正確性，以達到一個共同的目標。

2 管理思想的隨意性，造成管理中“不公平事件”。容易挫傷員工積極性，降低滿意度，組織團隊精神減弱，凝聚力降低。

跟進措施：從基礎建設做起，通過制度的建立，針對事情的處理建立規范的操作模式，不因人而異。加強中層管理人員的培訓，建立領導威信，加強日常管理的規范化，減少隨意性及個性化。

3 監督機制未做到細處，目前巡查的范圍，僅限于員工儀表、考勤、員工餐廳、小區環境巡查等，監督的力度和實效都有待提高。

跟進措施：將巡查、監督工作提升為制度的形式進行落實，將范圍擴大，對投訴處理、服務態度、工作效率、培訓考核、招聘及時率、設備維護等，均作為巡查范圍，提高部門經理對該項工作的重視程度。

4 溝通渠道單一：

1）與員工的溝通：

目前，與員工溝通的渠道主要來自員工意見調查表及個別員工異動面談，方式比較單一，與員工直接面談的覆蓋率不高。不了解員工的真實想法，部分工作將失去實效。

跟進措施：建立員工面談機制，在入職、異動面談的基礎上，增加員工定期面談計劃，建立員工面談記錄，定期進行匯總和分析。了解員工在工作、生活中存在的問題，重視員工意見并及時解決。

2）與業主的溝通：

在日常的工作中，未建立起物業公司與業主之間一個良好的宣傳渠道，物業公司日常工作的進度，所做的努力，未能使業主了解，得不到業主充分的支持和相互間的協助。

跟進措施：加強社區文化的營造和建設，增設固定的方式，將物業公司最近的工作動向、進度成果、熱點話題、發展商舉措等定時向住戶宣傳。加強相互間的了解，以贏得支持和認可。建立多種直接交流的方式，培養相互間的信任度，為建立良好的小區生活環境這一共同目標出謀劃策。

5 員工激勵：

員工中普遍存在干好干壞一個樣的心態，嚴重影響到工作的執行力度和服務水平。

跟進措施：在績效考核工作開展的基礎上，對獲得服務之星的員工給予充分的肯定和表彰。通過照片上墻、業績公布、獎金獎勵、出外旅游等，精神與物質鼓勵相結合的方式，充分激勵全體員工爭當先進，鼓舞士氣。

三、下半年工作計劃：

1 制度化管理；

計劃于七月份，在物業公司全面開展規范化操作的活動，將匯編后的制度進行試行并及時對出現的問題跟進修正。建立一套屬于君華物業自己的操作管理模式。全面提升工作效率、服務質量，將制度從書面形式進入到實際工作中。

2 績效考核的推廣：

配合整個集團人力資源部的工作規劃，七月份組織完成全面績效考核的方案，落實管理目標，通過績效管理，從根本上調動員工的積極性，創造雙贏的局面，推動物業公司的服務和效益。

制訂“服務之星”評選、獎勵方案，充分激勵和認可工作優秀的員工。，

3 提高員工素質，建立培訓系統管理

制定實施培訓規范及培訓系統資料，通過不同環節培訓，提高全體員工的素質。完善員工培訓檔案，考核、抽查記錄等，將培訓作為各部門一項重要工作。于九月完成新的操作規范、考核標準的第一輪培訓，做到初級培訓、基礎培訓、操作規范培訓覆蓋率100%，培訓合格率95%。

4 提高工作效率與工作質量

充分發揮監督機制，有計劃地執行工作巡查制度，重點抓工作的落實與回復。實行普通工作24小時回復制、重點工作12小時回復制及緊急工作2小時回復制。將回復的時效與完成情況作為員工績效考核的重要指標，從而提高整個物業公司的辦事效率。

5 建立良好溝通：

5.1 組織季刊的文稿，以季度的形式向業主匯報物業公司的工作與成果，小區設備設施的維護狀況及業主關心的熱點話題分析等。

5.2 制定與員工溝通面談的計劃，在一定周期內與員工全面溝通，建立員工面談記錄，及時解決員工的生活問題。

6 員工活動

第4篇：物業績效考核方案范文

摘要：企業人力資源外包作為企業提高自身綜合競爭實力的重要途徑，在企業人力資源外包過程中，人力資源管理與企業績效有著直接的關聯。伴隨著我國市場經濟體制的不斷發展，市場競爭也日益激烈，一個企業要想在這個競爭激烈的市場環境下生存下去，在人力資源外包過程匯總就必須做好企業績效管理工作，進而為企業的穩定發展提供保障。本文就人力資源外包模式與企業績效的關系進行了相關的分析，并對如何提高人力資源外包模式與企業績效提出了一些措施。

關鍵詞 ：人力資源外包 企業績效 績效管理

隨著我國社會經濟的發展，企業生產規模也在不斷擴大。面對競爭日益激烈的市場環境，人力資源外包已經成為當代企業提高自身經濟效益的一種重要途徑，然而在企業人力資源外包過程中，受企業文化以及市場競爭風險的影響，進而影響到企業人力資源外包效率，不利于企業的發展。人力資源作為企業發展的保障，在企業人力資源外包過程中，企業就必須認識到企業人力資源外包避雷，做好企業績效管理工作，節省人力資源外包成本，進而為企業帶來更好的經濟效益。

一、人力資源外包模式的概述

人力資源外包指的是企業根據自身發展需要，將企業的人力資源管理工作或職能外包給其他企業或組織進行管理，以達到降低人力成本，提高人力資源管理效率的目的。當前社會發展形勢下，企業人力資源外包已成為社會發展的主流，深受企業管理層以及人力資源主管的歡迎。在企業發展過程中，實行人力資源外包，可以大幅度提高自身人力資源管理水平，并專注業務拓展，提高市場競爭力。人力資源外包模式主要有招聘職能外包模式、培訓職能外包模式、薪資職能外包模式。招聘職能外包模式就是企業將人力資源的招聘功能外包給其他企業或組織，有其他企業或組織為企業招聘更多的人才。培訓職能外包模式就是由社會上的培訓機構來實施企業的員工培訓。培訓外包包括制定培訓計劃、設計課程內容、辦理報道注冊、確定時間表、提供后勤支持、選擇講師、進行課程評價等。企業在選擇培訓外包時，應綜合考慮許多因素，才能達到預期的目的。薪資職能外包模式是由專業人力資源機構進行符合企業發展需要的薪酬方案設計和員工的績效考核。配合企業內部人力資源管理規劃要求，分析行業薪酬數據，制定具有激勵機制且符合企業成本控制需求的薪酬方案。方案確定之后，根據員工的績效考核結果，制定薪酬發放標準并代為發放工資。然而在人力資源管理外包過程中，受多種因素的影響，會增加人力資源外包的風險，尤其是那些制度不完善的企業，如果處理不當，就會造成人力資源管理的混凝，進而影響到企業的可持續發展，為此，在人力資源外包業務中，企業就必須保持清醒的頭腦，做好人力資源外包管理

二、人力資源外包模式與企業績效的關系

人力資源是企業一種重要的資源，是企業發展的保障，企業為了滿足自身發展的需要，通過招聘、培訓、考核、評估等有效方式來優化企業人力資源。人力資源管理的最終目的促進企業的穩定發展。隨著企業生產規模的擴大，企業人力資源外包的現象越來越普遍，開展人力資源外包一方面提高了企業經濟效益，另一方面也會增加企業人力資源外包風險，影響到企業的經濟效益。在企業人力資源外包中，績效管理作為一項重要的工作，企業績效工作的好壞直接影響到了企業人力資源管理水平，進而影響到了企業的發展。人力資源績效管理是企業參與市場競爭的核心保障，是企業提高員工積極性，為企業創造利潤的重要途徑與措施，同樣也是樹立企業良好形象，保障企業員工利益的重要措施。在我國，雖然許多企業已經認識到人力資源績效管理工作的重要性，同時也著手于人力資源管理工作的實施，并取得了一定的成效。但是在這個科技不斷創新的時代，企業發展所創造的利潤價值越來越高，當員工在付出勞動的同時得不到相應的報酬時，必然會挫傷員工的工作積極性，進而不利于企業的穩定發展。為此，在人力資源管理工作中，企業管理者就必須用發展的眼光看問題，堅持與時俱進，不斷進行人力資源績效管理工作的創新，從而為企業發展提供更多、更好的服務。由此可見，企業人力資源外包與企業績效是相輔相成的，企業只有做好績效管理工作，才能更好地確保企業人力資源外包業務穩定發展，進而為企業帶來更好的效益。

三、提高企業人力資源外包與企業績效的策略

1.合理設置評價指標。在人力資源外包過程中，企業要就自身的人力資源進行合理的績效評價。在企業績效中建立合理的評價指標。合理的評價指標有助于企業的健康發展。績效評價不僅是合理配備人力資源的基礎，同時也是衡量各崗位人員是否勝任的重要途徑。在企業人力資源外包業務中，績效評價是否公平是影響下一個周期中激勵措施是否有效的重要因素。為了提高人力資源外包管理水平，促進企業的穩定發展，人力資源績效管理工作人員要合理設置評價指標，包括企業的凈資產收益率、總資產報酬率、營業增長率、固定資產增長率、流動資金比例、企業盈虧等，通過合理的評價指標來提高企業的經濟效益。

2.優化評級方法。人力資源績效管理作為企業管理中的一項重要工作，人力資源績效管理的好壞需要通過合適的評價方法來進行核實。在實際的人力資源外包管理工作中，不同的企業文化、制度，會增加企業人力資源管理的難度，進而影響到企業的績效。而企業要想獲得更好的經濟效益，就必須在人力資源績效管理工作中，各選擇適合本企業的評價方法，根據考核的內容和對象、個體的情況選擇具體的考核辦法，運用多種方式，從多層次、多角度、全方位進行考核，進而保障企業的健康發展。

3.完善績效考核機制。企業績效是企業取得良好經濟效益的基礎，企業只有做好績效管理工作，才能又優化企業資源，為企業創造更多的價值。在企業人力資源外包過程中，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。采取重點督查、隨機檢查等方式，加強預算績效管理推進工作的督促檢查，發現問題及時解決。建立預算績效管理推進工作考核制度，對工作做得好的地區和部門予以表揚，對工作做得不好的地區和部門予以通報。考核指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據，從而為預算績效管理水平和質量提供保障。

綜上所述，企業的外包模式與企業的績效管理作為企業人力資源管理的重要工作，是企業在這個競爭激烈的市場環境下生存的重要保障。為此，企業要想在激烈競爭的社會中取勝，不僅高度重視企業外包與企業績效，同時還要處理好兩者的關系。因此，在企業人力資源外包過程中，企業就必須做好人力資源管理的績效管理工作，以便更好的確保企業人力資源管理效率，進而推動企業的穩定發展。

參考文獻

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[3]劉善仕,周巧笑,黃同圳,劉學.企業戰略、人力資源管理系統與企業績效的關系研究[J].中國管理科學,2008(3):181-192

[4]張徽燕,李端鳳,姚秦.中國情境下高績效工作系統與企業績效關系的元分析[J].南開管理評論,2012(3):139-149

第5篇：物業績效考核方案范文

摘要：

高校績效工資與管理人員都有其自身的特殊性。目前高校實行的績效分配機制不能有效調動管理人員的積極性，且存在三方面主要問題：高校管理人員的利益通常被放在次要位置；崗位級別設置較少，論資排輩現象較為嚴重；激勵措施操作性不強，工資與產出績效相關度很低。通過四條途徑可以完善高校管理人員績效分配機制：健全考核機制，將績效考核與分配有機結合；完善校內津貼分配制度；設立綜合性的薪酬回報體系；應用靈活的薪酬支付方式。

關鍵詞：

高校；管理人員；績效工資

高校肩負著培養高素質人才的重任，在新形勢下，推進高校的改革與發展是實施科教興國和可持續發展戰略的一項重大任務。管理隊伍是高校人才隊伍中的重要力量。目前，我國高校管理隊伍整體素質不高，辦事效率低下，缺乏工作積極性，很難適應時展的需要。能否通過有效措施激發管理人員的潛能，發揮其最大作用，關系著高校改革的成敗。實施有效的管理人員績效工資方案是實現這一目標的有效保證。人事部、財政部、教育部在2006年聯合下發了關于印發《高等學校、中小學、中等職業學校貫徹＜事業單位工作人員收入分配制度改革方案＞三個實施意見》的通知（國人部發〔2006〕113號），明確提出高等學校實行崗位績效工資制度。2010年，北京市人力資源和社會保障局和財政局聯合下發了《北京市關于推進其他事業單位實施績效工資工作的意見》（京人社事發〔2010〕286號），確定北京市高等學校從2010年1月1日起實施績效工資。這些制度的出臺為高校探索針對管理人員的薪酬分配制度提供了政策保障。

一、高校績效工資內涵

（一）績效工資內涵

績效工資又可稱為績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。它是一種以對員工績效的有效考評為基礎，將工資與考評結果相掛鉤的工資制度。績效工資的理論基礎是“以績取酬”，即先進行業績考評，然后再以之為基礎計算薪酬。在體現客觀公正的同時又推動了員工之間的競爭，從而推動企業進一步提升業績。現代組織中常用的績效工資形式主要有兩種：一種是把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤，另一種是每年一次結清績效工資的加薪總額。

（二）高校績效工資的特殊性

2006年7月以來，各高校紛紛以國人部發〔2006〕113號文有關精神為依據，開始探索實施以建立崗位績效工資制度為核心的收入分配制度改革。高校的崗位績效工資制包括四部分，即崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼。其中，績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，由單位效益和職工業績確定。高等學校績效工資的特殊性主要體現在以下三個方面：第一，績效工資以全員聘用制為基礎，實行以崗定薪，崗變薪變。第二，高校的公益性質決定其不以盈利為目的，績效激勵重點需圍繞學校辦學特色及不同發展階段的戰略目標確定。第三，績效評價目標群體由教學科研人員、管理人員、教輔人員以及后勤服務人員四部分組成，評價指標復雜，不易衡量。

（三）高校績效工資的調整機制高校績效工資調整機制主要采取三種形式：

（1）根據年度、學年或聘期考核結果決定績效工資的升降；

（2）根據個人或團隊效益決定其崗位的變動，從而進一步調整績效工資；

（3）根據物價水平、行業水平或學校辦學效益調整績效工資水平。

（2）和（3）都是一種長期的工資調整機制。各高校需結合自身所處的內外部環境及實際情況，積極探索建立可持續發展的績效工資調整機制，包括科學的調資周期和合理的調資幅度，從而確保在實現高校戰略發展目標的同時充分體現教職員工的勞動價值，實現組織與個人的雙贏。

二、高校管理人員的職業特征

高校管理人員是在高校中從事教學、科研、行政、黨務以及一般事務管理工作的人員，他們既不同于公務員也不同于專業技術人員。高校管理人員以服務為工作目的，其自身的工作價值需要通過全心全意為教職工和學生解決工作、學習和生活中的困難，并為他們創造良好的工作和學習條件來實現。高校管理人員的工作整體性強，更多地強調程序性、規范性，工作節奏平緩穩定。因此他們更加注重整體工作實績，隨機處理、便于行事之類的處事原則一般不被接受。在這樣的工作環境下，個人優勢不易體現，創造性發揮也會受到一定限制。高校管理人員的管理對象主要是教學科研人員，而且又在高校這樣一個特殊的環境里工作，這就要求其工作要根據高校內在的運行規律，根據辦學指導思想和人才培養目標，不斷地在政治、學識和技能方面提升自己

三、高校管理人員績效分配機制及其問題

（一）績效分配方式

目前，高校管理人員采取的績效分配方式主要分為以下三種：

（1）由學校規定各崗位的績效工資標準，每月根據考核結果，按一定比例統一發放；

（2）將崗位職責細化，并按重要程度賦予一定的分值，學校規定分值價格，每月按所獲分值發放；

（3）根據學校內部各部門的崗位、教學、科研等情況，核定部門績效工資，由各部門負責發放本部門人員的績效工資。

（二）績效工資激勵模式

目前，高校的績效工資激勵模式普遍采用崗位＋績效＋工資的3P模式。3P模式將崗位職責、工作業績和報酬有效結合起來，促進了高校加強崗位津貼改革力度，完善績效考核制度，進一步突顯以崗定薪、優勞優酬在競爭激勵機制中的中心地位。但是，對高校的管理人員來說，3P模式所起的作用卻收效甚微。

（三）存在問題

1．高校管理人員的利益通常被放在次要位置

高校管理隊伍同教學、科研隊伍一樣，都是高校可持續發展的重要力量，這是得到大家認同的。但在實際工作中，管理隊伍往往容易被遺忘，在崗位晉升、工資待遇方面往往處于劣勢。

2．崗位級別設置較少，且論資排輩現象較為嚴重

2006年工資改革后，大部分高校按照管理人員的崗位級別設置了從正局級到科員級共七級崗位。大多數管理人員所聘崗位集中在正副科級到科員這三級崗位上。由于崗級設置較少，而且在崗位重要性的排序問題上人為因素較多（一般會將資歷老的管理人員聘在科級崗位上）。因此，考慮各方面綜合因素，各高校在設置崗位津貼標準時，各崗之間的差距都不大，崗位津貼制度起不到應有的激勵作用。

3．激勵措施操作性不強，工資與產出績效相關度很低

用績效工資對高校管理人員進行激勵，在現實生活中操作性不強，工資與所產出的績效相關度很低。造成這種狀況的原因主要有以下兩方面：一是高校的管理工作主要強調整體的工作實績，個人獨立性相對較弱。二是考核體系不完善，一般從德、能、勤、績四個方面進行考核，考核標準抽象、籠統、簡單。

四、創新完善高校管理人員績效工資分配制度的途徑

（一）完善考核機制，將績效考核與分配有機結合

考核機制對績效工資分配的具體實施起著非常重要的作用，它通過對高校管理人員工作業績的評定，貫徹“按勞分配，優勞優酬”的分配原則。考核的形式、內容、標準甚至結果，必須環環相扣，緊密銜接。由于高校管理人員從事工作的特殊性，在考核時就不能只采用簡單、籠統的指標，而要盡可能將指標量化，制定科學、合理、可操作的評價機制。可將個人考核分為5個一級指標，包括：個人素質（15％）、工作能力（15％）、工作態度（20％）、工作業績（40％）和廉潔自律（10％）；25個二級指標，包括：思想政治素質、崗位經驗、知識結構、業務技能、理解判斷能力、溝通協調能力、組織計劃能力、創新能力、事業心和責任心、積極性和主動性、奉獻精神、紀律性、團結協作、服務態度、工作目標和任務實現、履行崗位職責、工作質量、工作效率、工作數量、工作反饋和改進、突出貢獻、工作失誤、秉公辦事、清正廉潔、自律性。將績效工資撥付與部門考核相結合。每學年末由各單位的考核領導小組和部分教工代表從整體工作、工作作風和工作創新三個方面進行評價，得出各部門的考核成績。在每學年初預撥績效工資的80％，剩余的20％作為考核獎，根據學年末各部門考核情況進行發放。考核合格撥付剩余的20％，考核不合格不發考核獎。通過將績效工資撥付與部門考核相結合，可使管理人員不再只關注個人的“小天地”，更加注重部門內部、部門與部門之間的協作，提高辦事效率，增強學校整體的凝聚力。

（二）進一步完善校內津貼分配制度

1．將短期激勵與長期激勵有效結合

短期激勵可以促使管理人員在短期內勤奮工作，帶來更大效益，但受財力限制，不能使其長久地保持創造力。在設計管理人員績效工資時，可將任職年限和職稱水平作為變動因素，實行崗位標準重疊。這樣即使沒有聘上較高職級的崗位，大家也因為存在對任職年限和職稱水平的預期，對自己當前的收入狀況比較滿意。這在一定程度上有助于穩定干部隊伍，使他們更加專注工作。另外，還可設置全勤獎、年資獎等獎勵項目，增加低級管理人員的收入預期。

2．建立公平、公正的校內津貼

分配制度公平、公正的校內津貼分配制度是薪酬激勵機制發揮作用的重要保證。只有在這樣的分配環境下，高校管理人員才能通過努力工作獲取與之相對應的薪酬回報。建立公平、公正的校內津貼分配制度需要注意以下兩方面：一是內部公平性。即在制定分配制度時要依據工作的復雜性、難易程度、所需承擔的責任、知識、能力和工作態度量化評估指標，使得同一高校不同崗位之間的薪酬回報與付出成正比。另外還要嚴格控制內部績效工資分配的差距，加強對各種酬金發放的監管力度，定期檢查，對違規發放酬金的部門和主要領導進行處罰。二是外部公平性。即高校管理人員本身的薪酬水平與市場薪酬水平（含同類高校）基本持平。定期調研同類院校的收入水平，根據北京市教委核定的工資總額，視財力調整學校的績效工資標準。制定分配制度時要充分進行對外公平性的衡量，其目的是使高校所提供的薪酬具有競爭力，能吸引并留住所需要的管理人才，確保管理隊伍的穩定。

（三）設立綜合性薪酬回報體系

廣義薪酬通常分為兩類：一類是保健性因素（維護性因素），如基本工資、國家規定的津補貼、社會基本保險、各單位內部統一規定的福利等；另一類是激勵性因素，如獎金、非貨幣獎勵、股份紅利、在職培訓等。高校應設立綜合性薪酬回報體系，充分發揮薪酬的激勵作用。綜合性薪酬回報體系主要包括以下三個方面：一是由基本工資和績效工資組成的、體現為貨幣形式的直接財務報酬。它一般根據崗位等級和工作業績進行制定，激勵形式最為直接。二是間接財務報酬，即通常所說的福利。它分為強制利和高校自定福利兩大類。強制利一般按照政府規定標準來執行，如社會基本保險、住房補貼、住房公積金、物業補貼等；高校自定福利一般是高校依據自身的財力狀況制定的，如體檢、租房補貼、飯補、班車、帶薪休假等。三是非財務報酬，不屬于以上兩類的都可以歸屬在這里，主要體現為各種培訓。培訓是激發高校管理人員工作積極性的重要手段，它不但可以提高其工作效率，還可以激發他們的自身潛力，使自身素質和能力得到提高，以適應更高要求的工作挑戰，獲得更廣闊的發展空間，從而真正實現自我價值。目前，各高校主要是通過給予報銷或提供補貼等方式，鼓勵管理人員提升學歷學位層次，加強業務培訓和校際交流。這些培訓方式很受年輕管理人員的歡迎。

（四）采用靈活的薪酬支付方式

高校管理人員的需求多種多樣，只有采用靈活的支付方式才能滿足其需求的不斷變化，發揮績效工資的激勵作用。在支付績效工資時，對于一般管理人員應盡可能多地采用直接財務報酬，以滿足他們對提升學歷、職稱和提高收入的渴望；而對職稱、學歷和收入已達到較高水平的高層次管理人員，則應更加注重使用非財務報酬，整體提高績效工資對他們的吸引力和激勵性。

五、結語

總之，管理隊伍是高校適應時展、提高自身競爭力不可缺少的一支重要力量，只有從其自身的職業特征出發，結合本校實際，堅持以績效工資激勵為核心，同時注重加強精神激勵，才能充分調動管理人員的積極性和創造性，建立起一支高素質、辦事高效、蓬勃進取的高校管理隊伍。

參考文獻：

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［5］徐曉君．高校教職工薪酬激勵制度化路徑分析［J］．人力資源管理．2014（4）

第6篇：物業績效考核方案范文

一、集團財務制度不健全、錯誤理解全面預算。很多企業老總認為預算是財務的三張會計報表、預算是企業老板的意志下達，預算不是從企業的實際經營情況反應的；

二、把預算編制單一當成財務部門的責任，其他部門只是負責輔助的；

三、預算編制過煩過細，管理成本很高；

四、把預算的目標置換成戰略目標，就是為了預算而預算。

五、缺乏創新，因循守舊，把以前歷史的數據作為預算的依據。歷史數據可以作為依據，但它不是絕對的，也不是預算的全部依據。

六、缺乏彈性，一成不變。預算通過以后就不再調整，而市場是在不斷變化的。

七、預算難以作為考核的依據；

八、信息化程度低；

九、預算執行困難；

十、相對戰略執行，更加關注成本控制。正如通用電氣公司前首席執行官杰克。韋爾奇批評的那樣：“這是美國企業的痼疾……事實上，預算制訂已經淪為人們追求效益最小化的游戲。企業想方設法從員工身上得到最少的東西，因為人人都在為自己爭取更低的指標而討價還價。”

這說明無論在國內還是在國外，預算管理都是企業實踐中的一個難題。企業的高層管理者都在尋找運作企業預算的最佳實踐！

全面預算管理解決方案

要找到合適的信息化解決方案，首先要了解什么是預算？在制訂預算的過程中要考慮哪些因素？從哪些方面著手構建預算管理體系？如何完善預算管理流程？

集團高層管理者首先要認識到預算既是一種戰略管理工具，也是一套系統的方法。它通過合理分配人力、物力和財力等資源協助企業實現戰略目標，監控戰略目標實施進度，控制費用支出，并預測現金流量和利潤。全面預算管理是實現集團企業整合內部資源、實現戰略目標的最佳途徑！

作為戰略管理工具，預算包含編制、執行、控制與分析、考核與評估四個環節。預算編制就是根據戰略目標和競爭狀況編制預測資產負債表、預測損益表、預測現金流量表；預算執行就是為了確保預算得到有效執行，在集團內部進行授權、將預算落實到經營過程；控制與分析包括預算調整、預算反饋控制、預算執行分析；考核與評估包括考核目標設定和績效成果評估。所以預算管理的過程也是企業績效管理的過程。

影響企業全面預算管理的因素很多，主要有：企業的行業性質、業務特點、經營理念和管理模式、組織架構與決策程序、財務、會計體系基礎、管理文化等。而作為一套系統的方法，則要考慮如何通過信息系統整合集團資源，獲取真實可靠的業務數據，全面預算管理過程得以徹底以數字化的方式得到實現。

在選擇全面預算管理系統的過程中主要需要考慮以下問題：

預算編制方式：集團企業根據自身財務管理的特點，一般可以采用單項預算、彈性預算、滾動預算等多種預算編制方式。全面預算管理解決方案應該提供響應的預算編制手段；

財務、業務數據集成：預算系統與財務、業務系統緊密集成，才能實現預算的事前計劃、事中控制、事后分析；

預算控制合考核方式：在集團控制模式下，子公司的預算額度需要集團審核通過后才可以執行，集團統籌規劃成員企業的年度或長期預算，實現集團戰略與企業的年度預算有效銜接，確保集團各成員公司朝著統一的目標前進；

金蝶在探索、總結企業績效管理模式、不斷總結原有預算用戶需求的基礎上，推出了全面預算管理系統，很好地解決了企業在預算管理中的上述問題。金蝶的全面的預算管理系統具有以下特色：

一、建立了完整的集團預算管理體系

金蝶K/3可以實現以集團和子公司為起點的預算編制流程；集團預算可以不斷往返的申報和分解；可以在系統中有效的指導和監控下屬公司預算的編制，確保集團的預算政策能夠有效的得到貫徹和執行；將公司戰略合預算管理結合得很好，體現了企業績效管理的科學性。

二、體現了完整的全面預算管理

金蝶K/3系統預設5大類18小類的預算項目，并提供個性化的修改和擴充；為全面預算的編制提供了預算導航圖；資金和應收、應付預算可以方便地自動生成；可以選擇彈性預算、滾動預算等多種預算編制方式。

三、確保了全程的預算控制

金蝶K/3系統的預算編制和調整中的多級審批對預算數據的形成進行嚴密的控制；預算執行過程中通過總賬憑證對實際業務進行控制；可以通過預警平臺設置預警條件，進行事前預警；可以通過預算調整對預算執行過程中的偏差進行矯正，更可以通過預算分析進行績效的評估。

以下是金蝶K/3系統實現的一個全面預算管理的業務流程：

這是一個全面預算管理信息化的業務流程，主要分為三大塊，就是集團設置、集團預算和公司預算。集團設置可以完成結構性的、系統性的定義，包括集團的機構、集團預算科目和審計報表科目。我們一般建議企業的預算科目和會計核算科目要形成一種對應關系。通過這樣的設置之后，集團會下發一個預算模板，這個模板下發到下屬公司，下屬公司根據這個模板（實際上是一個目標）編制預算，在編制預算的過程中可以從系統中引入一些數據。下屬公司的預算經審批后匯總為集團總部的匯總報表和合并報表，集團審批后的預算方案又直接可以執行下去。執行過程中可以進行預算調整，并有查詢和根據實際數據進行績效考核的功能。

金橋集團全面預算管理的信息化實踐

上海金橋（集團）有限公司于1995年經上海市人民政府批準由上海市金橋出口加工區開發公司改名而成，公司成立于1990年9月，由上海市浦東新區國資委全額投資，負責實施金橋出口加工區20平方公里土地的規劃、市政建設、項目招商、物業管理、住宅配套、廠房建設以及金融、高科技產業的投資。集團由浦東新區政府授權統一經營金橋集團范圍內的國有資產。集團的主要成員企業有金橋（集團）公司、金橋股份公司、金橋聯發公司、金橋聯司等26家。

上海金橋很重視信息化的過程，他不僅僅請金蝶公司做了財務的信息化，而且還做了自己的辦公自動化系統和銷售信息化平臺。金橋集團對預算管理提出了以下要求：對預算進行集中管理；預算管理要做到集團預算的自下而上的編制與匯總；實現預算的跨年度管理、控制和比較分析；加強在預算執行過程中的檢查及控制，并及時進行調整；明確各部門預算責任。

通過實施金蝶K/3全面預算管理系統，金橋實現了以下預算管理流程：

1.集團企業預算基礎資料的確定；

2.集團企業預算方案的制定；

3.集團預算編制模板的發放；

4.子公司預算模板的接收；

5.子公司預算的編制與報送；

6.集團預算的接收與匯總；

7.集團預算的分析與查詢。

金橋全面預算流程如下圖所示：

上海（金橋）集團全面預算管理流程

上海金橋預算管理的特點：

1、建立了一致的預算科目與會計科目，使兩者對應關系明晰、準確；

2、由總部統一制定集團預算、核算相關的基礎信息，并進行有效地管制，保證預算信息的準確與有效性；

3、清晰了項目管理過程中的流程，明確了預算管理過程中的各項責任。

我們認為，金橋集團全面預算管理的信息化實踐取得了以下效果：

1、明確了各項業務的先后順序，保證了數據的一致，從而使企業的業務流程更加規范。

2、信息高度共享，企業管理效率明顯提高。

第7篇：物業績效考核方案范文

物業工作是一項特殊的服務性工作，在工作中嚴格要求自己的同時，還要認真細心，一絲不茍，才能夠讓公司和服務單位、業主滿意、認可。下面是由小編為大家整理的物業公司第一季度工作計劃，僅供參考，歡迎大家閱讀。

物業公司第一季度工作計劃一

XX年第一季度，經營部全體員工在物業公司的領導下，加強政治理論學習和業務知識學習，不斷創新，努力完成各項任務，現將主要完成的工作、經驗體會及今后工作打算匯報一下：

一、主要完成的工作

完成了XX城XXX國道供水管道的PE管的投標工作，該工程是XX市第一次大批量使用PE管的工程，影響力巨大。經過兩個月的努力，該工程已基本竣工，并得到監理和甲方的認可，為XXPE管道在XX市場推廣打下了堅實的基礎。

完成了經一路供水管道改造工程的PE管的投標工作，該工程中標價為XX萬元，目前合同正在履行中。因為經一路地處市區，在開挖和與駐地單位協調配合上比較困難，所以工程進度緩慢，可能會影響我們的結算。

完成了XX供水管道PE管的投標工作，工程中標價XX萬元，已履約XX萬元，該工程地處南外環，是市里的重點工程，目前已經打壓實驗，驗收合格，只差一點后來增加的收尾工程。

完成了資產評估物業公司的倉庫清點工作。

二、工作中出現的問題及解決辦法

在年初工作中，因為自身業務水平較低、經驗不足，在剛開始的招投標工作中摸不到頭緒，屢次失敗。問題究竟出在哪里?面對多次失敗的教訓，我們查找自身原因、分析工程標書、對比競爭對手，找出了自己的不足。在今后的工作中我們要不斷加強業務學習，提高自身能力，增強企業市場競爭力，在今后的招投標工作中使公司處于不敗之地。

不能正確的處理市場信息，具體表現在：

①缺乏把握市場信息的能力，在信息高度發達的現代社會，信息一縱而過，有很多有效的信息在我們身邊流過，但是我們卻沒有抓住；

②缺少處理市場信息的能力，有效的信息是靠把握、分析、處理、提交的，及時掌握了信息，我們又往往缺乏如何判斷信息的正確性；

③缺乏信息交流，使很多有效信息白白流失。在今后的工作中，應采取有效措施，發揮信息的作用，加強處理信息的能力，加強溝通交流，能夠正確判斷信息的準確性。

缺乏計劃，缺少保障措施。

具體表現在XX工程中，因為對工程進度缺乏了解，沒有分清輕重緩急，在安排生產上對計劃的先后沒有做好正確的排序，導致供貨緩慢；在設備維護方面又沒有保障措施，機器壞了沒有配件，影響正常施工，造成不良影響。

在今后的工作中，應該加強與業主的溝通，幫助業主分析圖紙，了解工程進度，提前做出規劃，在管件上做出余量計劃。對焊接設備加強維護保養，發現問題及時處理，不留隱患。對于經常損壞的配件，提前做好儲備，要在第一時間維護設備。

三、今后的工作打算

培養市場，加大廣告宣傳，樹立品牌意識。

XX目前正在大搞城市建設，XX城、西部XX城、市內大面積的管網改造以及分支供水的實施改造都給我們帶來了無限商機。我們要做好市場調查，總結XX三個工程的經驗教訓，做好客戶的回訪工作，利用XX管材良好的性能特點，適當的投入一定的廣告宣傳，提高企業知名度，加大營銷力度，進一步的進行推廣。

做好售后服務方面的工作，特別是搶修工作。現在市場競爭最激烈的還是服務方面的競爭，一個好的產品的推廣不光是良好的質量，還要有全面的售后服務。很多新興的管材，剛開始打入市場時轟轟烈烈，但是為什么沒過多久就消聲隱跡了呢?就是因為保障措施不到位，服務水平達不到。

我們要在維修方面下工夫，對人員進行系統的培訓，購買搶修專用工具，備齊維修管件，真正做到使客戶無后顧之憂。

分析競爭對手，加強與競爭對手的溝通，實施合作競爭。

目前，我們最強大的競爭對手是XX管業，該公司的銷售網絡覆蓋整個XX市場，有著龐大的人際關系網絡，在XX的銷售業績僅次于我們。現在，我們兩家為了爭奪市場份額，都采取了降低價格這一策略，這樣下去只會損失雙方更多的利潤，兩敗具傷。在XX的工作中，應加強雙方的聯系，互相完善、互相補充、互相利用、共同促進、聯合競爭、利益循環、共享市場。

加強部門間的溝通合作。

作為經營部門，應該多向兄弟部門學習，加強聯系，共同合作，做好服務工作。為了物業公司共同的目標，各部門應該緊密合作，減少內耗，充分發揮團隊精神，利用集體的力量提高物業公司整體作戰能力。

加強學習和內部管理，加強培訓，規范各項管理制度，提高人員素質。不斷的學習專業知識，提高業務水平。不斷完善和規范各項管理制度，為各項工作的開展打下良好的基礎。

做好安全方面的工作，安全是企業永恒的主題堅持預防為主、防治結合、加強教育、群防群治的原則，通過安全教育，不斷增強員工的安全意識和自我防護能力，為員工創造一個安全、舒適的工作環境。

物業公司第一季度工作計劃二

2020年xx物管處的日常工作在公司領導下和開發商領導的正確指導下得以順利開展，保安、工程、清潔、客服等工作方面的質量都有明顯的改善與提高，但在小區車輛秩序的管理、公共設施設備維保的管理、部門內部員工隊伍的建設等方面比較薄弱。2021年將是我們物業管理工作全面提升的一年，我們將針對所欠缺與不足方面努力補上，全面提高，跟上公司和發展商的發展要求。特制定了2021年物業管理的工作計劃：

一、保安管理

（1）做好小區的治安管理，維護良好的治安秩序。

（2）對各規章制度和崗位職責進行學習，特別是新入職隊員的培訓。繼續做好小區內安全保衛工作，確保小區的正常秩序，給業主提供一個安全、舒適、幽雅的居住環境。確保小區六年無任何刑事案件發生。

（3）加強部門內部力量的梯隊建設，努力培養骨干力量。

（4）做好小區的消防安全工作，力求做到全年無任何消防安全事故。

（5）加大軍事訓練力度，在2021年度中使部門員工的整體軍事素質得到質的提高。

6）以績效考核指標為標準，實行目標管理責任制，明確保安部各級工作職責，責任到人，通過檢查、考核，真正做到獎勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進工作有效完成。

二、工程維護保養管理

1、對整個小區的電氣、給排水、消防、對講監控及公共設施等設備設施的運行管理、維修和保養，確保小區的各項設備設施正常工作

2、加強對裝修戶進行監督管理。

3、向業主提供有償服務。

三、環境衛生的管理

（1）環境衛生方面，我們根據小區實際情況，主要針對河道的清潔加強對樹葉、青苔打撈。確保河水清澈透明。

（2）要求保潔部制定嚴格的工作計劃，結合保潔工作程序與考核辦法，對清潔工作進行監督檢查。繼續對裝修垃圾實行袋裝化定點堆放，集中清運管理，并加強小區衛生檢查工作，確保小區的衛生清潔美觀。

（3）要求保潔部按照開發商的要求進行。

四、客服管理

（1）繼續加強客戶服務水平和服務質量，業主滿意率達到XX%左右。

（2）進一步提高物業收費水平，確保收費率達到XX%左右。

（3）密切配合各部門工作，及時、妥善處理業主糾紛和意見、建議。

（4）完善客服制度和流程，部門基本實現制度化管理。

（5）加強部門培訓工作，確保客服員業務水平有顯著提高。

根據公司培訓方針，制定客服管理培訓工作計劃，提高服務意識、業務水平。有針對性的開展員工素質教育，促進員工愛崗敬業。

對員工從服務意識、禮節禮儀禮貌、業務知識、應對能力、溝通能力、自律性等方面反復加強培訓，并在實際工作中檢查落實，提高管理服務水平和服務質量，提高員工隊伍的綜合素質。

五、完善管理處日常管理

開展便民工作，提高業主滿意度，以制度規范日常工作，完善小區治安、交通、綠化、公共設施設備的維保，讓業主滿意。大力開展家政清潔服務、花園養護、水電氣維修等有償服務，在給業主提供優質服務的同時也增加管理處的多種經營創收。

六、根據公司年度計劃，創建文明和諧小區

根據公司年度管理工作計劃，2021年的工作重點還是繼續抓好物業安全管理，強化服務意識，規范服務標準，嚴格按照國家、市級各部門制定的各項法律、法規以及公司制定的各項規范性制度嚴格執行，逐項整改完善。

根據《績效考核制度》中日常工作考核標準組織各部門員工培訓學習，明確崗位工作要求。擬定業主車輛按規定停放到位可行性方案。 配合開發商各項銷售活動的開展，組織相關部門做好準備工作。

2021年物管處將以務實的物業服務工作態度，保質保量完成各項工作任務及考核指標，全心全意為業主服務，在服務質量提升中創出佳績。

物業公司第一季度工作計劃三

不斷提高業主滿意度，引進競爭上崗機制，以最小的成本為公司獲取最大的社會效益、環境效益和經濟效益，特此擬定以下公司工作計劃：

XX物業公司自成立到現在，在公司領導的關愛下逐步走入營運管理階段，為了能使物業公司達到集團領導的預期（獨立運營，自負盈虧），XX物業管理有限公司正面臨嚴峻的挑戰，為贏得市場，提升品牌，樹立物業新形象，不斷提高物業管理服務水平和服務質量，加強員工隊伍綜合素質修養和提高綜合管理能力，加強與業主的溝通和合作，不斷增進與業主之間了解，滿足業主的需求，不斷提高業主滿意度，引進競爭上崗機制，以最小的成本為公司獲取最大的社會效益、環境效益和經濟效益，特此擬定以下工作計劃：

一﹑充分發揮XX物業公司的團結協作精神，調動員工的主觀能動性和增強主人翁意識

1﹑每周召開一次工作例會，在總結工作的同時，積極充分聽取基層員工的呼聲﹑意見或合理化建議或批評。

2﹑不定期開展團隊活動。組織員工進行愛衛生，愛護小區周邊環境的宣傳等活動，增強員工的凝聚力和向心力。

二﹑轉變思想，端正態度，牢樹為業主（住戶）服務意識

為了提升服務水平，我們將推行"全員首接責任制"每一位員工都有責任和義務接待業主和訪客的建議，并在第一時間傳遞到服務中心，并有義務跟蹤處理結果，通知建議人，使服務得到自始至終完整體現。樹立以業主為中心，并在首接責任制的同時，推進"一站式"全新的服務理念。

三﹑激活管理機制

1﹑管理處實行內部分工逐級負責制，即各部門員工崗位分工明確，各司其職，各盡其能，直接向主管負責，主管直接向經理負責，同時各主管與管理處負責人簽訂《管理目標責任書》。

2﹑管理處實行定時值班制，改變工作作風，提高辦事效率，向業主公布管理處常設（報修）電話，全方位聆聽業主的聲音。

3﹑制定切實可行的管理措施，推行"首問責任制"。

4﹑健全完善管理處規章制度，如管理處員工守則、崗位責任制、績效考核制度、內部員工獎懲制度等。

5﹑月績效考核工作盡量量化，建立激勵機制和健全績效考核制，根據員工工作表現、工作成績、崗位技能等做到獎勤罰懶，激勵先進、鞭策后進。

6﹑完善用人制度，競爭上崗，末位淘汰。真正為勤奮工作、表現出色、能力出眾的員工提供發展的空間與機會。

7﹑加強內部員工隊伍管理，建設高效團隊，增強管理處員工的凝集力。

四﹑嚴格管理，提高管理水平和服務質量

1﹑小區業主向政府物業主管部門有效投訴為零；向物業公司主管部門有效投訴為2%，投訴處理回訪率100%。

2﹑小區業主對服務工作的滿意率達90%以上。

3﹑急修及時，返工﹑返修率不高于2%。

4﹑治安﹑車輛﹑消防管理無重大管理責任事故發生。

5﹑房屋本體及設施、設備按計劃保養，運行正常，無管理責任事故發生。

6﹑管理處擬成立社區文化活動小組，負責開展豐富多彩的社區活動；充分利用宣傳欄出一些內容涉及物業管理法規、典型個案、報刊摘要等內容的板報。

7﹑本年度記錄﹑資料保存完整，及時歸檔。

8﹑物業管理服務費收繳率達95%以上；物業管理報告每年度向業主公布一次。

五﹑加大培訓力度，注重培訓效果

管理處挑選精兵強將，成立以經理為主的培訓實施小組，對新入職及在職員工進行培訓：

1、新入職培訓。

為新招員工提供的基本知識和基本操作技能的培訓。培訓的目的是使新員工了解公司的基本情況（如企業宗旨、企業精神、企業的歷史、現狀及發展趨勢），熟悉公司的各項規章制度（如考勤制度，獎懲制度、考核制度等），掌握基本的服務知識（如職業思想、行為規范、語言規范、禮貌常識等），掌握崗位工作的具體要求（如崗位責任制、業務技能、工作流程與要求、操作要領等）。通過職前培訓可以使新招員工熟悉和適應新的工作環境并掌握必要的工作技能。

崗前培訓內容：公司規章制度、《員工手冊》、《員工禮儀規范》、公司的發展史、公司的規劃、經營理念、公司的組織機構、員工職業道德、敬業精神、消防安全知識、物業管理基礎知識等內容。

2、在職培訓。

培訓內容：

1、XX物業公司的各項規章制度。

2、XX物業公司的《員工手冊》。

3、企業發展、公司規劃、公司理念、組織機構。

4、各部門相關的專業知識。

通過以上培訓內容來加強員工隊伍綜合素質修養和提高綜合管理能力。

六、提升XX物業服務品牌，樹優質服務新形象

1、人力資源整合，根據管理處工作需要，適當將部分崗位職能合并，實現因才設崗，因才定崗的復合型人才管理機制。

2、客戶服務：繼續貫徹執行《員工手冊》，注重規范員工服務禮儀、工作效率和服務質量，為顧客提供溫馨、禮貌、熱情、安全、舒適的優質服務。

3、設備設施維護：按機電運行和維修分工的原則，對小區所有的機電設施設備進行層層落實，做到物有所管、管有成效、保質增質。確保小區的供配電、給排水、水泵、消防等正常運行，做到周、月、季度保養有計劃，有落實，杜絕發生重大安全責任事故。

4、清潔綠化管理：清潔綠化部門要發揚主人翁精神，增強責任心和使命感，形成團隊凝聚力，落實主管追究主問制。另外要對清潔綠化加大監管力度，力爭在此方面有較大的改觀。

5、資料管理：嚴格按照檔案管理規定。另外，擬想對業主資料、業委會資料進行較徹底的分類整理，做到目錄清晰，檢索方便，樓層各住戶資料袋裝化，實現規范化管理，同時制定完善資料的保密制度、借查等規章制度。

6、車輛管理：對進入小區的車輛進行嚴格管理，逐步實現業主車輛按固定車位停放；臨時車輛采用臨時收費管理；對需要保管的車輛采取保管措施，簽訂車輛保管合同，車主支付保管費。

7、安全、消防管理：加強對保安員應知應會、禮儀、管理技能、溝通技巧、應急突發事件的處理等的培訓，完善標識系統，對外來人員（裝修人員）進出識別登記、出租屋的登記、住戶搬運、等管理工作，要求保安員對小區內的業主熟知度達80%左右。消防設施設備的檢查由保安員進行檢查，維修保養由維修工進行。

七、做好接管驗收工作

新建物業竣工驗收后、業主入住前，物業管理公司應及時組建物業接管驗收小組，對所接管的物業進行綜合性的接管驗收，以確保所接管物業基本合格，滿足業主的質量要求。接管驗收主要是觀感驗收和使用驗收，它側重觀感是否合格、設施設備的使用是否符合業主要求；而竣工驗收則是全方位的內外質量驗收；接管驗收是物業管理公司接管的物業為防止出現物業質量有嚴重問題、將被業主廣泛投訴而采取的一種替業主提前服務式的驗收，而非具有法律效力的政府評價行為。

八、開展多種經營與措施

管理處將采取如下系列措施，開展多元化經濟，努力創建"社區經濟圈"，力爭實現管理費收支平衡。

1、根據小區實際情況，管理處成立房屋出租中介服務中心和成立便民服務點，制定相關制度和有效措施，定人定崗，把業主委托代為出租的房屋及便民服務統一搞活管好。

2、利用廣場地面資源，對在小區內合法、方便顧客為前提的擺點商家以臨時占有使用場地的，適當收取一定費用。

3、節約管理成本，減少不必要的開支。嚴格控制辦公用品的采購與支出。

4、修訂管理處有償服務標準，增加有償服務項目。

物業公司第一季度工作計劃四

根據總公司2021年工作重點的總體要求第一季度工作計劃，進一步加強管理，推動“管理制度、運行機制、分配制度、干部制度”改革，為維護學校正常的教學秩序和生活秩序，順利完成各項保障任務而努力。

一、指導思想和總體要求

以“解放思想、擴大開放、迅速提高質量2021年教務工作第一季度工作計劃、迅速占領市場”為指導思想，堅持發展就是硬道理的基本原則，全面貫徹科學發展觀，以人為本，強化管理，提高服務質量，大膽、積極、穩妥地推進中心的改革和發展，做到市場有新的發展，管理服務水平有新的提高，經濟效益有新的突破，中心面貌有新的變化，及時做好學校西進的各項準備工作，為教學工作的正常運行提供強有力的后勤保障。

二、工作目標

緊緊圍繞中心工作，加強常規管理，注重工作實效，以“重視質量，深化改革，加速發展”為工作重點，努力做到：加強學習，提高服務意識；加強管理，提高服務水平；加強考核，提高服務效率，使服務工作力求做到有預見性、有高效性，以確保各項服務保障工作順利開展，并實現“優質服務年”的各項工作目標，為總公司的健康、穩定、可持續發展作出我們應有的貢獻。

三、具體工作措施

1、緊緊抓住新校區建設的機遇季度工作計劃，發揮長期以來形成的服務優勢，通過“管理體制、運行機制、分配制度和干部制度”的改革和重視人才培養，來增強市場競爭力，努力在新校區物業管理市場中獲取更多的份額。同時，還要大膽地走出去，積極地投身到激烈的市場競爭中去，努力拓展校外市場，獲取更大的發展空間，爭取更大的發展。

2、加強物管隊伍建設，提高綜合素質銀行2021第一季度工作計劃。繼續采取請進來培訓和走出去學習相結合等辦法，提高現有人員的業務素質。同時，繼續引進高素質管理人員，改善隊伍結構，提高文化層次，逐步建設一支專業、高效、精干的物業管理骨干隊伍。

3、以家屬區物業管理工作為切入口，全面提升服務質量和管理水平，進一步為師生員工提供“安全、優質、高效”的后勤保障服務。

4、在總結2020年經驗的基礎上，進一步打造禮儀保安服務、會議接待服務、車庫管理、XX樓物業管理等精品工程，努力把物業管理工作推上一個新臺階。

5、抓好草坪、綠籬、樹木的除雜草、施肥、修剪等工作，進一步擴大綠化面積，增加修讀點；購買各類花卉苗木對校園環境進行裝點和優化，營造一個綠意盎然、干凈整潔的校園環境。

6、每兩月召開一次物管中心優質服務年創優經驗交流會黨建工作2021第一季度工作計劃，推廣學習；各部門重點確定一個物業服務對象作為優質服務示范點，以點帶面，全面打造服務品牌和提升服務水平，努力構建溫馨物業、和諧物業。

7、牢固樹立安全意識季度工作計劃，制定突發事件及火災應急方案；進一步加強巡查及加強對設施設備的維護和保養，把安全隱患消滅在萌芽之中。

8、實行目標責任制，嚴格執行管理文件和獎懲制度及追究制，對違規等現象，堅決予以追究和處罰；同時，根據工作業績，實施末位淘汰制（季度工作計劃），或者待崗、學習、辭退。

第8篇：物業績效考核方案范文

（南京交通職業技術學院，南京211188）

（NanjingCommunicationsInstituteofTechnology，Nanjing211188，China）

摘要：隨著越來越多的專業物業公司陸續走進校園，高校后勤在物業服務方面也越來越社會化，面對多種形式的變化與追求自身的可持續發展，在日常管理上的精益求精被凸顯的尤為重要，如何將物業精細化管理成了我們必須探討的問題，本文著重探討南京交通職業技術學院弘毅樓的物業精細化管理。

Abstract:Asmoreandmoreprofessionalpropertymanagementcompaniesenterintothecampus,thecollegelogisticsinpropertyservicesisbecomingmoreandmoresocialized.Duetothechangeofavarietyofformsandforthesustainabledevelopmentofitself,keepingimprovingindailymanagementisparticularlyimportant.Howtoachievepropertyfinemanagementhasbecometheproblemthatmustbediscussed.ThispaperfocusesonthepropertyfinemanagementofHongyiBuildinginNanjingCommunicationsInstituteofTechnology.

關鍵詞 ：物業；精細化管理；后勤

Keywords:property；finemanagement；logistics

中圖分類號：F293.33文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2015）21-0205-02

0引言

高校物業服務跟小區物業服務相比，在服務對象、服務內容及服務要求上都存在很大差異，其剛脫離粗放式管理模式邁入社會化改革的軌道，專業性不強，在管理方法及觀念上落后于校外物業公司，在整個物業服務行業趨于管理精細化的浪潮中，我們只有率先領悟物業管理中的“精細化”內涵，將精細化盡快深入管理及服務，才能最大程度的開源節支，提高服務水平，增強核心競爭力，得到師生們的肯定，形成自己的優勢。

1高校物業服務實施精細化管理的必然性

物業管理這一行業在我國發展近30年，2002年前后各校成立后勤集團也有十多年，行業本身就帶有準入門檻低和技術含量低、經驗推廣快、勝人一籌難的特質，現有的管理及服務模式、技能和手段等也大都同質化。同時高校的物業管理在計劃經濟的體制下存在一定的問題，長期依附于高校教育體制下的物業管理部門，對高校未來的發展形成了相應的約束，這使得高校物業管理無法適應新時期下社會發展的需要[1]，種種問題迫使我們必須重視向細節競爭轉變。

實施物業精細化管理是受社會大環境的影響，也是我們自身想要謀求穩定生存和發展的需要，比拼細節，方可區分優劣一決高低，以細節制勝，才可抓住服務行業本質，符合社會發展需要，有效的塑造自身管理特色才能從眾多管理團隊中脫穎而出，這其中最為突出的莫過于“細節”和“特色”。

2精細化分解出的“細節”和“特色”的辯證關系

“細節”即強調出“細節決定成敗”，其重要性是絕對不可忽視的，說到細節我們的第一反應一定是一線員工勞作過程中所要關注的注意點，這僅僅是“細節”中的一個分支，在日常的管理和工作過程中我們需要總結涵蓋的細節之處可不單只有這一個。所以我們借鑒了南京交通職業技術學院食堂“7S精細化管理”，結合弘毅樓實際情況繪制了弘毅樓7S管理關聯圖（圖1）。

2012年下半年，自后勤服務中心正式承接南京交通職業技術學院弘毅樓的物業服務工作開始，我們一直在實踐中探索如何才能從根本上為廣大師生提供最優質的服務，確立以贏得他們的認知為目標，秉承輕不言棄、勇于嘗試的宗旨，在我們不斷積累并集思廣益的基礎上不懈努力，漸漸形成了一套為該棟樓宇量身訂做的物業管理方案，在慢慢實施物業精細化管理時，除去大同的即成主流經驗，也發現了許多帶有鮮明特點的創新手法。

3如何在日常管理中落實精細化

“精細化是一種管理理念和管理文化，一般以‘精、準、細、嚴’為基本原則”[2]，我們要解放思想，避免重管理、輕服務的傳統做法，平衡好兩者的關系，就如何于該校行政樓明確的、系統的實現物業精細化管理是從以下幾方面入手的：

3.1細化管理體制①構建制度框架，方法上采用了一些管理上的通用技術方法，引入行業標準和準則，按照ISO9001標準質量管理體系和7S管理運行要求，建立起一整套規章、制度、職責，覆蓋到所有崗位及設施設備，以書面化的管理模式，使各項工作都在有序組織下，分層次推進（圖2：7S推進層次圖）。

②做到人本管理。在整個提供服務與接受被服務過程中，主體都是人。提升服務人員的綜合素質，我們從意識形態和技能技巧兩方面入手。

意識形態方面，第一道門檻即為人員招聘，我們對應聘者以往的從業背景、教育程度、性格特點等多方面考察，根據不同崗位及工種進行區分，利用獨到的眼光發現應聘者身上的優點將其適用到相關崗位。例如安保人員的招聘，因為行政樓是校領導和學校行政機關對外辦公的地方，經常會有外來人員入內，就對我們的禮儀形象要求特別高，所以對這個崗位進行招聘時，我們打破先例不同于教學樓，將此崗位的招聘條件之一設定為年輕女性，女性相對要更有耐心，回答重復的問詢時更親和、詳細，給人一種親切、優美的感覺。在新時期，我國社會的各個方面已經發生巨大變革，高校廣大師生和物業管理也要不斷轉變觀念，樹立現代化物業管理新理念[3]，才能促使高校物業管理健康、長足發展。

技能技巧方面，我們最多用的方法就是培訓，自物管工作正式步入軌道之后，也陸續發現了不少員工們操作方法上的缺失，面對不斷出現的漏洞，我們也不能胡亂一把抓，必須逐一分類和統一彌補。例如，對行政樓提供的服務中，與領導接觸最多的會議服務工作，我們招聘的員工個別是沒有接受過類似系統的培訓，在迎賓、整理內務、添加茶水等方面都是不專業的，這就要求我們不得不通過后期的突擊培訓及長期再教育來提高自己的專業素養。還有一些固定的常識，例如防火、防盜、防爆等，我們也都請保衛處的專門人員對我們進行了認真的普及，強化了我們的應對能力，保證了師生的人身安全及樓宇內的財產安全。

3.2量化業績考核①建立完善的考核制度，以日常考核為依據實行績效考核與員工的薪酬相掛鉤是提升物業服務質量的必要措施之—。對于評上“優秀”的職工給予月度工資30%左右的獎勵，對于表現優異、受到表揚及其他拾金不昧行為，都給與一定精神和物質獎勵。②強化監督、嚴格考核是物業管理人員的主要工作內容，我們物管部根據樓宇性質又添設了“站長”一職，使得考核程序又多了一個環節。從崗位職責和工作標準出發，我們排查工作流程制作出了針對各個工種的考核辦法，在完全熟悉工作內容和區域劃分的基礎上，將考核表中的明細細化到最細，每一項都有具體的分值，比如我們制定實施的《會議服務人員考核表》、《門衛人員考核表》及《會議室設施設備日統計表》等，這樣在今后的考核中，方便我們繼續補充考核條例，讓考核更全面外，還有效的防止員工與管理人員發生扯皮現象逃避責任，對于考核上墻制公示出來的分值也有跡可循，具有說服力。③考核的有效運作是我們物業服務質量的根本保證，所以我們也高度重視人為因素在整個考核中的影響，就考勤這一點，我們采用現代管理方法，不再由管理人員去手動地填寫，而是于樓宇內部安裝了多功能指紋采集機，在指紋機和管理人員填表雙重作用下。

3.3標準流程化運轉①說起運轉，莫過于執行力，為了擺脫執行力不夠的困境，我們從考核出發，對我們的員工每日工作內容都作了固定的計劃，從每月的安排表中，我們的員工可以清晰地了解除了日常清潔內容外今天我們需要特別做什么，我們的管理人員知道今天應該重點檢查什么，這樣就不存在這個窗戶這周三天擦一次，下周一周都沒擦的類似情況。②最有說服力的評價一定來自于我們的廣大師生，他們才是監督考核群的集大成者，所以我們會定期發起問卷調查，內容包括所有我們提供的服務及精神面貌和言行舉止等，所謂“旁觀者清”，作為我們最根本的服務對象，師生的批評給我們指引改進的方向，師生的滿意是我們的歸屬，流程的標準和運轉都是為了更好的為他們服務。每個月度滿意度調查方面，弘毅樓物業服務滿意率一直都在90%以上。

3.4發揚協同精神摒棄表面文章實際上，不少物業管理企業只重視單一的管理，而服務意識、經營意識十分淡薄，只重視外在形象的宣傳，不重視服務質量和自身素質的提高[4]。承接學校行政樓物業服務兩年來，我們從不做表面工作，都是真心實意的做好自身的本職工作，為師生想，為師生做，去年為了解決早晨教職工打水滴水地面的腳印及茶漬問題，我們還特地購買了專門的洗地機，用高科技手段去解決兼顧不了的問題。為了清除電梯上難以擦除的印記，我們試了很多種清潔用品，用遍了各渠道收集的所謂妙計，最終讓我們找到了徹底清除污垢的方法，讓我們的電梯里外光亮如新。我們一直在研究，一直在鉆研，一直在精細化管理的道路上前行。

4管理成效

通過精細化管理，后勤服務中心物管部維持著良好的服務聲譽，近幾年，沒有一起因為服務不到位造成師生的投訴；因為物業服務人員高度的責任心和拾金不昧的精神，有多次受到院領導和老師的表揚；2名物業管理人員獲得年度考核“優秀”等次，受到嘉獎；《物業服務合同》續簽率達到100%。

完善精細化管理過程一定要實事求是、由淺入深、循序漸進，絕對不可急于求成[5]。正如《細節決定成敗》、《精細化管理》的作者汪中求所言，“精細化是我國企業（包括有管理屬性的公共機構和政府）必須邁過的一道坎，不管是何種行業，不論是哪家企業，離不開精細化，要想在日益激烈的國際化競爭中立于不敗之地，無異于緣木求魚”[6]。因此，在面對日益競爭激烈的物業服務市場，企業必須嚴格執行精細化管理工作規程，完善績效考核制度，不斷提升自身的核心競爭力，才能得到長足的發展和壯大。

參考文獻：

[1]姚群清.淺析高校物業管理的模式及特點[J].科技展望，2014.

[2]張凱.淺議企業精細化對標管理[J].商場現代化，2014.

[3]張紅新.淺談新時期高校物業管理[J].現代物業·新建設，2014.

[4]樂欣.淺談物業管理存在的問題及未來發展趨勢[J].科技創新與應用，2014.

第9篇：物業績效考核方案范文

改制

從2002年11月黨的十六大對深化文化體制改革、發展文化事業文化產業作出戰略部署以來，8年的時間，我國文化體制經歷了一場波瀾壯闊的深刻變革，河北出版集團也在這場變革中摸索著前進。在改革中，他們不做表面文章，不回避實質矛盾，改得到位徹底。

2005年，他們率先在新華書店系統實施了轉企改制。2008年又全面啟動了集團的整體轉制工作，2009年6月注冊成立河北出版傳媒集團有限責任公司，一場脫胎換骨式的企業化改造由此拉開帷幕，清產核資、土地處置、人員安置、機構調整等一系列工作逐項得以落實。

在人員安置方面，由于離崗退休政策和設立職工權益保障金的做法得到了員工的認可，《集團事轉企改革人員安置方案》職工表決同意率達到87%，在199名符合條件的人員中，有110多人選擇了離崗退休或自謀職業，整個過程平穩順利。同時，集團還為358名具有高中級職稱的專業技術人員解決了聘用待遇問題，穩定了人才隊伍。

在資產和土地處置方面，對18家成員單位的全部資產進行了清查核實，摸清了企業家底，核銷了不良資產，優化了資產結構；對全系統455宗1860多畝土地進行了清理評估，其中對267宗劃撥土地進行了作價出資，轉增國有資本2.2億元，使集團資產狀況得到改善，發展后勁得以增強。

在干部調整方面，涉及職務變動的有72人，其中提拔43人，交流31人，可以說調整人員多，涉及范圍廣，不管是提拔任用的，交流使用的，還是沒被提拔、沒作調整的，大家都能從大局出發，欣然接受組織的安排，表示要保持一種進取心，在自身崗位上繼續建功立業。

在順利完成轉企改制的基礎上，他們正在積極謀劃股改上市，以進一步拓寬融資渠道，增強市場知名度和社會公信力，實現經營管理和資本運營的相互促進，協調發展。

整合

轉制前的河北出版集團，產業鏈條不完整，板塊優勢不突出，部分企業存在小、散、弱的問題，難以形成合力。這次轉企改制中，集團進行了大刀闊斧的整合。“資源整合的目的是強化集約經營，打造板塊優勢，提高競爭力和發展力。”杜金卿如是說。

河北人民出版社社長兼任河北科學技術出版社社長，河北少年兒童出版社社長兼任花山文藝出版社社長，并將相關資源進行重組整合。這一創新舉措，意在充分發揮人民社、少兒社的品牌優勢、市場優勢、人力資源和經營管理優勢，帶動相對比較困難的科技、花山出版社走出困境，創造輝煌。

集團內編印發各環節、人財物各要素的優化重組也全面展開。他們整合集團教材租型印制和省外營銷推廣業務，組建了教材經營公司，教學用書和“農家書屋”圖書的市場推廣力度加大，成效明顯；統籌運營集團公司產業園區和重點投融資項目，成立了投資發展公司，拓展了產業發展的新領域；整合集團各社2報6刊，組建了閱讀傳媒公司，努力做強報刊傳媒業務板塊，力爭打造名刊名報；整合集團公司在北京的出版資源，組建了北京頌雅風出版傳媒公司，拓展集團公司在首都的出版窗口和發展陣地；整合集團公司印制業務，理順了產業鏈條；整合集團公司物業服務資源，組建了物業服務公司，盤活了物業服務資產；整合倉儲公司和外貿公司，成立了出版物資貿易公司，統一經營集團公司出版物資采購、倉儲與銷售業務；組建出版物銷售公司，統籌運營集團公司一般出版物的市場營銷推廣業務，集中打造冀版品牌，等等。

創新

杜金卿認為，轉企改制只是河北出版傳媒集團在這次體制改革中邁出的第一步，更關鍵的是要在機制創新上求突破，真正實現“化學反應”。在完成體制政策層面的改革任務后，他們在機制創新和管理創新上下功夫，制定出臺了資產管理、員工管理、薪酬分配、績效考核等20多項現代企業管理制度，精心打造一個符合現代企業制度要求的市場主體。

在建立集團公司法人治理結構方面，他們重新設置了公司組織架構，完成了總部中層管理干部和各子公司經營班子的調整配備工作；在積極推進員工管理體系建設方面，他們制定出臺了《中層管理人員管理暫行辦法》、《員工管理暫行規定》、《員工考勤管理暫行辦法》，與總部員工和各子公司經營班子簽訂了新的企業勞動合同；在推進企業薪酬體系建設方面，他們制定實施了《關于全面推進薪酬分配制度改革的指導意見》、《集團公司總部薪酬管理辦法》和《子公司經營層年薪制方案》，集團公司總部和各子公司經營班子正式實施企業薪酬體系；在建立完善績效考核和獎懲激勵制度方面，他們制定實施了《子公司負責人經營業績考核暫行辦法》、《集團公司總部員工績效考核暫行辦法》和《關于設立董事長獎勵基金的決定》；在建立完善資產管理、財務管理和審計監督制度方面，他們制定實施了《重大投資管理暫行辦法》、《內部審計工作規范》、《財務總監管理辦法》、《集團公司財務開支管理辦法》等等。目前，各子公司正按照集團公司統一部署，結合各自實際，扎實推進企業機構調整、競聘上崗、薪酬分配和績效考核等改革工作，干部職工的企業意識、市場意識、經營意識明顯增強，精神面貌和工作作風都發生了可喜的變化。

發展

改革是為了更好地發展，集團決策者精心謀劃、積極推進的“出版產業創新工程”，正日益成為該集團加快戰略發展布局的重要“棋子”。

該工程以精品出版工程、數字出版工程、河北數字出版產業園、石家莊國際圖書大廈、京東文化產業園、河北出版物發行中心、北戴河文化創意產業研發基地等15個重點項目為支撐，占地3000多畝，總投資約135億元。目前，總投資3.4億元、建筑面積10.3萬平米的河北出版物發行中心項目主體工程已經完成，預計2011年5月竣工；北戴河文化創意產業研發基地項目已經開工建設，計劃 2011年竣工投入使用；京東文化產業園項目二期工程出版物發行物流中心也將于年底前開工建設；石家莊國際圖書大廈已經進入項目報批階段，將建成省會一流的大型書城和文化消費場所；其他項目也都在緊鑼密鼓地實施和推進。