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第1篇：公司培訓計劃方案范文

1、通過公司的培訓課程讓新入職的員工了解公司的規章制度，企業文化，考核指標。

2、為了讓新員工盡快的適應工作環境，了解工作流程，及服務意識。盡快學習到相關的專業知識。

二、培訓對象

所有新招聘進公司的職員

三、培訓時間

培訓期為二周，包括5天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。

四、培訓方式

1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。

2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。

五、培訓教師

人力部指派專業培訓人員為新員工培訓教程。

可以找店面經理、店長助理、等在某方面具備專長和特殊技能的老員工做專業技能培訓。

六、培訓教材

公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例

七、培訓內容

1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)

2、組織結構圖

3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)

4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)

5、績效管理制度

6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧

7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)

8、儀態儀表服務的要求

八、培訓考核

1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。

2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。

九、培訓效果評估

行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。

第2篇：公司培訓計劃方案范文

1.1 目的

為配合公司的發展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業文化的了解，并有計劃地充實其知識技能，發揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發揚本公司的企業精神，特制定《員工培訓管理制度》(以下簡稱本制度)，作為各級人員培訓實施與管理的依據。

1.2 適用范圍

公司各層級員工以及各職能部門開展的各類培訓及相關活動均適用于本制度，員工參加或組織相關培訓的情況，將納入部門和個人的績效考核范疇，作為個人薪資及崗位(含職級)調整的依據之一。另人力資源部為本制度實施的協調、監督及管理部門。

第二章培訓需求與實施管理

2.1 培訓需求的確定

2.1.1 公司整體培訓需求的確定

人力資源部根據公司整體經營戰略，經較為充分的培訓需求調研后，擬定公司年度培訓需求分析報告，或將相關內容在年度工作計劃中予以體現，報公司審核確認。

2.1.2 部門培訓需求的確定

各職能部門在制定年度工作計劃中，應根據本部門現狀和未來1～2年內的工作及崗位需求，提出本部門的培訓需求。另對于階段性或臨時性培訓需求，應及時向人力資源部反饋或上報主管部門負責人。

2.2 擬定培訓方案或計劃

2.2.1 年度培訓計劃的擬定

每年1月30日前，人力資源部根據公司整體經營戰略，并結合各職能部門的年度工作計劃，擬定公司年度培訓計劃，計劃中應包括全年擬計劃實施的培訓項目、培訓形式、預計開展時間、培訓經費等相關細則。

2.2.2 季度培訓計劃實施方案的擬定

人力資源部根據年度培訓計劃，結合當期各部門工作實際情況，擬定季度培訓計劃實施方案，在方案中，應體現出本季度擬開展的培訓項目、參訓對象、項目責任人、開展時間、費用預算、培訓目的等相關內容。

2.2.3 月度培訓計劃的實施

人力資源部不單獨擬定公司月度培訓培訓計劃，但在人力資源部經理的月度工作計劃中，應對本月開展和實施的培訓項目進行闡述，并在工作中對相關細節予以落實。

2.3 培訓方案或計劃的審批

2.3.1 年度培訓計劃的審批

人力資源部擬定的年度培訓計劃，須報公司年度經營計劃會議審議通過，公司總經理簽字確認后執行。期間如實際情況發生變化，需要對計劃內容進行調整，則在季度培訓計劃實施方案中予以體現。

2.3.2 季度培訓計劃實施方案的審批

人力資源部擬定的季度培訓計劃實施方案，須報上級主管領導和總經理批準后予以實施，如實施過程中需要對有關內容或項目進行調整，須經上級主管領導同意;如涉及費用超過5000元的調整，須報公司總經理同意后方可執行。

2.4 培訓方案的實施

2.4.1 人力資源部負責的培訓的實施

對于按季度培訓計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓，由人力資源部培訓主管填寫《培訓項目審批表》(附件1)，人力資源部經理和行政人事總監審核確認，其中培訓費用在5000元以上，或參訓人員為部門經理及以上層級人員，須報總經理審核確認后方可實施。

2.4.2 其他部門負責的培訓的實施

對于公司各部門自行組織業務學習或相關培訓活動，由各部門自行安排。如涉及其他部門人員(含兼職講師)，則須報公司人力資源部審核備案;

對于各部門因工作需要，派本部門人員外出參加相關商業培訓，或邀請外部專家到公司開展相關商業培訓，須到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按表格要求填寫后提交至人力資源部，按2.4.1規定的程序辦理。

2.5 培訓時間的安排及管理

由公司組織安排的各類專業技能培訓，在時間安排上，盡可能安排在正常工作時間內，并兼顧培訓對日常工作的影響降低到最低的程度;對于有公司駐外人員參加的集中式培訓，盡可能與公司有關會議相結合，以節省時間和費用。另如因綜合因素，需利用非工作時間開展的培訓，對于參訓人員，則不計為加班。

第三章培訓方式及內容管理

3.1 關于培訓方式

3.1.1 企業內訓

由公司人力資源部負責組織安排的公司內部培訓，由公司的內部兼職講師主持或授課，培訓對象也均為公司內部各層級員工。在有相關培訓需求時，此類培訓為第一選擇，如因各方面因素限制，公司不具備開展的條件，則可選擇其他方式的培訓。

3.1.2 外聘培訓師或培訓機構開展的企業內訓

對于需要外聘培訓師或管理咨詢機構到公司開展實施培訓項目或活動，一般情況由公司人力資源部負責聯系和組織。對于專業性較強的培訓，則相關業務部門可向公司人力資源部推薦培訓師或培訓機構。人力資源部根據公司培訓需求及與對方聯系情況，填寫《培訓項目審批表》，按2.4.1規定的程序辦理。

3.1.3 外派人員參加相關培訓

對于因公須外派人員參加相關專業培訓，則派出人員到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按要求填寫，注明培訓時間、內容、費用等，由部門經理簽字確認后，報總經理審核后，至人力資源部備案，并按3.5.3相關要求，與公司簽訂培訓協議后參加相關培訓。

3.2 關于培訓的分類

3.2.1 新員工入職培訓

3.2.2 員工在職培訓

公司員工在職期間，每年須接受一定時間的培訓和學習。其中原則上要求普通職員每年接受公司提供培訓的時間不小于40學時，部門主管接受公司提供培訓的時間不小于50學時，部門經理接受公司提供培訓的時間不小于60學時。

員工在職培訓的內容應包括專業技能(含市場營銷、生產技術等)、通用管理技能、職業發展與心態等方面的內容。采用外訓和內訓相結合的方式開展進行。

3.2.3 關于員工外訓

對于因工作需要，公司派出員工參加相關培訓機構組織的商業培訓，屬于員工外訓(時間不超過30天)。外訓費用超過2019元/人，脫產時間超過5天以上的，須報公司總經理批準方可執行。其他情況須經總監層級以上管理人員確認后執行。

參加外訓的人員受訓完畢返回公司后，須向公司人力資源部提交受訓總結和培訓教材備案，方可到財務部門核銷相關費用(培訓費、差率費等)。

公司人力資源部根據培訓所涉及的費用及培訓內容，在員工派出參訓前確定是否與員工簽訂《培訓協議》(附件2)，明確相關責任。

3.2.4 關于委托培養

因公司發展需要，對于部分關鍵崗位所需的經營管理或技術性人才，可以采用委托相關培訓機構或院校培樣的方式進行培訓(培訓時間超過30天)。委托培養的人選須公司董事會認可同意，并與公司簽訂培訓協議，明確委培人員須在公司服務的年限、委培費用的承擔等相關事宜，具體情況參見公司《培訓協議》(附件2)相關條款。

第四章內部培訓講師的管理

4.1 內訓講師的選聘與培養

4.1.1 內訓講師選聘流程 (部門推薦，人力資源部門審核，總經理確認)

內訓講師的工作性質為兼職，即在公司內部開展培訓活動，以不影響其自身的正常工作為原則，或盡量將影響降低到最低程度。

人力資源部根據當年培訓工作開展計劃，確定當年內部講師的數量、專業方向，并在年度培訓計劃中予以體現，報請公司核準后，向公司相關部門內訓講師推薦信息。相關部門負責人推薦適合人選至人力資源部審核后，提交公司總經理確認，發放內訓講師聘書。

4.1.2 內訓講師的選聘標準

內訓講師須具有大專以上文化程度，同時在相關崗位上具有三年以上的工作經驗，工作技能位于中等以上，無重大違規違紀歷史，具有較強的語言及文字表達能力，善于溝通。

4.2 內訓講師的級別評定

公司對內訓講師施行等級管理的辦法，每年將根據內訓講師的工作能力以及當年培訓工作開展情況，進行級別評定，分為初級、中級、高級。

內訓講師須具備一定的課程開發能力，并全年保持一定的課時總量。如全年經人力資源部認可的授課時間不得低于30課時，或全年開發的課程數量不得小于3門，否則不具備次年晉級資格。

4.3 內訓講師課酬管理

公司將根據內訓講師當月經人力資源部認可并備案的授課時間，計發課酬。其中初級講師60元/課時，中級講師80元/課時，高級講師100元/課時。

另對于內部講師在部門內部開展的屬于本職工作范疇的正常培訓活動(如自營督導到辦事處開展進行工作輔導或培訓)不計發課酬。

第五章培訓檔案及記錄管理

5.1 關于培訓檔案

5.1.1 培訓檔案的建立

公司開展的新員工入職培訓、各類員工在職培訓、員工外訓、委托培訓等活動結束后，人力資源部應建立相應培訓檔案備查。

5.1.2 培訓檔案的內容

培訓檔案的內容包括《培訓項目審批表》、《培訓項目實施情況記錄表》(附件3)、參訓人員名單及出勤記錄、培訓教案(或教材)等相關內容，另對于部分培訓項目，應附有《培訓效果評估調查表》。

5.1.3 培訓檔案的用途

建立培訓檔案，是規范公司培訓管理的重要措施，讓各類培訓均有相對完整詳細的記錄，避免重復培訓，造成不必要的資源浪費。同時，培訓檔案也是公司對于人力資源部組織和開展的各類培訓活動進行評價和考核的重要依據，保證培訓效果及質量的重要手段。

5.2 關于個人培訓記錄

5.2.1 個人培訓記錄的建立

對于公司主管及以上層級的人員、部分專業技術人員，人力資源部將根據其參加培訓的情況，建立個人培訓記錄。

5.2.2 個人培訓記錄的內容

個人培訓記錄應包括《個人年度培訓情況登記表》(附件4)、《培訓協議》、結業考試試卷及成績單、結業證書(復印件)等相關個人培訓資料。個人培訓記錄與員工檔案一并保管備查。

第3篇：公司培訓計劃方案范文

[ 關鍵詞 ] 跨國企業 建立 培訓體系

一、引言

20世紀70年代以來,管理科學迅速發展,不斷創新。其中受到普遍關注、影響最大、最前沿的是“學習型組織理論”和“企業能力理論”。目前,在美國排名前25位企業的80%,世界排名前100位企業的40%,如美國杜邦公司、英特爾公司、蘋果電腦公司、福特汽車公司、殼牌石油公司、GE公司、微軟公司和加拿大皇家石油公司等,正在運用學習型組織理論管理企業。跨國公司把人才培訓列為經營活動的一項重要職能,“投資于培訓”成為共識。美國的企業每年用于教育培訓的經費達600-650億美元,與全國四年制大學的教育經費相差無幾。跨國公司把培訓作為實現經營目標,促進能力開發,提高企業競爭力的重要手段,同時也是吸引、培養、激勵和留住人才的有效措施。

二、跨國公司培訓特點

1.對派往東道國人員的職前培訓

在甄送出國人員的時候,跨國公司就已經考慮了被甄選人員的專業能力、文化素養和性格特征等因素,所以對他們赴任前的培訓更著重于以下幾方面:

(1)了解當地社會文化特征,并加強對這些特征的認識。比如了解當地禮儀和風俗習慣,熟悉當地語言習慣,了解當地的社交娛樂方式和。

(2)了解當地生活狀況。比如食品及日常用品的購買,如何使用房屋的家具和設備,如何使用當地貨幣、交通系統、郵電系統,如何獲得醫療及緊急救助等。

(3)了解當地商業行為及商業習慣。比如商業公函往來特點、商業技巧及習慣、商務法律知識等。在一些大的跨國公司,通常由專設的Project team(特別選拔組)來從事這項培訓工作。有的跨國公司也聘請專門的培訓機構來進行。一般性的信息情況,可以通過閱讀資料、講座和觀看錄像等方式;較深的觀念、文化、宗教習慣的認識,可以采取討論、文化模仿或角色模仿、觀看錄像或實地體驗等方式;一些商務經驗及技巧,可以請回國人員講述遭遇過的問題,講述他們成功解決的經驗及失敗的教訓,避免后來人員再犯同樣的錯誤。

2.對所聘用的東道國人員的職前培訓

所聘用東道國人員績效的發揮、素質的高低以及協作配合的態度對跨國公司的長久發展也起著極其重要的作用。筆者通過對韓國一家跨國公司的員工培訓的考察,發現韓國公司的員工培訓很有特色:

(1)肯花費用。這家跨國公司對招聘而來的70名員工進行了為期三個月的職前培訓。包括聘請講師、租用教室及設備、聘請培訓管理人員、實地考察差旅費、食宿和服裝等加在一起,平均每名員工的培訓費用大約有4萬人民幣。

(2)計劃周密。公司所聘用的Project team為培訓制定詳細周密的計劃。包括月計劃、周計劃、日計劃。月計劃是指每月要達到的目標及完成的任務;周計劃包含每周要講述的課程內容及要完成的任務。日計劃是指每日上課或討論的時數及作息安排。

(3)培訓內容針對性和實用性相結合。公司將培訓人員分成四個小組:行政管理、市場營銷、生產部門和財務部門。頭兩周集體授課,介紹公司的狀況,有關韓國的知識、非財務人員的財務管理、跨文化管理、迎接電腦時代、商務禮儀和個人修養、如何做一名出色的管理者等。然后用六周的時間進行分組授課或討論。比如行政管理小組重點講授:人力資源管理,辦公、總辦、后勤管理。生產管理小組重點講授:生產計劃與控制、技術支持與設備管理,采購與儲運管理,產品開發管理等。

(4)培訓方法的獨到,使員工沒有到崗便已經參與了管理。這是這家韓資企業最具特色之處。他們讓員工用一個月的時間訂立本部門的制度,比如行政管理部門的薪金獎勵制度、員工福利制度、員工休假制度、公司提案制度等,伴隨著這些制度的出臺,一方面反映員工的培訓水平,另一方面實際參與管理。跨國公司員工參與管理的深度和廣度,在培訓過程中就可略見一斑。

(5)培育團隊精神,培養企業文化。公司在培訓過程中,統一著裝,背誦公司示訓,進行觀點討論,交流溝通培訓心得體會,在培訓過程中,也同時完成了企業文化的灌輸和團隊精神的培養。

3.對在跨國公司工作的員工的在職培訓

在職培訓包括共同性培訓和專業性培訓。日本著名的松下電器公司的在職培訓可能會給我們很有益的啟示:

(1)讓員工自己做出培訓內容和計劃。公司讓員工把自己的工作一件一件地列出,將完成工作所需要的標準知識和技能與現有的工作完成程度相對比,指出哪些需要在職培訓,哪些需要在外研討。公司然后與員工個別談話,確立員工的業務目標及在職訓練計劃。

(2)讓業務中堅分子進行演示或指導。公司聘請業務能手對員工進行訓練與指導,然后讓員工自己做,觀看結果。在工作過程中的小的錯誤可以放過,不再提起,鼓勵相互檢查,完成培訓目標。對受訓人員在受訓期間自我評價和相互評價,主管人員作出結論,然后根據所簽署的資料與員工再次面談,其談話結果將會使主管人員做出員工留在原崗位繼續工作還是提升新崗位或調換崗位。

(3)設法使培訓工作能夠提高員工工作檔次。在第一次面談,主管人員盡可能發現員工業務專長,在培訓過程中,使專長得以再發揮;對一些工作老手或后補主管,除了讓他們完成好現有的工作外,還要研修更高一級工作的知識和技能,擴大職權范圍,接觸更廣泛的業務面。

三、跨國企業建立培訓體系的方法

跨國公司的人員發展計劃主要包括以下幾種:培訓、輪崗、專人指導、以及經理候選人等。其中,培訓是覆蓋面最大、運用最為廣泛的一種人員發展計劃,其對象涉及公司中幾乎所有的管理人員及非管理人員,而后幾種計劃一般只針對管理人員或績效優秀、具有發展潛質的員工。制定合理而有效的培訓與發展計劃,通常要經過以下幾個程序步驟:

分析培訓與發展需求;

制定培訓與發展計劃;

實施培訓計劃;

評估培訓計劃的有效性。

前兩個步驟是至關重要的。而后兩個步驟的成功與否往往取決于前兩個步驟的質量和效果。因此,筆者將著重于前兩個步驟進行分析。

1.分析培訓與發展需求

該步驟是決定培訓實施成敗的關鍵一步。進行充分的培訓需求分析,是跨國公司人力資源部門的一項重要工作。從廣義上來講,培訓可以實現人們的三種需求二獲取知識,掌握技能和改變行為。所以,培訓與發展計劃都是圍繞著這三種需求而進行制定的。

分析和確定培訓與發展需求的主要方法包括:

管理層根據公司的經營策略確定公司的人員要求,并由人力資源部分析并確定相應的人員培訓與發展需求;

由經理或主管人員根據部門及個人的績效考評結果來分析和確定部門及個人的培訓與發展需求;

由人力資源部對各部門員工進行培訓與發展需求分析;

由員工自己提出培訓與發展需求,并得到部門經理或主管以及人力資源部的認可。

跨國公司往往并非單純采用以上方法的某一種,而是綜合采用以上的幾種方法,針地不同的人員對象和環境,采取不同的方法來進行需求分析。

2.制定培訓與發展計劃

在充分分析和確定了人員的培訓與發展需求之后,便需要制定相應的方案和計劃來滿足這些需求。跨國公司的普遍做法是,針對不同部門及崗位的人員及其能力水準制定不同的方案。常見的培訓與發展計劃在內容上大致分為四種:

管理能力發展(如領導能力,績效管理,項目管理等)

專業技能發展(如銷售,財務管理,市場營銷等)

基本技能發展(如溝通,團隊協作,解決問題,演講等)

基礎性培訓(如員工入職培訓、公司文化和價值觀教育)

管理能力發展的主要對象是公司里的中高層管理人員以及具有發展潛力的員工;專業技能發展主要針對的是不同業務和職能部門中人員的專業發票需求;而基本技能發展以及基礎性培訓的對象可以是公司中的所有人員。

另外,按照公司的組織結構和勝任能力模式的要求,還可以將培訓計劃的內容分成三個層面:對公司的全面了解與認識,所在部門要求的技能和專長,以及所在崗位要求的業務知識。在制定培訓與發展計劃時,還需要考慮到計劃實施方面的問題,如培訓課程的來源,培訓師的來源,以及培訓安排及方式的選擇。跨國公司的培訓課程來源基本上分為以下幾種:

公司內部現有的或待開發的課程;

母公司或總公司提供的培訓課程;

以及由外部培訓機構和咨詢公司提供的課程。

每種資源各有其優勢和缺陷,各跨國公司根據自身的需求和資源情況,靈活地使用這幾種方式來選擇符合其培訓計劃要求的課程。

良好的計劃等于成功實施的一半,因此跨國公司非常注重制定合適的培訓方案及實施計劃,以便保證培訓與發展計劃得以順利地實施,并獲得期望的效果。

3.實施培訓計劃

培訓計劃的有效實施以及對于培訓計劃有效性的評估,將主要取決于前兩個步驟的完成質量和效果。實施培訓計劃的主要步驟包括:挑選培訓師,培訓的組織與準備,以及實施與監控。在培訓開始之前進行充分的組織和準備是成功實施培訓計劃的另一個有力保障,其中的一些重要內容包括:向參加培訓的人員充分傳達培訓的目的和價值,指導學員在培訓前需要進行的準備工作,事先讓學員代表與培訓師本人進行溝通(若條件不允許的話),以及確保適當的培訓時間及場所的安排。

在培訓項目的實施過程中對項目的階段和步驟進行有效的監控也是不可忽視的一個環節。有些培訓計劃的前期工作做得十分出色,從確定培訓需求、制定方案和實施計劃、一直到培訓之前的準備工作,都完成的非常有質量,但是項目負責人卻以為至此培訓項目的圓滿完成已經是水到渠成了,而事實往往并非如此。在實施階段最需要重視的工作包括二在培訓開始之際,在培訓師和學員之間提供必要的幫助,以便使氣氛迅速融洽起來;需要密切留意在中間階段可能發生的任何異常情況,并進行必要的干預;在培訓結束時檢查培訓前所設定的目標完成情況,并根據需要要求學員完成對培訓項目的評估表。

4.評估培訓計劃的有效性

跨國公司在實施培訓計劃的過程中以及計劃完成之后,主要是在以下四個層面對計劃的有效性進行評估。

第一層評估:學員對培訓計劃的反應

這類評估的主要內容是關于學員對培訓的看法,包括培訓的內容組織、準備、實施方法和技巧等。這是一種最常用的評估方法,但同時對改進培訓計劃而言,是一種最不具有確定意義的方法,以及培訓師使用的手段和技巧,而并沒有直接關系列培訓計劃的目的和目標。

第二層評估:學習

進一層評估圍繞著的問題是技能和知識是否通過培訓而得以有效的傳授,員工參加培訓的直接目的便是學習和接受新的知識和技能,因此該項評估被廣泛地用來了解培訓計劃的效果,學員提供的反饋信息則可以被直接用于培訓計劃的改進。

第三層評估:對所學內容的應用

該層評估關心的是學員對所學內容實際應用的情況,即學員是否能夠將所學的內容應用于實際的工作中。

第四層評估:經營結果

這一層評估的核心問題是培訓是否對公司的經營結果產生影響,如果是的話,影響何在?如果沒有的話,計劃的缺陷是什么?因為培訓計劃能否對公司的經營產生影響不僅僅取決于培訓計劃的本身,它還與公司的其它人力資源計劃有關,如績效管理系統、薪酬與福利計劃等。因此,學員提供的反饋信息可以被用來對公司的人力資源策略及計劃做出改進。

四、結語

在以知識經濟和學習社會為特征的時代背景下,跨國公司要保持在管理人員方面持續的人力資源競爭優勢,提升企業核心競爭力,不僅僅依靠提供優厚的獎金待遇,更應該不斷地給中高層管理者提供有效的培訓,滿足其職業生涯發展的需要和自我價值的實現。只有在企業與管理者之間建立以勞動契約和心靈契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系,才能實現企業跨國經營的成功。

參考文獻:

[1]林 峰:跨國公司高層人員的勝任力評價研究,人力資源開發,2004,5:30~31

[2]荊小娟:實現從能力到素質的跨越,人力資源開發,2005,3:21~22

[3]王魯捷:企業培訓績效評估方法研究,中國培訓,2003,6:34~35

第4篇：公司培訓計劃方案范文

楊詩語 張巖 中國人民大學勞動人事學院2011級在職研究生

摘要：文章通過描述我國中小民營企業培訓的現狀，以X公司的員工培訓體系作為案例展開剖析，經過分析，對該企業員工培訓體系的不足之處逐一指出，并提出了一系列的優化方案，進而通過建立科學合理的企業培訓體系，以激發企業員工的潛力，提高企業競爭力，最終保證中小民營企業在市場競爭中的穩定發展。

關鍵詞 ：中小民營企業 企業培訓 培訓體系

我國人力資源培訓起步較晚。在90年代以前，傳統的人事管理工作只是把重點放在員工的考勤、技能、合同管理等事務工作上，人事部門被定位為后勤服務部門。而90年代以后，隨著大中小企業管理模式的變革，人開始作為一項資源，一個實現企業經營利潤的手段得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，績效評估、人才測評和薪酬激勵制度為核心的人力資源管理模式得以發展，并在實際的工作中顯現了它的重要作用，形成了一套獨立的人力資源培訓體系，承擔著企業的日常管理工作。企業競爭的核心是依靠優秀人才，而人才的培養要依靠培訓，要以各種方式，幫助企業員工快速學習，培養他們富有創造性和實際能動性，培養他們具有超前的意識和系統的知識，民營企業管理者必須重視培訓，才能讓自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、我國中小民營企業管理培訓體系的現狀

目前民營企業尤其是中小型民營企業對培訓的重視不夠、投入過少、方法不當、效果不佳等問題，成為困擾企業發展的一個重要難題。

1.培訓體系發展緩慢

我國中小民營企業往往只注重投資企業培訓的“硬件”設備，而忽略了提高員工素質，造成企業普遍“軟件”發展跟不上“硬件”發展的腳步，使培訓的“軟件”與“硬件”不能充分的發揮作用，收效并不理想。

2.投入的培訓資金不足

中國的民營企業對于培訓的資金投入不足，即使是國有的大型企業用于員工培訓方面的資金與發達國家相比也仍處于很低的水平，除了職能錯位舉辦子弟學校和政治任務性質投資助學外，真正由于員工培訓的投資微乎其微。

3.培訓體系不健全

國內普遍的民營企業都沒有形成健全的人力資源培訓體系。我國民營企業的員工培訓現狀不容樂觀，中小民營企業不能模仿大型國有企業的做法，從國外的民營企業中尋求的員工培訓經驗又十分有限。使得我國的民營中小企業目前沒有摸索到適合企業本身的有效辦法，導致培訓的效果并不理想。

4.培訓效果不理想

在培訓中，效果不理想的情況分為兩種：第一種，培訓實施后對企業的績效和效益沒有任何直接的或間接地影響，對企業的發展沒有起到促進的作用。第二種，為無用培訓。在相關人力資源培訓的研究中顯示，大多數企業培訓僅僅產生10%-20%的轉化率，也就意味著企業培訓的資源有80%-90%會被浪費，在培訓評估方面，有6%的企業曾做過二級評估，所有被訪問企業均沒有進行過三級評估，也就是說，企業在培訓結束后，自身并不清楚培訓到底產出是什么。

二、X公司培訓體系中存在的問題

X公司在做員工培訓體系的搭建過程中，HR部門在搭建培訓體系上，耗費了大量的人力、物力和財力，但培訓體系的作用卻沒有達到預期的效果，是眾多國內中小型民營企業員工培訓所遇到的普遍問題。如何搭建好適合本企業的培訓系統，充分發揮培訓體系的作用，提高本企業的培訓質量，已經成為當前民營企業員工培訓所面臨的重要問題。目前總體上看，X公司在員工培訓體系的建設上存在以下問題：

1.企業培訓計劃不完善

X公司對本企業培訓沒有進行明確的計劃，使得培訓各方面因素考慮不周全，比如：每年都采用傳統的模式授課，都是以學習和掌握既有的知識的技能為中心，不能開發學員的創新能力，而企業培訓的深層次作用恰恰在于開發員工的潛能。

如表1顯示來看，X公司2007年年度培訓計劃非常簡單，從表中，我們只能看到有關培訓的一些基礎信息，完全滯后于企業的發展要求。表中僅僅包括了培訓人員、培訓基本內容、培訓時間安排、培訓人員的概況等基礎信息，缺少了像培訓后期支持、考核辦法、培訓費用預算、培訓地點安排等具體培訓細節信息。缺少上述關鍵和重要信息和環節，將會使整個公司的培訓效果大打折扣，同時也會給培訓部門執行培訓工作帶來很大困擾。

2.缺少科學的培訓需求分析

從與X公司的調查和了解中，我們發現：X公司在培訓計劃的制定過程中缺少理性和科學的培訓需求分析過程，基本不運用專業的需求分析方法和工具。該公司的培訓需求基本是人力資源部門管理者直接上報給上級管理者，上級管理者只是大致了解培訓安排和資源分配，便決定是否實行該年度的培訓計劃。

任何工作做好第一步都是成功前提，而培訓需求分析正是做好培訓工作非常重要的第一步，關系到企業后續培訓工作的成功與否。而X公司的培訓需求工作基本不做，或者完全流于形式，都嚴重影響了該公司培訓的目的和效果，最終只能落得培訓工作流于形式的后果，浪費了大量的人力、財力和物力。

3.公司沒有將培訓管理落實到位

X公司要求員工每年定期參加培訓，但是在開展培訓之前，沒有告知員工培訓的目標和內容，使得員工們對企業培訓的目的不了解，參與培訓也全當作了應付差事，不僅沒有起到員工激勵的作用，反而是使一些員工厭倦。造成這樣的結果大部分的原因是：公司沒有重視培訓管理在實際培訓活動中的執行，公司、培訓者以及被培訓者都沒有明確培訓的目標并取得共識。很多情況下部門對于培訓計劃的執行不夠上心。企業的其它部門員工對于自身責任不明確，這樣就導致在推進培訓指示的過程中常受到其它部門的忽視。

4.缺少有效的培訓效果評估

X公司缺乏專業的培訓工作人員，培訓效果評估方法單一不全。X公司因為自身種種限制，培訓評估工作僅僅停留在用簡單的考試對培訓效果進行考量的辦法，并沒有把培訓與員工的報酬、職務晉升、職業生涯設計緊密結合起來，后續基本不做連續的跟蹤調查。忽視進行嚴格的考核，輕視了對培訓效果的監視，沒有科學的系統的評估方法，使培訓結果得不到有效的反饋。這樣一來，并不能提高考評有助于培訓效果的表達，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。

三、完善X公司培訓體系的方案

1.完善企業培訓計劃

培訓計劃的制定和培訓需求一樣，是培訓工作開始前至關重要的一步。培訓計劃制定的完善與否、質量好壞將直接關系到后期培訓效果的達成。首先結合企業培訓現狀，分析企業的培訓活動計劃，明確企業培訓的意義和目的。以X公司為例，本人認為應該從以下幾方面著手改善公司的培訓計劃：

一是分析確定企業培訓需求：培訓需求分析的準確性直接關系到公司整個培訓效果的好壞，是整個培訓開發流程的出發點。

二是明確培訓目的、確定培訓目標：根據員工發展需求和企業戰略需求兩大核心，確定培訓目標。

三是選擇培訓對象：確定受訓者群體的大小和成分。

四是確定培訓內容：培訓內容與培訓對象應該是相適合的。

五是確定培訓形式和方式：培訓形式和方式直接影響到受訓人員對培訓內容的接受程度，同時也利于受訓人做好準備工作。

六是考評培訓教師：培訓老師的授課水平和專業素質將直接影響培訓效果的好壞以及聽課學員的吸收情況，所以培訓老師的考評工作是非常必要的。

七是選擇培訓時間：合理的安排和協調員工工作和培訓的時間。

八是確定培訓地點：為了保證培訓順利地實施，要事先選擇確定培訓地點。

九是明確培訓組織人：明確培訓的責任人，使得保證培訓工作的高質、高效。

十是考評方式：為了驗證培訓效果，督促受訓人員學習，每一次培訓后必須進行考評。

十一是培訓費用預算：保證培訓效果的必要條件。

十二是明確后勤保障工作：保障培訓工作的順利進行。

2.制定科學的企業培訓需求分析

好的培訓需求分析是培訓成功的必要條件，所以，企業的需求分析應從以下三方面進行：

一是組織需求分析：培訓內容、目標需要和企業發展戰略相統一；為未來的戰略計劃需要培養所需要的技能。

二是任務需求分析：通過工作說明書來分析員工日常工作所需要的技能和知識。

三是員工需求分析：通過工作需要與員工技能來分析企業人力資源需求，以及員工成長的需要。

3.加強落實企業培訓管理的力度

（1）嚴格執行培訓計劃。嚴格執行培訓計劃，以確保培訓的有效落實是影響培訓效果的直接因素，執行力也是公司管理能力的集中體現。為了使培訓計劃能夠有效的執行，可以在管理培訓制度上加以嚴格處理：第一，對培訓的結果進行定期測試或者以抽樣的方式進行考核，考核的結果和崗位薪水直接掛鉤，確保培訓計劃的高效執行。第二，對需要培訓的員工采用分批教學管理，并分別配備具體的培訓老師和監管考核人員，避免造成員工特殊培訓課程內容缺乏針對性，保證培訓效果達到最佳。第三，對員工培訓的內容和授課方法采用靈活的方式，適當增加培訓工作的趣味性，避免受訓人員因為培訓而產生枯燥情緒，加強培訓部門和管理考核部門的統一性，促進培訓嚴格有效的進行。

（2）明確培訓方案的執行責任。很多情況下對培訓方案的執行不力在于企業員工對自身責任的不明確，培訓方案的有效執行需要企業從上至下共同努力才能完成。每一員工在其中都有自己的重要責任，這對于企業的培訓體系來說都是至關重要的。第一，高級管理層：高管的積極參與對整個培訓執行部門策劃與實施員工培訓的工程中是至關重要的。第二，人力資源部門：人力資源部門是培訓工作開展過程中的關鍵部門，貫穿整個培訓工作始終。第三，直接主管：每個員工的直接主管和那些企業的高層管理人員都對保證員工的培訓和發展負有直接責任。第四，員工：員工應該以積極的心態來關注和支持單位的培訓工作，用培訓知識不斷提升自己的專業素質和職業素養，并且在團隊中樹立培訓的正面信息傳遞，鼓勵并影響身邊的同事積極參與單位培訓活動。

4.制定有效的培訓效果評估方法

基于公司發展戰略的變化，企業需要不斷地完善培訓政策和制度，所以中小企業的培訓制度要緊密結合公司實際情況，培訓評估要與績效考核掛鉤，進而調動員工接受培訓的積極性，同時培訓方案設計必須充分考慮在企業環境下的可行性和有效性。針對每個員工的每次培訓，要形成一個基本的培訓效果評估。每次評價后要對員工進行跟蹤調查，以掌握培訓后的落實情況，要使培訓效果落到實處。

（1）建立培訓績效指標體系。要提高公司培訓效果的有效性，就要著重建立適合企業的績效指標體系。企業應根據不同的培訓成本選擇不同的培訓績效指標，有的評估指標較難收集而且收集成本較高，企業應先進行培訓績效指標效益比較。培訓績效評估指標分為間接評估指標和直接評估指標，企業應該每次培訓內容確定哪些是直接評估指標，哪些是間接評估指標。直接評估指標反映的企業績效改善較為顯著，立竿見影，間接評估指標往往具有滯后性，在選擇收集指標時應充分考慮到這兩種指標的時間差異性。培訓效果評估，目前還很難找到一個標準化、有效的、比較全面的方法，仍然需要在實踐中加以探索。

（2）完善培訓評估方法。培訓評估本質上是一種提供信息的過程，其目的在于提供科學、全面、準確的信息，以便人們做出正確的決策。從培訓評估的意義上來看，評估過程是要收集培訓效果的相關數據，以便為決策者提供所需的事實和評價依據，常用的方法有：訪談、問卷調查、測驗、模擬和檔案分析等。需要指出的是，培訓結果出來后并不意味著培訓工作的結束。在進行了培訓評估之后企業需要根據評估結果來審視整個培訓過程，并判斷培訓目標是否已經有效達成。一般情況下需要對培訓項目進行調整和改進，并向有關部門溝通新的培訓方案。

四、結論

本文以人力資源管理學相關理論為基礎，結合了X企業的實際案例寫成。通過研究我國中小民營企業現狀，可以發現目前我國中小民營企業培訓過程中還存在很多不完善的地方。

員工培訓體系的不完善是阻礙企業快速發展的主要原因之一，完善體系是當前的首要任務：確保內部員工培訓工作的務實，制定并完善企業培訓需求分析，針對企業和員工的發展戰略需要，嚴格落實企業培訓目標，組織、協調、監督培訓制度的可行性和科學性，重新調配各級部門的職責范圍；制定新的考核制度，并落實企業考核評估體系；從而組織建立健全的員工培訓體系，優化企業的員工培訓工作。

有效的員工培訓體系，一方面可以大幅度的提高企業效益，另一方面也可以提高員工對企業的凝聚力，為企業留住人才。為此，企業必須改變傳統的人事管理和人力資源培訓模式，增強員工培訓的科學性和有效性，充分發揮企業培訓為企業帶來的戰略發展作用，提高企業在市場中的競爭力，促進企業發展。

文章通過對X企業員工培訓體系中存在的問題進行分析，并對培訓過程中出現的問題展開討論，提出了適合我國中小民營企業培訓的合理化建議，同時對完善民營企業員工培訓體系提出了自己的看法，為民營企業培訓體系的構建和完善提出了一些可供參考的思想和方法。

參考文獻

[1]黃艷萍．我國民營企業培訓體系的再設計[M]．廈門大學，2009

[2]彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．上海：復旦大學出版社，2007: 449-467

第5篇：公司培訓計劃方案范文

國網冀北電力有限公司管理培訓中心（以下簡稱管培中心）通過建立以培訓管理部為樞紐，以培訓業務部門為主體，以教研室為單位，以后期保障部為統籌，面向公司各專業部門和人力資源部雙向對接的培訓計劃協同管理運行機制，簡明高效地實現了公司年度培訓計劃逐月落地和培訓項目穩步實施，開創了培訓項目執行控制良好局面，使培訓切實成為人力資源開發的有效手段和企業發展戰略的智力支撐。

培訓計劃管理的兩個目標

確保培訓項目按照計劃實施

冀北電力每年數百期次、數萬人次規模的集中培訓，如果沒有科學有序的計劃管理，培訓項目執行控制就無法談及。年度培訓計劃，標注了各部門的培訓項目計劃實施月份，初步平衡了各月培訓規模，但落在某個月的若干項目如何合理分布時間才能有效實施，加上計劃外項目的介入和計劃內項目的調整（時間、人數），對計劃落實又提出了更高的要求。培訓計劃管理的首要目標，就是通過類似于調度控制的方式，合理編制培訓項目各月分布細化方案，以確保每個培訓項目能夠如期實施。

培訓資源使用效率最大化

這里所說的培訓資源，主要指硬件資源，包括客房、教室、機房等。培訓資源使用效率最大化，前提是培訓項目的合理分布，以控制培訓接待規模，兼顧會議、考試等其他項目的統籌關系，以使單日接待規模總量在培訓中心資源接待能力范圍內，另外，合理控制報到和離校日期，以提升客房入住率和培訓資源使用率。

計劃管理的核心方法

月度排班預控表的使用

月度排班預控表是每月培訓計劃溝通與編制的核心工具，目前使用Excel表來實現，具體的功能和使用情況如下。

（1）月度計劃初排

每月上旬，管培中心從年度培訓計劃中篩選出次月計劃項目，使用月度排班預控表對次月計劃項目的實施時間進行統一初排。根據每個項目的規模（人數、天數）和當月各周工作日分布特點（如半周、小長假等情況），對于人數多、天數長的培訓班，先做預安排，人數少、天數短的培訓班時間調整相對容易，可在初排的基礎上靈活安排。這個初排方案將反饋給公司人資部以及各專業部門，作為計劃溝通的主要參考。

（2）每日人數監控

每日人數監控的目的是控制每日培訓規模在管培中心資源接待能力范圍內。預控表橫向列出了某月所有日期（含節假日），縱向列出了該月計劃的培訓項目名稱和規模。將某項目的人數填入對應的日期，既可橫向表示該項目實施的起止日期，又可實現單日人數的縱向累加，直觀呈現因計劃調整而帶來的每日合計人數變化情況，尋找可容納適當規模培訓班的時間段，充分分配培訓資源。

在表格下方有兩個人數合計行，第一行累計了當日培訓人數，第二行累計了當日住宿參考人數（把報到日所隱含的人數和培訓結束日減少的人數進行了代數計算）。這個每日人數監控，為管培中心培訓資源分配和運營監測提供了重要數據參考。

（3）三色標注

為區別標注培訓項目計劃溝通狀態，便于觀察統計，管培中心采用綠、黃、紅三色標注法對月度培訓計劃表中的培訓項目信息進行標記。綠色表示經過溝通確認舉辦時間和人數的項目，黃色表示舉辦時間尚不確定的項目，紅色表示經過溝通確定本月不辦的項目。通過三色標注，可按顏色篩選某一類項目，為數據統計分析提供了方便，另外，對項目的溝通情況做了動態標記，為培訓計劃的后續溝通提供了參考。

表1為某月培訓項目排班表示例。

輪輻式對接溝通

教研室的作用

管培中心將月度排班預控表（初排）發給培訓業務部門主任以及各教研室主管，作為培訓計劃溝通的主要依據。由于管培中心教研室設置與“三集”“五大”相匹配，形成了與公司專業部門的對接關系，分別與領導干部管理、人財物管理、黨群管理、安全管理、電網建設與規劃管理、電網運行與檢修管理、電力營銷管理，覆蓋了經營管理、專業管理和技術管理等所有領域。專業部門的培訓項目由教研室直接承辦，計劃溝通成為項目內涵溝通的一部分，教研室掌握了培訓計劃的第一手信息，便于教研室及時籌備項目內容，包括課程準備、師資聯系、資源預訂等。避免了專業部門培訓計劃的重復溝通。

輪輻式溝通與集散式操作

公司各專業部門則依據培訓計劃，結合培訓項目籌備情況及專業人員業務忙閑情況，安排培訓項目實施時間，并將信息反饋給相關教研室，教研室再將溝通結果集中反饋到管培中心計劃管理專責，進行確認和統一編制。形成了集中管理、分散操作的輪輻式對接溝通方式。

上層溝通

日常的溝通主要由管培中心培訓管理部和各教研室協同公司專業部門完成，這種方式將公司層面相關人員從繁瑣的計劃溝通事務中解放出來，公司人資部重點解決上層溝通，一般指的是以公司人力資源部為樞紐的培訓計劃管理的宏觀例行溝通、重點溝通與隨機溝通等事項。

例行溝通

每月25日前，管培中心會把經過溝通的次月培訓計劃報公司人資部審核，人資部審核并就重點問題或待解決問題進行統一協調后，形成冀北公司月度培訓計劃，下發至公司各部門。

重點溝通

冀北公司每年均有幾次大型活動（如公司年中會、季度會、新員工培訓等）幾乎占用全部食宿資源，這類大型活動期間就不能安排培訓項目。而大型活動具體實施時間往往不能太早得知，這給培訓計劃編制帶來一定難度。公司人力資源部在重大活動溝通中即發揮重要作用，與上級單位、公司辦公室及各業務部門進行充分溝通，方可解決全盤問題。有的培訓項目盡管計劃溝通較早，也難免在遇到公司大型活動時臨時調整的情況，這時候就需要公司層面的溝通。

隨機溝通

一般是指遇培訓資源緊張而無法滿足多個項目資源需求時，需對不同的項目的實施時間做出調整。這種情況往往需要由公司人資部牽頭在公司層面做橫向溝通，對不同專業部門的培訓項目實施時間做出合理調整，以確保項目的實施質量。

機制的作用

培訓計劃科學有序管理的前提是管理模式的集約化和專業化。國網公司規定，培訓通知由各省公司人力資源部統一發文，各專業部門不再自行發培訓通知，這是培訓計劃集約管理的重要機制保障，實現了培訓計劃與培訓通知統一歸口管理，使計劃信息歸口集中管理，便于培訓規模宏觀把握與培訓項目實施次序的協調分布。

管培中心后期保障部門，統籌全面資源分配，只認可由培訓管理部的培訓計劃表，不在計劃表內的培訓項目，不接受資源預訂。有力推進了計劃信息的集中管理，同時推進了培訓、會議、招投標計劃的模塊化、專業化管理。培訓計劃溝通表成為了管培中心統籌業務接待的主要參考依據。

進一步的思考

合理儲備培訓項目

年度培訓項目儲備時，要前瞻性地避讓公司大型活動時間段，每年7、8月份培訓項目普遍較多，而這兩個月正是公司年中會和新員工培訓的時間，所以7、8月份應較少儲備培訓項目。另外，國網公司規定管理人員每期培訓人數控制在60-120人，這個規模比較合理，既有利于保證培訓質量和效果，又便于培訓計劃的落實和培訓資源的使用，所以管理人員培訓應嚴控培訓班人數不超120，并且避免在一個月內大班集中。

第6篇：公司培訓計劃方案范文

關鍵詞 培訓問題 培訓效果評估

企業發展的基礎是隊伍，發展的潛力在職工。作為開發與發展人力基本手段的職工培訓工作，不但是企業競爭力的重要組成部分，而且已越來越成為現代企業管理的重要手段。現代管理必須注重圍繞“人”來構筑核心能力，這樣才能使企業在日益激烈的全球性市場經濟中站穩腳跟。但是，從在近年來員工培訓活動中發現，培訓工作年年抓，也投入了大量的經費，各單位的管理者對培訓重要性的認識也比以往有了很大的提高，但培訓的效果卻并不理想。本文針對員工培訓工作中存在的現象，結合培訓效果評估理論，以期通過員工的培訓能給公司帶來實效。

一、當前培訓中存在的問題

（1）單位對培訓的重視度不足，培訓執行力度不甚理想。表面上看，公司職工培訓計劃項目年年都在按比例提高，但個別單位在制訂培訓計劃時，由于缺乏科學細致的分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，特別是對培訓需求和培訓人員的確定不能做好充分調研，只憑經驗或模仿他人或以前的計劃制定，而沒有基于企業的戰略體系中的培訓體系，使培訓效果無法盡如人意。此外，每年的第四季度公司培訓中心都要求各單位提前做好下一年度職工培訓計劃，盡管在時間上已經有了較充分的準備，但我們發現，在落實培訓計劃執行力度方面，許多單位都或多或少以生產任務繁忙、員工要加班或者出差在外無法回來參加培訓等為理由，隨意變換培訓時間甚至取消培訓項目，嚴重妨礙了計劃的按期執行，甚至影響到單位年度職工參培率。

（2）培訓趨于形式，講究“不求無功，但求無過”。公司培訓中心要求：各單位員工年均培訓課時必須達到40學時。這對生產任務高度重視的單位領導和員工而言似乎是遙不可及的，但鑒于培訓中心要對各單位制訂的培訓項目完成率的考核，所以培訓計劃也只有照常進行，但“不求無功，但求無過”的思想，使得有些培訓項目流于形式，人員到課率大打折扣。

（3）培訓評估投入不足或不夠全面。由于目前公司職工培訓任務較為繁重，各單位培訓人員大都忙于完成年度的培訓計劃，同時又急于解決生產中臨時出現的問題而又新增加了部分培訓項目，沒有專人進行培訓調研，或即使有也僅僅是借助單一的手段對培訓項目中所涉及的教學體系、學習環境、培訓時間長短等客觀內容的考核，并沒有深入到受訓員工的工作行為、態度、能力的提高，工作績效的改善和為企業帶來的效益等層次上來，從而導致我們面臨著很多這樣的困惑：企業花費了大量的資金投入到培訓工作中，但為什么受訓員工卻感覺沒有取得預期的效果，或認為根本就不應該來參加這樣的培訓？實際上，企業培訓員工是為了讓他們增長知識，提高技能，增強企業核心能力，但如果培訓工作中培訓方案沒有經過科學設計，或培訓目標沒有進行有效分解，那么這種培訓就無法滿足企業培訓需求，培訓效果也就根本不能全面衡量，更談不上將培訓項目與企業績效聯系起來進行的評估工作。

二、如何開展有效的企業培訓工作

（1）加大對企業職工培訓工作認識的力度。各單位領導應進一步領會企業管理者關于職工培訓工作重要性的認識，把培訓作為企業的頭等大事來抓，視培訓為企業發展過程的一個重要組成部分，正確協調員工培訓時間與單位生產任務時間兩者之間的矛盾，切實加大培訓的力度、頻度，避免為應付培訓中心的檢查而進行無效的培訓，使培訓工作正規化、系列化、有效化。

（2）做好培訓需求分析。有效的企業培訓，必須事前做好培訓需求分析。培訓需求分析是培訓活動的首要環節，它既是明確培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。企業可以運用多種技術和方法進行培訓需求分析，如通過數據調研、問卷調查、面對面訪談、員工申請等形式，只有經過科學、嚴謹的需求調查，才能決定什么人需要培訓，需要開展哪些方面的培訓，應該采取何種培訓方式，尋找最佳的時間來培訓，培訓費用的支付怎樣才算合理、到位等一系列問題。在培訓需求分析的基礎上再通過有的放矢，對癥下藥地組織培訓，才能避免參培學員學習的盲目性，培訓效果才能更好地提高。

三、開展培訓評估工作的具體舉措

（1）對培訓方案的評估。有了前期的培訓需求分析，就可以著手培訓目標的確定、培訓方法的選擇、培訓方案的制訂。對培訓方案評估時，應注重從培訓內容上看它的各個組成部分是否合理、系統化;從培訓員工的反應上看他們是否對此項培訓感興趣，是否能滿足員工的需要;從學習效果上看所要傳授的知識是否能被員工吸收。如果評定的效果不理想，就應該不斷地修訂、完善培訓方案，因為我們知道，一個理想的培訓方案的形成必定是一個經歷逐步完善的過程。

（2）對培訓效果評估時間的掌控。培訓效果的評估一般包括事前評估與事后評估兩種形式。事前評估是從培訓需求的角度出發，在培訓前對受訓員工的知識、能力和工作態度進行考察，作為培訓者編排培訓計劃的根據，從而確保培訓的項目和實施的科學性和系統性，它有助于保證培訓計劃組織合理且運行順利，提高學員對培訓計劃的滿意程度。事后評估主要是衡量受訓者是否掌握了培訓目標中確定的知識、技能、態度、行為方式或其他成果。它是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分，目的在于使企業管理者能夠明確培訓項目選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。對于以衡量員工反應和滿意度的第一級評估，其最好的評估時間是在培訓結束的時候進行。對以衡量學習結果為目的的第二級評估，可以采取事前評估與事后評估相結合的方式，讓員工通過對自我的認識，來達到不同層次的需求目的，使參加培訓的員工都有一定的收益。

（3）對培訓評估形式的運用。培訓評估的形式可以是多種多樣的，可以通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試、觀察法、提問法（面試法）、案例測驗法等形式來進行。例如，可以采取針對員工培訓滿意度的問卷調查，或采用一般以開放式題目為主的考試，鼓勵學員對某一課題的思考以及將之與實際工作展開聯系，即考查員工是否理解了所講授的內容，更重要的是員工是否將知識與實際工作中遇到的問題結合起來，這才是培訓的最終目的。

（4）對培訓內容的評估。在培訓評估內容上，可以讓受訓員工從課程的針對性、課程的時間安排、教材的選擇、培訓內容邏輯性、培訓內容的實用性、培訓形式、講師的培訓風格、講師的專業知識等各個方面進行評分，同時要求員工對某項打出的最高分或者最低分給出具體的理由。另外，還可以增設一些內容讓員工解答，如覺得對自己最具意義的培訓內容是什么，對培訓教程中哪部分培訓內容印象最深，覺得培訓需要改進的部分是什么等等以幫助培訓組織者積累總結經驗。通過這種方式我們就能夠較全面地了解員工對所參加培訓項目的看法。

第7篇：公司培訓計劃方案范文

下半年要完成的八項主要工作任務

第一項工作全力配合公司實行《保安隊員績效掛鉤實施方案》，真正提高隊員的工作積極性。

1、修改完善《保安隊員績效掛鉤實施方案》。

2、和管理處一起做好績效方案的宣傳、動員、準備工作。

3、認真履行績效管理的檢查、監督職責，公正、公平處理問題，決不姑息違規隊員，努力在保安隊營造人人遵守公司制度的正氣。

第二項工作強化對正、副隊長的培訓,全面提高正、副隊長的綜合素質。

1、制定正、副隊長培訓方案

2、從月份開始每個星期二天，一共進行為期十天的正、副隊長強化培訓。

3、在月中旬就培訓內容分別進行業務和軍事考核。

第三項工作加強對保安隊員的日常培訓，提高隊員工作水平。

1、制定下半年保安隊員的培訓計劃。

2、認真落實培訓計劃，半年集中搞一次軍事訓練比賽，條件成熟考慮搞一次安全知識競賽。

3、摸索培訓經驗，形成一種長效機制。

第四項工作規范對新聘保安隊員的培訓，使新隊員盡快熟悉工作。

1、制定新聘隊員培訓方案。

2、結合公司實際情況，由保安部對新隊員進行三天的業務培訓后，由保安隊長對新隊員進行實際工作輔導和軍事、消防訓練一個星期，八天后由保安部考核，考核合格后納入常規訓練。

3、在今后的工作中，對每個新聘隊員依此進行規范培訓。

第五項工作加強業務學習，提高自身業務素質。

1、貫徹公司的學習制度，每月至少組織二次學習。

2、二次學習中至少一次擴大到隊長層面。

第六項工作做好本職工作，加強對各保安隊的檢查監督，積極和管理處溝通，共同做好保安工作。

1、對照部門職責和崗位職責，做好日常工作。

2、加強巡查崗亭，特別是管理處下班以后的時段。

3、就了解到的情況、問題和管理處共同分析研究，認真解決。

第七項工作多方位了解保安隊員，認真做好保安隊后備干部的培養工作。

1、實事求是地對所有隊員進行能力評估。

2、建立后備保安干部名冊。

第8篇：公司培訓計劃方案范文

一、切實履行向國際社會所作出的承諾，積極推廣甲基溴替代技術

淘汰甲基溴是落實科學發展觀的具體體現，不僅關系到人類發展和生存環境的改善，而且關系到我國在國際社會中的形象。請各有關省（區、市、公司）（以下簡稱：各單位）要密切配合由國家環保局、國家糧食局組織的宣傳活動，加大宣傳力度，提高認識，使淘汰甲基溴成為糧食企業自覺的行動。要充分認識到淘汰甲基溴工作的重要性和實際意義，認真做好本地區淘汰甲基溴工作，為我國政府履行對國際社會所做的承諾奠定基礎。

根據糧食倉儲行業使用甲基溴企業的實際情況，經過專家論證，選擇了磷化氫膜下環流熏蒸技術和磷化氫與二氧化碳混合熏蒸技術作為淘汰甲基溴的主要替代技術。各單位要積極推廣替代技術，做好甲基溴替代工作。

二、明確任務，統一行動，認真做好甲基溴淘汰工作

（一）明確責任人，落實責任制

為了更好地開展淘汰甲基溴項目工作，便于項目管理，各單位要明確負責此項工作的機構和負責人，認真履行職責，落實工作責任制，并以省（區、市、公司）糧食局以及兩公司為單位向我局報送相關信息，其中包括負責人的名單和聯系方式（具體見附件1）。

（二）制定做好淘汰甲基溴工作方案

各單位要結合本地區甲基溴使用量和庫存量情況，制定做好本單位淘汰甲基溴工作的方案并正式報送我局。內容包括：明確淘汰甲基溴的進度安排、淘汰措施、人員培訓計劃、示范庫的建設計劃、監督檢查以及長效機制等內容。

（三）加強領導，認真做好示范庫建設工作

根據前期調研及與各單位溝通的情況，擬建示范庫名單和設備配置方案及預算已經確定。各單位要加強領導，積極做好組織、協調工作，圓滿地完成甲基溴項目示范庫的建設任務。

在投資下撥之前，各示范庫必須就示范倉房的條件做出以下承諾：

1．示范倉房須具有機械通風設施（包括通風口、地上籠或地下槽）。

2．示范倉房應具有用于壓緊糧膜的壓管槽和用于糧面行走的走糧板。如不具備此條件的，應做出自行解決的承諾。

3．示范倉房應滿足環流熏蒸的氣密要求。

三、積極組織培訓，提高人員素質

為使各單位及有關企（事）業單位的管理人員和技術人員熟練掌握替代技術，提高磷化氫的殺蟲效果，確保儲糧安全，國家糧食局將舉辦6期培訓班，擬對16個省（區、市、公司）糧食管理人員和現有128個甲基溴使用單位的熏蒸技術人員進行培訓。

（一）培訓內容

1、糧食甲基溴替代技術(包括：磷化氫熏蒸技術理論與應用，重點為磷化氫膜下環流熏蒸和磷化氫與二氧化碳混合熏蒸技術)；

2、熏蒸設備的使用與維護；

3、熏蒸安全防護及注意事項（氣密性的測定，害蟲抗性的測試方法；其它替代技術）；

4、現場示范和操作實踐。

（二）培訓計劃

培訓班按被培訓人員所在糧庫的性質分為三類：采用設備配套方案一（收納庫、糧站房式倉）、采用設備配套方案二（國儲庫房式倉）和采用設備配套方案三（淺圓倉立筒倉）。每套方案均舉辦2期培訓班，第1期為采用相應設備配套方案的單位管理人員，第2期為采用相應設備配套方案的單位熏蒸技術人員。共舉辦6期培訓班（培訓計劃見附件2）。

（三）培訓人員

要求每個示范庫派出管理人員1～2人和熏蒸技術人員2～3人，各省糧食局、公司的主管人員和示范庫以外所有仍在使用甲基溴的糧庫管理和技術人員均應參加培訓。國家糧食局根據報名情況，另行通知各期培訓的人員分配和時間安排。請各單位認真填寫培訓報名表（見附件3）。

第9篇：公司培訓計劃方案范文

為了提高員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展;必須進行有效的培訓，做好培訓的基礎是要有可行完整實用的培訓計劃，現將2016的培訓工作計劃如下：

一、培訓的總體目標

1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。

2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

4、加強公司操作人員的培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

二、原則與要求

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則，組織職工利用周末和節假日集中授課。

3、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。2015年，中層干部和專業技術人員業務培訓累計時間不少于20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。

三、培訓內容與方式

1.組織各部門集中授課培訓，再根據培訓的實際情況進行做卷考核或者現場提問的方式進行考核評價。(附培訓課程安排表)

2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野并加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

3、新員工入廠培訓。2015年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時;通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給于一定的表彰獎勵。

4、在崗職工培訓。要繼續對在職人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、公司形象等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的生產產品的增加要及時的進行專業技術培訓，培訓時間不得少于10天。

四、措施及要求

(一)領導要高度重視，各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達95%以上。

(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。各部門要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓的培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，室內培訓和現場培訓相結合，選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。

在企業改革大發展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場經濟發展的員工隊伍，使其更好地發揮他們的聰明才智，為企業的發展和社會的進步做出更大的貢獻。

員工培訓計劃方案

首先我們來明確培訓的目的及作用:

1. 傳遞公司文化和企業價值觀

2. 溝通公司新的戰略目標

3. 改變員工觀念

4. 協助新項目推廣、解決眼前問題

5. 提高員工崗位工作技能

6. 推廣新的觀念、知識和技能

7. 提高團隊整體素質水平

8. 提供個人職業生涯發展

知道了培訓的目的和作用，這些都是對我們企業可持續發展起到極其關鍵的作用，那如何才能使培訓工作行之可效，而不是白白浪費時間、金錢和精力呢?

培訓成功與否的秘訣是∶決定培訓的基礎是什么?如果培訓計劃的制定，完全是以管理者所認為的職工“應當”會的東西為基礎，那么無數次培訓的經驗可以告訴我們，參加學習者的態度一定頗為冷淡。相反，如果培訓計劃是在公司發展戰略基礎上，經常了解培訓對象的需要和興趣基礎上制定的，那么一定會是個成功的計劃。

成人培訓和兒童教育是截然不動的兩種教育方式，兒童基本上是強制學習者，如果他們不去學他們應當學的東西，就要懲罰他們。然而，成人卻是自愿學習者。兒童教育和成人教育的關鍵差別也正在這里，這些差別將極大地影響學習的內容和方法，及后期的成果。

員工培訓計劃方案范文二

一.培訓目的

1增強員工對企業的歸屬感和凝聚力

企業的人才隊伍建設一般有兩種:一是靠引進,二是靠自己培養。所以企業應不斷地進行員工培訓,向員工灌輸企業的價值觀,培訓良好的行為規范,使員工能夠自覺地按慣例工作,從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓,可以增強員工對組織的認同感,增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。就企業而言,對員工培訓得越充分,對員工越具有吸引力,越能發揮人力資源的高增值性,從而為企業創造更多的效益。培訓不僅提高了員工的業務水平,而且提高了職工對自身價值的認識,對工作目標有了更好的理解。

2提升員工技術、能力水準

崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高,參加更高層次的專業技能升級和職務晉升等方面的培訓,使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準,以適應未來崗位的需要。

3有助于企業建立學習型組織

企業要想盡快建立學習型組織,除了有效開展各類培訓外,更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路,建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制。成功的企業將員工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。

4增強企業競爭優勢

一個企業要想建立競爭優勢,就必須提供比其競爭對手質量更好的技術或服務,提供競爭對手所不能提供的創新性技術或服務,或者以更低的成本提供與其競爭者相同的技術或服務。研究表明,員工培訓對企業競爭優勢的建立有著強烈的直接影響。

二.原則與要求

1堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過委外培訓做好相關專業培訓。 2.3堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。

三.培訓職責

1由行政人事部負責公司的各項培訓工作，包括培訓制度的擬定、培訓體系的建立、培訓流程的完善、培訓計劃的制定、培訓通知的發送、培訓的組織實施、培訓的跟蹤與反饋、培訓效果的評估與總結等工作。

2各部門主管負責提交本部門年度培訓計劃或臨時性的培訓需求并執行;負責推行本部門培訓訓練;選派所屬員工參加公司的各項培訓或委外培訓;利用各種方式組織指導對本部門員工的培訓;

3員工本人有義務參加公司或本部門舉辦的各項培訓。

四.培訓計劃綱要

根據各部門的需求和公司的發展需要，2016年的培訓計劃綱要如下：

1加強新員工入職培訓。行政人事部負責院級培訓，深入宣導公司的發展史、組織構架、企業文化，了解公司的人事制度，提高其組織、溝通、團隊協作等能力，強化組織紀律性，使其能盡快適應公司環境，融入企業文化，完成自身角色的轉變。各部門/科室嚴格做好新員工部門級培訓及崗位級培訓，從而使新員工盡快適應工作環境，提高工作效率。

2豐富一線銷售員工的產品知識培訓，顧問式銷售技巧、溝通技巧的培訓，個人效能管理(時間、目標管理等)的培訓等，解決銷售人員專業技能的欠缺和提升業績。

3加強一線服務性員工的服務禮儀培訓，客戶服務技巧和溝通技巧培訓，提升顧客的滿意度。

4強化臨床醫技人員業務培訓。醫生助理人員要進行病例書寫規范性培訓，顧客服務禮儀和溝通技巧培訓，專業知識專業技能的培訓;各科室臨床醫生要緊密結合自己專業，鼓勵通過自學等方式增長本專業技術的新理論、新技術、新方法，掌握交叉學科和相關學科的知識，和掌握醫療突發事件應急能力培訓 ;各醫技科室結合本職崗位，進行專業技術知識和技能的培養;在按需培訓的原則、公司經濟條件和時間條件許可的情況下，選派醫務人員到上級醫院學習，吸收先進技術，提高技術水平。

5提升中高層管理人員的管理技能。中高層管理者是企業戰略、規劃、制度的制定者、引導者、推行者，中高層管理者隊伍的素質和管理水平直接關系到企業的執行力，關系到企業的生存發展。因此，2015年我們要強力推進中高層管理人員的管理技能。主要以下列的培訓內容為主：高效能人士的七個習慣、非人力資源的人力資源管理(招聘，績效，員工關系等)、執行力、領導力、全面預算管理、角色認知(針對新任主管)等。

6加強部門團隊建設。團隊成員應對團隊具有強烈的歸屬感，愿意為團隊的利益和目標盡心盡力，充分發揮團隊成員的個體優勢，從而提升團隊的整體效能。

7企業文化塑造與宣導。深化執行《員工福利制度》和其他企業文化建設的工作。

8加強外部培訓的管理。外部培訓員工必須簽訂《外部培訓協議》等事宜;尋找優質的外部培訓資源，從多方面選擇。