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第1篇：薪酬績效范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬；績效；管理

中圖分類號：F719.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）010-000-02

企業(yè)的薪酬管理與績效管理之間是相互統(tǒng)一的，從某種意義上來看，兩者之間又是密不可分，并且相互促進(jìn)的一個整體。面對如今的時展，企業(yè)的薪酬績效管理究竟該何去何從？這是值得我們?nèi)ニ伎肌⑷シ治觥⑷ネ晟频牡胤健?/p>

一、薪酬管理與績效管理的作用

在企業(yè)的日常經(jīng)營管理中，薪酬管理與績效管理發(fā)揮的作用不同，但是兩者對于企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的促進(jìn)作用都不可忽視。

（一）薪酬管理的作用

目前，員工貢獻(xiàn)度的大小直接可以用薪酬管理制度來衡量，這也是員工工資合理發(fā)放最主要的手段，并且在現(xiàn)代化的企業(yè)當(dāng)中也發(fā)揮了關(guān)鍵性的作用，具體而言，對員工工作的積極性、實(shí)現(xiàn)公正性的員工回報以及補(bǔ)充企業(yè)的管理制度都有著關(guān)鍵性作用[1]。

（二）績效管理

1.有利于管理者時間的節(jié)約

績效管理能夠具體化工作目標(biāo)與任務(wù)，確保專業(yè)知識能夠滲透到員工的隊伍之中，確保其能夠自我進(jìn)行決策，并且可以將因?yàn)榉止げ幻鞫斐傻纳a(chǎn)率降低減少。另外，績效管理能夠降低領(lǐng)導(dǎo)本身的工作量，可以下放部分職責(zé)給員工，這樣也有利于員工主觀能動性的調(diào)動，如此，逐步擴(kuò)大管理者的時間區(qū)間，強(qiáng)化績效管理，就相當(dāng)于減少了時間方面的投資。

2.避免沖突

績效管理屬于一種合理性的，能夠調(diào)動員工主觀能動性的投資，有利于團(tuán)隊及時地發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)動參與人員積極性，將管理上、合作上的不和諧因素減少，這樣也可以讓員工明確本身的職能，將公司的利益當(dāng)作個人切身利益，縮短管理層與員工之間的距離，確保達(dá)到互利互贏的局面。

3.促進(jìn)員工發(fā)展

開展績效管理，能夠差異化員工的工作價值，不同的績效成果，所能夠取得的獎勵薪酬也有所不同，多勞多得的思想讓所有員工都懂得創(chuàng)新，這樣對于員工個人技能的提高以及整體素質(zhì)與涵養(yǎng)的提升都有著幫助作用，同時，對于人力資本的發(fā)展也有著極大的推動作用。

二、企業(yè)薪酬績效管理的現(xiàn)狀及存在問題

（一）企業(yè)薪酬績效管理的現(xiàn)狀

我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開同市場經(jīng)濟(jì)主體之間的共同努力，并且在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中，各個企業(yè)主體都發(fā)揮了重要作用，但是，由于企業(yè)自身的個別因素，使得企業(yè)的發(fā)展受到了制約，比如企業(yè)員工的薪酬績效管理。在企業(yè)管理當(dāng)中，由于缺少對員工有效的獎勵與監(jiān)督，使得員工無法保持較高的工作熱情，導(dǎo)致其積極性大打折扣；部分企業(yè)薪酬績效管理只存在于表面形式，并未建立出與之相適應(yīng)的監(jiān)督制約機(jī)制，這樣導(dǎo)致其實(shí)用性缺失；甚至還存在個別企業(yè)在自身的人力資源制度當(dāng)中完全忽視了薪酬績效管理，這樣的問題也對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙，同時也降低了市場經(jīng)濟(jì)當(dāng)中企業(yè)的競爭力度，導(dǎo)致自我發(fā)展受到了嚴(yán)重的限制。

（二）企業(yè)薪酬績效管理所存在的問題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、方式單一

在薪酬績效管理制度制定當(dāng)中，企業(yè)沒有將統(tǒng)一、科學(xué)的管理標(biāo)準(zhǔn)確定出來，這樣導(dǎo)致薪酬績效管理缺少全面性、科學(xué)性以及公開性的特點(diǎn)，使得考核結(jié)果很難得到考核對象的接受與認(rèn)可，使得所謂的薪酬績效管理就不再具備現(xiàn)實(shí)意義[2]。過于單一的薪酬績效考核費(fèi)方式往往表現(xiàn)在單一的考核之上，主要實(shí)行的是上一級對下一集的考核，這一種片面性的考核方式存在大部分的個人情感因素的存在，使得考核的公正性與客觀性受到了不同程度的影響；就算是考核人員，本身同樣擁有很多的錯誤與缺失之點(diǎn)，由于自身的思維判斷能力、認(rèn)知有限性等局限，使得對員工的了解無法做到真正的公正、公平與公開，這樣也容易讓考核的結(jié)果與想要的結(jié)果之間存在偏差。

2.考核浮于形式

很多企業(yè)的員工將績效考核成績當(dāng)作自己晉升或者是獲取更多酬勞的一種手段，認(rèn)為其是自身的利益相互掛鉤的，從而借此來激勵自己不斷努力的工作。但是也有一部分企業(yè)認(rèn)為薪酬績效考核是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的一個有機(jī)組成部分，因此，在對待上不夠認(rèn)真，但是卻給員工帶來了一種可以晉升，擁有晉升機(jī)會的假象，在員工得到了考核結(jié)果之后，卻會滿心的失望、消極，導(dǎo)致本身的工作積極性受到阻礙，使得企業(yè)整體競爭力受到影響。部分企業(yè)雖然也實(shí)行了薪酬績效考核制度，但是由于部分客觀因素的原因，沒有公開實(shí)際的考核過程，沒有反饋具體的考核結(jié)果，這樣就很容易出現(xiàn)“暗箱”操作的情況，使得被考核對象不知如何去應(yīng)對，也不知道自身應(yīng)有有哪一部分需要進(jìn)行改進(jìn)與加強(qiáng)，同時，也無法了解薪酬績效管理開展的真實(shí)目的與意義。

三、企業(yè)薪酬績效管理改善的有效途徑

（一）薪酬績效考核管理標(biāo)準(zhǔn)必須嚴(yán)格制定

每一項(xiàng)規(guī)章制度想要實(shí)施，都需要一套科學(xué)的、完整的標(biāo)準(zhǔn)體系作為其指導(dǎo)，也只有如此，才能夠切實(shí)貫徹落實(shí)相應(yīng)的體制。在實(shí)施企業(yè)薪酬績效考核的過程當(dāng)中，需要嚴(yán)格的管理標(biāo)準(zhǔn)與之相互匹配，這樣才能夠讓員工詳細(xì)地了解薪酬績效考核，并且確保薪酬績效考核制度能夠順利、有效地執(zhí)行下去。在實(shí)施了薪酬績效考核之后，需要及時地反饋考核結(jié)果給相應(yīng)的考核人員，讓其了解到自身在工作當(dāng)中存在的不足，也可以明確自身優(yōu)勢，從而在今后的工作當(dāng)中，發(fā)揮自身優(yōu)勢，彌補(bǔ)自身不足，從而服務(wù)企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

（二）將企業(yè)管理層的薪酬績效管理意識提高

在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，薪酬績效管理的作用不可忽視，同時，也聯(lián)系到企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的穩(wěn)定發(fā)展。但是，由于個別管理層人員存在落實(shí)的企業(yè)管理理念，沒有認(rèn)識到薪酬績效管理對于企業(yè)發(fā)展所具備的重要性，認(rèn)為薪酬績效管理僅僅是內(nèi)部員工使用的一種管理工具，這作用僅僅是分配員工的薪酬，也僅僅只包含了這一個方面，沒有挖掘人力資源管理當(dāng)中薪酬績效管理的重要作用[3]。所以，轉(zhuǎn)變企業(yè)管理人員錯誤、單一的思想認(rèn)識，才能夠?qū)⒄w的薪酬績效管理重要性的認(rèn)識程度提高。

對于企業(yè)而言，應(yīng)該站在長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來看待薪酬績效管理，這也是對錯誤認(rèn)識扭轉(zhuǎn)的重要舉措，同時，也能夠?qū)⑿匠昕冃У淖饔锰岣撸蛔鳛楸豢己藢ο螅瑯右惨靼仔匠昕冃Ч芾韺τ谧陨硪约捌髽I(yè)的重要性，能夠本身誠實(shí)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的態(tài)度來對待薪酬績效管理制度，并非是抱著無所謂的態(tài)度進(jìn)行，這樣才能夠讓更多的企業(yè)員工融入到薪酬績效考核活動當(dāng)中去，在企業(yè)內(nèi)部營造出良好的企業(yè)文化氛圍。為了確保企業(yè)薪酬績效管理能夠順利的實(shí)施下去，需要建立出企業(yè)文化，并且以績效管理作為其核心導(dǎo)向，直接掛鉤企業(yè)員工的晉升、薪酬以及績效，這樣才能夠?qū)T工的積極性調(diào)動起來。同時，有效的、科學(xué)的、合理的績效管理，才能夠讓企業(yè)具備更強(qiáng)大的發(fā)展活力，讓企業(yè)贏得更多的競爭力，實(shí)現(xiàn)跨越式的企業(yè)發(fā)展。

（三）建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的績效管理體制

建立企業(yè)相匹配的績效管理體制，需要將企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展作為目標(biāo)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的競爭力。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況以及長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)來制定出相適應(yīng)的機(jī)械管理體制。在機(jī)械管理體系不斷發(fā)展與完善的同時，還需要加強(qiáng)員工之間的相互溝通與協(xié)調(diào)工作，這樣才有利于及時地發(fā)展薪酬績效管理當(dāng)中存在的問題，從而找出針對性的改善解決措施，如此才能夠在人力資源管理當(dāng)中更好地發(fā)揮出薪酬績效管理的作用。同時，根據(jù)員工的工作特點(diǎn)，才能夠完善工作任務(wù)的分配，將員工的潛能調(diào)動起來，將企業(yè)的業(yè)績提高。

四、結(jié)語

對于現(xiàn)代化企業(yè)而言，只有認(rèn)清楚薪酬管理與績效管理的作用，找準(zhǔn)績效管理當(dāng)中存在問題，才能夠找準(zhǔn)有效的解決途徑，如此，才能夠讓每一位員工都懷著飽滿的熱情，努力工作，如此，也可以通過企業(yè)薪酬績效管理水平的提升來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)，推動企業(yè)更好地面對未來的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐建榮.如何運(yùn)用薪酬管理提高員工績效[J].科技信息，2009（23）：77-78.

第2篇：薪酬績效范文

關(guān)鍵詞：薪酬改革 績效工資 激勵作用

2010我單位在經(jīng)歷合并，重組等一系列的人事改革以后，薪酬改革提上了日程，我單位原來的薪酬體系最重要的組成部分和其他事業(yè)單位一樣實(shí)行的是事業(yè)單位檔案工資，薪酬分為：檔案工資+獎金+過年過節(jié)費(fèi)+實(shí)物補(bǔ)貼，除檔案工資這一部分是按資歷、職稱和行政級別不同略有體現(xiàn)，所有員工獎金、過節(jié)費(fèi)、實(shí)物等福利不論崗位不同，工作強(qiáng)度效率不同，工作時間長短，大家拿的都一樣，也就是大家所說的“大鍋飯”。在咨詢中我發(fā)現(xiàn)，再不合理的薪酬制度，只要長期存在，大家也就相應(yīng)的接受了，這時會形成一種平衡。一旦做薪酬調(diào)整，就會打破這種平衡，在新的平衡還沒建立起來之前，特別是員工福利沒有大幅度提高時，必然會引起一定的震蕩。這次薪酬改革涉及所有員工的利益，薪酬的調(diào)整勢必導(dǎo)致利益的再分配。怎樣在單位沒有大幅度提高薪酬的情況下，制定一項(xiàng)戰(zhàn)略性的薪酬計劃直接關(guān)系到能否增進(jìn)員工工作積極性并促其發(fā)展，關(guān)系到能否將員工的努力與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)、理念和文化結(jié)合起來，因此制定新的、合理完善的薪酬制度成了我部門一項(xiàng)迫在眉睫，亟待解決的難題。

我部門在對全單位經(jīng)過崗位設(shè)置，定編定崗以后，在環(huán)境不確定性大、變革成為常規(guī)的今天，按績效付酬就成了必然選擇，實(shí)行新的薪酬方式率先推出績效工資，采取按勞分配、兼顧公平激勵員工以更大的熱情投入到本職工作。因此這次薪酬方案設(shè)計為：績效工資+各項(xiàng)補(bǔ)貼+過年過節(jié)費(fèi)+實(shí)物補(bǔ)貼。其中績效工資代替了原來一直沿用的事業(yè)單位檔案工資。運(yùn)用科學(xué)的量化評估系統(tǒng)對崗位價值進(jìn)行評價，員工能力要與崗位相匹配，各崗位因技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度、責(zé)任大小等不同體現(xiàn)的具體系數(shù)也不一樣。真正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)辍⒏啥喔缮俨灰粯樱瑑?nèi)部公平性比較強(qiáng)。各項(xiàng)補(bǔ)貼中的工齡補(bǔ)貼和職稱補(bǔ)貼按員工的資歷，職稱高低不同也不一樣，其中也體現(xiàn)了對單位老同志、專業(yè)技術(shù)骨干的傾斜。

首先由我部核定各部門的員工數(shù)（不包含部門主任、副主任等中層干部），經(jīng)績效考核后劃撥整體費(fèi)用到各部門，各部門根據(jù)員工的崗位及員工完成工作的數(shù)量及質(zhì)量等進(jìn)行二次分配。單位領(lǐng)導(dǎo)對部門主任進(jìn)行績效考核，部門主任對副主任、主任助理及部門員工進(jìn)行績效考核。

員工收入分配規(guī)定如下：

部門系數(shù)劃分

全單位各部門分為一類部門和二類部門兩類。一類部門整體費(fèi)用人均基本金額為x500元/月，對應(yīng)系數(shù)為1，二類部門一類部門整體費(fèi)用人均基本金額為x050元/月，對應(yīng)系數(shù)為0.9。

中層干部的系數(shù)劃分：部門主任系數(shù)為一類部門的1.5，部門副主任系數(shù)為一類部門的1.3。

例：下面是某一類部門專業(yè)技術(shù)人員績效工資表（表一）：

例：下面是某一類部門管理人員績效工資表（表二）：

各類補(bǔ)貼：①工齡補(bǔ)貼：工齡每增加一年，月補(bǔ)貼增加x0元。②職稱補(bǔ)貼:專業(yè)技術(shù)系列（中級職稱補(bǔ)貼x00元/月；副高級職稱補(bǔ)貼2x00元/月；高級職稱補(bǔ)貼3x00元/月；）工勤系列（高級工補(bǔ)貼y00元/月；技師補(bǔ)貼2y00元/月；高級技師補(bǔ)貼3y00元/月）。③其他補(bǔ)貼及過節(jié)費(fèi)、實(shí)物補(bǔ)貼所有員工相同。

第3篇：薪酬績效范文

[關(guān)鍵詞]績效；績效管理；績效薪酬；薪酬管理

一、引言

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，當(dāng)今企業(yè)所面臨的市場競爭越來越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對人力資源管理，特別是績效管理和績效薪酬管理越來越重視。作為管理思想和管理工具的績效管理和薪酬管理在國外已經(jīng)被許多企業(yè)實(shí)踐了很多年，而國內(nèi)企業(yè)引入這一概念相對較晚，從具體的實(shí)施過程來看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來自國外學(xué)者的研究成果，國內(nèi)企業(yè)在引進(jìn)推行的過程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國內(nèi)企業(yè)的績效管理過程中在薪酬制度設(shè)計上存在著諸多問題。如何設(shè)計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的薪酬制度，真正發(fā)揮績效管理的作用，還需要不斷的探索和實(shí)踐。

二、績效管理的涵義

績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。只要每一個人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實(shí)現(xiàn)了。績效管理是績效的具體展開和落實(shí)活動，是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團(tuán)隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個持續(xù)性的過程。績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績效管理是一個完整的管理過程，主要側(cè)重信息溝通和績效提高。強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾，績效管理伴隨管理活動的全過程。企業(yè)實(shí)施績效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹立戰(zhàn)略性績效管理和績效薪酬制度。另外，企業(yè)績效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力，加強(qiáng)內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。

三、績效薪酬的涵義

薪酬對于企業(yè)來說是一個重要支出，薪酬管理制度設(shè)計科學(xué)與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。績效薪酬常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學(xué)管理之父”費(fèi)雷德里克泰勒提出。事實(shí)上，企業(yè)需要這樣一種績效薪酬模式，其績效的內(nèi)容指標(biāo)與薪酬要保持一致，即以績效定薪酬。不過，需要在績效與薪酬間尋找一個合適的平衡點(diǎn)，正確地把握好這個平衡點(diǎn)，既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個平衡點(diǎn)把握得不好，就可能會使員工心理的不穩(wěn)定因素增加，還會挫傷員工的工作積極性。無論是對企業(yè)還是員工本身都是一種損失。

績效薪酬作為一種激勵性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績效薪酬更注重績效工資、遠(yuǎn)期報酬。薪酬與員工的工作業(yè)績掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對于企業(yè)的員工來說，管理者需要更多的引導(dǎo)員工為長期的職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備，加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度意識，提倡中長期績效薪酬激勵，同時，注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二，績效薪酬目標(biāo)制定要與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)的未來發(fā)展關(guān)系到員工的長遠(yuǎn)利益，在具體的制定合理的薪酬時，應(yīng)該著手考慮到員工的切身利益問題，特別是薪酬目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實(shí)度和歸屬感。第三，績效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對的彈性。現(xiàn)代意義上的績效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比，績效薪酬是通過調(diào)節(jié)績效優(yōu)的和績效劣的員工收入，對員工的心理行為和身體行為進(jìn)行合適的調(diào)控，來刺激與激勵其行為，從而達(dá)到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據(jù)具體情況實(shí)行統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)的技術(shù)層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實(shí)行一體化的整合。進(jìn)而具體的整合職位、能力和績效三位一體來促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。

四、薪酬管理存在的問題及其對策分析

績效管理是一個比較完整的系統(tǒng)，而績效薪酬是這個系統(tǒng)中的一個組成部分，一個環(huán)節(jié)。績效管理是一個過程，注重管理的方方面面。同時，績效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠(yuǎn)期發(fā)展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理制度設(shè)計與運(yùn)作情況，是反應(yīng)企業(yè)的績效管理水平高低的一個重要參考依據(jù)。

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，大多數(shù)企業(yè)對自身改革的思考和認(rèn)識也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實(shí)現(xiàn)了由計劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，無論是企業(yè)的基礎(chǔ)層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對薪酬管理的認(rèn)識上升到一個新的階段。然而，當(dāng)我們在理智地分析一些企業(yè)的薪酬管理時，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進(jìn)的地方。

(一)薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致

我們對薪酬管理的認(rèn)識應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個方面來加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實(shí)現(xiàn)，并且對企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠感。同時，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對薪酬管理進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設(shè)計充分體現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。

2.薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)

企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持。現(xiàn)在一般企業(yè)并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進(jìn)行溝通是加強(qiáng)薪酬管理的關(guān)鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設(shè)計原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實(shí)可行的薪酬方案，滿足員工的需求。

3.薪酬管理未能與企業(yè)文化相適應(yīng)

薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導(dǎo)者，他們對其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結(jié)合起來，帶動企業(yè)的薪酬落實(shí)到實(shí)處。

(二)薪酬管理存在問題對策分析

1.加強(qiáng)對薪酬管理溝通重要性的認(rèn)識

在對企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時，可能會遇到各種問題，這種問題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會使一些設(shè)計良好的薪酬制度在實(shí)際執(zhí)行過程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設(shè)計，促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任。同時，改變員工對于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認(rèn)識。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對于在薪酬管理中出現(xiàn)的問題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。

2.薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計，加強(qiáng)對員工培訓(xùn)教育

薪酬管理與績效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學(xué)有效的績效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績效管理或者考核上的問題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時，讓員工參與其中，這時上下之間可以提供不同的意見，并且對員工進(jìn)行理論知識的教育，讓他們認(rèn)識到薪酬的重要性和意義。

3.企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度靈活性與原則性相結(jié)合

企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點(diǎn)，就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對于表現(xiàn)比較好、業(yè)績比較高、能力比較強(qiáng)的員工給予高薪酬，而對于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵員工，調(diào)動員工的積極性與主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

第4篇：薪酬績效范文

論文關(guān)鍵詞：績效 再造 薪酬管理體系

員工是企業(yè)最重要的資源，在多種多樣的激勵員工的策略中，薪酬激勵可以說是相當(dāng)重要的。對于人力資源主管而言，首先要清楚薪酬對員工的激勵作用究竟有多大，在此基礎(chǔ)上才能制定出有效的激勵系統(tǒng)。基于績效的薪酬制度是績效考核結(jié)果的引用領(lǐng)域之一，合理的績效薪酬不僅可以起到對員工的激勵作用，而且對改善企業(yè)的整體績效也是至關(guān)重要的。

科學(xué)合理的薪酬體系，有利于使組織進(jìn)入期望的創(chuàng)新良性循環(huán)；而如果這些體系失靈，那么將導(dǎo)致員工心灰意冷。組織必須獎勵員工，使他們以更高的忠誠度和更好的績效為組織工作。對員工個人而言，他們既希望獲得一些外在報酬，如晉升、薪水、福利、津貼、獎金和股票期權(quán)等，也希望得到內(nèi)在報酬，如對工作的勝任感、成就感、受重感、有影響力、共同成長和富有價值的貢獻(xiàn)等。

員工會通過評估上述兩類報酬來判斷他們的努力是否得到了組織的充分回報。通常，員工和雇主傾向于注重外在報酬。

一、那么薪酬可以激勵人嗎？

簡單地說就是金錢的作用有多大?金錢具有極大的主動性，管理者們把它作為激勵員工的工具之一，但是金錢究竟能不能對員工的工作產(chǎn)生影響呢?在組織行為學(xué)和激勵理論的發(fā)展過程中，它曾是一個焦點(diǎn)問題。在大量的員工態(tài)度調(diào)查中，員工在回答自己最看重什么，什么激勵著他們和讓他們感到滿意時，所有的答案中金錢遠(yuǎn)遠(yuǎn)排在了后面。在30多年前，赫茨伯格在其著名的《再談激勵員工》中對金錢與激勵的關(guān)系提出了質(zhì)疑。依據(jù)其雙因素理論，金錢只是保健因素，它只會給員工帶來不滿意，而對員工的內(nèi)在激勵是有限的。因此在很長一段時間里，人們?都認(rèn)為金錢并不能起到良好的激勵作用。

自從管理學(xué)家們重新認(rèn)識到了金錢對于人的積極影響，他們認(rèn)為金錢是產(chǎn)生工作動力、提高個人績效的前提。員工所得的薪酬既是對其過去努力的肯定和報償，也是為了提供給他們未來努力工作得到報酬的預(yù)期。所以，對管理者而言，企業(yè)建立必要的制度，使員工所做的一切工作都可以納入按業(yè)績付酬的制度。

二、實(shí)踐中的薪酬體系境地如何呢?

為了使員工對薪酬滿意和激勵員工，當(dāng)今的企業(yè)建立了多種多樣的薪酬體系。薪酬體系及實(shí)務(wù)操作都試圖把影響員工滿意度和激勵效果的各種因素考慮在內(nèi)。為了使員工滿意，企業(yè)必須決定如何根據(jù)勞動力市場適時調(diào)整其薪酬率。這些決定對成本一效率(預(yù)期成本與預(yù)期收益之比)有顯著影響。成本一效率越高，在薪酬問題上的沖突也就越多。滿意度和潛在激勵也體現(xiàn)在現(xiàn)金收入與額外津貼的對比上，體現(xiàn)在選擇何種工作評價系統(tǒng)以客觀地鑒別各種工作對整個組織的貢獻(xiàn)，以及薪酬是否應(yīng)與績效掛鉤等方面。這些決策對員工滿意度、離職率和激勵作用產(chǎn)生著巨大的影響。

美國管理者強(qiáng)調(diào)按個人績效付酬。研究表明，員工更滿意于那些依據(jù)績效發(fā)放的薪酬。按績效計酬強(qiáng)調(diào)的是個人主義的理念，這無疑與美國的文化有關(guān)。然而，也有證據(jù)表明：在不少組織中，收入并非基于績效。例如，《幸福》雜志排名前50家的美國大公司中，42％的公司沒有使用正式體系來評估專業(yè)人員和技術(shù)人員的績效；41％的公司對藍(lán)領(lǐng)工人使用單一薪酬制，工資的增加依靠全面調(diào)資、提升或者主觀的績效評判來實(shí)現(xiàn)。而就銅鎳礦而言正是針對不同的生產(chǎn)單位運(yùn)用不同的薪酬方式：對于采礦車間、選礦車間、冶煉車間等生產(chǎn)單位運(yùn)用績效考核支付薪酬；對于車隊、動力等服務(wù)單位運(yùn)用服務(wù)收入比例給付薪酬；對于保衛(wèi)科、質(zhì)檢科后勤單位使用單一薪酬制；技術(shù)部門根據(jù)技能高低、貢獻(xiàn)大小按組合薪酬給付，有目的、有針對地起到了正面激勵作用。

即使在已建立績效付酬體系的公司里，體系的原定目標(biāo)與實(shí)際執(zhí)行狀況之間也存在著巨大的差異。為激勵員工而精心設(shè)計的、復(fù)雜的績效付酬體系，往往以顯著的缺陷而告終：這些或者無法激勵員工、或者帶來無法預(yù)料的紊亂的行為。管理層與員工之間的不信任、管理者缺乏溝通技巧，也可能使一些設(shè)計良好的薪酬體系的實(shí)際效果大打折扣。此外，薪酬體系面臨的另一個影響是，越來越多的組織使用固定格式的薪酬支付體系或者將薪酬與職務(wù)結(jié)合起來，日益增加對高級核心員工的薪酬。

所以在個人薪酬體系這個問題上，永遠(yuǎn)不可能有標(biāo)準(zhǔn)答案。薪酬與感知及價值觀緊密相系，很多沖突也緣于此。為了績效，我們對薪酬體系進(jìn)行診斷與再造。通常，因薪酬系統(tǒng)設(shè)計不良引起的困擾有以下幾種：

(1)不知何時能調(diào)薪、晉升、員工看不到未來；

(2)到底何時調(diào)薪酬?何時晉升職等?為什么在遇到調(diào)薪時，有的人調(diào)薪酬，有的人調(diào)職等；

(3)是否只有升任管理職才能獲得較高的薪酬；

(4)雖然獎金、工資都不錯，但員工仍報怨薪酬偏低，擔(dān)心“獎金”不知哪天會不見了；

(5)主管窮于應(yīng)付薪酬體系產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務(wù)工作；

綜合以上困擾，我們對薪酬體系的診斷可以從以下方面著手：

(1)是否有規(guī)范的薪酬計劃；

(2)薪酬結(jié)構(gòu)與水平的確定是否符合內(nèi)、外公平及員工個人公平；

(3)是否確保每個員工都能了解薪酬計劃的基本內(nèi)容；

(4)薪酬計劃是否考慮了員工的反饋意見；

(5)薪酬計劃是否考慮了現(xiàn)實(shí)可行與未來的調(diào)整空間。

對每個子項(xiàng)目下面又可以根據(jù)本組織所在的具體發(fā)展階段、經(jīng)濟(jì)規(guī)模、員工規(guī)模、產(chǎn)品市場競爭狀況、人才市場供需情況以及資本市場狀況等細(xì)化為若干具體要求。通過診斷了解和分析組織薪酬體系方面存在的問題，提出有效地解決辦法，恢復(fù)和改善薪酬體系的功能與效能。

三、薪酬體系的再造思路

為了能適應(yīng)新的世界競爭環(huán)境，企業(yè)必須摒棄已成慣例的薪酬模式設(shè)計方法，在薪酬體系診斷的基礎(chǔ)上，對原有薪酬體系進(jìn)行重新思考并徹底改革，構(gòu)建適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的新的薪酬理念；以人為本，重新設(shè)計組織的薪酬要素、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬增長等，即進(jìn)行一場薪酬再造運(yùn)動，塑造一個“留才的經(jīng)營環(huán)境”。

認(rèn)清組織的薪酬理念，確定組織的薪酬政策。每個組織都有其薪酬理念。薪酬理念能讓人了解整個組織薪酬的主要大方向。例如：如果薪酬理念如下為“高附加價值的員工，是公司的最大資產(chǎn)；暢通薪酬升遷通道，用人唯才；塑造高素質(zhì)、高效能、高待遇的工作環(huán)境；使企業(yè)弘揚(yáng)國際、實(shí)現(xiàn)員工、企業(yè)與客戶均滿意。”

根據(jù)上述薪酬理念便可制定如下薪酬政策：能力主義；資格認(rèn)證；管理職與專業(yè)職并重；工作輪調(diào)與管理職任期制；高素質(zhì)、高效能、高待遇。能力主義是指以能力為導(dǎo)向，在公平的原則下，員工憑為組織貢獻(xiàn)的實(shí)績獲得相應(yīng)的薪酬。資格認(rèn)證是指為使通道多元化，除了職位晉升之外，員工可依意愿申告或接受推薦，參加資格挑戰(zhàn)，展現(xiàn)個人實(shí)力，取得資格認(rèn)證，作為擔(dān)當(dāng)更高一層工作的條件。管理職與專業(yè)職并重指組織要塑造專業(yè)職與管理職并重的環(huán)境，使擔(dān)任專業(yè)職者受尊重、禮遇，并享有應(yīng)有的福利，使員工破除升任管理職才有出路的觀念；工作輪調(diào)是指為使組織活性化，并實(shí)施人才培育，一般職要充分輪調(diào)，專業(yè)職適當(dāng)輪調(diào)，管理職則實(shí)施任期制。高素質(zhì)、高效能、高待遇是指終身學(xué)習(xí)并發(fā)揮所長的人，中組織的高素質(zhì)人力；做對事情(效能)比單純把事情做好更重要；有能力、肯貢獻(xiàn)的人，將獲得高待遇。

四、設(shè)計新的薪酬體系改進(jìn)方案，并進(jìn)行評估。

設(shè)計新的薪酬體系改進(jìn)方案包括：調(diào)查外界或同行起薪水準(zhǔn)；決定自己公司薪酬政策；主管薪酬；年終獎金；調(diào)薪政策；升遷、工作調(diào)動與薪酬的關(guān)系；各種補(bǔ)貼的確定；薪酬上限的觀念；福利體系；將以上有關(guān)薪酬系統(tǒng)，整理成公司內(nèi)部的規(guī)章體系等。同時要對改進(jìn)方案的可行性與可靠性進(jìn)行相應(yīng)的評估。

制定與薪酬改進(jìn)方案相配套的組織結(jié)構(gòu)、人力資源配置和業(yè)務(wù)規(guī)范等方面的改進(jìn)規(guī)劃，形成系統(tǒng)的薪酬體系再造方案。

第5篇：薪酬績效范文

1.1抓住著力點(diǎn)，在學(xué)習(xí)培訓(xùn)上下工夫

提高審計人員素質(zhì)是做好績效考評和薪酬管理審計的必要條件。在本次審計調(diào)查中，武漢分局從人員選配、審前培訓(xùn)、資料收集等方面著力，努力提升審計人員能力素質(zhì)，以保障審計調(diào)查的順利進(jìn)行。一是優(yōu)選人員。此項(xiàng)審計調(diào)查雖是三處牽頭，但武漢分局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，從各處挑選信貸和財務(wù)審計等骨干，參與本項(xiàng)目審計調(diào)查，增強(qiáng)了審計調(diào)查團(tuán)隊的復(fù)合性和戰(zhàn)斗力。二是扎實(shí)開展審前培訓(xùn)。吃透總行方案精神、掌握內(nèi)外部監(jiān)管要求、提前熟悉被審計單位績效考評與薪酬管理體系，為快速進(jìn)入角色、有針對性地開展現(xiàn)場審計奠定基礎(chǔ)。三是全方位收集并學(xué)習(xí)相關(guān)資料。績效與薪酬管理審計政策性強(qiáng)、涉及面廣，只有全面、詳細(xì)地收集總行、省分行、二級分行和支行等被審計單位績效考核和考評資料，審計判斷才能更準(zhǔn)確、更客觀。此次審計共收集湖北省分行、黃岡分行、蘄春支行、武穴支行等機(jī)構(gòu)的各種考核和考評方案、辦法、報表等資料達(dá)300多份，為審計調(diào)查提供了大量充實(shí)的基礎(chǔ)資料。當(dāng)然，提高審計人員素質(zhì)不可能一蹴而就，是一項(xiàng)長期、系統(tǒng)的工程，需要在工作實(shí)踐中不斷積累和提升。所以，今后要做好績效考評與薪酬管理審計，必須循序漸進(jìn)采取業(yè)務(wù)培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)交流、實(shí)務(wù)探討等多種手段提高審計人員的知識水平和專業(yè)素質(zhì)，進(jìn)而提升此項(xiàng)目審計質(zhì)量。

1.2找準(zhǔn)切入點(diǎn)，在對比分析上花氣力

績效考評和薪酬管理作為業(yè)務(wù)經(jīng)營的“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”，旨在傳導(dǎo)總行的經(jīng)營理念和戰(zhàn)略意圖，應(yīng)具有延續(xù)性和一致性，然而由于指標(biāo)體系龐雜、傳導(dǎo)鏈條過長等因素，基層行在實(shí)際執(zhí)行中存在很大的差異性。因此，尋找差異性，多維度開展深度對比分析，以評價考評政策傳導(dǎo)有效性、經(jīng)營計劃科學(xué)性及考核掛鉤適當(dāng)性是開展績效考評與薪酬管理審計的切入點(diǎn)。在本次審計調(diào)查中，審計人員圍繞“三性”和銀監(jiān)會“四個嚴(yán)禁”及總分行相關(guān)要求，進(jìn)行上下、縱向、橫向、內(nèi)外等多層次、多維度對比分析。一是開展上下對比。比較總行、分行、支行管理要求、指標(biāo)體系、經(jīng)營計劃、計價標(biāo)準(zhǔn)的變化。二是開展縱向?qū)Ρ取１容^同一機(jī)構(gòu)不同年度的重要指標(biāo)、數(shù)據(jù)的波動。三是開展橫向?qū)Ρ取１容^同層級行間經(jīng)營業(yè)績、考評模式、管理方式的差異。四是開展內(nèi)外對比。比較當(dāng)?shù)叵冗M(jìn)同業(yè)績效考評與薪酬管理的政策、方式和方法。在對比分析的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)關(guān)注了風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置、加碼幅度較高的經(jīng)營計劃、成本收益不匹配的產(chǎn)品計價等，點(diǎn)面結(jié)合，分析異常變化的因素，找出存在的問題，為審計人員有針對性地提出審計建議提供了充分的依據(jù)。

1.3把握支撐點(diǎn)，在問卷訪談上做文章

績效考評和薪酬管理審計涉及面廣，單純依靠查閱賬表資料、數(shù)據(jù)分析等傳統(tǒng)手段，不可能全面、高效地開展現(xiàn)場審計，而問卷調(diào)查和重點(diǎn)訪談具有直接性、靈活性、典型性和代表性等特點(diǎn)，可以作為績效考評和薪酬管理審計的重要方法。在本次審計調(diào)查中，審計人員緊扣方案，從一級分行、二級分行、支行、網(wǎng)點(diǎn)四個層面開展了75人次的訪談工作。此外，還自行設(shè)計中層干部及員工兩個層級的調(diào)查問卷，共計收回89份。一方面扎實(shí)開展重點(diǎn)座談，在省市分行層面訪談了解其與上級行績效考評與薪酬管理政策對接情況及其對支行的管理要求，支行網(wǎng)點(diǎn)層面主要訪談了解其對上級行政策的貫徹落實(shí)情況；另一方面創(chuàng)新開展問卷調(diào)查，設(shè)計簡明、針對性強(qiáng)的問卷，隨機(jī)抽取員工代表進(jìn)行調(diào)查，了解員工對績效考評與薪酬管理相關(guān)政策的了解程度、認(rèn)同程度和滿意程度。通過訪談和問卷調(diào)查，審計人員掌握了綜合績效考評指標(biāo)龐雜、部分經(jīng)營計劃下達(dá)不切實(shí)際、考核政策傳導(dǎo)不到位、考核結(jié)果不夠真實(shí)、考核與薪酬掛鉤不夠合理及工資管理透明度不高等大量情況。

1.4捕捉存疑點(diǎn)，在真實(shí)性審核上動腦筋

盡管真實(shí)性審核只是績效考評與薪酬管理審計的一種驗(yàn)證手段，但卻是這項(xiàng)審計工作的一大抓手。考評結(jié)果是否真實(shí)，直接關(guān)系到經(jīng)營決策和經(jīng)營計劃下達(dá)的科學(xué)性。因此，績效考評和薪酬管理審計要以驗(yàn)證考評結(jié)果真實(shí)性為工作重點(diǎn)。考評結(jié)果是否真實(shí)，不能僅憑訪談了解，也不能僅靠指標(biāo)數(shù)據(jù)的對比分析，必須依據(jù)非現(xiàn)場線索和訪談問卷線索，深入到部門、到網(wǎng)點(diǎn)、到科目、到賬戶、到產(chǎn)品等進(jìn)行實(shí)地現(xiàn)場核查認(rèn)證。在本次審計調(diào)查中，審計人員做到了將總行下發(fā)的非現(xiàn)場線索和訪談獲取的疑點(diǎn)信息及前期檢查發(fā)現(xiàn)的問題三個方面有機(jī)結(jié)合，以核實(shí)績效考評數(shù)據(jù)的真實(shí)性。一是結(jié)合總行下發(fā)的非現(xiàn)場線索表，核實(shí)存款波動、電子渠道交易、以貸轉(zhuǎn)存等11張非現(xiàn)場線索表的業(yè)務(wù)真實(shí)性。二是結(jié)合訪談獲取的信息，新編中間業(yè)務(wù)收入核算不真實(shí)及電子渠道分流率不真實(shí)兩個非現(xiàn)場審計方法，通過現(xiàn)場核實(shí)驗(yàn)證，收到明顯效果。三是結(jié)合前期各類檢查成果，對影響績效考評和薪酬發(fā)放的問題進(jìn)行歸納、梳理和分析，統(tǒng)計為完成考核任務(wù)形成的虛假數(shù)據(jù)。通過對真實(shí)性審核，發(fā)現(xiàn)分行部分經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)仍存在存款沖時點(diǎn)、錯誤提取撥備影響利潤、中間業(yè)務(wù)收入不實(shí)、電子渠道分流率虛假等問題。

1.5聚力關(guān)鍵點(diǎn)，在審計建議上求實(shí)效

第6篇：薪酬績效范文

關(guān)鍵詞:高星級;飯店;績效;薪酬;問題;對策

近年來,我國旅游飯店呈現(xiàn)出增長迅速、特色化、多樣化、國際化、集團(tuán)化的發(fā)展勢頭,其中高星級飯店的數(shù)量與規(guī)模發(fā)展進(jìn)入成熟期。但隨著“八項(xiàng)規(guī)定”、“六條禁令”的頒布,高星級酒店行業(yè)供過于求,經(jīng)歷陣痛后必須重新研究市場、保證質(zhì)量、穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)。如何構(gòu)建客觀、合理的薪酬管理體系,達(dá)到合理利用飯店員工的目標(biāo)資源,已成為我國飯店行業(yè)亟待解決的一個問題。

一、高星級旅游飯店薪酬現(xiàn)狀分析

(一)高星級旅游飯店薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

經(jīng)調(diào)研,目前國內(nèi)大多飯店支付給員工的勞動報酬僅限于一個“工資包”,即支付工資獎金等現(xiàn)金所得,其內(nèi)容包括:工資或薪金、獎金、獎勵工資、各種津貼、補(bǔ)貼、工資升級或職位晉升、法律規(guī)定的各項(xiàng)福利(待業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險)等。

(二)高星級旅游飯店薪酬標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)狀

目前我國高星級飯店從業(yè)人數(shù)占行業(yè)總?cè)藬?shù)的56%左右。通過2015年對我國部分四、五星級飯店從業(yè)人員進(jìn)行薪酬調(diào)查,得出了以下數(shù)據(jù):1、薪酬標(biāo)準(zhǔn)對比:(見表1)2、滿意度調(diào)查:通過對國內(nèi)部分高星級飯店員工關(guān)于現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)、薪酬、福利滿意度進(jìn)行調(diào)查,其結(jié)果為:(1)32.7%員工認(rèn)為對自己的薪酬比較滿意;57.1%員工認(rèn)為不滿意;(2)57.1%的員工認(rèn)為在酒店的報酬低于其他類似行業(yè)的平均水平;(3)42.9%人認(rèn)為薪酬制度有不公平之處,并未完全體現(xiàn)按勞分配原則;(4)30.6%人認(rèn)為酒店的工資制度不完善;(5)36.7%人認(rèn)為可接受現(xiàn)行薪酬福利,53.1%人認(rèn)為距離自我目標(biāo)還有一定距離。

二、旅游星級飯店薪酬管理體系存在的主要問題分析

(一)薪酬“斷檔”明顯,崗位歸級缺乏動態(tài)調(diào)整

以五星級酒店薪酬調(diào)查得出的平均數(shù)據(jù)為例:高層(如大部門總監(jiān))平均月薪是基層(如一線員工)的10.24倍;經(jīng)營管理層是中層(如小部門經(jīng)理)的3.4倍,是高級專業(yè)人員層的4倍及以上。綜上所述,各高星級飯店基層薪酬與管理層薪酬存在較大差距,管理層各細(xì)分層級薪酬也存在明顯差距出現(xiàn)明顯的“斷檔”。同時,經(jīng)營管理層以上人員市場薪酬帶寬明顯,高級專業(yè)人員以下市場的薪酬帶寬比較狹窄,且管理層薪酬增長率明顯高于基層。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理,福利解決手段單一

國內(nèi)大多飯店的薪酬體系結(jié)構(gòu)本質(zhì)上不能區(qū)分考核與績效工資的類別,將兩者合二為一。考核工資標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng),未根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行細(xì)化確定,薪酬比例無法體現(xiàn)崗位特點(diǎn),出現(xiàn)基本薪酬占整個薪酬60-70%,起到激勵作用的績效薪酬比例較低。

(三)薪酬體系的整體設(shè)計與實(shí)施缺乏激勵性

國內(nèi)高星級飯店薪酬體系設(shè)計中,基層員工崗位工資等級差距過小,大部分一線基礎(chǔ)崗位等級工資差距高則50元左右,低則10-20元左右;各崗位員工薪酬未真正與績效考核掛鉤,在實(shí)施過程中工資等級的增長很大部分靠工齡及資歷,忽略員工真正掌握的知識、技能的能力;大多飯店在激勵薪酬的的確定及考核中人為痕跡過重。因此,薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計中出現(xiàn)薪酬高低與業(yè)績水平相關(guān)性不高甚至無直接關(guān)聯(lián)情況。

三、旅游星級飯店績效薪酬管理體系對策分析

合理構(gòu)建績效薪酬體系是目前我國高星級飯店經(jīng)營管理者解決員工流失嚴(yán)重和提高飯店整體經(jīng)營水平的重要舉措。科學(xué)有效的薪酬管理體系應(yīng)先從績效改革入手,將績效管理與薪酬制度進(jìn)行動態(tài)的結(jié)合。

(一)建立績效薪酬管理體系目標(biāo)

績效的薪酬管理體系目標(biāo)應(yīng)通過設(shè)定科學(xué)合理的目標(biāo)為企業(yè)、管理者、員工共同目標(biāo)。通過績效考核評價,個人及部門能明確自我職責(zé),激勵高績效員工及部門繼續(xù)努力,督促低績效的員工及部門改善工作狀態(tài);通過績效反饋,企業(yè)將與管理者、員工就新的績效目標(biāo)達(dá)成共識,促使目標(biāo)的完成。

(二)遵循績效薪酬管理體系設(shè)計原則

績效的薪酬管理體系設(shè)計應(yīng)遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價值、激勵作用等原則。體現(xiàn)飯店長期發(fā)展戰(zhàn)略的要求,充分考慮對各級、各崗位的橫、縱向一致性,體現(xiàn)員工價值因素,將員工的自我實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行協(xié)調(diào)統(tǒng)一。并以飯店自身發(fā)展階段特點(diǎn)為基礎(chǔ),以飯店薪酬投入與激勵結(jié)果的正反比關(guān)系為參照,根據(jù)各部門、崗位工作特點(diǎn)來設(shè)計薪酬,合理計算和設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)薪酬、激勵薪酬、福利等員工報酬之間的比例關(guān)系,實(shí)現(xiàn)薪酬支付的最大化激勵效果。

(三)設(shè)計全面的績效薪酬管理體系項(xiàng)目

績效的薪酬管理體系項(xiàng)目應(yīng)包含:以飯店員工本職工作量及技術(shù)性設(shè)計的穩(wěn)定性基礎(chǔ)薪酬;以員工每月的考核成績與營業(yè)效益掛鉤發(fā)放的計時、計件工資及傭金、利潤分享等浮動工資薪酬;以員工超額勞動部分或勞動績效部分及增收節(jié)支部分所設(shè)計的月度、季度、年終獎勵性報酬的獎金薪酬;以補(bǔ)償員工特殊或額外勞動消耗和因其他特殊原因支付給員工勞動報酬的津貼薪酬;通過讓員工持有本公司長期股票和期權(quán)而使其獲得激勵的股份薪酬;鑒于飯店薪酬待遇的普遍偏低性和上升空間有限性所設(shè)計的生存性、保障性、設(shè)施性基礎(chǔ)福利及工時性、其他輔差異化福利薪酬。

(四)保障績效薪酬管理體系系統(tǒng)化實(shí)施

績效薪酬管理體系的實(shí)施應(yīng)體現(xiàn)系統(tǒng)化和計劃性,不可一蹴而就,其分步實(shí)施環(huán)節(jié)為:

1、制定崗位說明書

要進(jìn)行崗位設(shè)計并形成崗位說明書,首先要進(jìn)行工作分析,這樣可以為績效薪酬考核數(shù)據(jù)提供有價值的基礎(chǔ)信息。工作分析一般由飯店最高經(jīng)營決策層牽頭,以各職能部門的專業(yè)人員為代表,以工作崗位及職位為對象,通過分析工作崗位及職位的特點(diǎn),制定各職位及崗位的任職者概況、工作概述、工作職責(zé)、內(nèi)外部關(guān)系、工作條件、必要的資格條件等信息,形成簡明而有系統(tǒng)的崗位說明書。在績效考核過程中,充分依據(jù)崗位說明書項(xiàng)目進(jìn)行評估,避免人為或主觀考核現(xiàn)象。

2、評估職位等級

為了保證薪酬體系的靈活性及相對穩(wěn)定性,避免由于職位、崗位的薪酬水平變化而引起的員工不平衡心理,在飯店中引入職位簇群的方法,即根據(jù)飯店不同類型的職務(wù)以及任職所需要的資格要求,按照職務(wù)性質(zhì)的相似性劃分職位簇群,在每個職位簇群內(nèi)對職務(wù)進(jìn)行評分,按分?jǐn)?shù)的高低劃分出若干層級,建立職位簇群平臺,根據(jù)不同職位簇群確定薪酬政策。職位族群的設(shè)置不僅增強(qiáng)了薪酬體系的靈活性、穩(wěn)定性和公平性,也提升了外部市場競爭力,能有效地減少飯店在績效薪酬實(shí)施階段的工作量,節(jié)省飯店人力資源管理時間和成本。

3、實(shí)施績效考評

績效考核應(yīng)與職位評價緊密結(jié)合,飯店應(yīng)在人力資源部門的主管下,由各職能部門對其內(nèi)部實(shí)施考核,各部門應(yīng)充分根據(jù)其崗位說明書內(nèi)容及職位簇群劃分,設(shè)計準(zhǔn)確、公平且與飯店戰(zhàn)略目標(biāo)相配套的績效考核指標(biāo),以保證推進(jìn)并實(shí)施。績效考核的對員工的工作效率績效薪酬的系統(tǒng)實(shí)施。績效薪酬是目前人力資源管理薪酬管理的發(fā)展趨勢,也是實(shí)現(xiàn)我國各高星級飯店將員工個體與群體經(jīng)營目標(biāo)有效結(jié)合的重要手段。飯店在績效薪酬管理實(shí)施過程中關(guān)注建設(shè)支持性的企業(yè)文化、實(shí)施并加強(qiáng)考核者培訓(xùn)、保持對績效管理體系動態(tài)的修正與完善、員工民主監(jiān)督等保障措施。便可有力地將飯店各層次員工的個人發(fā)展目標(biāo)與飯店經(jīng)營目標(biāo)雙重結(jié)合,促進(jìn)我國高星級飯店從容走出人才流失的陣痛期,實(shí)現(xiàn)其健康、良性的發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

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[2]孫宗虎,薪酬體系設(shè)計實(shí)務(wù)手冊,人民郵電出版社,2012年

[3]中國旅游局,我國旅游星級飯店發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃(2006-2020),2007年

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[5]王偉,心治管理—為發(fā)展中的燃?xì)馄髽I(yè)人力資源管理助力,吉林省土木建筑學(xué)會2012年學(xué)術(shù)年會論文,2012年11月

第7篇：薪酬績效范文

關(guān)鍵詞:化工企業(yè)、績效考核、薪酬管理

化工行業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)，在整個工業(yè)領(lǐng)域占據(jù)一席之地。但與此同時，化工行業(yè)在創(chuàng)造巨大經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的過程中，也往往伴隨著能源利用效率低下，對環(huán)境造成嚴(yán)重污染和容易發(fā)生安全事故的問題。因此，科學(xué)有效的管理對于化工企業(yè)的發(fā)展有重要意義。加強(qiáng)績效考核和薪酬管理能夠有效提高員工工作積極性，從而在激烈的市場競爭中健康可持續(xù)發(fā)展。目前化工企業(yè)重視不足，在實(shí)際的績效考核和薪酬管理上仍處于初級階段，只是對績效考核和薪酬管理簡單實(shí)施，并沒有明確考核的目的、范圍、方法以及結(jié)果運(yùn)用。此外，還有一些化工企業(yè)雖然將績效考核和薪酬分配掛鉤，但并沒有應(yīng)用到深層次人力資源管理工作中。甚至缺乏對績效考核和薪酬管理的足夠認(rèn)識，極大影響了員工的工作積極性，無法順利完成考核任務(wù)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏活力和效益降低。所以，有關(guān)績效考核和薪酬方面的問題，提高績效考核和薪酬管理水平是極為重要的，同時也為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展做好基礎(chǔ)性工作。

一、績效考核概述

(一)績效考核的概念

績效考核指的是對企業(yè)員工在崗位上完成的業(yè)績和創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行評價和考核。績效考核通常是在明確任務(wù)目標(biāo)的前提下，根據(jù)評定準(zhǔn)則和指標(biāo)測量企業(yè)員工的工作業(yè)績和表現(xiàn)。考核范圍還包括員工的工作態(tài)度和工作效率等方面。同時，也會根據(jù)崗位不同，實(shí)際情況的差異等情況對考核準(zhǔn)則和績效考核進(jìn)行變動，并最終對考核結(jié)果進(jìn)行量化，從而更加直觀的體現(xiàn)企業(yè)員工的價值和能力。

(二)績效考核作用

企業(yè)實(shí)施績效考核能夠有效提高員工工作積極性和創(chuàng)造性，并且有利于增強(qiáng)企業(yè)整體的凝聚力，實(shí)現(xiàn)效益最優(yōu)。此外，合理的績效考核制度能夠最大程度提升員工價值，在完成工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，不斷提高個人綜合能力。通過績效考核還有利于企業(yè)全面了解員工的工作狀態(tài)和能力，并對考核不達(dá)標(biāo)的員工及時處理淘汰，從而保留一大批高水平高能力人才，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

二、績效考核和薪酬管理的關(guān)系

績效考核和薪酬管理有密切相連的關(guān)系，二者相輔相成，相互制約。薪酬管理中融入了績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，員工的職業(yè)晉升和調(diào)整以及辭退等都有了確定的準(zhǔn)則。因而有利于根據(jù)員工績效考核的結(jié)果對其量化的工作能力進(jìn)行薪酬管理，同時在管理工作中更利于融入獎懲激勵制度,有效的將企業(yè)目標(biāo)和員工業(yè)績關(guān)聯(lián)起來。其次，員工和管理者能夠得到相關(guān)信息，加強(qiáng)績效考核和管理，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。科學(xué)的薪酬管理可以對不同崗位員工進(jìn)行薪酬分配，根據(jù)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)比較員工間的工作成果，從而實(shí)現(xiàn)調(diào)整人員分配。與此同時，績效考核有效減少設(shè)計成本，薪酬調(diào)整通過依靠績效來完成，有利于增強(qiáng)企業(yè)的操作力。薪酬是企業(yè)對于員工付出的勞動所支付的報酬。薪酬管理指的是制定薪酬方案和薪酬發(fā)放以及調(diào)整薪酬等方面的管理。薪酬管理的前提是設(shè)計薪酬方案，薪酬根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。因此參考績效考核是進(jìn)行薪酬管理不可或缺的現(xiàn)代化管理工具，二者聯(lián)系緊密，相互制約又相輔相成。有效的績效考核結(jié)果不僅能夠完成企業(yè)目標(biāo)，并優(yōu)化人力資源管理。績效管理的成果可以通過薪酬支付和員工發(fā)展體現(xiàn)出來，員工通過個人努力得到豐厚報酬，積極性提升，個人能力也得到增強(qiáng)。此外，企業(yè)將員工績效和員工職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合有利于完善薪酬管理模式，員工更加認(rèn)同企業(yè)價值取向，同時合理的獎懲機(jī)制進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)組織發(fā)展。

三、化工企業(yè)績效考核與薪酬管理中的問題

(一)企業(yè)管理者重視不足，績效意識淡薄

在實(shí)際的化工企業(yè)績效管理中，管理者往往對績效考核模式缺乏正確的認(rèn)知，把績效考核視為是選拔員工和激勵手段。與此同時，管理者認(rèn)為實(shí)施績效考核耗費(fèi)大量時間和財力，并且沒有任何效果。缺乏了領(lǐng)導(dǎo)層的支持，人力資源部門在績效管理過程中遇到各種阻礙，難以取得進(jìn)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的排斥和抵觸，導(dǎo)致員工容易將績效考核和管理概念弄混淆，并對績效管理產(chǎn)生抵觸心理，不配合、不參加企業(yè)組織的績效考核，不愿意接受將績效考核管理和人力資源管理結(jié)合起來，只樂于看到將考核和薪酬掛鉤，但這并不利于企業(yè)健康發(fā)展。

(二)績效考核和薪酬管理缺乏監(jiān)督機(jī)制

在進(jìn)行績效考核和薪酬管理過程中，企業(yè)過于注重考核成績和業(yè)績，員工工作壓力增大，以至于一些人為了取得較好的成績?nèi)ソo管理人員送禮，走后門。同時也存在不透明的現(xiàn)象，部門領(lǐng)導(dǎo)可以進(jìn)行背后干預(yù)和暗箱操作，破壞了企業(yè)的風(fēng)氣，從而很大程度上降低員工對績效考核的認(rèn)可度和積極性。部分化工企業(yè)在績效考核和薪酬管理過程中缺乏信息反饋和有效溝通。沒有建立科學(xué)有效的考核體系，缺乏科學(xué)的指導(dǎo)和差異的標(biāo)準(zhǔn)。在績效考核中，不能對不同崗位的員工采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，難以反映出員工的真實(shí)工作成果。

四、改進(jìn)化工企業(yè)績效考核和薪酬管理的對策

(一)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)重視程度，實(shí)現(xiàn)績效管理與薪酬分配的有機(jī)結(jié)合

績效考核和薪酬管理是組織性活動，其各個環(huán)節(jié)和過程，都需要依靠人來管理，要求各管理人員對其工作進(jìn)行科學(xué)的管理。因此，管理人員的素質(zhì)對其功能的高效發(fā)揮起至關(guān)重要的作用。領(lǐng)導(dǎo)對績效考核和薪酬管理的理解和態(tài)度影響著該制度的實(shí)施。績效考核和薪酬管理需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持，需要提高領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和道德品行，從而營造優(yōu)質(zhì)的內(nèi)部控制環(huán)境。對于績效考核和薪酬管理制度的實(shí)施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于管理過程中出現(xiàn)的新問題、新情況，需要深入把握二者的關(guān)系，把該制度作為企業(yè)人力資源管理的重中之重。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在充分了解績效考核和薪酬管理的作用基礎(chǔ)上才能有效開展工作。與此同時，企業(yè)加強(qiáng)宣傳教育，組織員工進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使各部門人員充分認(rèn)識到績效考核的重要性，認(rèn)識到績效管理的真正意義，消除員工對績效管理的片面認(rèn)識，從而減少績效考核管理上的阻礙。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)擺脫過去的管理模式，不斷更新觀念，適應(yīng)轉(zhuǎn)變的新的要求，從而在績效考核和薪酬管理各個環(huán)節(jié)體現(xiàn)出來。

(二)完善監(jiān)督機(jī)制，建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的全過程考核體系

績效考核和薪酬管理的監(jiān)督檢查工作直接影響企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。化工企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身實(shí)際情況和不同崗位的差異制定出切實(shí)可行的績效考核管理制度，明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)以及評估的程序，實(shí)現(xiàn)對員工進(jìn)行科學(xué)考核和動態(tài)管理的目標(biāo)。考核結(jié)果是對員工實(shí)際工作的反饋，員工可以在接下來的工作中不斷提升，取得更好的績效表現(xiàn)。因此考核者和員工間建立信賴關(guān)系是至關(guān)重要的，保證員工積極參與績效考核，從而建立全面的績效考核系統(tǒng)。與此同時，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行有效溝通，建立公開透明的績效考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對積極鼓勵和激勵，推動企業(yè)建立人才隊伍。此外，企業(yè)建立健全信息系統(tǒng)，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)及時掌握員工工作狀態(tài)和業(yè)績，同時，有利于建立暢通的溝通渠道，從而保證監(jiān)督做到公正透明。

(三)加強(qiáng)績效培訓(xùn)和推廣，重視考核結(jié)果運(yùn)用

在績效考核實(shí)施中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)消除員工對績效與薪酬掛鉤的抵觸心理，建立科學(xué)有效的獎懲激勵制度。在企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)中，糾正傳統(tǒng)理念的束縛，更加深入了解績效考核制度。員工需要熟悉考核準(zhǔn)則，按照標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)工作內(nèi)容，從而實(shí)現(xiàn)薪酬的增加。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核的績效結(jié)果對員工發(fā)放薪酬，同時嚴(yán)格遵循制度操作，鼓勵多勞多得，從而員工可以通過不斷努力進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)晉升和豐厚的獎勵。

五、結(jié)束語

在日益激烈的市場競爭中，科學(xué)的績效考核和薪酬管理有助于化工企業(yè)有效面對機(jī)遇和挑戰(zhàn)。科學(xué)合理的績效考核和薪酬管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。針對當(dāng)前化工企業(yè)績效考核和薪酬管理中存在的問題，企業(yè)需要增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)重視程度，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)管理；完善監(jiān)督機(jī)制，建立全面的績效考核系統(tǒng)；建立獎懲激勵制度，提升員工積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]程錦紅.化工企業(yè)績效考核管理模式探析[J].化工管理,2017(31):9-10.

第8篇：薪酬績效范文

（一）在設(shè)計薪酬方面缺乏合理

在薪酬分配上其主體是按勞分配的原則，同時多種分配方式并存。但是在建筑設(shè)計企業(yè)的薪酬設(shè)計當(dāng)中，缺乏具有長期性和戰(zhàn)略性的規(guī)劃，在過去競爭不強(qiáng)和人才流動也很微弱的環(huán)境之下，沒有人員淘汰的發(fā)生，所以才有按勞分配的薪酬分配制度，但是如今的市場競爭機(jī)制越來越強(qiáng)烈，使得建筑設(shè)計企業(yè)出現(xiàn)了單位生存環(huán)境的風(fēng)險性，所以要求企業(yè)在人力資源的分配和管理方面具有戰(zhàn)略性和長遠(yuǎn)性。

（二）工資體系缺乏相應(yīng)的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)

建筑設(shè)計企業(yè)的工資體系不規(guī)范，沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)通過約定或者是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)行隨意確定，模糊不清，針對員工的各種工資性項(xiàng)目的核算沒有明確的依據(jù)和科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，員工根本就不能通過薪酬制度來了解自己大致的收入。而且對內(nèi)部員工選擇保密，缺乏相應(yīng)的公平性，這樣的話就增加了員工跟企業(yè)，員工和員工之間的矛盾。所以應(yīng)該從企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，設(shè)計出符合公司員工特點(diǎn)的薪酬管理模式，同時建立對職能部門定量化的考核體系，通過有效的激勵和約束，提升企業(yè)的相關(guān)能力，給企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。

（三）缺乏相應(yīng)的福利體系

企業(yè)的福利，是企業(yè)通過增加相應(yīng)設(shè)施，建立各種補(bǔ)貼的制度，舉辦一些文化和體育活動，給員工提供生活便利，減輕員工的生活負(fù)擔(dān)，豐富員工文化生活等。一個企業(yè)想要跟員工建立長期的合作關(guān)系，除掉使用薪酬這樣的手段，還要把福利措施有效的利用起來，薪酬是企業(yè)對員工付出勞動的報酬，福利則是企業(yè)對公司人才的重視和對員工的關(guān)心。建筑設(shè)計企業(yè)缺乏相應(yīng)的福利體系，沒有制度性的規(guī)定，完全是依靠管理者的喜好或者是企業(yè)效益較好的時候來臨時把方案制定出來，這樣的話，是對員工起不到長期激勵作用的，而且員工對自己將來所能享受到的福利待遇沒有明確的預(yù)期，雖然有的建筑設(shè)計企業(yè)有福利方面的規(guī)定，但是其內(nèi)容顯得淺顯，根本就不能把員工的具體需要結(jié)合起來，也沒有從激勵的角度去設(shè)計福利項(xiàng)目，根本就談不上完善的福利體系。

（四）高管人員跟普通職員的薪酬差距非常大

建筑設(shè)計企業(yè)當(dāng)中存在著一個很多企業(yè)都存在的問題，就是高管人員跟普通職員之間的薪酬差距非常之大，而且這種差距越拉越大。這樣的話會引起其他員工強(qiáng)烈的不滿，引發(fā)矛盾。對于建筑設(shè)計企業(yè)來講，高管人員如果薪酬待遇太高，就會加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)。造成薪酬差距太大的原因有以下一些，其中一個原因是現(xiàn)在的公司對高管采用年薪制，對普通職員卻實(shí)行按照產(chǎn)品設(shè)計的量來計算獎金，雖然說對高管人員采用年薪制具有激勵作用，也具有一定的可行性，但是在實(shí)際的操作過程中偏離了實(shí)際。而且缺乏了相應(yīng)的監(jiān)管機(jī)制。

（五）沒有及時地進(jìn)行薪酬體系的調(diào)整工作

對于建筑設(shè)計企業(yè)來說，根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化來及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬體系是非常重要的一個內(nèi)容，但是建筑設(shè)計企業(yè)對這個部分的工作不重視，一旦制定了薪酬之后就一直延續(xù)，這樣的話就使得薪酬失去了激勵的作用。

二、建筑設(shè)計企業(yè)實(shí)施全面薪酬管理的重要措施

（一）形成規(guī)范有效的約束和激勵機(jī)制

建筑設(shè)計企業(yè)的基本工資是建立在崗位基礎(chǔ)上（內(nèi)部公平），同時根據(jù)市場確定相應(yīng)的工資水平（外部公平）。薪酬的定期調(diào)整必須掌握市場的水準(zhǔn)，要保持建筑設(shè)計企業(yè)基本薪酬的競爭性，以吸引和保留優(yōu)秀人才。同時薪酬的調(diào)整也必須配合社會的生活成本，調(diào)薪幅度要根據(jù)物價指數(shù)和市場薪酬的增長幅度來確定。針對工資剛性，可以將工資總額與建筑設(shè)計企業(yè)整體效益（企業(yè)效益的增長率、工程項(xiàng)目的承接和儲備狀況、市場占有率）掛鉤，使之具有一定的彈性。

（二）采用報酬風(fēng)險機(jī)制，運(yùn)用薪酬激勵

建筑設(shè)計企業(yè)在確定工資在全部薪酬當(dāng)中所占的比例的話要按照實(shí)際情況來進(jìn)行，通常，員工基本工資要占據(jù)全部報酬比例的百分之四十到五十左右，如果基本工資太低的話，是無法給企業(yè)員工足夠的安全感的，這樣會影響到員工工作的積極性。關(guān)于獎金和股票期權(quán)等類似于激勵性的報酬，要對發(fā)放的方式和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，員工個人的努力得到比較高的績效，可以發(fā)放績效獎金，也可以采用股權(quán)和分紅的方式來讓員工獲得獎勵。一般來說，具有明確性和公平性的分配薪酬辦法，是把建筑企業(yè)的目標(biāo)跟員工的利益直接的聯(lián)系起來，在設(shè)定薪酬方案的過程中引進(jìn)風(fēng)險機(jī)制，把薪酬變成一種鞭策和激勵并用的辦法。不僅體現(xiàn)出了物質(zhì)方面的獎懲，還通過員工層次的不同賦予了不同的風(fēng)險性，采取這種方式，不僅從物質(zhì)方面直接的激勵員工積極進(jìn)取，而且還從心理上激發(fā)了員工跟企業(yè)榮辱與共的決心和競爭心態(tài)。

（三）在對薪酬進(jìn)行調(diào)整時要秉承公開和透明的原則

建筑設(shè)計企業(yè)想要對有能力的員工進(jìn)行吸引、激勵和讓他們留在企業(yè)，就要做到薪酬公平，而且在調(diào)薪時要秉承公開和透明的原則。人性化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中很重要的一個管理方式。建筑設(shè)計企業(yè)的員工學(xué)歷層次普遍都很高，屬于知識密集型的企業(yè)，所以企業(yè)員工不僅在物質(zhì)上想要獲得期望的薪酬，同時還期望能夠得到精神薪酬，所以企業(yè)要根據(jù)員工個人的不同情況在家庭照顧、發(fā)展?jié)摿团嘤?xùn)機(jī)會等方面滿足其需求，切實(shí)把企業(yè)的人力資源管理做好，使得企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏。

（四）改革傳統(tǒng)單一的福利保險模式，實(shí)施彈利保險計劃

隨著時代的發(fā)展，員工對福利保險方面的需求將越來越多元化和個性化，采用統(tǒng)一的福利保險形式并不一定能夠滿足大多數(shù)員工的要求。這就向傳統(tǒng)的單一福利保險制度提出挑戰(zhàn)，建筑設(shè)計企業(yè)的人力資源部門有必要向員工提供多樣化的福利保險項(xiàng)目，使福利保險制度的效用最大化。同時，由于福利與保險涉及組織中的每一名員工的切身利益，不僅對當(dāng)前的利益有影響，而且還會影響其長遠(yuǎn)利益。所以制訂并實(shí)施適合企業(yè)發(fā)展水平的彈利保險計劃，是企業(yè)和員工共同關(guān)心的問題。

三、建筑設(shè)計企業(yè)的管理方式和系統(tǒng)

（一）建筑設(shè)計企業(yè)的績效管理方式

建筑企業(yè)想要提高自身的經(jīng)營效率和管理水平，可以采用績效考核，建立有效的員工績效考核體系，對建筑設(shè)計企業(yè)的員工采用激勵和約束的方式，可以提高建筑企業(yè)員工工作的積極性和競爭能力，在建筑設(shè)計行業(yè)中可以采用平衡計分法的績效管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)的考核指標(biāo)包含財務(wù)指標(biāo)、市場指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力指標(biāo)四個部分。

（二）平衡計分法的績效管理系統(tǒng)

其指標(biāo)框架體系包含有學(xué)習(xí)和成長性、內(nèi)部管理型、客戶的價值和財務(wù)四個內(nèi)容。此辦法重點(diǎn)突出兩個目標(biāo)，一個是確定持續(xù)性的指標(biāo)，必須包含了財務(wù)性和非財務(wù)性的指標(biāo)，并且通過平衡計分法來實(shí)現(xiàn)。另一個是對非財務(wù)性的指標(biāo)進(jìn)行管理。針對建筑設(shè)計企業(yè)的特點(diǎn)，把績效管理系統(tǒng)分成四個內(nèi)容，財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部管理和學(xué)習(xí)創(chuàng)新指標(biāo)，然后按照業(yè)務(wù)的實(shí)際情況來設(shè)立相應(yīng)的指標(biāo)考核體系。在建筑設(shè)計企業(yè)當(dāng)中比較受到重視的一個指標(biāo)就是財務(wù)指標(biāo)，因?yàn)榻ㄖO(shè)計行業(yè)其成本比較簡單，而且具有穩(wěn)定性，所以可以用產(chǎn)值來體現(xiàn)出企業(yè)的境遇規(guī)模和效益，因此被當(dāng)作考核的指標(biāo)。同時還要考慮到其他指標(biāo)的內(nèi)容，比如說利潤和資產(chǎn)收益等。想要完成財務(wù)的指標(biāo)，需要針對客戶群體來制定適當(dāng)?shù)氖袌鲋笜?biāo)，考慮到客戶關(guān)心的問題，比如質(zhì)量、服務(wù)、時間和成本等，客戶的滿意度和市場占有率的實(shí)現(xiàn)程度可以變成財務(wù)指標(biāo)完成的一個重要途徑，這同時也是建筑設(shè)計企業(yè)管理體系中的一個重要的核心指標(biāo)，這就是客戶指標(biāo)體系。內(nèi)部管理指標(biāo)體系通常是指建筑設(shè)計企業(yè)的質(zhì)量管理、技術(shù)能力、檔案管理、內(nèi)部制度和合同管理等，在建筑設(shè)計企業(yè)中質(zhì)量管理是一個重要的系統(tǒng)，對企業(yè)加強(qiáng)業(yè)務(wù)機(jī)制，提高產(chǎn)品質(zhì)量，提升建筑設(shè)計水平，具有非常重要的作用。同時要運(yùn)用好合同管理，這是對留住人才、保護(hù)企業(yè)員工權(quán)益和企業(yè)維護(hù)自身權(quán)益的一個重要的法律約束手段。在建筑設(shè)計企業(yè)中，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)取得良好成績的推動力量，這就是學(xué)習(xí)創(chuàng)新的指標(biāo)體系。在競爭越來越強(qiáng)烈的市場機(jī)制之下，組織的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是決定組織競爭力的一個關(guān)鍵因素，通過持續(xù)性的對員工職業(yè)技能水平進(jìn)行提升，并且提升建筑設(shè)計企業(yè)的設(shè)計水平，有助于提高員工的滿意度，提高整體的勞動生產(chǎn)率，雖然說學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力很難通過量化指標(biāo)來進(jìn)行評估，并且評價的時候需要很長的周期，但是在評估考核中，這個體系是不能被忽視的。

四、結(jié)語

第9篇：薪酬績效范文

關(guān)鍵詞：績效考核;薪酬管理;問題;建議

如今很多企業(yè)在巨大的競爭壓力下都面臨著人才缺失問題，信息化高速發(fā)展更是加劇了人才的流動性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績效考核制度，以此更好地激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感，從而提升個人和組織效率。

一、對績效考核和薪酬管理的闡述

1.績效考核。

作為薪酬管理的重要環(huán)節(jié)之一，績效考核是采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和個人發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考核不僅是員工薪酬的參考標(biāo)尺，企業(yè)還可根據(jù)自身經(jīng)營狀況制定企業(yè)目標(biāo)，以一定時期目標(biāo)為基準(zhǔn)制定符合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，分解目標(biāo)，提高效率，約束員工的同時激發(fā)工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益同時實(shí)現(xiàn)員工自我價值[1]。

2.薪酬管理。

簡言之就是對員工薪酬進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。企業(yè)的經(jīng)營者重視薪酬管理，因?yàn)樗坏P(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。企業(yè)員工同樣重視薪酬管理，因?yàn)樾匠曛贫戎苯記Q定員工的勞動報酬所得。良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。在以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式中，員工勞動報酬以個人業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，薪酬管理的核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)。完善薪酬管理制度對績效考核作用的發(fā)揮尤為重要。

二、績效考核在薪酬管理中的作用

績效考核的作用是通過客觀評價業(yè)績完成情況分析存在的問題，激勵員工向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力，通過員工良好的個人績效推動企業(yè)組織績效的提升，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.企業(yè)層面分析

從企業(yè)層面來說，以公平的薪酬管理制度對待每一位員工，以績效考核結(jié)果區(qū)分薪酬，有利于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)勝劣汰；績效考核能夠劃分大目標(biāo)為小目標(biāo)，有利于企業(yè)資源合理分配；員工根據(jù)績效考核結(jié)果取得相對應(yīng)的薪酬，有利于以薪酬差別激勵員工，也有利于企業(yè)對人工成本的合理有效控制。合理利用績效考核制度有利于幫助企業(yè)控制人工成本，提高工作效率，完成企業(yè)目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.員工角度分析

從員工層面來說，以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式突破了固定薪酬體系下的管理模式，可以激發(fā)每一位員工的能動性，以績效考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，制定短期、中長期、長期計劃，分解和傳遞工作目標(biāo)，最終完成全部工作，績效考核為員工的工作執(zhí)行提供了目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。績效考核還能夠激勵員工提高對自身的要求，在完成績效考核的過程中提升專業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘個人潛能，實(shí)現(xiàn)自我價值。

三、績效考核中可能存在的問題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、操作性不強(qiáng)

績效考核必須要有標(biāo)準(zhǔn)，只有設(shè)置科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果才能客觀公正，標(biāo)準(zhǔn)越明確、越具有操作性，考核結(jié)果才能越準(zhǔn)確、越符合實(shí)際。如果績效考核沒有標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)不明確，對于評價概念沒有給出細(xì)化的解釋，考核就會出現(xiàn)“仁者見仁，智者見智”的局面，不能客觀公正地評價一個人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。

2.定量指標(biāo)少、主觀性強(qiáng)

績效考核必須要反映員工和組織的客觀情況，才有助于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而提升個人和組織效率，因此考核指標(biāo)必須盡可能具體、量化、拋棄主觀干擾。目前許多企業(yè)的考核可量化指標(biāo)比重低，主觀判斷因素很多。在沒有可量化的指標(biāo)時會因?yàn)榭己苏邔?biāo)準(zhǔn)的主觀理解不同、不同的人對同一事件的看法也不同而產(chǎn)生不一樣的評價結(jié)果。

3.考核體系單一

在考核方式上，主要依據(jù)考核主體的主觀判斷；在考核內(nèi)容上，主要是靜態(tài)的考核，沒有形成完整的動態(tài)考核體系；不同崗位的員工采用單一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，忽略不同工種的差異性；以上現(xiàn)象均在一定程度上導(dǎo)致績效考核的結(jié)果存在偏差。

四、發(fā)揮績效考核在薪酬管理中作用的建議

1.在薪酬管理各環(huán)節(jié)堅持以績效為導(dǎo)向

不同企業(yè)應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，依據(jù)經(jīng)營內(nèi)容及盈利情況等制定適合企業(yè)發(fā)展、適合員工發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)，并定期切合實(shí)際對薪酬結(jié)構(gòu)做出適當(dāng)調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)突出各崗位薪酬差別、業(yè)績貢獻(xiàn)差別，崗位高者、貢獻(xiàn)大者薪酬高，形成崗位薪酬差別和業(yè)績貢獻(xiàn)差別，強(qiáng)有力地提高員工的工作熱情和謀求高工資的工作動力；薪酬不僅是靜態(tài)結(jié)果體現(xiàn)，更應(yīng)該表現(xiàn)一段時期工作的動態(tài)過程，個人的薪酬可以依據(jù)日常表現(xiàn)做出動態(tài)調(diào)整；這一薪酬管理動作的完成需要專業(yè)人才，因此應(yīng)培養(yǎng)專業(yè)高素質(zhì)人才，規(guī)范并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。

2.完善績效考核制度和考核方法

建立科學(xué)的績效考核制度，科學(xué)進(jìn)行工作分析，確定不同崗位績效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績效與理想的工作績效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績效考核；量化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核周期系統(tǒng)化，把平常考核與月、季、年度考核有機(jī)結(jié)合起來；選擇合理的考核方法和工具，考核者需要根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，將幾種工作績效評價方法結(jié)合起來使用；績效考核內(nèi)容應(yīng)該從專業(yè)素質(zhì)、工作能力、品德修養(yǎng)、執(zhí)行力等各方面進(jìn)行不同比重的考核，各企業(yè)可依據(jù)實(shí)際情況制定有利于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)開展的績效考核機(jī)制[3]；考核結(jié)束后還要重視績效溝通和反饋，分析差距的原因并確定改進(jìn)計劃，以期企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。

五、結(jié)束語

綜上所述，績效考核是薪酬管理的重點(diǎn)，薪酬管理是企業(yè)用人發(fā)展的重點(diǎn)。合理科學(xué)的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動性；對績效考核中出現(xiàn)的各種問題予以正視、分析并解決，能夠充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、弘揚(yáng)企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，從而促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]馮曉蕓.如何發(fā)揮績效考核對薪酬管理的作用[J].經(jīng)營管理者,2015,05:210-211.

[2]馬俊英.如何發(fā)揮績效考核對薪酬管理的作用[J].企業(yè)改革與管理,2016,02:64.