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第1篇：管理制度論文范文

論文摘要：在我國社會(huì)實(shí)現(xiàn)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中,人才的流動(dòng)已經(jīng)成為一種客觀的事實(shí),,但是在傳統(tǒng)人事檔案管理制度中總是存在著主觀隨意性強(qiáng)、容易弄虛作假、以及多頭管理混亂等弊端,使得檔案制度改革難以實(shí)施。本文主要從人事檔案管理制度改革出發(fā),從人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略高度,提出了相應(yīng)的改革意見和建議。

檔案是知識(shí)的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會(huì)不同時(shí)期、不同階段的發(fā)展歷程，對了解歷史、查考現(xiàn)實(shí)、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、制定政策規(guī)劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個(gè)單位在制定各項(xiàng)改革方案、描繪未來發(fā)展藍(lán)圖時(shí)，都要參考檔案資料;又如學(xué)校、單位、企業(yè)，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責(zé)任感、榮譽(yù)感、歸屬感等等。

一、傳統(tǒng)人事檔案管理中的弊端

（一）主觀隨意性強(qiáng)

傳統(tǒng)人事檔案中有“任何個(gè)人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規(guī)定。這一規(guī)定源自干部人事檔案制度，并應(yīng)用到其他人事檔案規(guī)定中。對當(dāng)事人保密的目的一般認(rèn)為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實(shí)性和可靠性，因?yàn)樾畔艛喽埂敖M織意見”主觀隨意性增強(qiáng)。

（二）弄虛作假,以檔謀私

在傳統(tǒng)管理方式控制下，“以檔謀私”現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)。欲從行政部門、國有企事業(yè)單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質(zhì)檔案”現(xiàn)象并不鮮見。部分“棄檔族”在進(jìn)入需要人事檔案的單位就業(yè)辦理調(diào)轉(zhuǎn)、報(bào)考公務(wù)員、考研等時(shí)候，也徒嘆“檔到用時(shí)方恨無”。現(xiàn)實(shí)中有個(gè)別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業(yè)證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領(lǐng)導(dǎo)崗位;也有單位個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)通過檔案打擊報(bào)復(fù)，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現(xiàn)象的屢屢出現(xiàn),使檔案制度的嚴(yán)肅性、準(zhǔn)確性、惟一性屢受挑戰(zhàn)。由于傳統(tǒng)的人事檔案管理無法適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當(dāng)前的檔案管理工作出現(xiàn)一些新情況和新問題。

（三）社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中呈現(xiàn)“棄檔族”

過去個(gè)人只能對人事檔案所決定的命運(yùn)無條件接受，而在現(xiàn)在這一轉(zhuǎn)軌時(shí)期，大量新階層與流動(dòng)人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，全國各級人才流動(dòng)中心為15.4萬個(gè)國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯(lián)系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業(yè)，檔案現(xiàn)在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動(dòng)服務(wù)中心檔案托管費(fèi)，且未作補(bǔ)交的打算。調(diào)查顯示:有68%的被訪者認(rèn)為檔案在他們求職及職業(yè)發(fā)展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動(dòng)人員而言，調(diào)整檔案工資、進(jìn)行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會(huì)保險(xiǎn)和出國政審等人事項(xiàng)目實(shí)際上也并不需要。流動(dòng)人員并不在國有單位，按照黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。

（四）在非公企業(yè)，不關(guān)心員工人事檔案

與部分人自動(dòng)拋棄檔案相應(yīng)的是許多非公企業(yè)在招聘員工時(shí)也并不關(guān)心人事檔案。企業(yè)經(jīng)理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價(jià)聘用員工。某咨詢公司的一項(xiàng)調(diào)查表明，不關(guān)心員工人事檔案的企業(yè)占了調(diào)查總數(shù)的80%。在政府機(jī)關(guān)或國有企事業(yè)單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當(dāng)重要的。”如今，企業(yè)必須在市場上尋找最優(yōu)秀的人才，以應(yīng)對激烈的競爭。但現(xiàn)有的人事檔案，在很大程度上已經(jīng)不能夠幫助他們正確判斷某個(gè)人的真實(shí)才能和準(zhǔn)確的客觀背景，有些甚至提供了與實(shí)際情況截然相反的結(jié)論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態(tài)。目前，眾多跨國公司、民營企業(yè)、上市公司越來越多地轉(zhuǎn)向去做人才的背景調(diào)查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態(tài)。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時(shí)，卻又發(fā)現(xiàn)或多或少需要建立每個(gè)人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現(xiàn)在有著更多不同的形式:有的企業(yè)是建立在人事信息管理系統(tǒng)之中，有的企業(yè)干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和各種所有制市場參與者的大量涌現(xiàn)，具有社會(huì)公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實(shí)有其存在的價(jià)值，現(xiàn)行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。

（五）人事檔案管理改革難以推進(jìn)的原因

人事檔案雖小，但關(guān)系到千百萬勞動(dòng)者的切身利益，關(guān)系到我國人事制度改革進(jìn)程的進(jìn)一步深入，關(guān)系到依法治國和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的具體實(shí)施。由于傳統(tǒng)體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動(dòng)、檔案等多個(gè)主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關(guān)部門，特別是由于檔案收費(fèi)管理為政府所屬人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進(jìn)程。

二、對新型人事檔案管理制度的設(shè)想

（一）明確流動(dòng)人員人事檔案管理的公共服務(wù)性質(zhì)

在組織人事部門成立人才交流機(jī)構(gòu)之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統(tǒng)一管理的，在性質(zhì)上屬于公共服務(wù)，而且?guī)в泻軓?qiáng)的政治性。出于深化機(jī)構(gòu)改革和機(jī)關(guān)轉(zhuǎn)變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)后，把流動(dòng)人員檔案管理這類比較具體的事務(wù)性工作委托或授權(quán)給人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，但這并未改變流動(dòng)人員人事檔案管理的公共服務(wù)性質(zhì)。所以應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明確流動(dòng)人員人事檔案管理的公共服務(wù)的性質(zhì)，維護(hù)人事檔案的真實(shí)性、嚴(yán)肅性,完善流動(dòng)人員人事檔案管理的公共服務(wù)體系和人才流動(dòng)社會(huì)化服務(wù)體系（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度

從長遠(yuǎn)看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會(huì)組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權(quán)利和責(zé)任，不管公共部門或三資、民營企業(yè)都應(yīng)在法律規(guī)定的制度和原則下享有人事檔案的管理權(quán)。為保障流動(dòng)人員權(quán)益和各單位的專有知識(shí)信息，非公單位的人事檔案應(yīng)以單位為中心建立，主要用于企業(yè)日常管理，不得作為個(gè)人身份證明隨個(gè)人在不同單位之間調(diào)動(dòng)。個(gè)人到新的單位供職服務(wù)，則新的服務(wù)單位應(yīng)重新為其建立檔案。個(gè)人離職后原單位應(yīng)在若干年內(nèi)保留其人事檔案。

個(gè)人求職或服務(wù)的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權(quán)，原單位應(yīng)無償提供。非經(jīng)個(gè)人授權(quán)，任何單位和個(gè)人不得以任何理由扣留、公開、披露個(gè)人檔案信息。

（三）發(fā)揮好人事檔案管理工作服務(wù)作用

檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務(wù)內(nèi)容。比如《人事檔案管理暫行規(guī)定》第七條明確:“人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)認(rèn)真做好流動(dòng)人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉(zhuǎn)遞等管理工作，認(rèn)真做好與流動(dòng)人員人事檔案管理有關(guān)的流動(dòng)人員身份認(rèn)定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經(jīng)授權(quán)做好相關(guān)的職稱資格考評、合同鑒證、社會(huì)保險(xiǎn)等社會(huì)化服務(wù)工作。”為了適應(yīng)服務(wù)人事工作的需要,《規(guī)定》還要求“做好流動(dòng)人員檔案材料的收集工作，不斷充實(shí)流動(dòng)人員人事檔案的內(nèi)容。”這些服務(wù)內(nèi)容是今后人事檔案管理的很重要內(nèi)容,也是發(fā)揮檔案作用，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效途徑。

(四)執(zhí)行“收支兩條線”

為了保證規(guī)定落到實(shí)處，應(yīng)當(dāng)收取少量服務(wù)費(fèi)，必須嚴(yán)格執(zhí)行物價(jià)部門批準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)，并接受群眾監(jiān)督。但是要堅(jiān)決執(zhí)行“收支兩條線”，收取的服務(wù)費(fèi)要如數(shù)上繳政府財(cái)政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業(yè)費(fèi)的管理措施，對企業(yè)則無法執(zhí)行，這也從另一個(gè)側(cè)面說明了企業(yè)是不能管理流動(dòng)人員人事檔案的,因?yàn)槟菢右粊恚瑢?shí)際就把這項(xiàng)公共服務(wù)變成了企業(yè)行為。

總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進(jìn)行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個(gè)透明、適度開放的個(gè)人社會(huì)公信平臺(tái)，才能充分保障人事檔案當(dāng)事人的合法權(quán)利得到保障，才能解除就業(yè)者的后顧之憂，讓人們安居樂業(yè)，使現(xiàn)有制度的既得利益者在公共平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)共贏，促進(jìn)社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)。

參考文獻(xiàn)

[1]胡偉.淺談人事檔案的特點(diǎn)和作用[J].科技，2004,(10).

[2]孫鵬.人事檔案如何更好地發(fā)揮作用[J].中國科技信息，2005,(06).

第2篇：管理制度論文范文

1.1沒有及時(shí)地轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響和制約，一些舊有的管理觀念仍然存在，例如“身份制”或者是“終身制”等。一些職工對于崗位設(shè)置以及聘用管理制度改革還沒有充分地加以了解，普遍存在著不適應(yīng)的現(xiàn)象。還有一些高校內(nèi)部的教職工沒有及時(shí)地轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，這就為崗位設(shè)置以及聘用管理制度的改革帶來了一定的制約和阻力，使這項(xiàng)改革難以將作用充分地發(fā)揮出來。

1.2定編政策不完善當(dāng)前高校現(xiàn)行的定編政策普遍都是多年以前制定出來的，這些政策同高校崗位設(shè)置以及聘用管理制度改革工作存在著一定的矛盾。因此就需要高校相關(guān)的改革人員注重對于定編政策的完善，使得定編政策能夠同制度的改革相適應(yīng)，提升高校人事制度改革的系統(tǒng)性和科學(xué)性。

1.3個(gè)別崗位的種類很難進(jìn)行區(qū)分高校內(nèi)部個(gè)別的崗位種類很難進(jìn)行區(qū)分，例如：計(jì)財(cái)處的工作人員或者是檔案管理處的管理人員等。此外高校內(nèi)部有哪些崗位屬于工勤崗位也沒有進(jìn)行相對比較明確的區(qū)分和界定。

2優(yōu)化高校崗位設(shè)置以及聘用管理制度改革的建議

2.1制定出崗位設(shè)置的具體方案高校的制度改革人員要想優(yōu)化崗位設(shè)置以及聘用管理制度的改革，首先，就需要制定出進(jìn)行崗位設(shè)置的具體方案。要在學(xué)校內(nèi)部成立聘用的相關(guān)組織，讓組織內(nèi)的成員定期地學(xué)習(xí)相關(guān)的文件，從而明確崗位設(shè)置的概念以及設(shè)置時(shí)應(yīng)該遵循的工作原則，明確設(shè)置的程序等，從而為崗位設(shè)置工作的正常開展打下基礎(chǔ)。然后，再根據(jù)本學(xué)校的實(shí)際情況分析相關(guān)的數(shù)據(jù)，開展一系列的調(diào)研，制定出具體的方案。最后，開展聘用管理工作，同職工簽訂聘用的合同，并且還要將聘用的結(jié)果上報(bào)至教育部進(jìn)行備案。

2.2加強(qiáng)宣傳高校要加強(qiáng)對于崗位設(shè)置以及聘用管理制度改革的宣傳，掌握這項(xiàng)工作的規(guī)律，樹立起教師為本的改革意識(shí)，總結(jié)改革的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，營造出良好的改革氛圍，豐富宣傳的途徑和形式，從而促進(jìn)高校內(nèi)部廣大教職工責(zé)任意識(shí)以及競爭意識(shí)的全面提升。

2.3對機(jī)關(guān)崗位進(jìn)行科學(xué)的確定在進(jìn)行高校崗位設(shè)置以及聘用管理改革工作時(shí)，黨政機(jī)關(guān)內(nèi)的崗位基本上要確定成管理的崗位，但是對于那些要求相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的崗位，例如：會(huì)計(jì)、衛(wèi)生等崗位，可以自愿地選擇聘任管理崗位或者是聘任專業(yè)崗位。

2.4做好工資的過渡工作除了上述的方式之外，高校的改革人員還要做好工資的過渡工作，采取教育職員制，完善有關(guān)聘用條件，考核制度以及薪酬條件等方面的制定工作，適當(dāng)?shù)貙χ匾芾韻徫坏墓ぷ魅藛T待遇加以提高，對收入分配關(guān)系進(jìn)行妥善的處理，加強(qiáng)管理人員的隊(duì)伍建設(shè)。對于每一個(gè)管理系列中人員的關(guān)系進(jìn)行統(tǒng)籌，確保其平衡發(fā)展，為管理人員同技術(shù)崗位人員的交流提供必要的交流渠道。

3結(jié)語

第3篇：管理制度論文范文

1.1缺乏專業(yè)的檔案技術(shù)管理人員

目前，很多高職院校認(rèn)為檔案工作人員可有可無，因此設(shè)置的工作人員往往都是兼職人員，這些兼職人員大部分都為非檔案專業(yè)畢業(yè)，檔案專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力不足。由于對檔案管理工作的不重視，沒有定期讓這些工作人員參加檔案專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，因而這些工作人員缺少對檔案管理知識(shí)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，也缺少對檔案管理工作的專業(yè)研究，極大地阻礙了高職院校檔案工作的發(fā)展。

1.2檔案收集和存儲(chǔ)不及時(shí)

一些高校的檔案工作存在收集和存儲(chǔ)不及時(shí)的問題。一些反映學(xué)校發(fā)展變化、教學(xué)、科研、人動(dòng)的檔案材料未能及時(shí)收集、補(bǔ)充和更，這就導(dǎo)致無法準(zhǔn)確反應(yīng)學(xué)校發(fā)展業(yè)績和人員變動(dòng)情況，對未來的使用查找也存在諸多不便。

1.3檔案管理制度和程序不規(guī)范

高職院校由于某些歷史原因，檔案管理工作普遍還存在制度規(guī)范不健全，程序混亂，管理手段落后等問題。一些學(xué)校檔案利用規(guī)范缺失，檔案管理部門權(quán)責(zé)不清，存在脫節(jié)情況。還存在歸檔材料規(guī)格不統(tǒng)一，紙張不統(tǒng)一，分類和裝訂不統(tǒng)一，不便于整理的問題。

1.4檔案管理程度落后

由于大部分高職院校目前都以實(shí)現(xiàn)了信息化、網(wǎng)絡(luò)化、自動(dòng)化辦公，雖然檔案管理部門配備了先進(jìn)的計(jì)算機(jī)設(shè)備，但是很多高校仍舊將檔案管理工作停留于紙質(zhì)管理層面，沒有進(jìn)行電子文檔和網(wǎng)絡(luò)化管理，從檔案收集、整理到儲(chǔ)存仍然采取紙質(zhì)上交模式，既浪費(fèi)資源，又影響工作進(jìn)度，現(xiàn)代化的管理技術(shù)和手段沒有被普遍應(yīng)用于檔案管理工作中，這與現(xiàn)代教育事業(yè)的發(fā)展不同步。

2.高職院校檔案管理制度的系統(tǒng)化建設(shè)內(nèi)容

高職院校檔案管理工作要想形成系統(tǒng)化、制度化管理，必須涵蓋全方面的、科學(xué)的、整體性強(qiáng)的制度管理建設(shè)內(nèi)容體系，筆者認(rèn)為，至少包括以下幾方面：

2.1機(jī)構(gòu)設(shè)置

要做好高職院校檔案管理制度的建設(shè)工作，對檔案工作歸屬和管理部門的劃分至少要清晰。目前，較合理的高職院校檔案部門應(yīng)歸屬于校辦或領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的教務(wù)處分管，同時(shí)在學(xué)校隸屬教育局辦公室的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查下開展綜合工作。而檔案室，作為處理學(xué)校檔案工作的綜合部門，要負(fù)責(zé)收集、整理、分類、統(tǒng)計(jì)、保管、催收、存檔學(xué)校的各級各類檔案和相關(guān)資料，并及時(shí)為需要部門提供檔案服務(wù)。

2.2人員配備

檔案室要配備專業(yè)對口、素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的專職檔案人員，如需人員調(diào)動(dòng)，要按照先配后調(diào)的原則，做好檔案管理的交接工作。檔案管理人員要按照國家對檔案管理工作的方針政策工作，對工作盡職盡責(zé)，學(xué)校對檔案管理人員也要按上級要求定期培訓(xùn)和送出學(xué)習(xí)，并按國家規(guī)定，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，不斷提高檔案管理人員的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。

2.3硬件條件

各高職院校要設(shè)置室內(nèi)寬敞、門類齊全、高效運(yùn)轉(zhuǎn)的綜合檔案室用來存放和保管檔案。在此基礎(chǔ)上要加大資金投入力度，將檔案工作經(jīng)費(fèi)列入學(xué)校預(yù)算，配備必需的計(jì)算機(jī)、密集架、檔案柜、復(fù)印機(jī)等管理裝置和設(shè)備并引入檔案管理電子系統(tǒng)。

2.4制度體系

無規(guī)矩不成方圓。在硬件條件配備齊全的基礎(chǔ)上，要加強(qiáng)軟環(huán)境建設(shè)，制定檔案管理制度和使用流程。（1）建立歸檔制度，要求每個(gè)部門定期將每項(xiàng)重要活動(dòng)整理出完整而系統(tǒng)的文件材料。（2）學(xué)校檔案室要定期催收各部門具有保存、查考、利用價(jià)值的各種門類與載體的文件材料，收集整理后集中存檔。（3）檔案室按照部門分類實(shí)行立卷制度，并排列出目錄并編排張?zhí)栆约皞淇急恚b訂后存檔。存檔后要對所有收集的檔案進(jìn)行分類，排列并編號(hào)，以便檢索時(shí)便于查找。每年還要定期編寫統(tǒng)一格式的檔案年鑒。（4）除部門檔案外，個(gè)人的教學(xué)、科研獲獎(jiǎng)等方面的文件材料如需存檔，須按規(guī)定向檔案部門提交，集中管理。（5）檔案室每年要定期進(jìn)行檔案的檢查和鑒定工作，對檔案資料進(jìn)行定期檢查，對損壞或字跡不清的檔案，要及時(shí)修補(bǔ)，對那些已經(jīng)不具備保存價(jià)值的檔案文件要征得領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，及時(shí)銷毀。

2.5獎(jiǎng)懲措施

要按照十精神要求，建立激勵(lì)和約束制度。檔案室及其工作人員也應(yīng)列入各高校獎(jiǎng)勵(lì)評優(yōu)范圍之內(nèi)，對工作效率高，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。對違反《中華人民共和國檔案法》的行為和工作表現(xiàn)不佳的檔案管理人員，要及時(shí)予以懲處和更換人員。

3.做好電子檔案管理工作是加強(qiáng)高職院校檔案管理制度建設(shè)的有效效措

3.1提高對檔案工作信息化建設(shè)的重視

檔案工作信息化和現(xiàn)代化發(fā)展是計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用的必然產(chǎn)物。因此，要加大經(jīng)費(fèi)投入，配備必需的現(xiàn)代化設(shè)備，加快檔案室的數(shù)字化建設(shè)。各高職院校對除紙質(zhì)版以外的其他形式的檔案如照片、視頻等文件都可采用現(xiàn)代信息處理技術(shù)進(jìn)行數(shù)字化存儲(chǔ)，建立全文數(shù)字庫和多媒體數(shù)據(jù)庫，以便未來檔案信息的查詢，不斷提高檔案工作的效率和質(zhì)量。

3.2引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù)

電子檔案要采取辦公系統(tǒng)傳輸歸檔的辦法，要求檔案管理人員必須具備熟練操作辦公OA軟件的能力，并及時(shí)關(guān)注和掌握電子文件的傳輸動(dòng)態(tài)，避免信息存儲(chǔ)不完整等情況和問題的發(fā)生，加強(qiáng)電子文件歸檔管理。

3.3采取將紙質(zhì)檔案與電子檔案一并歸檔的存檔形式

建議目前高職院校將存檔的OA辦公系統(tǒng)生成的電子文件同時(shí)轉(zhuǎn)化為紙質(zhì)檔案存檔，以加強(qiáng)存檔文件的完整性，避免由于目前電子檔案管理措施不健全所引起的歸檔不完善的問題。除此之外，在轉(zhuǎn)化為紙質(zhì)檔案的過程中，要增加相關(guān)責(zé)任人簽署意見的環(huán)節(jié)，保證檔案管理過程規(guī)范，權(quán)責(zé)明確，萬無一失。

3.4加強(qiáng)電子檔案的安全性管理

第4篇：管理制度論文范文

稀土被廣泛應(yīng)用于國防、軍工、航空航天、新能源、新材料及電子通訊等領(lǐng)域，是高端制造業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展不可或缺的重要戰(zhàn)略性資源。美、日、歐等憑借國際稀土貿(mào)易主導(dǎo)權(quán)，長期享用中國廉價(jià)稀土“盛宴”。2006年以后，中國不斷完善稀土產(chǎn)業(yè)規(guī)劃，不斷強(qiáng)化稀土資源管理，推動(dòng)建立合理的稀土價(jià)格形成機(jī)制，日益沖擊“中國開采、西方使用”的傳統(tǒng)貿(mào)易模式，使得國際稀土市場出現(xiàn)了系列新動(dòng)向。

1．輕稀土生產(chǎn)格局“分散化”

稀土資源分布廣泛，除中國、美國、前蘇聯(lián)等傳統(tǒng)稀土資源大國之外，印度、澳大利亞、加拿大、越南等國家和地區(qū)均新發(fā)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)可采礦床；南美、柬埔寨、老撾等國也有較大潛力，甚至海底也可能存在著新型稀土資源。除中國外，現(xiàn)在全球稀土開發(fā)涉及近40個(gè)國家和地區(qū)的260多家企業(yè)。2012年，世界最大的稀土礦澳大利亞維爾德山礦投產(chǎn)，美國積極推動(dòng)忙廷帕斯稀土礦山復(fù)產(chǎn)；日本加強(qiáng)與印度、越南及中亞國家的合作。新的產(chǎn)能計(jì)劃紛紛出臺(tái)，促使全球輕稀土生產(chǎn)格局正由中國“獨(dú)攬”向“分散化”轉(zhuǎn)變。

2．輕稀土供應(yīng)潛在過剩，重稀土供應(yīng)短缺

2006年以來，中國加強(qiáng)了稀土開發(fā)秩序的管控，并刺激了國外稀土礦床的開發(fā)和替代品研發(fā)活動(dòng)，新的產(chǎn)能計(jì)劃紛紛出臺(tái)。盡管國外紛紛上馬稀土項(xiàng)目，但是主要以輕稀土為主。如果任由國外稀土開發(fā)項(xiàng)目全部按計(jì)劃建成并達(dá)產(chǎn)，2014年供應(yīng)能力將可滿足境外全部需求；2016年，國外供應(yīng)能力將可滿足包括中國在內(nèi)的全球需求。美國《福布斯》雜志稱，全球“稀土危機(jī)”即將結(jié)束，鈰、鑭等輕稀土元素供大于求幾成定局。另一方面，全球重稀土儲(chǔ)量少、缺口大的局面難以改變。全球70%以上的重稀土探明儲(chǔ)量主要集中在中國江西、廣東等省特有的“離子型礦床”，重稀土元素鏑在其他地區(qū)幾乎無可采儲(chǔ)量。未來10年，受資源結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)結(jié)構(gòu)制約，中、重稀土供不應(yīng)求的結(jié)構(gòu)性矛盾仍將突出，預(yù)計(jì)缺口將達(dá)到總量的50%。

3．日、美、歐仍是市場消費(fèi)主體，并操控市場

美、日、歐是傳統(tǒng)的稀土消費(fèi)區(qū)，新世紀(jì)以來，美、日、歐的消費(fèi)量基本穩(wěn)定。中國消費(fèi)量雖然快速增長，2003年超過日本成為全球第一消費(fèi)大國，但是中國消費(fèi)量的90%是由日、韓、美、歐等企業(yè)在華工廠消費(fèi)，中國自己的消費(fèi)仍主要處于產(chǎn)業(yè)鏈的中低端。目前，日本和東南亞消費(fèi)占15%、美國占9%、歐洲占5%，國外憑借在新材料等方面的專利技術(shù)優(yōu)勢，主要從中國進(jìn)口資源或中低端產(chǎn)品，生產(chǎn)出產(chǎn)業(yè)鏈高端產(chǎn)品，不僅間接地控制中低端產(chǎn)業(yè)市場，而且掌控產(chǎn)品定價(jià)話語權(quán)。中國稀土行業(yè)面對的不僅是市場問題，而是一場產(chǎn)業(yè)鏈的深度競爭。

二、中國稀土過度出口的機(jī)理

對于不可再生的稀土資源，基于對資源環(huán)境保護(hù)的目的，多年來我國都是實(shí)行保護(hù)性的開采政策。但是，現(xiàn)實(shí)中卻直接取得擴(kuò)張性的開發(fā)效果，裸地挑戰(zhàn)政策目標(biāo)。分析研究認(rèn)為，國內(nèi)供應(yīng)過剩與國外需求陷阱互動(dòng)是導(dǎo)致問題的總根源。

1．利益的驅(qū)動(dòng)與監(jiān)管的約束，為供應(yīng)過剩創(chuàng)造了條件

導(dǎo)致稀土資源生產(chǎn)供應(yīng)過剩，其原因是多因素綜合的結(jié)果。從目前情況來看，核心原因主要包括三個(gè)方面：一是資源獲取成本低廉。早期建立的礦山，資源獲取相對容易且成本很低，與當(dāng)前價(jià)格相比，基本類似于“無償”；如果是盜采的話，就無資源成本。二是采礦成本很低。當(dāng)前，非正規(guī)礦山在稀土礦產(chǎn)品供應(yīng)中扮演了重要角色，它們不僅資源獲取“無成本”，而且采用傳統(tǒng)的對生態(tài)環(huán)境破壞影響較大的采選工藝，并且不負(fù)擔(dān)環(huán)境破壞治理的外在成本，使得采選環(huán)節(jié)也具有低成本優(yōu)勢，直接挑戰(zhàn)正規(guī)礦山的生產(chǎn)經(jīng)營。三是開發(fā)監(jiān)管困難。礦山大多在邊遠(yuǎn)山區(qū)，而礦產(chǎn)資源管理機(jī)構(gòu)又大多在城鎮(zhèn)，空間區(qū)位上的分異，直接給開發(fā)監(jiān)管帶來了很大的難度。因此，在資源明確、投資即獲利的情況下，礦山采掘熱情高漲，并抓住監(jiān)管困難的約束，采用迂回游擊戰(zhàn)術(shù)，巧妙地避開抑制性的資源政策管制；再則，如果地方的縱容及相關(guān)部門違規(guī)或越權(quán)審批項(xiàng)目，就更使得資源開發(fā)取得擴(kuò)張性的效果。在礦產(chǎn)品價(jià)格高漲時(shí)期，當(dāng)產(chǎn)品的利潤空間能夠消耗政策所增加的外在成本時(shí)，政策對約束資源過度開發(fā)的能力就顯得很脆弱。因此，利益的驅(qū)動(dòng)與監(jiān)管的約束，為過度生產(chǎn)提供了必然的土壤。

2．需求陷阱為過度開發(fā)創(chuàng)造市場

需求陷阱是指在產(chǎn)品市場低價(jià)的背景下，因儲(chǔ)備與消費(fèi)等方面需求的擴(kuò)張，使得實(shí)際需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于正常消費(fèi)水平的那部分隱性需求。當(dāng)前，西方壟斷企業(yè)不僅掌控了稀土產(chǎn)品的定價(jià)話語權(quán)，而且憑借技術(shù)優(yōu)勢，把持稀土產(chǎn)業(yè)鏈高端產(chǎn)品市場，實(shí)現(xiàn)著遠(yuǎn)比產(chǎn)業(yè)鏈條低端高的價(jià)值增值率，需求擴(kuò)張意愿突出。另一方面，稀土作為高科技領(lǐng)域的重要戰(zhàn)略物資材料，發(fā)達(dá)國家還在實(shí)施產(chǎn)品儲(chǔ)備，使得實(shí)際需求遠(yuǎn)高于現(xiàn)實(shí)的消費(fèi)水平。與此同時(shí)，我們國家雖然也是稀土資源消費(fèi)大國，但是處于產(chǎn)業(yè)鏈條的低端位置，在產(chǎn)品的競爭上處于從屬地位，使得有效需求受到約束。所以，在國外產(chǎn)業(yè)需求擴(kuò)張與國家儲(chǔ)備制度的催生下，國外稀土資源需求陷阱順勢誕生，并集中解決了過剩產(chǎn)品的銷售市場問題。

3．供需聯(lián)動(dòng)為再生產(chǎn)創(chuàng)造了契機(jī)

理論上，供應(yīng)能夠決定消費(fèi)，但消費(fèi)也會(huì)反作用于供應(yīng)，之間具有相互影響和相互依賴的關(guān)系。國內(nèi)稀土產(chǎn)品之所以在供應(yīng)過剩的背景下還能夠?qū)⒃偕a(chǎn)持續(xù)下去，其核心問題就是需求陷阱解決了產(chǎn)品的銷售市場問題。在有市場需求的信號(hào)下，礦山追求比較利益累計(jì)效應(yīng)，擴(kuò)張生產(chǎn)意愿非常強(qiáng)烈。另一方面，由于供應(yīng)市場貨源充裕，并且發(fā)達(dá)國家具有議價(jià)能力優(yōu)勢，有時(shí)甚至動(dòng)用儲(chǔ)備調(diào)控市場，逼迫低價(jià)出售產(chǎn)品。低價(jià)不僅是實(shí)施儲(chǔ)備的必要條件之一，而且使得儲(chǔ)備規(guī)模放大，需求陷阱的效果再次彰顯。因?yàn)樾枨笮Ч姆糯螅又俅握T發(fā)超規(guī)模生產(chǎn)，再度引起低價(jià)銷售和國際市場購買量的擴(kuò)張。如此的惡性循環(huán)，是無法填滿資源稀缺國家的需求陷阱的，其結(jié)果必然是導(dǎo)致國內(nèi)持續(xù)擴(kuò)張性生產(chǎn)。

三、管理制度構(gòu)建

我國對稀土資源的管理，在開發(fā)環(huán)節(jié)上是有生產(chǎn)總量控制制度，但是實(shí)踐中總是超指標(biāo)生產(chǎn)。超指標(biāo)生產(chǎn)的原因不在于制度的本身有問題，問題的關(guān)鍵在于指標(biāo)的分配、使用與考核上。結(jié)合實(shí)際情況，建議對生產(chǎn)總量控制制度進(jìn)行改造。

1．調(diào)整指標(biāo)的分配辦法

生產(chǎn)總量控制制度的科學(xué)性就在于源頭管控，但是要使這種源頭管控措施落地則有兩個(gè)前提條件。第一，指標(biāo)要分配給主要資源富集區(qū)，不能面面俱到，最好是能夠細(xì)化到礦區(qū)，為指標(biāo)的精細(xì)化管理、后續(xù)考核與責(zé)任追究創(chuàng)造條件。第二，資源富集區(qū)要有相應(yīng)的后續(xù)加工產(chǎn)業(yè)鏈；否則，銷售低端產(chǎn)品是不可回避的選擇，進(jìn)而無法實(shí)現(xiàn)資源價(jià)值增值和帶動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的。

2．推行超產(chǎn)罰沒制度

指標(biāo)分配不科學(xué)會(huì)明顯地影響總量控制制度的實(shí)施效果。建議在指標(biāo)集中分配給具有后續(xù)加工能力的主要資源富集區(qū)的基礎(chǔ)上，借助儲(chǔ)量動(dòng)態(tài)監(jiān)測工作，加強(qiáng)指標(biāo)實(shí)際執(zhí)行情況的考核，并堅(jiān)決推行超產(chǎn)罰沒制度。也就是說，借助礦山儲(chǔ)量動(dòng)態(tài)監(jiān)測這個(gè)工作平臺(tái)，核實(shí)礦山生產(chǎn)指標(biāo)的實(shí)際執(zhí)行情況，當(dāng)確實(shí)超指標(biāo)生產(chǎn)時(shí)，則可以動(dòng)用部門協(xié)調(diào)機(jī)制，在財(cái)政等部門的配合下，不僅要沒收超采部分的營業(yè)收入，而且要適當(dāng)罰款，并進(jìn)行整改，使得超采絕對地?zé)o利可圖。通過超產(chǎn)懲罰性的經(jīng)濟(jì)手段，確保生產(chǎn)總量控制指標(biāo)不被突破，進(jìn)而約束資源被過度開發(fā)。超產(chǎn)罰沒的作用機(jī)理可用下圖解釋。總量控制指標(biāo)內(nèi)開發(fā)會(huì)達(dá)到一種均衡狀態(tài)，即其邊際收益等于邊際成本而穩(wěn)定于O點(diǎn)。由于資源開采，其前期投資屬于沉沒成本，因而后期在一定范圍內(nèi)一般都是邊際收益大于零，如此自然導(dǎo)致超指標(biāo)生產(chǎn)的平衡點(diǎn)移至O1。也就是說，超采AB量可以獲得CD的收益。現(xiàn)在，通過沒收其CD收益而打擊超采AB的動(dòng)機(jī)，從而使得均衡點(diǎn)回至O點(diǎn)，進(jìn)而把開采指標(biāo)控制在總量范圍內(nèi)。

四、政策調(diào)整建議

長期以來，資源開采的經(jīng)濟(jì)效益理念一直占上風(fēng)。2006年以后，雖然不斷強(qiáng)化稀土資源管理，資源保護(hù)在管理政策上是占了上風(fēng)，但是稀土采掘主要分布在老區(qū)及山區(qū)，因各方利益驅(qū)動(dòng)，仍然取得持續(xù)性的擴(kuò)張性的開發(fā)效果。面對國際稀土市場新動(dòng)向，稀土資源管理應(yīng)改變過去由中國一家獨(dú)撐全球市場供應(yīng)的做法，需要營造一個(gè)由中國企業(yè)主導(dǎo)并占據(jù)大部分市場份額、其他國家（公司）共同參與和維護(hù)的相對穩(wěn)定的國際貿(mào)易環(huán)境，在保持合理價(jià)位的前提下，發(fā)揮我國資源優(yōu)勢，掌控全球稀土話語權(quán)，促進(jìn)稀土產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展。

1．落實(shí)儲(chǔ)備制度

儲(chǔ)備可以緩沖供應(yīng)過剩或者不足，在國家生產(chǎn)和安全中發(fā)揮重要的作用。國外的經(jīng)驗(yàn)是將部分礦山封存起來，從源頭上解決問題。例如美國，從1999年就逐步停止開采本國的稀土資源，主要通過政府籌資等形式不斷地從中國進(jìn)口增加稀土等戰(zhàn)略性資源的儲(chǔ)備規(guī)模。目前，美國、日本等國家都建立了稀土產(chǎn)品儲(chǔ)備制度，有效地保障了本國的資源安全供應(yīng)，且有效地規(guī)避了傳統(tǒng)出口管理政策的風(fēng)險(xiǎn)，并對本國礦產(chǎn)資源起到了很好的保護(hù)作用。借鑒國外經(jīng)驗(yàn)，我們應(yīng)該向發(fā)達(dá)國家學(xué)習(xí)，盡快建立多級的稀土資源地及產(chǎn)品儲(chǔ)備制度，將對國外市場的需求依賴轉(zhuǎn)歸國內(nèi)儲(chǔ)備，這不僅是系統(tǒng)調(diào)節(jié)國內(nèi)稀土產(chǎn)品供需失衡問題的殺手锏，而且也是打破國外“需求陷阱”鏈條的關(guān)鍵手段之一。儲(chǔ)備稀土資源，不僅有利于從根本上控制國內(nèi)資源被濫采賤賣，而且是支持我國在未來高科技領(lǐng)域競爭取得資源優(yōu)勢的重要舉措。

2．加強(qiáng)資源與產(chǎn)業(yè)的聯(lián)動(dòng)管理

在鞏固現(xiàn)有成果的基礎(chǔ)上，繼續(xù)加強(qiáng)開采整頓力度，繼續(xù)停發(fā)“兩權(quán)”許可證，避免亂開亂采行為反彈與升級，堅(jiān)決懲治惡性競爭行為。建議大幅提高稀土礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)，強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)手段的調(diào)節(jié)作用；建立配合稀土專用增值稅發(fā)票實(shí)施的稀土礦產(chǎn)品產(chǎn)地證書制度，加強(qiáng)產(chǎn)品流向監(jiān)控。積極化解過剩產(chǎn)能，認(rèn)真解決開采產(chǎn)能與下游產(chǎn)能不匹配的矛盾；對嚴(yán)重過剩的稀土冶煉分離產(chǎn)能，明確“減量調(diào)整、優(yōu)化布局”的方案和時(shí)間表，并按照核定指標(biāo)對合法冶煉分離企業(yè)實(shí)行用水用電定量供應(yīng)等措施，提高冶煉分離產(chǎn)業(yè)的集中度，從需求端扼殺亂采濫挖。通過資源整合等方式，組建國家級稀土集團(tuán)，分別提高北方輕稀土和南方中重稀土礦山的產(chǎn)業(yè)集中度，打造中國稀土產(chǎn)業(yè)“航母”，推動(dòng)形成中國式的稀土出口賣方寡頭企業(yè)，責(zé)成大企業(yè)對全球稀土市場進(jìn)行調(diào)控，間接控制出口數(shù)量和價(jià)格，積極應(yīng)對當(dāng)前買方壟斷的不利局面，增強(qiáng)貿(mào)易定價(jià)話語權(quán)。加大技術(shù)創(chuàng)新力度，積極應(yīng)對國外“去稀土化”的替代技術(shù)和專用壟斷技術(shù)，推動(dòng)稀土產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，逐步擺脫產(chǎn)業(yè)鏈條底端的被動(dòng)地位，通過增加國內(nèi)的有效需求，實(shí)現(xiàn)從稀土資源大國向稀土強(qiáng)國的轉(zhuǎn)變。

3．籌劃建立稀土期貨交易中心

第5篇：管理制度論文范文

1.管理嚴(yán)格

西南聯(lián)大對于學(xué)生宿舍管理極其嚴(yán)格，與學(xué)籍管理、貸金發(fā)放等都有關(guān)聯(lián)。除前面提到的《女生宿舍規(guī)則十一條》外，如1937年常委會(huì)第十五次會(huì)議議決中要求“本校男生一律住男生宿舍，凡在十一月一日以前已報(bào)到繳費(fèi)而未搬入宿舍者，其注冊手續(xù)即認(rèn)為未經(jīng)完成。開課后即作為缺課論。其宿舍空位經(jīng)分配于借讀生后，并不得復(fù)行要求搬入。”另1937年第三十一次常委會(huì)會(huì)議記載：“不住宿舍之學(xué)生按章不得領(lǐng)取貸金，其空額由候補(bǔ)名單中依次遞補(bǔ)。”在此筆者無法一一列舉西南聯(lián)大關(guān)于學(xué)生管理的所有規(guī)定，“窺斑見豹”，可見其宿舍管理之嚴(yán)格。

2.學(xué)生自治

聯(lián)大對學(xué)生的嚴(yán)格要求和自主管理是聯(lián)大的立學(xué)之本。聯(lián)大的學(xué)生管理主要是通過學(xué)生自治會(huì)、學(xué)生社團(tuán)和學(xué)生自主活動(dòng)進(jìn)行。盡管生活條件艱苦，設(shè)施簡陋，但學(xué)生自我管理、自我教育，開展豐富多彩的社團(tuán)活動(dòng)，營造了“百花齊放百家爭鳴”的校園文化氛圍，強(qiáng)化了宿舍文化建設(shè)，“茅廬草舍出英才”。學(xué)生自治會(huì)在維護(hù)學(xué)生權(quán)益、引導(dǎo)學(xué)生發(fā)展方面做了很多積極工作。如1939年由于昆明米價(jià)高升，學(xué)生生活困苦，學(xué)生自治會(huì)就此專門向常委會(huì)呈函，呼吁常委會(huì)撥給救濟(jì)金。又如在西南聯(lián)大北返過程中，學(xué)生自治會(huì)積極配合學(xué)校，參與學(xué)生的組織管理工作，勝利完成了人員、物資北遷任務(wù)。

二、對當(dāng)前高校宿舍管理的啟示

西南聯(lián)大成功的管理經(jīng)驗(yàn)對當(dāng)前高校實(shí)施以人為本的宿舍管理模式提供了有益的借鑒和啟示。

1.人文關(guān)懷和嚴(yán)格要求相結(jié)合

學(xué)分制推行后，傳統(tǒng)的班級管理模式被打破，學(xué)生宿舍這個(gè)“第一社會(huì)、第二家庭、第三課堂”在學(xué)生管理中的重要地位日益凸顯，宿舍成為安全管理的“重防區(qū)”，如前些年的馬加爵事件，近年發(fā)生的復(fù)旦投毒案無一例外都發(fā)生在學(xué)生宿舍，做好學(xué)生宿舍管理是學(xué)生管理的重中之重。目前各高校都制定了完備的學(xué)生宿舍管理制度，但管理還局限于以安全檢查、宿舍衛(wèi)生為主的被動(dòng)框架中。我們提倡以人為本的宿舍管理模式，高校一方面須完善服務(wù)設(shè)施，改善硬件設(shè)備，如可在宿舍里設(shè)置統(tǒng)一的會(huì)客室、自修室，在留學(xué)生公寓中設(shè)立開放廚房，等等，滿足“90后”學(xué)生多元化的需求，強(qiáng)化宿舍心理健康教育氛圍的營造，關(guān)注學(xué)生的心理健康成長。另一方面須按照各項(xiàng)規(guī)章制度嚴(yán)格管理、嚴(yán)格要求，將宿舍管理與學(xué)籍管理相結(jié)合，與獎(jiǎng)助學(xué)金評定相結(jié)合，使各項(xiàng)規(guī)章制度產(chǎn)生較強(qiáng)的約束力。

2.綜合管理和自主管理相結(jié)合

當(dāng)前高校學(xué)生宿舍管理多采用綜合管理和經(jīng)營管理兩種模式，而又以綜合管理模式較為普遍，即由學(xué)校學(xué)生工作部（處）、后勤部門、保衛(wèi)部門和和各學(xué)院共同管理。盡管這種模式存在一定優(yōu)勢，但由于管理部門較多，在某些事件處置上容易出現(xiàn)責(zé)任不清的問題，形式古板。應(yīng)建立形成學(xué)校宿舍管理機(jī)構(gòu)、思想政治輔導(dǎo)員、學(xué)生自治組織三位一體的新的綜合管理模式。高校須明確學(xué)生宿舍管理機(jī)構(gòu)職責(zé)，加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)，提高宿舍管理人員素質(zhì)。結(jié)合實(shí)際，培養(yǎng)一支專門入駐學(xué)生宿舍區(qū)負(fù)責(zé)學(xué)生宿舍生活指導(dǎo)、服務(wù)、教育的輔導(dǎo)員隊(duì)伍，在發(fā)揮輔導(dǎo)員主導(dǎo)性教育的同時(shí)，積極倡導(dǎo)學(xué)生自主管理、自主教育。成立學(xué)生宿舍管理自治組織，完善學(xué)生自治組織體系，如每幢樓設(shè)立樓長，每個(gè)樓層設(shè)立層長，各宿舍有宿舍長，分級管理，形成快速反饋機(jī)制，最大限度地讓學(xué)生參與宿舍的決策、管理和服務(wù)。

3.文化建設(shè)和宿舍達(dá)標(biāo)相結(jié)合

第6篇：管理制度論文范文

以學(xué)生為本就是把學(xué)生作為學(xué)校教育和管理的根本，就是時(shí)時(shí)處處把學(xué)生的切身利益放在學(xué)校改革和發(fā)展的首位，就是從學(xué)生的立場和角度出發(fā)去開展工作。堅(jiān)持社會(huì)主義辦學(xué)方向，強(qiáng)調(diào)高等學(xué)校必須培養(yǎng)德智休全面發(fā)展的社會(huì)主義事業(yè)的建設(shè)者和接班人，為社會(huì)主義服務(wù)。高校學(xué)生管理制度建設(shè)必須堅(jiān)持社會(huì)主義的辦學(xué)方向，一切圍繞大學(xué)生的成長成才來精心設(shè)計(jì)。

二、是全面性原則。

學(xué)生管理工作任務(wù)繁雜，所以在制定制度時(shí)，也必須考慮到方方面面，盡量對所有可能以制度規(guī)定的事物出臺(tái)相應(yīng)的規(guī)定、對策，力爭使師生在每個(gè)環(huán)節(jié)都有“法”可依。全面細(xì)致的學(xué)生管理制度體系是學(xué)校規(guī)范化辦學(xué)的體現(xiàn)，只有制度到位，管理到位，才能保障學(xué)校平穩(wěn)發(fā)展。

三、是獎(jiǎng)懲結(jié)合原則。

高校學(xué)生管理制度是為了維護(hù)正常的教學(xué)秩序，加強(qiáng)校風(fēng)建設(shè)，弘揚(yáng)正氣。制度內(nèi)容既要有獎(jiǎng)勵(lì)措施還應(yīng)有懲罰措施，獎(jiǎng)勵(lì)是調(diào)動(dòng)學(xué)生積極性的重要措施，即通過正面刺激達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)、弘揚(yáng)正氣的方式方法；懲罰則是從反面否定學(xué)生行為中的消極因素，根據(jù)情節(jié)嚴(yán)重程度給予教育或處理，幫助改正錯(cuò)誤，促進(jìn)轉(zhuǎn)化。一味地夸獎(jiǎng)學(xué)生、放縱學(xué)生，結(jié)果學(xué)生往往犯了錯(cuò)誤卻不認(rèn)錯(cuò)，更加意識(shí)不到自己的缺點(diǎn)和不足。一味地責(zé)怪學(xué)生，不但激發(fā)不起學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，反而會(huì)讓學(xué)生更加感到孤獨(dú)，更容易走上歪路。因此，獎(jiǎng)懲結(jié)合，缺一不可。

四、是系統(tǒng)性原則。

辯證唯物主義認(rèn)為：“任何事去都不是孤立存在的，而是由若干相互作用、相互制約的因素構(gòu)成的整體”。高校更是一個(gè)有機(jī)的整體，一項(xiàng)新的制度設(shè)計(jì)必須注意制度與制度之間的系統(tǒng)性、關(guān)聯(lián)性，必須考慮相關(guān)事務(wù)的結(jié)合點(diǎn)，即制度與制度之間不能互相“打架”。學(xué)生管理部門是教育人的單位，制度本身就蘊(yùn)含豐富的教育意義，好的教育制度是重要的教育資源，它可以增強(qiáng)人的權(quán)利意識(shí)、自主意識(shí)。但是如果制度不考慮系統(tǒng)性，給人以誤解，讓師生無所適從，那么制度本身存在的合理性、制度內(nèi)容的可執(zhí)行性、制度效果的激勵(lì)性可能就有違“制度文化”本身的含義了。

五、是適度超前性原則。

事物是發(fā)展的，學(xué)校是前進(jìn)的，但無論如何發(fā)展、如何前進(jìn)，都是依據(jù)一定規(guī)律逐步完成的，即“不積跬步，無以致千里，不積細(xì)流，無以成江海”。所以制度設(shè)計(jì)一方面必須符合學(xué)校的實(shí)際需要，從生源狀況、師資隊(duì)伍、學(xué)生硬件設(shè)施等方面通盤考慮，超前思維，“量入為出”，隨著學(xué)校的整體發(fā)展，不斷對學(xué)生管理制度進(jìn)行調(diào)整，使大家向著更高的目標(biāo)前進(jìn)，更加符合客觀發(fā)展規(guī)律；另一方面要適度，即仗要一個(gè)一個(gè)的打，臺(tái)階要一個(gè)一個(gè)的上，不可“拔苗助長”一味貪“多”求“大”，如果把制度定的過死，脫離學(xué)校的實(shí)際，與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，或過于超前，即使制定了，也得不到有效執(zhí)行，使大家有望塵莫及之感、望而卻步之感，反而會(huì)挫傷大家的主動(dòng)性、積極性，不利于學(xué)校、師生的正常發(fā)展。

六、是可操作性原則，或者可執(zhí)行性原則。

要認(rèn)識(shí)到我們的學(xué)生管理制度需要通過推行來規(guī)范管理，如果制度本身不具有可操作性，那么制度就僅僅成為擺設(shè)和累贅。學(xué)生管理制度的制訂要具有可操作性。為了提高制度的適應(yīng)性、靈活性和可操作性，制訂的制度要有粗有細(xì)，粗的地方符合原則性管理要求，細(xì)的地方則符合操作性管理要求。基本管理制度的條款盡量是原則性的；具體管理規(guī)定、辦法、細(xì)則、流程等要細(xì)化到可具體操作。同一項(xiàng)制度的不同條款也可有粗有細(xì)，原則性條款盡量概況，操作性條款在不影響功能及操作情況下盡量精簡。

七、是公平性原則，即制度面前人人平等。

大學(xué)生之間更要做到這一點(diǎn)。首先制訂制度要公平。必須經(jīng)過自上而下醞釀?wù)撸陨隙抡髑笠庖姡C合平衡采納建議，把制定制度本身的過程看成是校務(wù)公開的過程，當(dāng)作是民主治校的體現(xiàn)。征求意見過程中必須對各類建議意見有“來言去語”，大家才能暢所欲言，才敢知無不言，言無不盡。其次執(zhí)行制度要公平，既要體現(xiàn)以人為本，更要體現(xiàn)以制度為本。凡制度規(guī)定的，丁是丁卯是卯，不打一點(diǎn)折扣，不因人而異，堅(jiān)決做到不給他人設(shè)障礙，不給某人開綠燈；制度未規(guī)定的，公開公示，集體討論，少數(shù)服務(wù)多數(shù)，陽光決策，皆大歡喜。

八、是穩(wěn)定性原則。

制度是一種行為規(guī)范，依法治校就是要用規(guī)章制度去約束人、規(guī)范人的行為，使學(xué)校秩序井然，學(xué)生行為規(guī)范統(tǒng)一，養(yǎng)成良好習(xí)慣，從而達(dá)到管理的目的。經(jīng)過長期的實(shí)踐，學(xué)生管理制度理念會(huì)深深扎根于學(xué)生的心中，穩(wěn)而不亂，固而不散；學(xué)校要發(fā)展，制度是基礎(chǔ)，基礎(chǔ)不牢，地動(dòng)山搖，所以必須要保持學(xué)生管理制度的穩(wěn)定性、牢固性，即不能朝令夕改。

第7篇：管理制度論文范文

對高職院校實(shí)行科學(xué)的預(yù)算管理，有利于對學(xué)校合理地規(guī)劃使用、分配、籌措辦學(xué)資金，提高高職院校財(cái)務(wù)管理水平，促進(jìn)高職院校發(fā)展，具有十分重要的作用。

（一）加強(qiáng)預(yù)算管理，有利于提高辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的使用效益

培養(yǎng)高素質(zhì)的職業(yè)專門人才與為經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)都是高校教育的重要目標(biāo)，其客觀上要求在校際間高效配置和合理配置高校資源，并建立一種適應(yīng)高校需要的預(yù)算管理模式。加強(qiáng)預(yù)算管理制度建設(shè)，使有限的資金得到效益最大的發(fā)揮。將財(cái)務(wù)預(yù)算科學(xué)化管理，遵循預(yù)算的制度性，逐步完善高職院校預(yù)算管理規(guī)范化制度化，進(jìn)一步增強(qiáng)學(xué)校的預(yù)算管理責(zé)任。

（二）加強(qiáng)預(yù)算管理，有利于增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)實(shí)力

高職院校的辦學(xué)資金主要來源于國家政策的支持和自行籌措資金，“在現(xiàn)今的市場經(jīng)濟(jì)條件下，高職院校以政策支持爭取生源作為一定的優(yōu)勢，并在激烈的競爭中脫穎而出。”[1]要想提高學(xué)校的發(fā)展速度，最重要的是提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量，增強(qiáng)其同類高職院校中的競爭實(shí)力。高效合理的預(yù)算管理工作模式，將進(jìn)一步推動(dòng)學(xué)校自身強(qiáng)化內(nèi)部管理，在如今競爭愈演愈烈的環(huán)境下，不僅可以提高學(xué)校的生存能力，而且還保障了科研水平和教學(xué)質(zhì)量等方面進(jìn)一步提高。

（三）加強(qiáng)預(yù)算管理，有利于提高學(xué)校的市場競爭力

通過財(cái)務(wù)預(yù)算管理，使高職院校收支活動(dòng)的管理得到了進(jìn)一步加強(qiáng)，為學(xué)校各項(xiàng)資金的合理有效使用提高了保障，使高職院校進(jìn)行合理定位，比如在人才培養(yǎng)、教學(xué)科研和校企（校）等多方面合作中，提升高職教育的市場競爭力。

二、目前高職院校預(yù)算存在的問題

（一）預(yù)算編制存在的問題

1、對預(yù)算編制缺乏科學(xué)的方式方法

長期以來，傳統(tǒng)的增量預(yù)算法是大多高職院校采納的主要預(yù)算方法，并將其作為制定費(fèi)用預(yù)算和進(jìn)行預(yù)算控制的主要方法。可是增量預(yù)算法有一個(gè)致命的缺陷，存在著教育資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在根本沒有有效地調(diào)動(dòng)起各部門的積極性上面。與此同時(shí)，各單位在編制部門預(yù)算時(shí)缺乏科學(xué)的方式方法，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：比如對于上報(bào)預(yù)算項(xiàng)目的具體情況有模糊不清的表現(xiàn)，更有因?yàn)橐罁?jù)不足對測算不夠準(zhǔn)確的表現(xiàn)等。目光短淺，并沒有考慮學(xué)院的長期發(fā)展，從而降低了預(yù)算編制的準(zhǔn)確性，更阻礙了預(yù)算本來作用的發(fā)揮。

2、忽視收入預(yù)算的重要性

“高職院校在編制部門預(yù)算時(shí)，側(cè)重點(diǎn)往往只是對支出預(yù)算的編制，忽視對收入預(yù)算的編制。”[2]學(xué)院統(tǒng)一編制收入預(yù)算，并沒有落實(shí)到具體的二級單位，導(dǎo)致其忽視收入預(yù)算的重要性，沒有以認(rèn)真的態(tài)度進(jìn)行認(rèn)真收入預(yù)算，特別是對忽視創(chuàng)收收入的預(yù)算，二級單位截留大量的事業(yè)收入，造成了學(xué)院年度收入預(yù)算執(zhí)行偏差較大的局面。

3、存在著預(yù)算超支的現(xiàn)象

許多高職院校一是缺乏實(shí)際的預(yù)算計(jì)劃，要求不夠嚴(yán)格，二是每一年殊情況較多，造成幾乎年年預(yù)算超支的現(xiàn)象產(chǎn)生。

4、預(yù)算指標(biāo)時(shí)效性差

高職院校的各部門，有時(shí)候在每年的5、6月份才收到年度預(yù)算指標(biāo)，可是此時(shí)當(dāng)年已經(jīng)開始了半年左右，在這段時(shí)間以內(nèi)，很多財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)已經(jīng)開始運(yùn)行，在每年的開初，預(yù)算監(jiān)管不力，預(yù)算管理沒有時(shí)效性，甚至是失去了預(yù)算本來的用途。

（二）預(yù)算執(zhí)行存在的問題

1、對支出預(yù)算執(zhí)行監(jiān)管不力

按照相關(guān)規(guī)定，“預(yù)算一經(jīng)確定，非經(jīng)規(guī)定程序不得進(jìn)行隨意調(diào)整。”[3]在許多高職院校的實(shí)際運(yùn)用之中，一部分領(lǐng)導(dǎo)思想意識(shí)不到位，沒有按照程序走，使用資金隨意性大，這種行為就會(huì)造成開支混亂，預(yù)算變更次數(shù)無法得到控制。與此同時(shí)，高職院校對預(yù)算，單單只進(jìn)行簡單的總控制，特別是對二級單位的預(yù)算管理與控制不到位，以致于出現(xiàn)各部門互相挪用資金的狀況，預(yù)算的嚴(yán)肅性得不到重視。

2、預(yù)算執(zhí)行管理落后，缺乏信息化

目前很多高職院校預(yù)算工作在執(zhí)行過程中，仍然是以簡單手工抄寫及人為監(jiān)督為主。在對預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行分析時(shí)，最開始是通過手工輔助賬遴選出具體的中取得，再從計(jì)算機(jī)中找出相應(yīng)支出的實(shí)際發(fā)生額，采用手工加減的手段，具體分析預(yù)算的執(zhí)行情況。這樣，下屬各部門本部門的預(yù)算執(zhí)行情況了解和掌握不夠及時(shí)，“不能真正做到“心中有數(shù)”和及時(shí)調(diào)整。從而致使其工作量較大，效率卻低，無法滿足目前高校財(cái)務(wù)工作現(xiàn)代化、信息化的要求。”[4]

3、對預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)督不力

高職院校主要精力用來應(yīng)對預(yù)算的編制和執(zhí)行，沒有傾注更多的精力去對預(yù)算下達(dá)后的具體落實(shí)情況進(jìn)行監(jiān)督，預(yù)算總結(jié)分析不到位，決策者根本無法準(zhǔn)確及時(shí)的發(fā)現(xiàn)預(yù)算中存在的問題，無法進(jìn)行補(bǔ)救。

4、缺乏相應(yīng)的考核和激勵(lì)機(jī)制

對財(cái)務(wù)預(yù)算的考核和獎(jiǎng)懲措施貫徹不力，也就是造成預(yù)算目標(biāo)不能很好實(shí)現(xiàn)的重要原因。在考核時(shí)，考核方則常常摻雜太多的個(gè)人感情去評價(jià)被考核方，比如怕影響同事關(guān)系，被考核方總是為自身開脫犯錯(cuò)，尋找各種理由，過于關(guān)注對客觀因素的解釋，從未從主觀方面去找原因。與此同時(shí)，預(yù)算管理的激勵(lì)機(jī)制未被納入高校預(yù)算管理制度之中，造成預(yù)算管理工作出現(xiàn)賞罰不分明的現(xiàn)象，每年超支現(xiàn)象根本沒有得到控制以及懲罰當(dāng)時(shí)部門，對于節(jié)約預(yù)算支出卻沒有獎(jiǎng)勵(lì)的舉措。

三、預(yù)算解決方法

（一）將預(yù)算管理制度化

“沒有規(guī)矩不能成方圓”，對高職院校預(yù)算管理就必須要有一套行之有效的制度措施。建立科學(xué)合理地預(yù)算管理制度，主要針對高校預(yù)算的編制和執(zhí)行，以后的財(cái)務(wù)活動(dòng)開展也將“有法可循”。比如對預(yù)算編制原則、方法、預(yù)算編制程序、預(yù)算管理組織機(jī)構(gòu)及其職責(zé)、預(yù)算執(zhí)行及預(yù)算調(diào)整形成一整套的制度管理，并在工作中嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行。

（二）對預(yù)算進(jìn)行科學(xué)編制

首先，要放棄過去單一的預(yù)算方式，特指的是“增量預(yù)算法”，采用增量預(yù)算、零基預(yù)算以及滾動(dòng)預(yù)算有機(jī)結(jié)合的預(yù)算方法。人員經(jīng)費(fèi)采取增量預(yù)算法，對于人員經(jīng)費(fèi)，采用固定的人員固定的金額標(biāo)準(zhǔn)；部門預(yù)算采用零基預(yù)算法，以年度內(nèi)因素和事項(xiàng)的輕重緩急的程度為依據(jù)，測算支出預(yù)算需求的具體數(shù)目；高職院校的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)則采用滾動(dòng)預(yù)算法，以輕重緩急為依據(jù)，并結(jié)合學(xué)校本年的實(shí)際財(cái)產(chǎn)，將急需、可行的項(xiàng)目納入優(yōu)先考慮的范圍，當(dāng)然專項(xiàng)項(xiàng)目還得提供可行性報(bào)告經(jīng)過審查才予以通過。

（三）建立預(yù)算執(zhí)行分析與考核監(jiān)督機(jī)制

1、分析預(yù)算的具體執(zhí)行情況，形成分析報(bào)告

學(xué)院各二級單位都必須對本季度預(yù)算具體執(zhí)行情況進(jìn)行分析，比如在支出方面，分析各項(xiàng)支出是否控制在計(jì)劃之內(nèi)，特別是針對每年都預(yù)算超支的情況，找出出現(xiàn)超支的原因；在收入方面，可以分析各項(xiàng)收入是否全部到位，將實(shí)際收入數(shù)和預(yù)算數(shù)比較，分析收入未完成的原因，以及各項(xiàng)收入的開發(fā)潛力。同時(shí)各部門根據(jù)分析結(jié)果寫明應(yīng)采取的改進(jìn)措施報(bào)財(cái)務(wù)處監(jiān)督執(zhí)行。

2、要建立健全預(yù)算考評機(jī)制

學(xué)院應(yīng)將部門預(yù)算管理工作納入部門工作考核之中。考核的內(nèi)容包括預(yù)算編制的準(zhǔn)確性、預(yù)算收入完成情況、預(yù)算支出執(zhí)行情況、項(xiàng)目建設(shè)完成情況等。預(yù)算年度末，財(cái)務(wù)處將預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行匯總，由財(cái)務(wù)處會(huì)同審計(jì)處及相關(guān)機(jī)構(gòu)對預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行評估并提出考核意見，建立績效掛鉤、責(zé)權(quán)利相一致的獎(jiǎng)懲機(jī)制。

（四）嚴(yán)格預(yù)算執(zhí)行

預(yù)算一經(jīng)批準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門就應(yīng)當(dāng)把其當(dāng)成一種制度去嚴(yán)格執(zhí)行，不僅要進(jìn)行總量控制，也要進(jìn)行分項(xiàng)控制。財(cái)務(wù)人員應(yīng)嚴(yán)格按照預(yù)算開支范圍和金額的規(guī)定，審核各項(xiàng)支出，特別是招待費(fèi)、電話費(fèi)、交通費(fèi)等費(fèi)用，必須按項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格控制。對于年度內(nèi)確實(shí)需要調(diào)整預(yù)算的項(xiàng)目，必須按照規(guī)定的權(quán)限和程序進(jìn)行，只有這樣，才能提高資金的使用效益，確保預(yù)算的權(quán)威性。

（五）將預(yù)算管理信息化

信息化已經(jīng)遍及到社會(huì)的各個(gè)角落，對預(yù)算管理應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用信息化技術(shù)，特別是計(jì)算機(jī)技術(shù)的利用。高職院校可以利用校園網(wǎng)對預(yù)算管理實(shí)行網(wǎng)絡(luò)化管理，可以用一種適合學(xué)校情況的財(cái)務(wù)軟件系統(tǒng)進(jìn)行管理。預(yù)算一經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，及時(shí)將批準(zhǔn)的預(yù)算按項(xiàng)目名稱、金額輸入到該系統(tǒng)中，自動(dòng)生成表格欄，通過該系統(tǒng)后臺(tái)，可對整個(gè)學(xué)校、七個(gè)系以及行政部門的預(yù)算計(jì)劃及具體執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控，注意資金的走向，一旦特殊情況，及時(shí)像財(cái)務(wù)處領(lǐng)導(dǎo)以及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告，以便及時(shí)作出準(zhǔn)確的決策。

（六）加強(qiáng)預(yù)算管理隊(duì)伍建設(shè)

第8篇：管理制度論文范文

一、建立高校招生宣傳長效管理制度的重要性

（一）建立高校招生宣傳長效管理制度會(huì)成為和社會(huì)聯(lián)系的重要紐帶

高校的招生不但關(guān)系著高校自身的發(fā)展和未來，同樣也關(guān)系著千家萬戶的利益，是社會(huì)的重點(diǎn)關(guān)注對象，也是高校和社會(huì)接觸最多的工作。社會(huì)關(guān)心高等教育的各界人士都時(shí)刻關(guān)注著高校的招生，建立高校招生宣傳長效管理制度能夠更加方便的和學(xué)生、家長之間進(jìn)行交流和溝通，也能夠更好的了解到學(xué)生和家長對高校招生工作的建議和意見，以及對高校辦學(xué)的評價(jià)，這就讓招生宣傳成為了高校和社會(huì)之間聯(lián)系的紐帶。

（二）建立高校招生宣傳長效管理制度有助于學(xué)校形象的全面展示

宣傳的本質(zhì)是利用各種手段和手法來凸顯出自身擁有的優(yōu)勢和特點(diǎn)，讓外界的人士能夠?qū)λ麄鞯臇|西有所了解，從而讓宣傳的東西在外界得到美譽(yù)度，提高知名度。高校的招生宣傳工作同樣有著這個(gè)效果，在如今這個(gè)信息紛繁復(fù)雜，崇尚包裝的社會(huì)和時(shí)代，招生宣傳工作能夠有效的對高校進(jìn)行宣傳和自我展示，從而提升學(xué)校的知名度和美譽(yù)度。而高校招生宣傳長效管理制度的建立可以改變高考招生宣傳中的服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量，讓學(xué)生和家長能夠享受到更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，讓學(xué)校辦學(xué)條件、發(fā)展前景、特色專業(yè)等各方面的條件得到全方位的宣傳。

（三）建立高校招生宣傳長效管理制度是提高生源質(zhì)量的重要途徑

只有獲得了高質(zhì)量的生源，才能夠讓高校得到生存和發(fā)展，不斷提高高校的教學(xué)水平、科研水平以及管理。反過來講，高校的整體實(shí)力如果得到增加又能夠吸引到更多有效的生源。這些年來，因?yàn)楦咝５臄U(kuò)招，學(xué)校之間的生源競爭越來越強(qiáng)了，要想能夠吸引更多的高質(zhì)量的生源，除了在師資力量上以及辦學(xué)的硬件設(shè)施上下功夫外，就是要在招生宣傳長效管理制度的建立上花力氣了。好的長效管理制度能夠有效的提高宣傳效果，讓學(xué)生和家長能夠更加信任學(xué)校。

二．建立高校招生宣傳長效管理制度的措施

（一）重視網(wǎng)絡(luò)的宣傳方式

從各種渠道收集的信息來看，在各種高校招生宣傳的手段中，利用網(wǎng)絡(luò)來進(jìn)行高校的招生宣傳有著顯著的效果。因此在進(jìn)行高校招生宣傳工作的時(shí)候，要把網(wǎng)絡(luò)宣傳放在一個(gè)重點(diǎn)位置。高校要開放招生信息網(wǎng)的咨詢平臺(tái)，借助國內(nèi)有關(guān)的網(wǎng)站和門戶，及時(shí)向?qū)W生和家長最新的招生錄取信息和宣傳資料，并要及時(shí)的為學(xué)生和家長答疑解惑，讓他們能夠更加清楚高校的招生制度，以及學(xué)校的具體情況。同時(shí)還要注意陽光高考信息平臺(tái)網(wǎng)的咨詢宣傳，歷年來陽光高考信息平臺(tái)的點(diǎn)擊率居高不下，利用這個(gè)高考信息平臺(tái)，很多高校的招生宣傳工作以及對學(xué)校的宣傳方面都取得了顯著的成效，如華北電力大學(xué)就通過陽光高考信息平臺(tái)的網(wǎng)上咨詢周活動(dòng)，讓招生宣傳工作取得了很好的效果，如果在這上面進(jìn)行宣傳，能夠讓高校招生宣傳工作事半功倍。

（二）組建一支高能力的招生宣傳隊(duì)伍

高校招生宣傳隊(duì)伍直接關(guān)系著高校的招生宣傳工作，一支高質(zhì)量的招生宣傳工作，能夠有效的促進(jìn)招生宣傳工作的展開，提高招生宣傳工作的積極性。高校要根據(jù)自身的實(shí)際情況，從學(xué)生中、教職工中和管理隊(duì)伍中進(jìn)行人員的選配，組成強(qiáng)有力的招生宣傳小組，由學(xué)校的招生辦公室來進(jìn)行統(tǒng)一的組織和調(diào)配，組長要由經(jīng)驗(yàn)豐富的領(lǐng)導(dǎo)干部來進(jìn)行擔(dān)當(dāng)，在隊(duì)伍的建設(shè)過程中，要明確每個(gè)工作人員負(fù)責(zé)的時(shí)間、地區(qū)，每個(gè)工作人員的責(zé)任、權(quán)利等。同時(shí)要建立一個(gè)有效的評比和獎(jiǎng)懲機(jī)制，讓高校招生宣傳工作能夠有計(jì)劃、有組織的深入展開，取得良好的效果。

（三）和長期為高校提供主要的生源建立聯(lián)合的生源基地

人才的培養(yǎng)乃是立國之本，而高校和中學(xué)分別就是人才培養(yǎng)的鏈條上的兩個(gè)環(huán)節(jié)，因此他們在人才培養(yǎng)的過程中存在著一種依存關(guān)系。而隨著生源競爭的越來越激烈，高校和中學(xué)之間的聯(lián)系將會(huì)越來越緊密。一方面高校希望能夠把自己學(xué)校的基礎(chǔ)條件，辦學(xué)成果、專業(yè)設(shè)置、歷史傳承、招生信息等想中學(xué)進(jìn)行推介；而另一方面中學(xué)也希望向高校輸送更多的自己學(xué)校的學(xué)生，從而提高中學(xué)的升學(xué)率，提高中學(xué)在社會(huì)中的知名度和學(xué)校的聲望。高校和中學(xué)進(jìn)行聯(lián)合，建立出生源基地，能夠讓雙方的關(guān)系得到進(jìn)一步的發(fā)展，各取所需，達(dá)到雙贏的目的。因此高校要結(jié)合學(xué)校的自身情況，認(rèn)真研究、找準(zhǔn)定位，周密部署，加強(qiáng)和長期為本校提供大量生源的中學(xué)聯(lián)合起來，建立出生源基地。

（四）重視校園開放日暨招生宣傳咨詢?nèi)张e辦

第9篇：管理制度論文范文

一、企業(yè)管理制度及辦法的使用率

1.企業(yè)管理制度及辦法的使用率是指企業(yè)匯編的所有制度及辦法中，在企業(yè)運(yùn)營過程中實(shí)際使用的數(shù)量與總數(shù)量的比率。企業(yè)眾多的管理制度或辦法中，在企業(yè)運(yùn)營過程中有些是在實(shí)際使用，有些則沒用使用，那些沒有被使用的制度及辦法盡管在企業(yè)中存在，但是由于各種原因，如領(lǐng)導(dǎo)不重視，存在重大漏洞或矛盾、沖突而沒有辦法彌補(bǔ)、修改等等原因?qū)е缕潆y以被使用或執(zhí)行。這些難以被使用或執(zhí)行的制度、辦法有可能是某一整套制度或辦法，也可能是在某一制度、辦法中的某些部分。使用率是觀察企業(yè)管理制度及辦法存在的有效性的重要指標(biāo)之一，也是制度及辦法執(zhí)行力中執(zhí)行程度的重要因素，同時(shí)也可以體現(xiàn)企業(yè)自上而下對管理制度及辦法的推行力度。

2.企業(yè)的管理者需要對企業(yè)的全部管理制度及辦法進(jìn)行梳理、分析，并計(jì)算企業(yè)管理制度及辦法的使用率，以此做為觀察企業(yè)管理制度及辦法存在的有效性及存在的作用能力，是企業(yè)管理制度及辦法修訂的依據(jù)，企業(yè)管理制度及辦法的使用率計(jì)算方法如公式一。在企業(yè)實(shí)際管理過程中，其中一個(gè)管理辦法完全沒有使用，而另3個(gè)管理制度及辦法中，第一個(gè)管理制度總共有8項(xiàng)內(nèi)容需要使用，但實(shí)際管理當(dāng)中只應(yīng)用了其中5項(xiàng)；第二個(gè)管理辦法總共有4條內(nèi)容需要應(yīng)用，但實(shí)際管理當(dāng)中只應(yīng)用了其中3條；第三個(gè)管理辦法中總共有9條內(nèi)容需要應(yīng)用，實(shí)際管理中全部應(yīng)用，如下表1-1。該企業(yè)管理制度及辦法的使用率為：（3/4×（5/8+3/4+9/9）/3）×100%≈60%一般情況下企業(yè)管理制度及辦法的使用率如果低于95%，說明該企業(yè)的管理制度及辦法存在的有效性非常差，存在的作用能力嚴(yán)重不足，應(yīng)該考慮加強(qiáng)管理制度及辦法的推行力度。

二、量化分析企業(yè)管理制度及辦法的有效性及作用率

1.企業(yè)管理制度及辦法的有效性是指企業(yè)正在使用著的管理制度及辦法解決相關(guān)問題的有效能力，是這些已使用著的管理制度及辦法在企業(yè)運(yùn)營過程中所發(fā)揮的功能大小，能否有效的解決企業(yè)相關(guān)問題，并保證企業(yè)運(yùn)營的正常秩序。企業(yè)管理制度及辦法的有效性是反映企業(yè)的管理制度及辦法的功能強(qiáng)弱，設(shè)計(jì)的是否合理、有效的重要指標(biāo)之一，是企業(yè)管理制度及辦法執(zhí)行力強(qiáng)弱的重要因素之一，也是企業(yè)對管理制度及辦法修訂的重要依據(jù)。

2.企業(yè)管理制度及辦法的有效性需要通過作用率來反映該指標(biāo)屬性及合理性。企業(yè)管理制度企業(yè)管理者需要將企業(yè)中每項(xiàng)制度及辦法進(jìn)行排列，并找出每項(xiàng)管理制度及辦法中解決問題的無效率部分內(nèi)容，其中解決問題的無效率部分是指，不能夠系統(tǒng)、全面的解決實(shí)際問題的，或者解決問題的同時(shí)帶來其它負(fù)面問題的，且這些負(fù)面問題又反過來影響著該問題的實(shí)際解決效果的，或者解決問題的功能已不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，或者存在重大漏洞，難以較好執(zhí)行的等等情況。該企業(yè)已使用的管理制度及辦法的作用率為：（（1-20%）+（1-40%）+（1-25%）+（1-20%））/4）×100%≈74%一般情況下企業(yè)管理制度及辦法的作用率如果低于90%，說明該企業(yè)的管理制度及辦法的有效性差，功能發(fā)揮程度不高，應(yīng)該考慮重新修訂。3.企業(yè)管理制度及辦法的有效性還有一個(gè)解釋，就是企業(yè)能夠利用管理制度及辦法解決企業(yè)運(yùn)營過程中存在的多少問題，或者說，企業(yè)通過制度及辦法解各種實(shí)際問題所占比重。假如一個(gè)某企業(yè)一年中需要規(guī)范的秩序及要解決的問題為X個(gè)，通過管理制度及辦法可以解決其中Y個(gè)問題，那么Y/X×100%就是該企業(yè)管理制度及辦法解決問題所占的比重。

三、量化分析企業(yè)管理制度及辦法的執(zhí)行力

企業(yè)管理制度及辦法的執(zhí)行力是指企業(yè)推行制度及辦法的意愿、能力和程度，是將企業(yè)的制度及辦法轉(zhuǎn)化成效益的能力。日本著名的“松下電器”的創(chuàng)始人松下幸之助說：“一個(gè)企業(yè)的成功，20%在策略，80%在執(zhí)行。企業(yè)所有的管理制度及辦法都要通過人的行為活動(dòng)來體現(xiàn)和完成，而每個(gè)人性格特質(zhì)不同，能力不同、對制度及辦法的理解、認(rèn)可程度是不一樣的，由于匯編的制度及辦法來源于不同的專業(yè)、部門，其擬定環(huán)節(jié)具有分散性，匯編環(huán)節(jié)才具有集中性，企業(yè)中員工，甚至包括一些中、高層管理者，對不同專業(yè)、部門擬定的制度及辦法的執(zhí)行力必然會(huì)有所差異，所以分析企業(yè)管理制度及辦法的執(zhí)行力時(shí)，除了制度及辦法本身的有效性外，重點(diǎn)分析這些管理制度及辦法的行為載體，也就是企業(yè)員工。

1.企業(yè)管理制度及辦法執(zhí)行力的計(jì)算方法（1）影響企業(yè)管理制度及辦法執(zhí)力強(qiáng)弱的主要有兩大因素，一個(gè)是企業(yè)制度及辦法本身的有效性，另外是管理制度及辦法的行為載體，也就是制度及辦法使用人，企業(yè)員工（包括高、中層管理人員）。分析企業(yè)員工時(shí)，主要分析其綜合能力及對制度及辦法的執(zhí)行程度。例如，某企業(yè)的管理制度及辦法的有效性為82%，企業(yè)員工綜合能力非常強(qiáng)，則系數(shù)M取值3，企業(yè)管理制度及辦法的執(zhí)行程度一般，則系數(shù)S取值2，那么該企業(yè)的管理制度及辦法執(zhí)行力為：F=（3×30%+2×70%）×82%=1.886通過查“F值與企業(yè)管理制度及辦法執(zhí)行力的情況對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)表”，該企業(yè)管理制度及辦法的執(zhí)行力一般。

2.企業(yè)管理制度及辦法執(zhí)行力各系數(shù)的取值方法企業(yè)管理制度及辦法執(zhí)行力的系數(shù)包括企業(yè)員工的綜合能力“M”和企業(yè)員工對制度及辦法的執(zhí)行程度“S”。需要注意的是，企業(yè)員工的界定范圍為企業(yè)的全部人員。（1）每個(gè)企業(yè)都會(huì)進(jìn)行人力資源情況分析，其中企業(yè)員工的綜合能力分析是人力資源分析的一部分。人力資源的綜合能力指標(biāo)包括人力資源效率、人力資源的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、員工的綜合素質(zhì)測評（知識(shí)、能力、品格）等等，企業(yè)人力資源分析的結(jié)果可以直接做為企業(yè)管理制度及辦法執(zhí)行力中系數(shù)“M”的取值依據(jù)，并在“企業(yè)管理制度及辦法執(zhí)行力計(jì)算的系數(shù)取值范圍表”中取值。（2）企業(yè)員工對企業(yè)管理制度及辦法執(zhí)行程度“S”的分析方法①企業(yè)管理制度及辦法的使用率是企業(yè)員工對管理制度及辦法執(zhí)行程度的重要指標(biāo)之一，同時(shí)也可以體現(xiàn)企業(yè)自上而下對管理制度及辦法的推行力度。②企業(yè)員工對使用著的管理制度及辦法違制概率。違制概率是指企業(yè)員工有意違反或主觀變更使用著的制度及辦法的原意愿，造成該制度及辦法的效用降低或無效的概率。需要注意的是，企業(yè)管理者違制情況主要表現(xiàn)在管理者的決策中與制度及辦法相抵觸部分、管理者違反標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)操作流程情況等。其中，企業(yè)管理者（中、高層管理者）的違制結(jié)果所造成的負(fù)面影響要大于一般員工。例如某企業(yè)管理制度及辦法的使用率為84%，管理者違制概率為0.15，企業(yè)一般員工違制概率是0.3，則該企業(yè)員工對企業(yè)管理制度及辦法執(zhí)行程度“S”為：S=（1-（0.15×0.6+0.3×0.4））×84%=66%通過查“企業(yè)員工對企業(yè)管理制度及辦法執(zhí)行程度系數(shù)據(jù)取值對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)表”，該企業(yè)員工對企業(yè)管理制度及辦法執(zhí)行程度系數(shù)據(jù)取值為1.5。