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第1篇：職業發展范文

金?拉夫(Jean Lave)和艾丁納?溫格(Etienne wenger)合著的《情景學習》一書中所闡述的學徒模式教學也許會對我們有所啟發。拉夫和溫格所提及的情景學習，特別是在實踐共同體中，是指“個人和社會情境之間產生的所有聯系的互動的產物……實踐共同體應該是既定文化的內化，它和傳統文化是在互動中建構起來的”。同時他們提醒我們，情景學習不是一種教學方法，而僅僅是一種理論，能夠幫助我們更好地理解學習的本質。

這套理論中涉及很多音樂師范教育的模式，努力在師范教育的最初階段將寶貴的實踐經驗應用到現代師范院校教育中。普通的師范教育往往是一小群準備成為音樂教師的人聚集在一所學校里，在一位有經驗的音樂教師和教授的統一指引下進行學習。霍姆斯協會把此種教育方式稱為專業發展合作，此外還有另外一種稱呼是職業發展合作。

在大部分的專業發展學校(師范學校)里，學生們都是按照醫學院的模式來學習的：首先，在某個年級或某個特定題目下，學生才有機會在全班同學面前上實習課；實習期則是此種模式的延續。這種模式適用于小學教師的學習和某個文化科目教師的學習，比如語言、數學、社會學科和自然學科，但是卻非常不適合音樂教師的學習。原因很簡單，因為在小學里一般只有一位全職音樂教師，在小學或高中也只有一位全職合唱隊或器樂隊指導教師。傳統的專業發展合作僅僅就是師范院校的音樂教育專業學生在實習指導教師和一位大學教授的指導下，利用每個學期所延長的一個星期進行實習。運作這一模式的基礎是音樂教育專業的學生經過幾個學期專業音樂技能的學習后，開始進行教學實習。

職業發展合作模式是把實習教學和音樂教育學習相結合，因為學習音樂教育并不僅僅是獲得新的音樂知識，或是獲得完成某項任務的技能――盡管這種知識或技能也是非常必要的，其實這種“學習”更多的是意味著在實踐中“要成為一個能夠因材施教的教師”。

以下內容選自中學職業發展合作師范生的研討會記錄和每個人的教學觀摩課觀后感。其中對情景學習進行了大篇幅的形象描繪，音樂師范生的情景學習包括如下內容：

?音樂教學課程觀摩

?參與更多的音樂教學活動

?合作反思

音樂教學課程觀摩

在經驗豐富的音樂教師所呈現的生動活潑的音樂課上，師范生不僅可以學習到很多授課技巧，而且還可以現場體會到學生們對于這些教學方式的直接反應。此外我們還能夠在師范生的觀后感中了解到他們對于觀摩課的感受和想法：全部吸收并進行改進。他們就像一股新鮮血液，推動著音樂教育團隊和傳統教育體系的持續發展。 對實習指導教師(上觀摩課的教師)的第一印象是她的音樂修養。由于她在課堂上傳授給學生們的，是利用自己所擅長的技能來傳授課程內容和熟悉的音樂模式，因此能夠很容易得到觀摩師范生的認可：

“朱莉(實習指導教師)給師范生們展示了一個別開生面的聲樂示范模式。她是我們所見過的公立學校中第一位在上課過程中不斷進行聲樂演示的教師。”

“她唱歌、講解音樂知識、彈鋼琴，各種方式運用自如。太神奇了，我想自己永遠也做不到!”

“她的音樂知識非常豐富，可以很快地根據實際情況調整上課內容，和孩子們交流起來非常順暢。”

從師范生的觀后感中還可以了解到實習指導教師的組織能力和教案準備情況。對于這些未來的音樂教育工作者來說，可以從中明顯體會到實習指導教師的準備工作是建立在她自身牢固而豐富的音樂知識和條理清晰的教學計劃之上的，給學生們一個循序漸進的感知和認識過程。

“她的授課內容非常有條理，每節課、每一年，都有非常明確的重點內容。我真為這些學生們感到高興，他們有幸能夠遇到這樣一位優秀的老師。”

“她所選擇的授課內容總是恰到好處――不會太難，但又保持一定的挑戰性，以調動學生們的興趣。可見她在選題方面花費了很多的時間和精力，現在甚至已經選擇好了下一年的教學內容。”

“在觀摩朱莉的課之前，我對于如何制訂教學計劃毫無頭緒：是一節一節課地制訂，一個教學題目一個教學題目地制訂，還是為所有7年級的學生制訂一份統一計劃?如果真是那樣，那么7年級的學生如何能夠適應學區的整體音樂課程計劃呢?”

師范生認識到中學生的音樂水平、對音樂的期望以及在此之前的各自音樂基礎情況各不相同，所以讓他們印象深刻的是實習指導教師因材施教的能力、幫助各種水平的學生感受音樂的能力，以及引人入勝的授課方式。

“男孩們不再因為處于身體和心理上的過渡期而逃避音樂。教師對他們寄予一定的希望，但不會強迫他們，只是讓他們順其自然地發展。”

“這里有來自不同社會和文化背景的學生，讓我有了更多的感受，即使在專業音樂學習課上也不曾體驗過。朱莉讓學生們認識到自己在集體中的重要性和責任，一旦學生有責任感，就會盡自己的全力積極參與到團隊中去。”

在學校合唱隊的例行評估中，經過實習指導教師調教的那些中學生們可以非常專業的來評估自己，這讓師范生們感覺非常意外并留下了深刻的印象。

“坦白地說，在所有中學合唱隊評估中，這是最讓我吃驚的一次。”

“朱莉呈現給我們的應該是一種對等式的評估。我曾經認為它是非常混亂的，應該不會有任何效果。但是，事實卻恰恰相反，它完全開發了學生們的聽力。”

“我一定要好好學習朱莉所教授的視奏法和對學生們的評估方式。學生們每天都在進行視奏練習，因此當正式考試時，他們完全能夠應付自如了。”

參與更多的音樂教學活動

在職業發展合作模式中，音樂師范生們有機會參與各種實踐活動，比如協助組織和指導合唱隊、擔任伴奏、輔導學生進行視唱練習、輔導學生的個人節目等。盡管師范生們的初衷是“接受盡可能周期短和簡單的工作，萬一出錯責任也不會很大”，但是他們仍然希望自己從最初階段就參與到一個班級和學校的音樂課程中去，這樣可以和學生們有近距離的接觸，可以隨時檢查他們對音樂的感受和認知：

“當我和這些女孩子們相處的時候才真正意識到，對某一個人有效的方法對其他人未必奏效。比如納塔利能夠看懂和理解音高升降曲線，有視唱練習基礎，但不能理解為什么其他人卻不能夠視唱。而對于希瑟來說，任何視唱練習的方法都不奏效，盡管她逐漸開始了解音階之間的區別，不過仍然不能夠順利進行視唱。但是希瑟卻有一個讓人意想不到的本事：對于聽過的音樂都能夠過耳不忘。”

師范生們在實習期間可以嘗試承擔更多的責任，還可以和學校的管理層接觸，

參加實習指導教師的專業研討會，和學生家長保持聯系等。作為一名師范生，多在學校和學生身上投入一些時間，多爭取一些實習課的機會等，有助于他們找到歸屬感。

“通過職業發展體驗活動，我各方面技能都得到了提高。通過幫助學生們準備獨奏節目鍛煉了我們所有人。我們有機會和學生單獨相處、去嘗試理解和體會學生的想法，和學生共同經歷了一個項目的全過程。音樂節開始了，我們看到臺上表演的學生時非常有成就感”。

合作反思

只有處于職業發展合作模式中的師范生們，才有機會進行這種反思。在討論會上，他們宣讀了各自的觀察報告，并和實習指導教師、教授一起檢查教學計劃；在觀看了各自的學習教學錄像后進行了反省，并對彼此的觀察報告進行評論。所以教育學習也應該包括師范生之間的相互學習：

“我們的重點在于選擇什么樣的歌曲適合三年級的學生欣賞，教學計劃應該如何制訂等。因此我們經常自問：為什么選擇今天給團隊進行預演?為什么要放棄你的教學計劃?為什么要指派納塔利而不是特蕾莎?我們分坐在房間的不同角落，可以從不同方位感受到合唱隊的聲音；也正因為我們處在不同的角度因此感受也就不盡相同，所以無法全面回答上述問題。因此，需要我們之間彼此信任、坦誠對話，這種對話能夠加深彼此的信任。”

在反思中，他們還將現在的觀察報告和自己的上課經歷進行了比較：

“那個時候我們根本沒有機會演奏適合的音樂作品，因為作品不是太難就是太簡單。”

“我不記得老師給我們做過視奏練習，也沒有聽說過聯邦或州里的標準規定等，現在我才知道原來有這么多的標準和規定。”

“現在回頭想想，我的中學老師從來都不曾真正了解我們這些學生，他們上課不過就是在照本宣科。”

黛博拉?布里茲曼(Deborah Britzman)提醒我們，大學生“是帶著各自的受教育背景和對教學工作適當的想象來接受師范教育的”。合作反思允許師范生們通過自身的學習經歷來想象教學工作，并隨著實踐活動使之日漸清晰。因此他們對于這個行業有了比較專業的評判，也就使得他們對于音樂教學的概念，或者自己所要成為的教師的形象，產生了些許改變：

“我認為中學階段就像是冬眠期，小學是發展期，高中合唱隊時是比較穩定的，一般不會有變化；如果發生變化也就是從小學到高中期間，但事實不是這樣的。這是我在讀師范期間最大的發現。”

盡管對于新教師來說找到自己的教學榜樣進行模仿可算是一條捷徑，但是音樂師范學習不僅限于對經驗豐富教師的模仿，參與到真正的音樂教學活動中去是師范學習的另一個重要環節，因為這樣可以使師范生們和青年學生們近距離接觸，了解他們的音樂思想和適合的音樂類型。讓師范生們帶著一定的責任感開始他們的教學生涯是非常重要的，隨著所擔負責任的日益加重和更多精力的投入，師范生們會逐漸提高他們的職業歸屬感。

把觀察同音樂教學相關活動相結合就是臨界反思，這一點與合作反思有些相似。它們不論是通過面對面的方式，或者借助技術媒介的方式進行交流，都是師范學習過程中的一個關鍵。這樣師范生們就可以彼此學習，取長補短，同時還會引發音樂教學概念的改變。

從情景的立場考慮，學習更注重的是因材施教。在教學活動和臨界反思的共同作用下會發生很多改變，其情況正如拉夫和溫格所描繪的那樣：

第2篇：職業發展范文

從某種程度上來說，很多人之所以成功，是因為他們“看上去很像一個成功人士”。這就是所謂的“職場魅力”。在這里，我們給你提供了5種針對性極強的練習方法，從今天就開始行動吧！

行動一：擁有權威的聲音

慌慌張張而又刺耳的聲音往往會讓別人感到神經緊張。如果能將聲音放得稍微低沉一些，速度控制得快慢適中，并且通過一些短小的停頓來引導聽你說話的人，便能夠很容易地贏得談話對方的好印象。

在國外，有專門的職場聲音教練，他們給出的最基本的一條建議是：“在談話的時候，將身體放松，并且好好地控制自己雙腳的位置。”也就是說，如果我們能夠在說話的時候保持身體挺直，并將身體重心平均地分配到雙腳上，我們的言談就能夠給別人帶來更深刻的印象。

行動二：優雅的姿勢

我們不得不承認，這一點在55%的程度上要取決于我們的身體語言。當穿著套裝的你耷拉著眼皮，慢吞吞地橫穿整個辦公室時，肯定會在老板心目中留下沒有睡醒、對別人不加理會或是唯唯諾諾的壞印象。

然而，假如你是很放松地、挺直腰桿地快步走進辦公室的話，那么就不會給人前面的那種印象。

這并不意味著我們就要像模特一樣走夸張的貓步，只要注意，不要駝背弓腰就可以了。因為只會將身體蜷起來走路的人，常常會給人一種很不真實的感覺。老板在考慮升職名單的時候，往往會把這樣的人的名字第一個刪掉。

對策：你留意到從辦公桌望出去某塊玻璃上你的影子嗎？你是不是把頭習慣性地偏向某一邊？這是一個典型的女性動作，在動物世界里則是一個諂媚的象征。記得時時提醒自己，改掉它。

行動三：真誠的尊重

一個聰明而受人歡迎的談話對象往往會將自己的注意力集中在對方身上。他會和對方保持眼神的交流，而且說的話比對方所說的要稍微少一些（最佳的比例是49%）。

這就標志著：“我不是一個以自我為中心的人，我會給你足夠的空間，因為我是個注重和諧的人。”抱有這種態度的人往往能夠給對方充分的信任感，因為他感到自己所談論的東西對于你來說很重要。真正充滿魅力的人是一個值得尊敬的聽眾，同時也會是一個很忠誠的保守秘密的人。

對策：如果你覺得自己每天傾聽的時間太少了，不妨和一個與你性格完全不同的同事一同進餐，聽他說話。你一定會對你從他那里所了解到的信息感到驚訝。

行動四：明智的大膽

在新的環境里，如何區別自己的行為是勇敢還是冒險，女性往往會覺得有些困難。原因是，女性往往對自己的行為外表更挑剔，也更喜歡把自己隱藏起來，而且還喜歡不停地想，別人對自己都有怎樣的看法。只有當你對自己的信念堅定不移的時候，令人鼓舞的火花才會出現。

對策：把在會議中所有以“別人”開頭的句子換成“我”，作為句子的主語，以此來強調你的觀點。

試試看，在某個小時里，不在發表意見之前加上“我覺得”、“我以為”這樣的修飾語。

行動五：吸引人的匯報

不管你的點子有多么好，要想讓別人對此也感興趣，就必須盡可能地將它描述得言簡意賅。在報告資料里加上一些有色彩的標記，或是注釋，會比枯燥的數據堆積更有吸引力。

對于你的老板或客戶來說，他們也會因此更容易集中注意力去理解你所闡述的觀點。而且，看到別人對你的報告有興趣，發言的你自然也會覺得做報告是件令人愉快的事情。

第3篇：職業發展范文

關鍵詞 職業發展 職業計劃 SWOT分析

職業發展的重點是根據員工和組織雙方的需要來開發和豐富企業的人力資源。與職業發展相對應的一個概念是職業計劃，它是指個人提出職業目標并制定實現這些目標的計劃的過程。職業發展從組織的角度來看待員工個人的職業，而職業計劃則從員工個人的角度來看待職業。

從企業的角度來看，職業發展的顯著作用就是能夠降低員工流動帶來的成本。根據美國人力資源管理協會最近的一項調查結果顯示，85%的調查對象認為可能的對職業發展不滿是員工留在企業中的最大威脅。如果企業幫助員工制定了職業計劃，那么這些計劃必然與組織密切相連，這樣員工離開企業的可能性就較小。職業發展可以激發員工的工作熱情，提高工作效率，從而實現企業整體運轉效率的提高。

從我國企業當前面臨的人才危機來看，實施員工職業發展體系的根本目的，在于降低因人才流動帶來的成本，實現組織穩定，從而達到：(1)及時滿足企業近期及未來對人力資源迅速擴大的需求；(2)更好地讓組織和員工了解企業內潛在的職業道路；(3)通過把選擇、安排、開發以及管理個人的職業活動與組織計劃結合起來，實現充分利用現有人力資源方案的目標。

一、基于SWOT分析的職業發展體系

SWOT技術是市場營銷管理中常用的一種分析工具，主要用于分析企業在市場中的優勢與劣勢、可能存在的機會與威脅，從而為企業的決策提供依據。S代表Strengths(優勢)，W代表Weaknesses(弱勢)， O代表Opportunities (機會)，T代表Threats(威脅)。其中，S與W屬于內部因素，O與T則屬于外部因素。員工的職業發展過程，就是個人成功地認識自我、規劃自我、管理自我的過程。因此，將SWOT技術應用于員工的職業發展中，可以實現員工發現自身優勢、找出不足、制定職業計劃的目的。

運用SWOT技術，可以建立企業的職業發展體系模型，如圖1所示。

為了明確信息來源和目標定位，運用上面的職業發展體系模型，可以形成職業發展SWOT問題菜單，見圖2。

二、職業發展體系實施中的責任分配方案

在職業發展計劃制定過程中，組織、員工的直接主管以及員工本人都負有責任。一個成功的職業發展計劃的形成，有賴于三者的共同努力。

1．組織的責任

組織對于激發和確保職業發展的實施負有重要責任，其重點集中在根據員工和企業雙方的需要來開發和豐富組織的人力資源上。具體來說，組織應根據能實現員工職業目標的職業經歷，引導并建議員工制定其職業計劃并予以實施。在新的職位出現和舊的職位被淘汰時，人力資源管理部門應負責使這些信息立即傳遞到員工。由于人力資源管理人員與員工和他們的管理人員在工作上具有緊密的聯系，所以他們知道是否傳遞了準確的信息，以及不同職業歷程的關系是否被恰當理解。可見，組織的主要責任，是為員工制定并實施職業計劃改善環境和創造有利條件。

2．管理者的責任

這里的管理者主要是指員工的直接主管。雖然員工的直接主管在職業發展方面不一定是一位專家，但是他能夠也應該在幫助下屬推進職業發展計劃過程中發揮重要作用。應該明確的是，員工的直接主管應該起到催化和反饋的作用，以引導下屬著手制定職業發展程序，并幫助其評價結果。

在員工制定職業發展計劃過程中，其直接主管可能起到的作用包括顧問、評價者、教練和指導者等。事實上，從目前的實施狀況看，很多管理者并沒有把幫助員工制定職業發展計劃作為自己管理職責的一部分。之所以出現這一現象，并不是他們反對這種角色，而是他們沒有認識到這是其工作的一部分。為了解決這一問題，企業可以通過相應的培訓計劃，來幫助管理者改變觀念，提高必要的技巧。

3．員工的責任

員工的職業計劃必須由自己來做，因為只有員工本人知道自己在職業生涯中真正想得到什么，而這些愿望是因人而異的。因此，制定職業計劃的主要責任在于員工本人。

由上面的分析可以看到，一項成功的職業發展計劃是組織、員工的直接主管以及員工個人三者協同努力的結果。其中：計劃由員工制定，其直接主管給予指導和激勵，而組織提供必要的資源和有利的環境。圖3顯示了某企業的職業發展體系責任分配方案。

三、職業發展體系的實施

為了有效實現職業發展體系的目標，使員工建立有效的職業計劃，可以通過四個基本步驟予以實施。

1．自我評價。自我評價是員工對其能力、興趣及職業目標進行認識和評價的過程，它是形成個人職業計劃的開始。

2．組織評價。績效評價是傳統的組織評價方法，也是目前大多數企業進行職業發展所采用的主要信息來源。除此之外，員工的學歷、工作經歷也是信息來源之一。一般來說，組織評價僅僅依賴一種信息來源往往是不夠的。

3．對員工的職業定位在組織內部進行溝通。員工為了確立現實可行的職業目標，必須通過與組織溝通，了解可資利用的工作機會以及可能的選擇。

4．為確立切實可行的職業計劃進行必要的職業咨詢。職業咨詢是貫穿職業發展過程各個環節的活動，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。

根據職業發展體系的實施結果，可以制定員工職業計劃，包括職業目標、實施體系和實施步驟，見圖4。

應該注意的幾點問題：一是長遠職業目標的時限應與個人目前崗位、企業實際等因素相結合，一般員工的長期目標不宜超過10年；二是根據長期目標制定的短期目標應清晰、可行；三是每一短期目標設輸出目標和能力目標。所謂輸出目標，即為達到長遠目標而設定的具體實施目標，是能以特定標準衡量是否完成的目標。能力目標，則是為達到輸出目標所需要的相應能力。

參考文獻

1．李業昆、劉玉：《成功的職業發展計劃》，載《中國人力資源開發》，2000年第2期。

第4篇：職業發展范文

關鍵詞：財務

文對財務人員職業發展規劃作了詳細的規定，為進一步加強國有企業財務人員職業發展提供了些許參考，以下有不對的請指出。

首先，財務人員職業發展的主要渠道為：①財務畢業生入職發展規劃；②財務人員財務部內部輪崗；③財務人員在財務系統內進行外部交流或調動；④財務人員在公司內調往其他部門進行交流或實調動；⑤財務人員在國企系統內調往其他公司的其他部門交流或實調；⑥財務人員學歷、職稱、國內外會計人員職業資格考取；⑦財務人員參加系統內外部培訓；⑧公司應指定財務員工文章發表獎勵制度；⑨財務員工申請內部講師制度；⑩財務人員后備干部培養。

其次，由于對于②至⑤點，以及第⑩點，多數國企都有較為詳細的規范，這里就不再贅述，本文僅僅對一些國有企業忽視的財務人員職業發展管理進行淺顯的論述，以下僅供參考：

一、財務人員入職發展規劃

（1）公司財務人員入職后應去生產部門實習半年至一年，具體參照人力資源部相關規定，公司可根據財務人員生產學習及掌握程度，決定好久對財務人員進行崗位確定。

（2）公司生產部門應組織至少一次對新員工的入職實習要求。實習要求必須目標明確，必須確認生產部門指導老師，生產部門指導老師應簽訂責任合同，指導老師有義務幫助新入職員工完成入職實習目標，實習完后由人力資源部進行對指導老師指導情況進行考核打分并計入指導老師工資中，過程保密。

二、財務人員自我提升管理辦法

（1）財務專業員工不同于其他專業員工，各種知識儲備要很廣，小到財務劃款，大到世界宏觀經濟形勢把握都會涉及，因而公司財務人員應不斷提升自己的專業水平。

（2）財務實踐方面的提升已經通過其他條款進行規范，本章指的財務人員自我專業水平的提升主要指的是財務理論水平的提升，包括：學歷、職稱、國內外資格考試、重慶市領軍人才選拔、全國領軍人才選拔等。

（3）對于學歷的提升，公司員工可向公司提出申請，員工可申請國企系統內聯系的高校進行學歷提升計劃，也可以根據自身情況向國企系統聯系以外的高校或境外高校進行學歷提升計劃。對于學歷提升形式，員工可申請在職學歷教育、MPACC、在職MBA或EMBA等形式的學習，對于學習，公司不予以報銷任何費用，但公司可根據員工學習時間及工作情況，合理調配員工工作和學習時間。對于員工申請全日制學歷教育，員工可向公司申請停薪留職，但必須征求公司同意方可進行，公司須對公司實際經營狀況，員工未來發展需要，工作的緊迫性等各方面來考慮是否同意財務員工申請全日制教育，對于全日制教育的任何費用公司不予以負擔，員工在全日制學習期間可繼續為公司提供服務，則公司可按照服務內容和公司協商具體的勞動報酬。

（4）對于職稱的提升，會計序列分為初級、中級、高級會計職稱，同時有更高層次的省級會計領軍人才和國家級會計領軍人才選拔培養，對于員工參加職稱或領軍人才的培訓費、考試費、差旅費等費用，若員工考取了相應資質，員工可憑培訓通知、相關發票進行報銷，若員工花費培訓費、考試費、差旅費等未通過相應資質，則相關費用由自己承擔，對于此類財務人員專業提升，每人每年報銷的最高費用合計不能超過5000元。

（5）對于員工根據自身發展需要參加會計領域職業資格考試，包括國家部委提倡的財務專業知識體系，作為國企系統內的成員單位，公司在不影響員工工作的情況下應積極支持員工獲取相關職業資質，提升員工職業發展水平。

三、財務人員參加系統內外部培訓提升管理

（1）公司原則上只能對財務員工參加系統內培訓才能予以報銷，公司財務員工參加系統外培訓原則上不予以報銷，但除第十一、十二條外。

（2）公司員工參加系統內培訓，著實以實際工作管理提升為目的，嚴禁參加系統內任何培訓過程中公費旅游、公費招待、住五星級酒店等情況發生。對于可出差、可不出差或其他可利用更節儉的形式進行培訓可到達同樣效果的，應該以不出差或其他可利用更節儉的形式進行培訓。公司在培訓上應該更多傾聽員工培訓或自我學習的訴求，節省的差旅費、培訓費、住宿費可以利用在更好的為公司經營及員工職業發展上面上來。

（3）公司財務員工根據自身發展需要，需要參加系統外培訓的，公司原則上不予以同意，但若此項培訓能提供給公司或以國企系統內來考慮更高的附加值，同時對于員工職業發展也很有益處，則公司應綜合考慮支持員工參加此項系統外培訓。

四、財務員工文章發表獎勵制度

公司應鼓勵財務人員踴躍發表財務論文，文章發表的獎勵不是象征意義的，而應該達到實質激勵作用。

公司對于財務員工發表文章在國家核心以上的期刊，且對公司、國企系統或整個電力行業有重大意義的，對于發表文章所產生的費用，公司應全額進行報銷并上傳紅頭文件，在全系統內宣傳。

公司應形成財務文章發表獎勵制度，獎勵制度應對財務員工倒逼激勵作用。獎勵制度規范如下

（1）對于在世界排名前20強的經濟管理類核心期刊發表的針對公司、集團系統內或整個電力行業發展有影響的論文，公司予以不少于3萬元的獎勵；比如：《American economic review 》、《the Economist》、《Academy of management journal》等。

（2）對于國內排名前三的經濟管理類核心期刊發表的針對公司、集團系統內或整個電力行業發展有影響的論文，公司予以不少于1萬元的獎勵；國內前三的經濟管理類核心期刊要求為：《經濟研究》、《管理世界》、《會計研究》；

（3）對于國內排名前十的管理類核心期刊發表的針對公司、集團系統內或整個電力行業發展有影響的論文，公司予以不少于2000元的獎勵；所要求的經濟管理類核心期刊要求為：《財會月刊》、《財務與會計》、《會計之友》、《財會通訊》、《中國注冊會計師》等。

五、財務員工申請內部講師制度

（1）公司應設置員工內部講師制度，對于在國企系統內有一定職位或實踐工作有一定特別業績的財務員工，可向人力資源部申請成為內部講師，內部講師可在公司內部進行財務宣貫，也可以在分公司系統，甚至在國企系統內進行財務實踐經驗宣貫分享，人力資源部可按照內部講師能力和水平情況，酌情雙方協商給予一定的報酬，一般一次講授在500至2000元之間。

第5篇：職業發展范文

關鍵詞：軍校；青年文職教員；職業發展規劃

隨著軍隊編制體制調整和改革，文職人員隊伍越來越壯大。自從2005年軍隊文職人員制度建立以來，進入教員隊伍的青年文職人員越來越多，承擔著非常重要的授課和科研任務，是軍隊人才隊伍的重要組成。如何扎根綠色軍營，規劃職業發展，實現人生價值，是走上教員崗位的青年教員們亟需考慮的首要問題。

一、自我定位與分析

合理的職業發展規劃需要精準的定位，明確自己能力，分析優勢劣勢。青年文職教員作為地方高校畢業生，有著自己的特點，如大多數畢業于“211”“985”等知名高校，有著全面豐富的知識儲備和專業的學術資源，對新知識獲取渠道較多；有著嚴謹的治學態度，實事求是的學術作風；有著更開闊的科研視角，更前沿的創新眼光。但因為教育背景的不同，也有一定的劣勢，比如對軍隊工作生活了解的不夠深入，對軍校學員的特點和學習能力的情況掌握不多；雖大多畢業于名牌院校，但教師專業的并不占多數，對教學特點和教學方法缺乏一定的把握；初入軍營，初涉工作崗位，教學科研能力亟待提高；所學專業與工作崗位契合度有一定的差距。所以要結合自身實際，根據崗位需求，全面客觀深刻的分析自我，突出優勢和特長，找出能力和知識盲點。

二、未來發展規劃

對自身的優缺有深刻的剖析，對自我的定位有清晰的了解，對未來的發展有充足的信心，在此基礎上合理規劃職業發展。制定長遠的職業發展目標，將自身的發展和學校的發展，自己水平的提升與士官教育的發展結合起來，立足本職崗位，著眼未來全局，突出重點，揚長避短，有的放矢地分配時間和精力，合理的經營自己的長處，提升自己的短處；同時細化近期可控目標，比如一年、三年、五年的工作規劃，短期可控目標是職業發展規劃的具體化和可操作化，必須要做細做實，并且有科學合理的配套實行方案。

三、落實行動與措施

“一分規劃，九分執行”職業規劃和發展藍圖有了，如何將藍圖變為現實，關鍵看怎么做。

（一） 自身能力素質的提升

打鐵還需自身硬，自身的能力素質是目標的實現的首要因素。職業道德方面，要樹立教書育人的職業責任感，和樂于奉獻積極進取的職業榮譽感，從心里上熱愛教師行業，熱愛綠色軍營，用自己立足三尺v臺的無私教誨為國防教育事業貢獻一份力；知識水平方面，要不斷的學習所教授的知識，教員對所教授的知識的掌握和理解是教學的基本，只有教員對知識有自己的理解，才能將其更好的傳達給學員，學員才能更好的吸收，同時要將課本的知識與實際的操作結合起來，將書本與應用結合，使自己的教學更有針對性：可以攻讀更高層次學歷的學位，科學系統的學習，不斷的豐富知識體系，更新知識儲備。

（二） 教學科研水平的提升

教學能力上要合理的更新教學理念，適時的變革教學方法，不斷的豐富教學實踐能力，在多媒體教學方式上，發揮年輕教員接受新鮮事物快的優勢，多學習教學軟件、輔助設備拓寬教學方式，插入圖片、影像形象生動的展示教學內容，增強課堂容量，加強了教學效果，同時在遵循“教師主導，學生主體”教學規律的基礎上，開展案例式、任務驅動式、探究式教學，使學員主動參與教學，激發學員學習的積極性和創造性；科研水平的提升在提升教員自身能力素質的基礎上，還為教學提供了動力，夯實了基礎，青年教員要多參與各種科技項目，多關注各種科技動態，聯系自身科學研究，不斷攀登科研的新高峰，同時應將科研的最新成果充實到課堂，不斷更新課堂內容，提升學員的實踐能力；自身實踐能力的提升，堅持理論與實踐相結合，在實踐中提高理論的應用能力，多深入一線部隊，了解新知識、新技術、新裝備，有機的將裝備和課堂科研結合起來。

（三）教學團體幫助

青年教員初入崗位，對教學特點和教學方法缺乏一定的把握，需要教學團體內部的指導，幫助更快的適應教學工作。教研室相關負責人要深入課堂了解教員授課情況，肯定成績，指出不足；同時針對青年教員的能力和特點，制定可行的培養措施，發揮教學小組的作用，對年輕教員的課程和課堂教學設計把關，了解設計思路、教學目的，在課堂組織，方法手段，更好的達到教學效果上提出可行的意見；而且安排教研室經驗豐富而樂于指導合作的前輩教員，隨堂指導，并做出課堂講評，形成紙質材料，為年輕教員反思課程提供依據，真正發揮教研室的教傳幫帶作用。

四、結束語

青年文職教員在立足本職崗位，合理規劃職業發展中，始終要以提高教學質量為中心，以教書為榮，以育人為樂，不斷的提升自身能力素質，提高教學和科研水平，學習優秀教學前輩的經驗和教導，循序漸進，不斷成長，完成職業規劃，實現人生價值。

[參考文獻]

[1]孫德軍，王春迎.軍校青年教員課堂教學質量探究[J]，高等教育研究學報，2010（33）.

第6篇：職業發展范文

關鍵詞：集團級國企；職業生涯規劃；企業管理；人力資源開發與管理；經濟利益

隨著國有企業的改革不斷深化和現代企業的制度逐漸完善，為貫徹落實人才強企的戰略，并推進企業的可持續性的經營發展，員工職業發展通道的建設成為重要的環節，企業要首先全面推進人才隊伍的建設，其次進一步去拓寬員工的職業發展通道和建立多遠化的職業發展通道體系。在現代社會有一個名詞叫做人力資源即指企業事業單位的經營團體所需要的人員所具備的能力（資源）。換句話說就是員工是企業發展過程中的重要資源。企業的所有工作包括從最低層和最基礎的工廠生產到高層的資源的管理和分配都是在人的操作下進行的，因此可以說人力資源是企業的首要資源，在國企更是如此。但是每個人的能力與特長還是有很大差別的，企業的職位分工也有不同的要求，所以了解員工的能力，幫助員工做好職業發展規劃，不僅僅對員工自己有很大的意義對企業的整體發展也具有重大意義。

一、員工職業發展概念

員工的職業發展我們可以理解為員工對自己未來工作發展的設想或規劃。職業發展就是指在員工自己選擇的領域里，依靠前期的興趣和后期的努力，成為自己領域內的專家。而所謂的專家也未必一定要成為研究開發人員或技術顧問，而是在某一特定的領域有著深入的和廣泛的經驗，并對該領域有著深刻而獨到的見解的人。至于行政管理的能力、團隊建設的能力、規劃和溝通的能力等，是職工在職業發展過程中所必須培養的能力，也是實現職業發展的重要工具。為了更好的職業發展，進行職業生涯規劃是一條不錯的通道。員工的職業規劃需要企業和員工的共同參與努力，因為每一個企業的文化，環境和發展要求都不一樣，企業要根據員工的能力和工作環境，企業的文化等多方面考慮再安排適合員工的工作崗位，將員工的崗位工作與企業的未來發展走向相結合。通過職業生涯規劃，員工對自己的職業發展有了一定的考慮，也能發現自己的能力終點，充分調動了工作的積極性。規劃好員工的職業發展也就保證了企業的穩定發展。

二、集團級國企的現狀

目前，大部分的企業在實施員工職業發展建設的工作上取得了顯著的成效，但由于集團級國企所屬的企業個體有很大的差異，其中主要有三個方面。一是員工的職業分類不同，二是企業的發展階段不同，三是人才側重點不同。從而導致集團級國企的員工職業發展建設的工作困難重重。其次，由于我國國企的體制等原因，在員工職業發展上遇到的種種問題也直接導致了國企發展的滯后。

1.模式僵化、目標單一

行政化是國有企業是一向的慣例，因此行政級別的晉升就成為員工的唯一晉升途徑。這也就導致了有限的“資源”和無限的“需求”之間的矛盾。對于技術型專業人才來說只有兩個結果，一是得不到晉升，二是得到晉升后卻不能施展自己的專業技能，這樣對于他們而言是一種浪費。而這兩種結果都很難使他們的價值得以實現。人才的流失這占了很大一部分原因。

2.人才側重點不同

在集團級國企的員工的職業分類和人才側重點不同。例如科研單位側重于技術型專業人才，而對管理類的缺乏重視。不僅在收入方面，在職業發展前景上都遠遠比不上專業技術人員。此外各部門的考核機制不夠完善，對員工的考核不能有效的執行導致員工的積極性受到打擊，看不到職業未來發展的可能。完善的考核制度也是使員工職業發展規劃完善的重要部分。國企內部薪酬的巨大差異也是目前的一大問題。高管和普通員工薪酬的差額有的高達7倍。這種分配不均的現象導致了員工對工作缺乏熱情，增強了員工之間的矛盾。

三、集團級國企員工職業發展和企業發展的關系

有效的職業發展規劃可以解決上述國企出現的問題，促進企業可持續性發展。

1.員工職業發展規劃有利于提升企業整體的凝聚力

無論是企業還是任何一個團隊，凝聚力都是一個非常重要的問題。有效的職業發展規劃讓員工認識到自己的發展目標，對自己有準確的定位，知道自己應該干什么，不應該干什么。員工之間沒有勾心斗角，只有齊心協力的為自己的發展為企業的發展。

2.員工職業發展規劃可以為企業留住優秀的人才

如今的經濟格局瞬息萬變，企業想要在這種復雜的環境下得到更好的發展，就需要大量的人才，這也導致了人才的競爭異常的激烈。職業發展規劃可以使員工擁有清晰的發展目標，也使人才在工作中的成就感得到了滿足，自我價值得到實現，因此員工也就可以看到自己在企業的發展前途，從而加強了對企業的信任與忠誠度。充足的人才資源是企業長盛不衰的組織保證。

3.員工職業發展規劃可以促進企業的可持續發展

企業對員工的職業發展規劃，可以幫助員工對自己的發展空間和發展機會進行確認。其次員工職業發展使企業整體對環境的適應能力和經濟上的競爭力得到提高，從而促進了企業的可持續發展。

四、結束語

合作共進是企業與員工之間的關系，企業應該關注員工的職業發展，為員工提供學習和發展的機會是基本，而員工也應該認同企業的發展目標和文化，做到真正的融入企業當中，為了企業的更好的發展而努力工作。員工的職業發展關乎著企業的發展，如果說企業是一個人體，那么企業的員工就是組成人體的細胞，一個充滿活力的細胞才能為企業帶來動力，而活力的來源就是員工對自己職業發展的認知。真正對員工起激勵作用的是令人滿意的職業發展和可能實現的前景。

參考文獻

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[2]劉新苗.國企員工職業發展通道建設重要性[N].組織人事報，2015-02-17（006）.

[3]孟琳.淺析國企員工職業生涯發展規劃[J].中國集體經濟，2015，（1）：123-124.

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[5]張波，張征.淺談集團級國企員工職業發展通道的構建[J].科技信息，2013，（22）：62.

[6]宋海文.國企員工職業生涯發展機制研究[J].當代經濟，2012，（13）：43-45.

第7篇：職業發展范文

大家好!很高興有這樣的一個機會參加就業與職業發展協會的競選!

我是來自機械電子工程0701班的*。樂觀的我性格活潑開朗,愛好廣泛,處事沉著果斷,能夠顧全大局。今天我很榮幸地站在這里表達自己的愿望:我要競選就業與職業發展協會會長一職。我在這里鄭重承諾:我將盡全力完成協會和同學交給我的任務,使就業與職業發展協會成為一個積極團體,成為學校的得力助手和同學們信賴的組織。

當今社會是一個競爭日趨激烈的社會,就業與職業發展協會將成為廣大畢業生和用人單位信息溝通的橋梁和創造價值的舞臺。為了更好地引導武漢科技大學的學長學姐為就業做好充分的準備,激發素質潛能,全面提升他們各方面的能力,依托學院的名牌效應和人才優勢,秉承建立學生自制、自省、自強公益組織的發展精神和真誠高標準的服務意識,協會以提升武漢科技大學的競爭力為己任,致力于幫助學生樹立正確的職業價值觀和職業發展意識,為推動學校和學生,企業和人才,用人單位和育人單位間的雙向交流,降低選擇成本,規劃美好職業生涯而不懈努力!

如果我當選會長,我會進一步完善自己,提高自己各方面的素質,要進一步提高自己的工作熱情,以飽滿的熱情和積極的心態去對待每一件事,要進一步提高責任心,在工作中大膽創新,積極進取,虛心向他人學習,要進一步廣納賢言,做到有錯就改,有好的意見就接受,同時堅持自己的原則。

如果我當選會長,我一定以“奉獻校園,服務同學”為宗旨,真正做到為學長學姐服務,代表同學們行使合法權益,為校園的建設盡心盡力。在就業與職業發展協會利益前,我堅持以學校大多數同學的利益為重,絕不以權牟私使就業與職業發展協會成為一個學生自己管理自己,高度自治,體現主人翁精神的團體,為大家服務。

如果我大選會長:

1.我會真誠耐心熱情來提高就業與職業發展協會的威信與名聲。

2.我會思考創新,積極進取,勤于奉獻。

3.我會用實際行動來提高自己,改變自己,服務大家

4.我會抓住機會,嚴格要求自己,!不斷進行自我完善,不斷改善協會的。

是金子就會發光,沒有最好,只有更好。我相信在老師的信任上,和各部長的幫助,同學們的支持和自我創新下會使就業與職業發展協會的工作更上一層樓。

我知道再多燦爛的話語也只不過是一瞬間的智慧和激情,樸實的行動才是在成功路上的鮮花。我想我當選的話一定言必行,行必果。

這是我今日的承諾,行動是用來證明一切的最佳方法。

今天我以無比激動的心情來參加這次競選,抱著必勝的信心踏上講臺,信心是以實力為前提的。

第8篇：職業發展范文

論文摘要:瑞典教育在20世紀60年代迎來了發展的期，從最初教師教育計劃到后來的在職培訓都經歷了巨大的變革。因此教師以及相關教師教育的一些事件與這些任務和期望有著非常迫切和復雜的關系。一般來說，這包括為教師提供合適的職業支持和培訓，還涉及到如職業道德、職業結構、教學思想、教學文化、策略中心，教育質量以及教育研究在職業發展中所扮演的角色等等。

一、引言

在瑞典，不同群體的人們之間的生活水平已經變得很接近，特別是最近10年，不同社會群體間的收人和教育差別已經得到了實質的下降。當然，這并不意味著瑞典人可以進行自由的社會選擇。恰恰相反，從義務教育階段到大學階段，瑞典教育有著保持不變的特征，盡管政府的政策是基于機會平等原則和對終身教育的推行。教育和教育政策在為所有公民提供發展他們能力和個性的機會中，提供各種基于競爭需要的不同勞動力市場中以及為社會活動創造一個民主和公平參與的環境中扮演著非常重要的角色。在20世紀70年代，教育部長曾經把教育所扮演的角色描寫為發展社會的先鋒，這充分反映了這樣一種想法，即教育是社會變革的主要媒介川。于是，和其他西方國家一樣，瑞典在近幾十年來經歷了一系列的教育改革。

二、瑞典的教師教育改革情況

1.1977年的高等教育改革

1977年的高等教育改革對第三層次教育系統進行了重組，放棄所有的高中后教育，并把它們合為一個單一的系統，即大學系統。這次改革要求大學系統按照科學的方法來整合，而且規定所有的大學教育應該符合科學規律。這次改革還放棄了要求義務階段和高中階段的教師必須在大學或學院進行職業培訓的規定。改革的結果是提升了高中后教育的課程水平，包括教師教育，使它們達到傳統的大學水平。

對于教師教育來說，這次改革使建立研究機構和在機構與教學單位之間形成一種合作的機制成為一件很必要的事，過去科研機構與教學單位是分裂的。此外，權利的下放過程要求把教育決策權傳遞到中層干部手中，他們代表著教師、學生以及其他一些對教育感興趣的人士。一些地方社區和部門將對教師教育計劃的實施負責。這些改革或多或少做了把兩種教師培訓方式結合起來的嘗試，或者縮短了它們之間的差距。Gran1990)對各種不同的提議進行詳細的描述，而這些提議都是為了實現教育的目標。根據Askling 1983-1988)說法，沒有發現比較明顯的直接的大規模的教育成果，這次改革的實現情況基本上也不是太有效果的。

2.1988年的教師教育計劃

發端于1977年的改革頒布了法令，要求義務教育階段和高中階段的教師必須在大學或者學院進行培訓，而這些機構要求提供適合新的教育環境的師資培養計劃。1985年，瑞典國會通過了一個新的教育計劃，在實施新計劃之前，提供了若干針對義務教育階段教師的培訓課程。1 -3年級和4-6年級的教師培訓計劃結束分離，結合在一起，而7-9年級的學科教師要求擁有大學或者學院的學位，也可以是擁有經過一年的理論和實踐學習所得到的文憑。從1988年初7月1日開始，所有的教師教育必須包含一個綜合課程，這個課程主要是為了促進教師之間的合作。

從傳統上說，推動教師職業發展的主要工具是對個別教師進行較長時間的在職培訓。隨著教師預備能力的提高和具有繼續從事教學的先決條件，對教師職業發展的重心將逐漸從個別教師過渡到寬泛的全體教師。現階段，“快速總結會”，“單個專題討論會”，或者甚至“周日論壇”都已經不被接受了。職業發展更多地被看成是一系列共同進步的條件，隨著時間的流逝，需要我們來思考，理解和建構這些條件包括知識的快速革新，技術革命和全球化。于是職業發展計劃需要考慮更多的因素，從而為教師更好地應對這個不斷變化的世界服務。

三、瑞典教師職業發展的相關事件

1.教師的職責

目前，在瑞典，關于教師職責進行了非常廣泛的討論。討論的中心議題是教師應該對誰負責。作為一種職業，教師最終應該對他們自己的工作負責嗎?教師應該對雇用他們的機構負責嗎?或者教師聯合會?或者應該對國家政府負責嗎?隨著教師的職業發展政策在瑞典的推行，自然而然產生了這一系列的問題。如果要把這種政策繼續推行下去，那么我們必須明確評價教學質量、評價教師水平以及決定需要參加職業發展課程的教師人數的最終權利和職責。20世紀80年代之前，在職培訓完全是中央決定的，一些相關事件如每門課程的培訓次序，不同課程的課時數(或學時數)都是由學校教育機構和當地權威機構作為課程的提供者來決定的。這種自上而下的主導教師職業發展模式有不少嚴重的問題。其中，作為當地學校和提供教育機構的協調者—當地政府所扮演的角色是不實用和無效的。這種情況目前已經得到改變，現在由當地權威機構和當地學校共同負責教師的在職培訓。于是，職業發展的重點、范圍和資源是與當地學校的需要和條件直接相關的。

2.教師的事業結構

在瑞典，教師的薪水不是由教師的職業資格決定，更多的是根據他們的工作年限。改變教師的這種工資結構被認為是一項在政治上極其困難的任務。Arfwedson 1995)提議應不斷提高教師的地位，至少高于平均水平，尤其是一些老教師。大多數教師認為，教師如果想建立一個事業，他們必須放棄他們2997年的研究顯示，從事教育學研究的博士生大多以前當過教師。當被詢問他們是否會回到學校當教師時，絕大多數認為學業結束后他們不會再返回課堂教書。這次研究顯示，教育方面的高層次人才不會充實到基層的教育事業中去，他們更多的在課堂之外來發展自己的事業。

3.關于知識的觀點

近來的認知研究顯示，知識應該被認為是在學習者心中創建起來的，而不是教師通過某種方式灌輸到學生腦子里的。教師應該幫助學生成為一個問題解決者，成為按照他們自己的理解和知識發展程度進行創建的建構者。教師的任務是促進學生的意義建構，而不是給學生傳遞信息。這就意味著教師必須很好地對課堂教學進行組織，使學生成為學習過程的積極參與者，辨別和運用資源來發現重要的概念和有意義的策略，從而為他們的問題解決服務。學生對一些學習主題的最初理解和他們個人的觀念將對他們以后的學習產生非常重要的影響，而在教學之前這通常被認為是關于一些表象和概念的個人的、松散的框架結構。由于作為具有獨立人格的學生，教師并不了解他們，不能成功地組織他們的想法以及運用他們的想法影響對一些新知識的學習，所以總的來說學生對一些新知識和概念的學習是不成功的。根據Bullough (1991)的提議，學生最初理解的重要性以及它們如何影響學習應該成為教師職業發展計劃中研究的一個部分。他認為，只是對通常人們認為有效的學習策略進行培訓是遠遠不夠的，教師應該學會仔細地分析和檢驗一些想法和策略，以及它們存在的價值，而這些東西通常可以從學生的學習中顯現出來。

4.教師的工作文化

瑞典教師的工作文化在很長一段時間里受到權威思想的禁錮，他們被訓練來適應和應用現成的計劃措施，這就使他們認為教學是一種簡單的，例行公事式的活動。在這種毫無疑問的學校環境中，無論是教師的教學經驗還是學生的學習經驗都使他們沒有任何質疑的想法，沒有任何提問的沖動。教師們唯一知道的是，他們的任務是給學生“分發”知識，從而最終“灌滿”他們的腦袋。當然，目前教師所扮演的角色已經與過去完全不一樣。大家都認識到，對教師本人和來自社會的一些沒有應用價值的想法進行矯枉過正是非常有必要的。另外，一些當地的發展研究機構對目前教學和學習方面的討論和思考應該能夠有效地提高人們認識水平。

5.教師的策略中心

由于各種不同的原因，目前教育的受關注水平是很低的，Sander (1995)認為有三個方面的原因:一是教師缺乏良好的愿望和教學的動力;二是通過自我激勵而具有教學動力的教師沒有經過系統的職業教學培訓，而且在職業環境中工作時沒有得到適當的反饋;三是一些有動力的教師在把知識用于實踐時存在困難。

盡管Sander的看法顯得有一些欠準確，而且有點低估了教師的才能和理解力，但我們不能認為他的看法毫無根據。在1996出版的瑞典政府報告和1999的預算提議中都涉及到建立一個地區性職業發展機構或策略中心，它的目的就是為了解決這些問題。這些中心對于提高教師職業發展的質量有巨大的潛力，尤其他們如果真正地按照計劃來實施，并采取一種友好合作的態度的話。此類的策略中心也可以在當地形成一種職業發展的良好的社會風氣，這有利于對教師的教學態度產生影響，即教師在教學中所扮演的角色不僅僅是知識的傳授者。相關人士是這樣描述策略中心的:它們帶來教學的機遇和挑戰，并為之檢驗和做出規劃，它們揭示教學中存在的弊病，并為之討論和做出糾正。

6.教育質量

在瑞典，關于教育質量的討論不是由教師，教育管理人員，學生或者父母親發起的，而是由媒體發起的。無庸置疑地說，媒體成功地推動了一場頗具爭議性的關于教育質量的討論。對于質量概念的解釋所存在的一些細微差別已經在瑞典中學的課程中顯現出來，在某些方面有不斷增多的趨向，如高規格的思維，問題解決以及全球觀念，而這些方面都需要教學方式的改變。另外，還有一個關注的重點，即對教育質量的評價。Sander 1995認為，目前還存在許多與質量有關的問題，主要原因是我們對質量的概念缺乏一個清晰的認識，也缺乏對相關事件的具體討論。他建議，對于質量的研究應該重點放在有關質量評價的方法和手段上，這些手段基本上傾向于標準化(社會的，政治的和文化的)的定位。Sander對于可能傾向于某方面的研究表示了一定的擔憂，特別是在一些北歐國家，它們傾向于采用單一的手段基于學生的問卷調查來進行評價。

7.教育研究在職業發展中所扮演的角色

在職培訓與教育研究的關系需要我們認真地考慮，特別是有關研究成果在課堂教學中的運用方面。有關教育研究的內容大部分存在于各種文章和書籍中，但對于從事課堂教學的教師來說，絕大部分是沒有實用價值的。因此，我們應該設立類似于策略中心的常規討論研究機構，在這種研究機構中，師范學生，教師和研究者可以定期會面，這有利于解決教學中實際存在的問題。此類機構可以在課堂與教育研究之間架起溝通的橋梁，有利于促進從事一線教學的教師動態地參與到教育研究中來。教師與教育研究人員可以互相彌補不足，從而保證教師職業發展的質量。對職業發展認真考慮之后，我們發現教育研究人員和在職教師的溝通是非常有必要的，它可以為教師提供一種職業發展的架構，從而幫助他們解決教學中不斷出現的問題。

第9篇：職業發展范文

[關鍵詞] 基層公務員；工作現狀；對策建議

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 105

[中圖分類號] D630 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）23- 0197- 02

基層公務員群體已成為社會關注的熱點，作為基層公務員群體的一員，有責任和必要對該群體現狀進行研究并對其職業發展進行思考。然而，基層公務員學歷低、待遇差、任務多、責任重的特點使得大多數基層公務員的工作水平無法滿足實際需要，特別是近年來越來越多的年輕公務員選擇遴選和調動到上級機關導致了基層人才缺乏，已直接影響到了基層公務員隊伍的質量和水平，結果是加大了行政成本，降低了行政效能。

1 我國基層公務員現狀

1.1 基層公務員待遇普遍較差

2006年1月1日起正式實施的《公務員法》提出，公務員職務與級別是確定公務員工資和其他待遇的依據。而我國領導職務分為十層，基層公務員狹窄的晉升渠道造成了基層公務員絕大多數人只能處在金字塔塔底，基層公務員工資水平與社會其他職業相比普遍偏低，同時伴隨著近幾年物價和房價的上漲，基層公務員的生活壓力已明顯增大。

1.2 基層公務員職業發展受阻

根據2008年施行的《公務員職務任免與職務升降規定（試行）》，晉升鄉科級正職領導職務的，從辦事員到正科一般需要至少8年時間，而到正廳則需要約25年。同時根據有關資料統計，中國90%的公務員職務級別都在科級以下，特別是基層領導職位少之又少，加上部分地方跑官要官不良風氣的存在，導致了絕大多數基層公務員的職業生涯都停留在了基層，嚴重影響了基層公務員群體的工作主動性和積極性[1]。

1.3 基層公務員文化水平偏低

近年來基層公務員的補充方式主要通過面向社會的公務員招考以及部分選調生定向錄取，一定程度上優化了基層公務員隊伍的年齡結構和文化層次，但對基層需求來說仍是滄海一粟，加之基層的環境使得新錄用的公務員和選調生往往很難留在基層，都在試圖通過遴選或調動爭取進入上級機關。這就導致了目前基層公務員的文化綜合素質還整體偏低，無法滿足當代經濟社會發展需要，表現出了思想僵化、方法陳舊、缺乏創新、積極性弱等特點，加之部分業務性部分缺乏專業知識干部，已影響到了基層行政管理的現代化和科學化水平。

1.4 基層公務員工作壓力較大

由于基層公務員群體直接與群眾進行接觸，許多日常工作都直接涉及到群眾的切身利益，政策執行過程中難免加大了自身的工作壓力。加之部分上級對下級的考核只注重年初下達任務完成情況，無形中又加深了基層公務員群體的心理壓力。

1.5 基層公務員工作積極性不強

由于基層待遇差、晉升難、結構弱的特點，基層公務員隊伍普遍存在著“混日子”現象。由于晉升無望、缺乏有效考核，基層公務員的工作積極性、服務主動性都有所不足，缺乏應有的責任意識和創新意識。在這種大環境下，年輕基層公務員就成了單位的“主力軍”，加班熬夜變成了常態，繼而出現了其希望通過考試和調動離開基層的想法。

2 對基層公務員職業發展的思考

2.1 放寬對基層公務員招考的條件設置

目前基層公務員招考中都設置了學歷、年齡、專業等必要條件，這為部分熟悉基層工作、愿意服務基層的群體建立了很大的障礙。所以，應該放寬對基層公務員的招考條件，讓那些包括農民在內的真正基層工作能力強的群體有機會通過考試、考察進入基層公務員隊伍。近日，人力資源社會保障部和國家公務員局共同印發的《關于做好艱苦邊遠地區基層公務員考試錄用工作的意見》就很好地做了這方面的嘗試，提出了六條降低門檻措施，使得工人和農村也能有通過考試進入基層公務員隊伍的機會，切實解決了基層“招人難留人難”的困境。

2.2 改善基層公務員的流動方式

在國家鼓勵干部應有基層工作經歷的大環境下，應加強上級機關干部對基層的流動。對那些沒有基層工作經歷的年輕公務員，應鼓勵其下到基層進行鍛煉，經2年基層鍛煉考察合格的，再調回機關予以任用，這樣既優化了基層公務員隊伍又會對公務員隊伍整體起到促進和培養作用。同時，目前我國鄉鎮、街道中的“七站八所”中存在大量優秀的工作人員，他們由于長期受到身份限制只能固守于當前崗位。所以，應暢通基層工作人員與基層公務員的流通渠道，經過組織考察使他們能夠及時補充到基層公務員隊伍中來。

2.3 豐富公務員職業發展方式

長期以來，基層公務員的職業發展與職務晉升不可分割，公務員職務決定了其待遇，但狹窄的晉升通道嚴重阻礙了基層公務員的職業發展，要打破這種障礙，就必須豐富公務員的職業發展方式，使其職業發展不局限于當官升職[2]。去年，中央全面深化改革領導小組第七次會議審議通過了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，在職務晉升之外開辟了職級晉升通道，并將職級與待遇掛鉤。按照制度規定，只要基層公務員努力工作、變現突出，就能通過提升職級來提高待遇，就算不當官，也能享受和官員同樣的待遇，有效解決了基層公務員的職業發展問題。

主要參考文獻